Pazartesileri Cumaya çevirmek

Pazar akşamlarınız nasıl geçiyor?

Kanepeye uzandınız, son diziye göz gezdiriyorsunuz. Arada bir aklınıza gelenler yüzünden karnınıza ağrılar girip girip çıkıyor.

Bir yanınız iş e postanıza gelen mesajları okuyup “kalabalıktan hızlı davranmayı” isterken, bir tarafınız da her şeyi Pazartesi sabahına bırakıp geç saatlere kadar pazar gününün tadını çıkarmak istiyor.

Tanıdık bir sahne mi?

Şu anda işinizi ve şirketinizi seviyor olsanız bile, sanırım bu herkesin en az birkaç defa yaşamış olduğu bir durumdur. Eğer bir ekibi yönetiyorsanız, sizin ekibiniz içinde de pazar akşamını bu şekilde geçiren çalışanlar olabilir.

rawpixel-development

Çalışanlar pazartesiye büyük bir yılgınlık içinde başlıyorlarsa, bu onların bağlılıklarının düşük olması sonucu olabilir. Bu da onların genel performanslarını etkileyebilir ve iş dışı hayatlarında da ek strese yol açabilir.

Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre insanların “iyi hissetmeleri” hafta sonu ve tatillerde en yüksek seviyeye çıkıyormuş, en düşük hali de pazartesi günleriymiş. Şaşırtıcı değil.

“İyi olma hali” sadece fiziksel sağlık anlamına gelmiyor. 5 farklı anlamda iyi olma halinin bir araya gelmesi iyi hissetmemizi sağlıyor : amaç, sosyal, finansal, topluluk, fiziksel.

Zaman içinde genel iyi olma halinin azalması, işe daha az gelmeye ve sağlık harcamalarının artmasına yol açıyor. Ayrıca işe giriş çıkış sayısında da artış oluyor.

Çalışanların her gün iyi olma hallerini hafta sonu seviyesine çıkarmak mümkün olsaydı, bunu ister miydiniz?

Tabii ki bu konuda bir mucizevi reçete yok, fakat çalışanların görüşlerine göre ve yöneticilerin onayıyla Pazartesi günlerini de iyi hissedilen zamanlar haline getirmek mümkün olabilir.

Hafta sonlarını “harika” yapan nedir?

Bilineni tekrarlamaya gerek yok, haftasonları insanların görece özgür oldukları zamanlardır.

Tabii ki hafta sonu da görev ve sorumluluklarımız olur fakat kendi belirlediğimiz, bir amaç uğruna yaptığımız ve ilgi alanlarımızı geliştirecek aktiviteleri tercih ederiz.

Gallup araştırması gösteriyor ki, genç çalışanların yeni bir iş yeri seçerken en önem verdikleri üç kriter, esneklik, amaç duygusu ve gelişim fırsatlarının olmasıymış.

İnsanların değer verecekleri bir esneklik nasıl sağlanabilir

Çalışanlar artık zaman ve mekan konularında esneklik istiyor. Bunun sebeplerinden biri de özel hayat ve iş hayatı sınırlarının daha bulanık hale gelmesidir.

Eğer firma izin veriyorsa, çalışanlarınıza zaman ve mekanla ilgili esneklik sağlayın.

Eğer bu çeşitli sebeplerden mümkün görünmüyorsa, içinde bulunduğunuz şartlar içinde çalışanlara esneklik vermeye çalışın. Esneklik isteyebildikleri bir firma kültürü yaratın.

Değişik şekillerde esneklik sunulabilir :

  • Belli zamanlarda cuma gününü kısa kesebilirsiniz.
  • Hep beraber bir kahve dükkanında bir toplantı organize edebilirsiniz.
  • Aralar daha esnek tutulabilir.
  • “Toplantısız gün” planlayabilirsiniz.
  • Çalışanları iş dışı uğraşlarıyla ilgili paylaşım yapmaya teşvik edebilirsiniz.

Bunları yaptığınızda firmada başka bölümleri de farklı fikirler için yüreklendirmiş olabilirsiniz.

Amaç duygusu nasıl geliştirilebilir

İnsanlar gurur duyacakları bir amaca kendilerini adayarak çalışmak isterler. Hafta sonları bu aileyle yapılan aktivitelerle, arkadaş toplantılarıyla, gönüllü çalışmalarla kendini gösterir.

İş yeri de bu amaca adanma duygusunu çalışana verebilir, bunun için…

  • Firmanın var olma amacını ve gelecek tasarımını çalışanlarla paylaşın
  • Çalışanların içinde var oldukları projenin büyüklüğünü, aşamalarını onlarla paylaşın
  • Süreçlerle ilgili çalışanların fikirlerini, önerilerini alın.
  • Firmanın amaçlarının belirlenmesi sürecine onları dahil etmeye çalışın.
  • Çalışanların kişisel hedefleri ile ilgili konuşma ortamı yaratın ve iş hedefleri ile kişisel hedeflerinin kesişeceği alanlar bulmaya çalışın.

Bunlar olduğunda pazartesi günü işe daha hevesli gelebilirler.

Çalışanlarınızı nasıl geliştirebilirsiniz

Hepimiz kendimizi geliştirmek istiyoruz.

Tatil günlerimizde kitap okumak, ilgi alanlarımızı geliştirmek, kurslara gitmek, belli bir alanda uzmanlık geliştirmek sıkça yaptığımız birşey.

Uzmanlar da kendini geliştirmek isteyen çalışanların daha başarılı olduğunu belirtiyorlar.

Çalışanların gelişimi ile ilgili…

  • Bir mentörlük sistemi kurabilirsiniz.
  • Koçluk diyaloglarını sık sık yapabilirsiniz
  • Online ve farklı biçimlerde eğitim olanakları sunabilirsiniz.
  • Çalışanların kendi öğrenme planlarını yapmalarını isteyebilirsiniz.
  • Farklı konularda gelişim gösteren çalışanları teşvik edebilirsiniz.

Bazen, çalışanınızın “ayrılmasına” izin vermek, onun gelişimine de destek olmak anlamına gelebilir. Liderlik aynı zamanda belli gelişim göstermiş çalışanların yeni fırsatlara ulaşmasını da gerektirir. Sizin için ekibinizde birinin yaptığı iş kolayınıza gelse de, onun diğer liderlerle iletişimini teşvik etmek doğru bir davranış olabilir. Bazen rakibe gideceğine, şirket içinde bir görev değişikliği de düşünülebilir.

Bu üç temel konuda ilerlemeler gösterirseniz, çalışanlarınız pazartesiyi cuma gibi yaşamaya başlayabilir, bu da sizin için de güzel bir hikaye haline gelebilir.

İlham : https://www.gallup.com/workplace/245891/help-employees-look-forward-mondays.aspx

Reklamlar

Finansal Stratejinizin bir parçası olarak Çalışan Bağlılığı

finance

Çalışan Bağlılığı ile ilgili konuşmalar, tartışmalar artıyor. Bu konuda yapılan değer önermeleri zamanla daha fazla ilgi topluyor. Bunun perde arkasında şu veri var, bağlı çalışan daha verimlidir, daha verimli şirketler daha başarılı olurlar.

Çalışan Bağlılığını arttırma yolculuğunda şirketler “çalışan tatmini” veya “çalışan memnuniyeti” kavramına da ilgiyi arttırıyorlar. Tatmin olmuş çalışan bağlı demek değildir ama bağlılığa daha yakındır. Ya da tersten söylersek, memnun olmayan çalışanın bağlı olma ihtimali çok daha zayıftır. Kültürden, müdürlerinden ve işlerinden tatmin olan çalışanlar bağlı olmaya bir pencere açmış demektir.

Peki o zaman soralım, şirketler çalışan memnuniyetini nasıl sağlayabilirler? Jacob Morgan’ın “Employee Experience Advantage” kitabına göre, bu çalışan deneyimini iyileştirmekten geçiyor. Yaptığı araştırmaya göre, çalışan memnuniyetine yatırım yapan şirketler yapmayanlara göre 4 kat daha kârlı oluyorlar.

Bu araştırma Globoforce tarafından yayınlanan ““The Financial Impact of a Positive Employee Experience” ile destekleniyor. Buna göre çalışan deneyimine yatırım yapan ilk 25 şirket listenin sonundaki şirketlere göre varlıklarından üç kat daha fazla dönüş alıyor.

Bu iki bilgiden çıkarılabilecek sonuç şu olabilir, sadece “iyi geri bildirim” değil, çalışan deneyimine yatırım yapan firmalar bu işten kazançlı çıkıyorlar. Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı olarak çalışan bağlılığı şirketlerin finansal stratejileri için anahtar önem taşıyor. Yine araştırmalardan biliyoruz ki, şirketine bağlı çalışmayan çalışanın maaşının üçte biri boşa gidiyor.

Peki şirketler neler yapabilir :

Şirketler sektörleri içinde rekabetçi ve çekici ve aynı zamanda şirket içinde adil maaş ve ek gelir programları yaratmalıdır.  Bu çalışanlara hesapsız ek ücretler dağıtmak değil, gerçekten değer yaratma amaçlı programlara yatırım yapmaktır.

Şirketler çalışanlarının geleceğine eğitim ve gelişim fırsatları sunarak yatırım yapmalıdır. Çalışanlar şirket içindeki kariyer yollarını görmek, bilmek isterler. Bir sonraki role hazırlanırken şirketin bu konuda farkındalık göstererek belli becerileri kazandırma yolunda planlı bir çaba içinde olması çalışanları şirkete bağlar.

Son olarak, şirketler her şeyin bütçe içinde tanımlanamayacağını, bazen ani ihtiyaçlar için para harcanabileceğini bilmelidirler.  Bazen bütçelenmemiş harcamalar olabilir. Şirketler bazen çalışan memnuniyeti için ek para harcamayı göze almalıdırlar. Bu bir başarı kutlaması veya ofiste temel bir ihtiyacın karşılanması olabilir.

Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı çalışan bağlılığı şirketinizin finansal stratejisinin temel parçalarından biri olmalıdır.

İlham : https://www.hrbartender.com/2018/employee-engagement/employee-engagement-financial-strategy/

 

12 soruda çalışan bağlılığının ölçümü – 2

Geçen hafta ilk 6 sorusunu incelediğimiz çalışan bağlılığı ölçüm sorularına devam ediyoruz.

İşyerinde düşüncelerimin dikkate alındığını düşünüyorum. (At work, my opinions seem to count.)

Çok değerli bir konu daha. Çalışanlar kendi işlerini yaparken süreçlere dahil olmak, görüşlerini belirtmek, dikkate alınmak istiyorlar. Bu yine çalışanın projeye, müdürüne, şirketinin misyonuna tutunmasını sağlıyor. Bir karar alınırken çalışan bu karara etkin olarak katılırsa, karar alındıktan sonra görüşü karşıt bile olsa uygulamaya daha istekli katılıyor. Ancak toplu bir karar alınmadıysa ve çalışanların bir kısmı sürecin dışında kaldıysa, karar alınıp ilan edildikten sonra “muhalefet” devam ediyor. Bu da takım çalışmasını ve işyeri verimliliğini düşürüyor. Çalışanların düşüncelerini karar mekanizmasına katmak çalışan bağlılığını arttırır. Her lider kendi tercihine göre karar alabilir, bazıları baştan kararı söyler, çalışanların katılmasını bekler, bazısı herkesi dinler en son görüş bildirir, bazısı herkesi dinler ve görüşünü bu fikirlere göre yeniden geliştirir. Yönetim tarzı nasıl olursa olsun çalışanların dikkate alınması ve karar alma sürecine katılmalarını sağlamak liderlik becerisidir.

Şirketimin misyonu ve amacı benim işimin önemli olduğunu bana hissettiriyor. (The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.)

Çalışan şirketin misyonuna inanırsa ve kendi çalışmasının direk bu misyona hizmet ettiğini görüyorsa bağlılığı artıyor. Bence gönüllü organizasyonlarda bağlılığın daha yüksek olmasının sebeplerinden biri bu olabilir. Yine kendimden örnek vereyim, sağlık sektörünün tedarikçisi durumunda olan firmalarda çalışmam beni hastalara ve doktorlara yardımcı olma duygusu içinde şirketlere bağlı kıldı. Kırgızistan’da bir hastanede olmayan bir cihazı sattığımızda gerçekten insanlara faydalı olduğumu hissetmiştim, bu bana gururla birlikte bir bağlılık da yaratmıştı. Liderlerin şirketlerin misyonunu tekrar tekrar çalışanlarla paylaşmalarında ve her çalışanın yaptığı işle buna destek olduğunu hissetmesini sağlamakla çalışan bağlılığının direk bağı var.

İş arkadaşlarım işlerini en iyi şekilde yapmak için kararlıdırlar. (My associates or fellow employees are committed to doing quality work.)

İş arkadaşlarının şirkete bağlı olmaları genel olarak tüm çalışanlara olumlu bir etki yaratır. Şirketlerde pozitif davranışlar da negatif davranışlar gibi bulaşıcıdır. Bir çalışan bir hafta yeni bir davranış geliştirip örneğin iletişiminde yüzyüze geçirdiği zamanı arttırıp e posta ve telefonla iletişimi azaltıyorsa bunun hemen olumlu etkileri görülebilir. Liderden aşağı pozitif davranışlar kültürün pozitif olarak değişimini de tetikler, çalışanların bağlılığını arttırır. Ayrıca daha önce belirttiğimiz gibi, yatay takdir müdürden gelen takdirden daha değerli algılanabilir. Eğer bir “kolej takımı” havası yakalanabilirse, şirkette ekip çalışmasının sonuçlarında pozitif farklılıklar görülebilir.

İş yerinde en iyi arkadaşlarımdan biri var. (I have a best friend at work.)

İş yerinde iyi arkadaşlar edinmek iş performansını arttırır. Güven seviyesini yükseğe çıkarır, sürati arttırır. Böyle bir arkadaş ile çalıştığınızda aranızdaki operasyonel konunun ötesinde perde arkasındaki planlamaları görebilirsiniz, olaylarla ilgili fikir paylaşımında bulunabilirsiniz. Zor zamanlarda hemen her çalışan negatif duygulara kapılabilir, endişe üretebilir. Bu duyguların ortaya çıkmadan yakın arkadaşlar arasında uygun şekilde konuşulabilir, çoğunlukla bu arkadaşlar birbirlerini olumlu yönde etkiler, enerji verir.

Son 6 ayda, iş yerinde biri benim gelişimimle ilgili benimle konuştu. (In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.)

Çalışanların bağlılığının artması ve en iyi performanslarını sergilemelerini destekleyecek bir uygulama, çalışanın kişisel ve profesyonel gelişimi ile ilgili müdür ve / veya İK ile bir diyaloğun sürmesidir. Bu diyalog çalışanı kendi gelişimi ile ilgili net planlamalar yapma yolunda yüreklendirir. Şu anda çalıştığım şirket olan General Electric (GE) firmasının beğendiğim özelliklerinden biri çalışanların gelişiminin ve kariyer ilerleyişinin sorumluluğunu çalışana vermesidir. Herkes kendi kariyer gelişiminden sorumludur. Bu çalışanları bu konuda düşünmeye, müdürleriyle veya insan kaynakları ile diyalog içinde olmaya iter. Bu bağlamda çalışanın bir sonraki görevi veya şu anki görevinde performans arttırma ile ilgili diyalog çalışanı şirkete daha fazla bağlar.

Geçtiğimiz yıl, öğrenme ve kendimi geliştirme konusunda fırsatlarım olduğunu düşünüyorum. (This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.)

Bir önceki madde ile bağlantılı olarak çalışana eğitim fırsatları sunulması, çalışanla görüşülmüş olan kariyer planlamasına uyumlu şekilde kendini geliştirme fırsatları yaratılması çalışanı şirkete bağlar. Bu gelişme fırsatları illa yüzyüze bir eğitim programı olmak zorunda değil, hatta eğitim türlerinin etkinliği konusunda gelişen görüşlere göre yüzyüze sınıfta eğitimin faydası azalıyor. Çalışanlar örneğin bir ek görev aldıklarında, daha önce içinde olmadıkları bir sürece girip öğrendiklerinde, firma dışında ilişkilerini arttırdıklarında da öğrenirler. Bu bağlamda şirket çalışanına “öğrenme” olanaklarını sunuyorsa çalışan bağlılığı artacaktır.

Tüm sorulara baktığımızda, sizin şirketinizde çalışan bağlılığı ile ilgili durum nasıl? Geçen sene bu zamanlar bu testi yapmış olsaydık, bugüne kadar ilerleme olur muydu?