Çalışan Bağlılığı Semineri İzlenimleri

2,5 senedir Istanbul Toastmasters kulübünde hitabet üzerine çalışıyor, kendimi geliştiriyorum. Öğrendiğim temel konulardan biri “samimiyet”… eğer kendi hikayelerimizi anlatıyorsak kalpten konuştuğumuz hemen hissediliyor, dinleyiciye geçiyor, mesajımız daha net algılanabiliyor. İş hayatında bunun karşılığı “gerçek hayat deneyimi” veya “müşteri iletişimi” …. işte geçen hafta çalışan bağlılığı konusunda böyle bir deneyim yaşadım, ilan ettiğimiz seminerimizi gerçekleştirdik. Şirketlerinde insan kaynakları işlevini yürüten katılımcılarla ve sektör uzmanları ile birlikte olduk. Bu blogda tartıştığım bazı konuların üzerinden geçtik. Gördüm ki, gerçek hayat deneyimi çok değerli, bu “içgörüler” hem konuyu, hem sektörleri hem de gerçek hayat sorunlarını anlamamıza yardımcı oluyor. Ancak gerçekte, sokakta yaşanan sorunları bilirsek, çözümlerimizi ona göre tasarlayabiliriz. Bu yazıda seminerimizdeki bazı faydalı tartışma ve içgörülere değinmek istedim.

  • Harvard üniversitesinin yaptığı araştırmada çıkan “İnsanları en çok mutlu eden şey, “çok ve anlamlı insan ilişkileridir” tezi genelde kabul gördü. Bunun ofis ortamında karşılığı, çalışanlar birbirleriyle anlamlı ilişkiler kurabiliyorlar mı, acaba bu konuda birşeyler yapılsa, hem kültür hem bağlılık artar mı? Evet.
  • Bağlılığın dayandığı parametrelerden en değerlileri olarak “karşılıklı güven” ve “geri bildirim kalitesi“nin altı çizildi. Yine bunları geliştirecek, iletişimi bu yönde güçlendirecek çalışmalar bağlılığı arttırır.

trendler

  • Sadece insan kaynakları camiasının değil, şirket sahiplerinin, CEO’ların en önemli gündem maddeleri, “kültür ve bağlılık”, “liderlik boşluğu”, “öğrenme ve gelişme”.. Bu konuda özellikle orta seviye müdürlerle ilgili yorumlar paylaşıldı. Görülüyor ki, bu alanda gelişme potansiyeli var. Çalışan bağlılığının büyük oranda müdüre bağlı olduğu da belirtildi. Yani, müdürleri daha becerili hale getirecek, ekiplerini daha iyi yönetmelerini sağlayacak çalışmalar da çok değerli.
  • Bağlı olmayan çalışan özellikleri:
    • Sürekli olumsuz konuşma
    • Diğer çalışanlardan kopukluk
    • Devamsızlık
    • İşten kopuk görüntü verme
    • Sosyal olaylara katılmama eğilimi
    • Sürekli başka arayışta olma görüntüsü
  • Bağlı olan çalışan özellikleri:
    • Sahiplenme davranışı
    • Her konuya ilgililer
    • Kapsayıcı davranışlar
    • Sorumluluk alan
  • Yöneticiler bazen kendini savunma dürtüsü içinde eleştiriyi kabul edemez hale gelebiliyorlar. Bu durumda çalışanlardan gelen her türlü eleştiriyi red etmek ve kimin ne söylediğine kadar bilmek istiyorlar. Bunun aksi yönündeki olası gelişmelere de karşıtlık geliştirebiliyorlar. Burada kesin bir çözüm olmamakla birlikte “herkesin eşit” olduğu bir platform yaratılabilirse ve eleştiriler uygun formatta dile getirilebilirse müdürün davranışında değişikliklere yol açılabilir. Yoksa liderlik becerileri belli düzeyin altında olan müdürlerde “aman bir tatsızlık çıkmasın” veya “ne gerek var şimdi bu çalışan bağlılığı anketine” yaklaşımı hakim olabiliyor. Zor ama “değişimin herkese faydası” gösterilmeli.

yesil sari kirmizi

  • Gallup’un global olarak yaptığı bağlılık anketinin sonuç raporlarının tartışıldığı bölümde de önemli bir içgörü duyduk. Bu sınıflandırma güzel ancak bu sınıflar arası geçişlere de dikkat etmek gerekiyor. Duruma, projeye, müdüre göre değişen bu pozisyon akıcı bir konuma işaret ediyor.
  • Bir önemli madde de “sarı” bölümdeki çalışanların çeşitliliği… Kırmızıya yakın olan sarılar sabotaj yapmasa da kopuk ve negatif bir hava yayabiliyor. Çalışanlarımızın 3’te 2’sinin sarı bölgede olduğu düşünüldüğünde bu bölgedeki çalışanların analizi ve yeşile nasıl dönebilecekleri üzerine daha çok çalışma yapılması gerekliliği ortaya çıkıyor.

Bu seminer birçok açıdan benim için değerli bir deneyim oldu. İyi giden konuları ve daha iyi yapabileceklerimi not alıp yola devam ediyorum..

Reklamlar

Çalışan Bağlılığı Semineri

27 Haziran Perşembe akşamı Çalışan Bağlılığı konusunda yapılacak bir seminere konuk konuşmacı olarak katılacağım. Bu blogda da sık sık bahsettiğim çalışan bağlılığının dayandığı temeller, bağlı çalışanların kopuk çalışanlara göre davranış farkları, çalışan bağlılığının geliştirilmesi için yapılabilecekler gibi konulara değineceğiz.

Daha ayrıntılı bilgi için şu linke bakılabilir:

https://www.biletino.com/event/eventdetail/7847

Calisan Bagliligi Seminer Davetiyesi_27 Haziran

Şirket Sahipleri Açısından Çalışan Bağlılığı

Çalışan Bağlılığının öneminden, faydalarından bahsederken şu karşı argümanı duydum.

İşsizliğin çok yüksek olduğu, diplomalı işsizlerle dolu günümüz Türkiye’sinde çalışan bağlılığının ne önemi olabilir ki? Bir gider biri gelir.. Şirketler çalışanlardan daha güçlü durumdalar, çalışanlar farklı iş olanaklarının zayıflığı sebebiyle çoğunlukla bir “mecburiyet” içinde çalışıyorlar. Bu bağlamda çalışan bağlılığının değeri anlatılandan daha düşük!

Bu enteresan argümanla ilgili düşündüm ve iki açıdan cevap vermek isterim.

Çalışanlardan en fazlasını alma ortamı yaratmak

Diyelim ki yukardaki argümanın anlattığı şekilde bir çalışan işini biliyor, fakat farklı iş imkanları olmadığı için çalıştığı şirkete “mecbur”. Kopuk davranışlar sergiliyor, bazen işini yapıyor, bazen de ortalama çizginin bile altında kalıyor. Genelde negatif yorumlar yapıyor, şirket kültürüne olumsuz etki yapıyor. Aslında bu çalışan yapılan araştırmalara göre maaşının %34’ü çöpe giden, yapma potansiyelinin altında çalışan bir insandır.

Bu zorlu ekonomik ortamda, süratle eleman değiştirmenin de finansal ve kültürel maliyeti bilinirken, bu “bağlı olmayan” çalışanları “bağlı hale” getirmek bu durumun çözümü olabilir mi? Bu çalışanları dinleyerek sorunlarını anlamak, bazı davranış değişiklikleri ile onları işlerine bağlamak daha az maliyetli ve daha potansiyelli bir yaklaşım olmaz mı? Bazen kopuk çalışan bir elemana “Sana güveniyoruz, işini iyi biliyorsun, en iyisini yapacağına eminiz” demek onu şirkete bağlayabilir, bunu biliyor musunuz?

Bu kopuk çalışanın “kendi kendine” işini yapması yerine onu karar mekanizmasına dahil etseniz, belli konularda fikrini alsanız, yeni fikirlerini uygulama ve test etme imkanı verseniz, hata yapmasının doğal olduğu, her hatanın öğrenme fırsatı olacağı bir ortam yaratsanız, çalışanların birbirlerini insan olarak tanıyabilecekleri bir ortam yaratsanız, bu çalışan hala kopuk olarak çalışmaya devam eder mi? Bir çalışandan yüksek verim, yüksek performans almak hem şirket için hem de o çalışanın duygu durumu, işten doyumu, hayattan zevk almasının artması gibi birçok olumlu sonucu beraberinde getiriyor. Belki o kaçırdığı terfiden dolayı üzgündür ama başka bir projede yer alarak bu telafi edilebilir, farklı bir yön çizilebilir.

Kısaca, şirket sahipleri veya nakit akışı ve verimlilik üzerine kafa yoran herkes için :

En önemli varlığınız çalışanlarınızdır, çalışanlarınızın şirkete bağlılığını arttırırsanız çok boyutlu kazançlar elde edeceksiniz.

Eleman değiştirmenin maliyeti

Diğer yola bakalım. Kopuk bir çalışandan ayrılmayı tercih ettiniz. Kendinizce haklı sebepleriniz olabilir. Bakalım istatistikleri bu konuda ne diyor,

Bir eleman değişimindeki ek maliyetler

  • Ayrılma maliyetleri (çıkış süreci, idari maliyetler)
  • Tatillere bağlı maliyetler (ek süre ödemeleri)
  • Yeni elemanı bulma maliyeti (kafa avcıları veya ilan vs)
  • Yerleştirme maliyetleri (işe alım süreci, başlangıç maliyetleri)
  • Verimlilik kayıpları

Yapılan hesaplamalara göre giriş seviyesi çalışanlarda var olan çalışandan ayrılıp yeni bir çalışanla aynı rol için devam etme maliyetleri %50 arttırıyor. Daha teknik uzman veya lider seviyesinde çalışanlar için bu %250’ye kadar çıkabiliyor. Yani memnun olmadığınız bir uzman çalışanınızı işten çıkarıp yerine aynı işi yapabilecek bir uzman yerleştirmek istediğinizde 2.5 kat daha fazla maliyet yaratmış oluyorsunuz. Bir de bu açıdan düşünmeyi öneriyorum.

Tabii çalışan ayrılmayı seçebilir veya başka bir sebepten şirket çalışandan ayrılmayı tercih edebilir. Bir şirket sahibi olarak bu bilgilerle çalışanlara bakmak ve çalışan bağlılığını arttırmanın yollarını bulmak daha iyi olabilir diye düşünüyorum.

2 Adımda Motivasyon

Avustralya kaynaklı ve sadece “Çalışan Bağlılığı” üzerine çalışan Engage and Grow firmasının bağlılık tanımında etkin olan faktörleri şöyle görebiliriz…E_G Baglilik

Bu blogda ele aldığım konular bu tabloda bulabileceğimiz konular, aslında hepsi uyumlu bir birliktelik ile bizi bağlılığa götürüyor.

Bugünkü konum “Beceri gelişimi”, “Geri bildirim”, “Profesyonel gelişim” konularına dokunuyor… Bizi daha motive edecek hedefleri nasıl seçebiliriz ve nasıl motive kalabiliriz? Bunun için “Goldilocks” kuralına bir bakalım.

Goldilocks Kuralı

Beynimiz ulaşacak hedef olmasından hoşlanıyor ancak bunun “yapılabilir” zorlukta olması gerekiyor. Örneğin eğer tennis oynamayı seviyor ve 4 yaşındaki bir çocukla bir turnuva maçına çıkıyorsanız bu size sıkıcı ve çok kolay gelecektir. Fakat tersine eğer ilk tur maçınız Roger Federer ile ise de motivasyonunuzdan eser kalmayabilir, zira bu da “çok zor”dur.  Herhalde Federer’le oynasanız, maçı kazanmayı değil onunla aynı kortta olmanın zevkini düşünürdünüz. 🙂

Şimdi de seviyenize yakın biriyle ilk tur maçını oynadığınızı düşünün… Bazı oyunları kazanıyor, bazılarını kaybediyorsunuz. Maçı kazanma ihtimaliniz var ve çaba içindesiniz. Odaklanıyorsunuz, her puana önem veriyorsunuz. Bu sizin için “yapılabilir zorlukta” bir hedef olarak değerlendirilebilir. Bu Goldilocks Kuralı’nın bir örneğidir.

Bu kurala göre insanlar yapabilirlerinin “hemen üzerindeki” işlerde en yüksek motivasyona ulaşıyorlar. Çok kolay veya çok zor işler ve hedeflerde motivasyonları daha düşük oluyor.

hedef belirleme

Diyelim hedefinizi bu kurala göre “yapılabilir” alanda belirlediniz… Motivasyonun bir bileşeni daha var.

İlerlemenizi Ölçün

Uygun zorluk derecesina sahip hedefler üzerine çalışmak sadece motive edici değil, mutluluğun kaynaklarından biri olarak da tanımlanmış. Psikolog Gilbert Brim de bunu şöyle ifade etmiş : “İnsan mutluluğunun en önemli kaynaklarından biri, ne çok kolay, ne çok zor, uygun zorluktaki hedeflere yönelik çalışma ve motivasyondur.”

Mutlulukla en üst performansın birleştiği noktaya “flow” (akış) deniyor ve bu tek bir sürecin içinde “kaybolma”, başka hiçbir şeyi göremeyecek durumda odaklanma olarak tanımlanıyor. Bu konuda şu kitabı önerebilirim : Flow: The Psychology of Optimal Experience”

Bu noktaya erişebilmek için uygun zorlukta bir hedef belirlemek yeterli olmuyor, aynı zamanda performansınızı yakın aralıklarla ölçmeniz gerekiyor. Psikolog Jonathan Haidt bunu şöyle açıklıyor : Bu “akış” durumuna erişmenin anahtarı her adımda süratli geri besleme almanızdır.”

Kendinizi “işi yaparken” ilerlerken görmek çok önemli bir motivasyon kaynağıdır. Örneğin stand up komedyenleri her esprinin aldığı tepkiden bunu anında görebilirler. Veya bir basketbol oyuncusu 3 sayılık atış performansını anında görebilir.

İş hayatında bu “anlık geri bildirimler” farklı olabilir fakat bu mutlu ve yüksek performanslı noktaya ulaşmamız için çok önemlidir. Ne şekilde olursa olsun, beynimiz “ilerleyişimizi görsel olarak” yaşamak ister ve bu da motivasyonumuzu yüksek tutar.

Motivasyonun İki Adımı

Eğer orta ve uzun vadede nasıl motive kalacağınızın sırrını çözmek istiyorsanız, şu iki madde bir fikir verebilir:

  1. Goldilocks kuralına göre “yapılabilir” hedefler belirleyin.
  2. İlerleyişinizi ölçün ve mümkünse “anlık” geri beslemeler alın.

Hepimiz hayatımızı daha iyi hale getirmek için kendimizi geliştirmeyi istiyoruz, fakat çoğunlukla bu düşünceler “istek” olarak kalıyor. Böyle olmaması için, yapılabilir hedefler belirleyin, anlık geri beslemelerle ilerleyişinizi izleyin ve bu süreci tekrarlayın 🙂

İlham : https://jamesclear.com/goldilocks-rule

Liderler İçin Bağlılık Arttırıcı Öneriler

Bir şirkette bölüm müdürüsünüz, ekibinizde 7 kişi var. Veya bir şirketin genel müdürüsünüz, size rapor eden 9 kişi ama onlara da rapor eden 30 kişi var. Son dönemde sonuçlarla ilgili baskıdan, Türkiye pazarının daralan sektörlerinden birinde olmanız dolayısı ile ekibinizin bağlılığında düşme olduğundan endişe ediyorsunuz. Çalışan Bağlılığı ile ilgili birçok makale okudunuz, konuyu yakından takip ediyorsunuz. Belli davranışları değiştirerek, yeniden tasarlayarak çalışan bağlılığına olumlu bir etki yapabilecek güçtesiniz. Ve şimdi “ne yapmalıyım?” sorusunun cevabını araştırmaya başladınız, ne hoş tesadüf, bu yazıyı da sizin için hazırlamıştım.. 🙂 Buyurun…

EE ideas

“Pozitif ayna” olun: Belki böyle bir tanımlama bile yoktur, ama çalışanlarınızın güçlü yönlerini görüp onlara yansıtan bir ayna olun. Her geri besleme konuşmasında onların kendilerine güvenlerini yükseltecek yaklaşım içinde olun. Güçlü yönlerini düşünerek onlara potansiyellerini hatırlatın. Yapıcı bir tonda ilerleme noktalarını söyleyin. Uzun bir liste değil, belli bir süre içinde “tek” bir nokta üzerine çalışmalarını sağlayın. Çalışanlarınızın gelişimi için “gidilecek” insan olun.

Onları Özgür Bırakın: Değerlerde anlaşın, hedefi gösterin, sonra da onları özgür bırakın.

Çalışan bağlılığının en önemli destekleyicilerinden biri “otonomi” duygusudur.

Çalışanların kendi fikirlerini deneyebilecekleri, yaratıcı olabilecekleri alanlara ihtiyaçları vardır. Hata yapmalarına izin verin. Ama hataları birlikte konuşup ders almalarını da sağlayın. Onları koruyun. Onları özgür bırakmanız aynı zamanda onlara “güvendiğiniz” anlamına da gelir.

Değişim yolunda onları karar mekanizmasına dahil edin : İnsanlar kendi zamanlarında, kendi düzenlerinde çalışmayı severler. Onları kaçınılmaz olan değişim mekanizmasına dahil ettiğinizde kendilerini bu değişimin yaratıcısı olarak görürler ve daha bağlı olurlar. Çalışanlar yaptıkları rutin işten sıkıldıklarında bu tür ek projeler ve görevler onların hayatını renklendirir, daha verimli çalışmalarını sağlar.

Aşırı İletişimden zarar gelmez : İnsanların rahatça iletişimde oldukları bir ortam yaratın. Bu bir yazılım aracılığıyla da olabilir, günlük toplantılarla da.. Önemli olan herkesin korkmadan, çekinmeden fikrini söylemesi ve diğerlerinden öneri, görüş ve fikir almasıdır. Bu hem aynı sayfada olmalarını sağlar, hem de sorumluluklarını hatırlatır.

Kritik soru : Size rapor eden ekip içinde sizden “korkan” ve size söylemek istediklerini “söyleyemeyen” birileri var mı? Varsa bu durumu nasıl düzeltebilirsiniz ?

İç ve dış geri bildirimlere açık olun :  İnsanların geri bildirim vermesinin yollarını açık tutun. Eleştiren bir çalışanı takdir edin, böylece diğer çalışanlar da “liderimizi eleştirebiliriz” duygusuna kapılsınlar. İnsanlar dinlendikçe, duyuldukça bağlılıkları artar. Müşterilerin görüşlerini filtrelemeden alın ve değerlendirin. Müşterilerin “iyileştirme” önerilerini daha da dikkatle dinleyin. İç ve dış geri bildirimler size doğru yolu gösterecektir.

Eylemleri gösterin: İçeriden ve dışarıdan aldığınız değerli geri bildirimler üzerine aldığınız kararları, eylemleri açıkça paylaşın. Çalışanlar süreci görsünler ve güvensinler. Çalışanları bu kararların uygulanması ile ilgili sürece dahil edin.

Bir geri bildirim alıp, bunu takdir ettiğini söyleyip sonra da bununla ilgili hiçbir şey yapmamak, insanları şirketten soğutan önemli bir olaydır.

Kutlayın: Ekibiniz çok çalıştı ve kendi işi dışında tüm ekibin başarısı için ekstra çaba gösterdi. Bunu kutlamayı ihmal etmeyin. Takdir ettiğinizi gösterin. İnsan takdirle “çalışan” bir mekanizmadır 🙂

Birlikte çalışan ve kutlayan bir takım, birlikte verimli çalışır.

Bahçeşehir Üniversitesi’nde “Çalışan Bağlılığı”

Bahçeşehir Üniversitesi’nden Prof. Dr. Ela Ünler‘in davetiyle dersine konuk konuşmacı olarak katıldım ve çeşitli bölümlerden gelen öğrencilerle “Çalışan Bağlılığı” konusunda bir sunum gerçekleştirdim. Davet için çok teşekkür ederim.

Bertay_Bahcesehir_Ela Unler dersi

Öğrenci arkadaşlar ilgi ile dinlediler, yaptığımız alıştırmalara katıldılar. Örneğin en başta arkadaşları “daha az tanıdıkları” arkadaşlarının yanına oturmaları konusunda yüreklendirdim, sonra 60 saniye alıştırmasını yaptılar, 60 saniyede birbirlerine sorular sorarak ortak yanlarını bulmaya çalıştılar.

Üzerinden geçtiğimiz konular,

Bir süredir üzerine çalıştığım konuları böyle bir ortamda ifade etmekten büyük zevk aldım, bağlılığın insan ilişkileri üzerinden ilerleyeceğini “hissetmiş” oldum, fırsat için çok teşekkürler…

 

Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak

Çalışan Bağlılığı ve şirket kültürü üzerine akademik çalışmaları incelerken içinde bulunduğumuz gerçek koşullara uyumuna dikkat etmeye çalışıyorum. Çalışma bana ne kadar hitap etmişse, o kadar da uygulamaya değer diye düşünüyorum. Ben de bir çalışanım ve tüm bu fikirleri düşünme, arkadaşlarımla paylaşıp tartışma ve faydasını ve yargıların doğruluğunu tartma imkanım var.

Bir süre önce birkaç yerde karşıma çıkınca ilgimi çeken “physcological safety” (psikolojik güvenlik) kavramı üzerine düşünmeye başladım ve önemini kavradım. Gerçekten tanım ve sağladığı olanaklar çok değerli.

Bu kavramı Harvard Business School professörü Amy Edmondson 1999 yılı makalesinde ortaya atmış ve şöyle tanımlamış:

Ekip üyeleri arasında paylaşılan ve kişiler arası ilişkilerde risk alma konusunda güvenlik duygusu olduğuna dair inanç…

Ekip içinde kimsenin utanacağı bir duruma girmeyeceğine, reddedilmeyeceğine ve konuştuğunda cezalandırılmayacağına dair güven..

Tekrar yavaşça okuduğumda bu kavramı daha da çok sevdim ve bunun üzerine biraz daha eğilmeye karar verdim.. Düşünün, bir ekip içindesiniz, bu ekip içinde konuştuğunuzda dinleneceğinizi ve yargılanmayacağınızı biliyorsunuz, kişiler arası ilişkilerde risk olmayacağına dair bir güçlü inanç yerleşmiş, utanmadan kendinizi ifade edebileceğinize güveniyorsunuz ve bu duygular içinde müdürünüzün de bulunabileceği bir ortamda garanti altına alınmış… Yani başka bir deyişle, herkesin kırılgan olabileceği ve bunun doğal olduğu bir ortam… Rüya gibi…

Yine bilinen Google takım başarısını tanımlama ile ilgili çalışmada (Aristotle) takım çalışmasının başarılı olması için tanımlanan 5 gereklilikten biri “Physcological Safety”. Faydaları ile ilgili şu makaleyi de okuyabilirsiniz.

Peki bu güvenli ortamı sağlamak için neler yapılabilir ? Kısaca…

1. “Altın Kuralı” geliştirin

Altın kuralı duymuşsunuzdur, diğer insanlara kendinize davranılmasını istediğiniz gibi davranın.. Bunu olumlu yönde bozarsak, şu olabilir : İnsanlara onların istediği şekilde davranın. Ekibinizdeki insanlara ne tür bir iletişimi tercih edeceklerini sorun.

Eğer iyi bir müdür iseniz, ekibinize her zaman kendi bakış açınızla değil, onların bakış açısıyla da bakabilmeniz gerekir. Bunu yaptığınızda insanların güvenlik duyguları artar.

2. Merakı teşvik edin

Merak duygusunu teşvik etmek tüm ekibe güvenlik konusunda bir mesaj verir. Yapıcı sorular ödüllendirilirse insanlar daha çok sorular sorarlar. Ekip içi iletişim daha iyi hale gelir ve bu da bağlılığı arttırır.

Merak ve öğrenmeyi teşvik edici bir kültür güveni ve bağlılığı arttırır.

3. Sağlıklı çatışmayı teşvik edin

Edmondson’un yukarıda verdiğim tanımında kişiler arası risklerden bahsediyor. Çatışma kişiler arası riski arttıran bir olaydır. Bu bağlamda sağlıklı çatışma ortamını yaratmak önem taşır.

Henry Evans ve Colm Foster’a göre belli bir soru sorma biçimi gruba saygınızı ve yapıcı çatışma isteğinizi gösterir. Bu şekilde normalde ortaya çıkmayacak daha “çılgın” fikirler kendine yaşama alanı bulabilir.

4. Çalışanların sesine kulak verin

Hiyerarşik kurallar koymak ve iletişimi sınırlamak bu bahsettiğimiz güven ortamının oluşmasında ters etki yaratır. Günümüz yatay organizasyonların teşvik edildiği şirketlerde üst yönetime giden tüm iletişim kanallarını “kontrol etmek” artık mümkün değildir. Bunun yerine daha liberal ve özgürlükçü iletişim kanalları açmak bu güvenlik duygusunu ve bağlılığı arttırır. 

5. Güven verin ve güvenin

Edmondson’ın araştırması aynı zamanda güven ile psikolojik güvenlik duygusunun karşılıklı bağlı olduğunu gösteriyor. “Psikolojik güvenlik, ekip içinde karşılıklı güven ve saygı ortamını yansıtır ki bu ortamda insanlar kendilerini rahatça ifade edebilirler.” 

Dahası, Google’ın bahsettiğim projesinde de “güven” mükemmel takım için gerekli 5 özelliğin içinde yer alıyor. Güven yaratmak kolay değil, sürekli ve emek isteyen bir süreç, neler yapılabileceği ile ilgili şu yazıya bakabilirsiniz.

6. Sadece sonuçlara değil etkileşimlere de odaklanın

Leaders Eat Last kitabında Simon Sinek liderlerin güvenli bir ortam oluşturmadaki sorumluluklarından bahsediyor. Liderler çalışanları sadece finansal sonuçları getirecek araçlar olarak görmemeli derken alternatif bir düşünce öneriyor :

“Bir güvenli daire yaratarak lider grup içi tehditi azaltır ve grubun şirketi korumak için dışarıdan gelecek baskılara karşı zamanını ve enerjisini aktarmasını sağlar. Bu şekilde grup pazardaki büyük fırsatları da görebilir. 

Bu konuda ek bir çalışma da şu, duygusal olarak güvende hisseden çalışanlar daha bağlı, daha verimli ve yaratıcı oluyorlar.

7. Yaratıcılıkla ilgili yaratıcı düşünün

Pixar firması psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratma konusunda çok başarılı ve bunun da meyvelerinin toplandığı deneyimleri var. Süreç boyunca çalışanlar “bitmemiş” işlerini takım arkadaşlarıyla paylaşarak daha yaratıcı yolların açılmasını sağlayabiliyorlar.

Uzman Dr. Marla Gottschalk Pixar’ın bazı stratejileri üzerine çalışmış ve bunların ilk anda ters gelse de sonunda daha verimli ve yaratıcılığı teşvik eden bir ortam yarattığını rapor etmiş. 

Sonuç

Kimse kişiliğini ve iç dünyasını evde bırakmak istemez. İşyerinde tüm benliğimizle var olabilmemiz için orada psikolojik olarak güvende hissetmeliyiz. Bizi üzen bir olaydan rahatlıkla söz edebilmeliyiz, etkileşimlere odaklanabilmeliyiz.

Kaynak / ilham :

https://blog.jostle.me/blog/7-ways-to-create-psychological-safety-in-your-workplace

https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

Kaktüsler, Dikenler ve Çiçekler – Işık Şerifsoy’dan değerli bir kitap

Dostum Işık Şerifsoy‘un “Yüksek performanslı takımlar yaratmak” temalı kitabı “Kaktüsler, Dikenler ve Çiçekler” yayınlandı. Bu bloğun temel konuları arasında yer alan liderlik, çalışan bağlılığı, delegasyon, iletişim, ödüllendirme, çalışanlar, şirket kültürü gibi konuları düzenli ve akıcı bir biçimde ele alan kitabı bu konulara ilgi duyan bütün profesyonellerin edinmesini diliyorum.

isik serifsoy

 

Işık kitabın başında “işine özen gösteren, motive, enerjik ekipleri oluşturan çalışanların 3 temel özelliği var” diyor, bunlar,

  • Sorumluluk alabilmeleri ve hesap verebilmeleri
  • Problem çözme yetileri, çözüm odaklı olmaları
  • Sadakat duygusuna sahip olmaları

Bu ekibi yaratmanın, korumanın ve geliştirmenin mümkün olması için de iş sahibinin üzerinde durması gereken konular yine üç maddede şöyle özetlenmiş:

  • Tutum / davranışlar
  • Delegasyon
  • Takdir / değerlendirme

Işık bu maddeleri kitabın sonraki bölümlerinde gerçek hayattan örnekler ve açıklamalarla zenginleştirmiş.

Her bölümün sonunda büyük firmaların üst düzey yöneticilerinden konu ile ilgili söyleşiler de kitaba eklenmiş. Ben de GE Türkiye Genel Müdürü Canan Özsoy ile olan söyleşiye katılmış olmaktan büyük mutluluk duydum. Canan hanım’ın 5 maddede ifade ettiği ve videosunda açıkladığı liderlik özelliklerini buraya da almak isterim.

  • Lider çalışılan ortamdaki fiziki koşullardan sorumludur.
  • Lider iyi bir iletişimcidir.
  • Lider vizyon yaratır, strateji oluşturur.
  • Lider motive eder.
  • Lider kapsayıcı ve çeşitlendiricidir.

Konusuna güzel bir katkı sağlayan bu kitap için Işık’ı kutluyor, devamını bekliyorum.

 

Adım Adım Çalışan Bağlılığı

“Çalışan Bağlılığı” şirket sahipleri arasında sıkça konuşulan bir kavram haline gelmeye başlıyor zira bu kavram birçok sonucu barındıran ana ilişki parametresini tanımlıyor. Gallup’un son yaptığı ankete göre dünyada yüzde 70, Türkiye’de de yüzde 83 oranında çalışanlar şirketlerine bağlı değil. Bu şirketin kültürünü etkilediği gibi finansal sonuçları da etkiliyor.

Çalışan Bağlılığı’nın değişik bir tanımına şu yazıda rastladım ve hoşuma gitti :  Bağlı çalışanlar rollerinde kendilerini bedenen, zihnen ve duygusal olarak açıkça ve rahatça ifade eden çalışanlardır. Benzer şekilde işine daha fazla girişmiş, tatmin olmuş çalışan bağlıdır ve bu da şirketin finansal durumunu iyileştirir.

“Corporate Leadership Council” tarafından 50,000 çalışanla yapılan bir çalışmada bağlı çalışanların fazla olduğu şirketlerin karlılıklarını benzer ama daha az bağlı çalışanların bulunduğu firmalara göre 3 kat daha hızlı arttırdıkları saptanmış. Yine benzer çalışmada eşit durumdaki çalışanlardan bağlı olanların %87 oranında şirketlerini daha az terk ettikleri belirlenmiş. Bu verilerle birlikte Çalışan Bağlılığı’nı anlattığım konuşmamı şu linkten izleyebilirsiniz.

McLean and Company’nin yaptığı bir araştırmada da bağlı olmayan çalışanların maaşlarının %34’ünün boşa gittiği saptanmış.  Yine Amerikan ekonomisinin bağlı olmayan çalışanlar üzerinden yılda 350 milyar dolar zarara uğradığı hesaplanmış.

Daha önce bu blogda önerdiğim “Çalışan Bağlılığını arttırma yöntemlerine” bir ek olarak aşağıdaki fikirleri de paylaşmak istiyorum.

Çalışan Sağlığına odaklanmak

Çalışan Bağlılığı en sonunda çalışanın şirkette nasıl hissettiğine, iş sırasında nasıl olaylar yaşadığına ve işyerini mutlulukla geldikleri bir yer olarak görmelerine bağlıdır. Son dönemde sürekli “online” olan çalışanlar ofis dışında da bazen kendi sağlıklarından fedakarlık ederek önceki yıllara göre daha fazla çalışmak durumunda kalabiliyorlar. Fakat sağlıksız bir çalışan bağlı bir çalışan olamaz çünkü sağlık sorunları çalışanın performansını kötü etkileyeceği gibi kendine güvenini azaltır, motivasyonunu düşürür. Bu konuda yapılan bir çalışmaya göre sağlıksız çalışanlar Amerikan şirketlerine verimlilik kaybından dolayı 1.1 trilyon dolar zarar getiriyorlar. Bu bağlamda çalışanlarınızın sağlık seviyelerini yükseltecek her türlü şirket politikası çalışan bağlılığına olumlu etki yapacaktır. Örneğin,

  • Haftalık yürüyüş organizasyonları
  • Spor salonu ücretinin yarısının şirket tarafından karşılanması
  • Sağlık sigortasına ait avantajlı paketler
  • Merdivenlerin daha çok kullanılması kampanyası gibi…

Büyük misyonun bir parçası olmak

Çalışan Bağlılığının diğer bir faktörü de çalışanların kendilerinden daha büyük bir misyona hizmet ettiklerinin bilincinde olmalarını sağlamaktan geçer. Günlük hayatta yaptıkları işlerin büyük misyona katkısını görebilirlerse daha bağlı çalışırlar. Buna örnek sağlık sektöründe çalışanlar olabilir. Ne kadar zor koşullarda çalıştıklarını bilseler de, günün sonunda vatandaşların sağlık hizmetlerine ulaşımı için görev yaptıklarının bilincinde olanlar daha bağlıdır.

Diğer Çalışanlarla Bağlanmak

İlk iki faktörle birlikte çalışanların diğer çalışanlarla ilişkileri şirkete bağlanmaları açısından önem taşır. Uzaktan çalışmanın, farklı ofislerde çalışmanın çok yaygın olduğu bu dönemde çalışanların diğer çalışanlarla kişisel ilişki geliştirmeleri, arkadaş olmaları, hatta kırılganlıkları ile insani bir ilişki geliştirmeleri çalışan bağlılığını ve takım birlikteliğini arttırır.

İyi Performansı görmek ve ödüllendirmek

İyi yapılmış bir işi görerek, yıllık tipik ödül törenlerini beklemeden çalışan takdir etmek onu şirkete bağlar. Artık yıl sonu yapılan tek görüşme yerine sürekli karşılıklı ger besleme döngüsü yaratmak şirketlerde yayılıyor. Bu anlamda hem iyi yapılan işi görmek, hem de yapıcı ve doğru geri besleme vermek, çalışanı şirketine ve müdürüne daha da bağlar.

BambooHR’ın yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 82’si takdir görmemeyi işlerinden ayrılmalarına sebep olabilecek ana problemlerden biri olarak görüyor. Bu maaşlarından şikayet eden çalışanlardan daha yüksek bir oran.

Bağlı çalışanlardan oluşan bir takım yaratmak zaman alan ve sürekli üzerinde odaklanmış bir şekilde çalışılarak başarılacak bir şey.. Tekrar etmekte de fayda var, bu sadece İnsan Kaynaklarının da görevi veya sorumluluğu değil, tüm yönetim kademesinin, şirkette kültürü yaratan tüm liderlerin ajandalarının en tepesinde olması gereken bir konudur.

Kaynak : https://www.entrepreneur.com/article/241865

Çalışan Bağlılığı üzerine konuşma

2 yıldır Toastmasters adında “Topluluk Önünde Konuşma Kulübüne” gidiyorum. Burada yaptığım bazı konuşmalara şu adresten ulaşabilirsiniz. Burası bir konuşma laboratuvarı olarak düşünülebilir, yaparak öğrenme metodu uygulanıyor. Toastmasters ile ilgili daha fazla bilgiyi de bu sayfadan edinebilirsiniz.

Geçen hafta bir proje içinde “Çalışan Bağlılığı” ile ilgili bir konuşma yaptım. Bu ingilizce konuşmayı bloğumda yayınlamak istedim, zira, Çalışan Bağlılığı nedir, Faydaları nelerdir ve Nasıl arttırılabilir konularını 7 dakikada özetledim.

İyi seyirler…