Liderler İçin Takdir Cümleleri

Yapılan araştırmalar çalışanların yarısından fazlasının daha fazla takdir alabilmek için işlerini değiştirdiklerini gösteriyor. Lider olarak çalışanlarınıza göstereceğiniz takdir düşündüğünüzden çok daha olumlu etki yapabilir. Gallup’a göre takdir gören çalışanlar daha iyi performans gösteriyor, daha bağlı oluyor. Bugün çalışanlarını takdir etmek isteyen fakat neler söyleyeceği ile ilgili biraz destek ihtiyacı olabilecek müdürler için bir “takdir cümleleri” listesi sunuyorum.

En iyi çalışan müdüründen ilham aldığı kadar ona ilham veren çalışandır. Bana ilham kaynağı olduğun için teşekkürler.

“Ayın Çalışanı” gibi ödüller aslında senin gibi yılın her günü en iyi performansını gösteren çalışanlar için önemsiz hale geliyor. Teşekkürler.

Senin ekibimizde olman büyük fark yaratıyor. Yaptıkların için çok teşekkürler.

Son zamanlarda iş yoğunluğunun çok arttığının farkındayım, çok iyi gidiyorsun. Biraz daha dayan, aşırı yoğun dönemin sonuna geliyoruz. Sakince değerlendirme yaparız.

Belki bazen yaptıklarının farkedilmediğini düşünüyorsun. Sadece böyle düşünmenin doğru olmadığını göstermek için sana teşekkür etmek istedim.

Son dönemdeki yoğun çalışmanı görüyorum, sana nasıl teşekkür edebileceğimi düşünüyorum.

İş hayatında güvenebileceğin iş arkadaşları bulabilmek benim için çok önemli. Sen bu güvenebileceğim çalışanlardan birisin. Çalışmaların için çok teşekkürler.

Son dönem benim için çok yoğun geçti ama bence durup sana teşekkür etmek için her zaman zaman ayırabilirim. Teşekkürler.

Seninle çalışmak çok güzel. Son dönemdeki başarımızın arkasındaki kilit taşlarından birisin.

Kendini adar şekilde çalışmanın farkındayım, çok teşekkür ederim.

Senin detaylara aşırı özen gösteren çalışma biçimini çok takdir ediyorum, bu seni benim gözümde özel bir çalışan yapıyor.

Sadece sana bir not yazmak istedim : Her gün bu şirket için yaptığın harika çalışmaların için çok teşekkürler…

İşleri küçük büyük diye ayırmadan her görevi canla başla üstleniyorsun. Bu davranışından dolayı teşekkür ederim.

Şirketimize yaptığın katkılar için içten teşekkürlerimizi sunarız.

Şirketimiz için çok değerli bir çalışan olduğun için çok teşekkür ederiz.

Ekibimizin çok önemli bir parçası olduğun için çok teşekkürler.

Son projede senden gelen fikir olayın gidişatını değiştiren en önemli katkı oldu. Çok teşekkürler.

Müşterimize sunduğun hizmet beklentilerin çok üzerindeydi ve bizim müşterimizle uzun ve başarılı bir ilişki yürütmemizde kilit önem taşıyor. Çok teşekkürler.

Seninle daha iyi bir ekibiz. Yaptıkların için çok teşekkürler.

Görev ne zorlukta olursa olsun, hep bir çözüm buluyorsun. Normalin üzerinde göstermekte olduğun çözüm odaklı çalışmalar için çok teşekkürler.

Seni ne kadar takdir ettiğimi kelimelerle ifade etmem zor.

Hep nasıl yardımcı olabileceğini soruyorsun, bunu da ekipteki tüm arkadaşlarına yapıyorsun. Bu gerçekten çok güzel. Teşekkür ederim.

Bizim için çok önemlisin. Tüm çalışmaların için teşekkür ederiz.

Başardın! Harika bir iş çıkardın, tebrikler!

Sen harika bir çalışansın ve sana çok teşekkür ederim.

Projeye kendini bu kadar adaman başarıyı getirdi. Teşekkürler.

Müşteri ile çalışma isteğin ve sorunları çözme kararlılığın bize başarıyı getirdi. Tebrik ve teşekkür ederim.

Kaliteli iş çıkarma konusundaki duyarlığın herkese örnek olabilecek bir özellik… Çok teşekkürler.

Teşekkürler.

 

appreciation

 

İlham : https://brandongaille.com/31-employee-appreciation-messages/

 

Reklamlar

Çalışanlara ne verilirse daha verimli olurlar? (Daha fazla para değil!)

Zappos, Pandora ve Glassdoor gibi başarılı şirketlerde ne gibi bir ortak özellik var? Wordblu tarafından yapılan ayrıntılı bir araştırmaya göre bu şirketlerde çalışanlar kendilerini doğal bir şirket sahibi gibi hissediyorlar, şirketin kültürünün birer elçisi gibi görüyorlar… Daha ayrıntılı bakalım…

freedom

İnsanlara istediğini verin …. Özgürlük

Endüstri devriminde geçerli olan kural ve yaklaşımlar günümüzün ilişkiler üzerinden yürüyen ekonomik düzeninde çoktan eskidi, fakat birçok firmanın hala bu şekilde yönetildiğini görüyoruz.

Eskiden hiyerarşi ve “sana söyleneni yap” yaklaşımı işe yarıyordu. İnsanlar üretim hattında basitleştirilmiş ve tekrar eden işleri onlara “yukarıdan” emreden müdürlerinin dediklerini yapıyorlardı.

Bugünün çalışanları daha iyi işbirliği yapabilmek, daha katılımcı olabilmek, daha yaratıcı olabilmek ve kendilerini daha iyi organize edebilmek için özgürlük vaad eden yatay yapılar istiyor.  Wordblu’nun araştırmasında hiyerarşik, korkuya dayalı liderlik yerine özgürlük temelli liderliği uygulayan şirketlerin çalışanların konum ve rollerinden bağımsız olmak üzere seçimlerini ortaya koyabildikleri, karşılıklı sorumluluk alabildikleri ve liderlik davranışları gösterdikleri şirket kültürlerine ulaşılabildiğini gösteriyor.

Kulağa çok “yumuşak” geliyor olabilir. Araştırmaya katılan şirketlerde ters piramit şeklinde organize olarak özgürlüğü, otonomiyi ve demokrasiyi teşvik eden şirketlerin diğer şirketlere göre 3 yıllık sürede 6.7 kere daha hızlı büyüdüklerini görebiliyoruz.

Bu özgürlük temelli liderlik uygulamasını gerçekleştiren şirketlerde en önemli değişim parametresi nedir ?

Şeffaflık?

Şeffaflıkla ilgili son 3 yazımda bazı görüşleri paylaşmıştım. Bilgi saklayarak iş yapan liderlerin yeni düzene adapte olmaları gerekiyor. Ne kadar gerekli bilgiyi ellerinde tutarak ekiplerinden saklarlarsa, daha iyi kararlar alma konusunda o kadar verimsiz ve yalnız hale geliyorlar.

Şeffaflık deyince ne demek istiyoruz, aslında bu tüm gizli finansal bilgileri hissedarlara açmak demek değil, bu çok dar bir bakış açısı olurdu.

Özgürlük temelli bir organizasyonda bilgi müdürler ve çalışanlar arasında serbestçe paylaşılmalı, sonra da hissedarlara iletilmeli. Çalışanlar gerektiği zamanda gereken önemdeki bilgilere sahip olamazlarsa liderlerin ve hissedarların istediği hızda yenilikler yapamazlar.

Bilgi saklayan, kapalı kapılar ardında çalışanlarını körleştirebilecek kararları kendisi veren müdürler dışarı, dürüst, şeffaf, hizmet duygusuyla özgür bir ortam yaratan, çalışanlarını kararlarının ana etkileyeni yapan ve çalışanların başarılarını onlarla ve tüm şirketle kutlayan açık müdürler içeri!

İlham : http://www.inc.com/marcel-schwantes/people-are-most-productive-when-work-gives-them-this-1-thing-no-not-more-money.html

Adım Adım Çalışan Bağlılığı

“Çalışan Bağlılığı” şirket sahipleri arasında sıkça konuşulan bir kavram haline gelmeye başlıyor zira bu kavram birçok sonucu barındıran ana ilişki parametresini tanımlıyor. Gallup’un son yaptığı ankete göre dünyada yüzde 70, Türkiye’de de yüzde 83 oranında çalışanlar şirketlerine bağlı değil. Bu şirketin kültürünü etkilediği gibi finansal sonuçları da etkiliyor.

Çalışan Bağlılığı’nın değişik bir tanımına şu yazıda rastladım ve hoşuma gitti :  Bağlı çalışanlar rollerinde kendilerini bedenen, zihnen ve duygusal olarak açıkça ve rahatça ifade eden çalışanlardır. Benzer şekilde işine daha fazla girişmiş, tatmin olmuş çalışan bağlıdır ve bu da şirketin finansal durumunu iyileştirir.

“Corporate Leadership Council” tarafından 50,000 çalışanla yapılan bir çalışmada bağlı çalışanların fazla olduğu şirketlerin karlılıklarını benzer ama daha az bağlı çalışanların bulunduğu firmalara göre 3 kat daha hızlı arttırdıkları saptanmış. Yine benzer çalışmada eşit durumdaki çalışanlardan bağlı olanların %87 oranında şirketlerini daha az terk ettikleri belirlenmiş. Bu verilerle birlikte Çalışan Bağlılığı’nı anlattığım konuşmamı şu linkten izleyebilirsiniz.

McLean and Company’nin yaptığı bir araştırmada da bağlı olmayan çalışanların maaşlarının %34’ünün boşa gittiği saptanmış.  Yine Amerikan ekonomisinin bağlı olmayan çalışanlar üzerinden yılda 350 milyar dolar zarara uğradığı hesaplanmış.

Daha önce bu blogda önerdiğim “Çalışan Bağlılığını arttırma yöntemlerine” bir ek olarak aşağıdaki fikirleri de paylaşmak istiyorum.

Çalışan Sağlığına odaklanmak

Çalışan Bağlılığı en sonunda çalışanın şirkette nasıl hissettiğine, iş sırasında nasıl olaylar yaşadığına ve işyerini mutlulukla geldikleri bir yer olarak görmelerine bağlıdır. Son dönemde sürekli “online” olan çalışanlar ofis dışında da bazen kendi sağlıklarından fedakarlık ederek önceki yıllara göre daha fazla çalışmak durumunda kalabiliyorlar. Fakat sağlıksız bir çalışan bağlı bir çalışan olamaz çünkü sağlık sorunları çalışanın performansını kötü etkileyeceği gibi kendine güvenini azaltır, motivasyonunu düşürür. Bu konuda yapılan bir çalışmaya göre sağlıksız çalışanlar Amerikan şirketlerine verimlilik kaybından dolayı 1.1 trilyon dolar zarar getiriyorlar. Bu bağlamda çalışanlarınızın sağlık seviyelerini yükseltecek her türlü şirket politikası çalışan bağlılığına olumlu etki yapacaktır. Örneğin,

  • Haftalık yürüyüş organizasyonları
  • Spor salonu ücretinin yarısının şirket tarafından karşılanması
  • Sağlık sigortasına ait avantajlı paketler
  • Merdivenlerin daha çok kullanılması kampanyası gibi…

Büyük misyonun bir parçası olmak

Çalışan Bağlılığının diğer bir faktörü de çalışanların kendilerinden daha büyük bir misyona hizmet ettiklerinin bilincinde olmalarını sağlamaktan geçer. Günlük hayatta yaptıkları işlerin büyük misyona katkısını görebilirlerse daha bağlı çalışırlar. Buna örnek sağlık sektöründe çalışanlar olabilir. Ne kadar zor koşullarda çalıştıklarını bilseler de, günün sonunda vatandaşların sağlık hizmetlerine ulaşımı için görev yaptıklarının bilincinde olanlar daha bağlıdır.

Diğer Çalışanlarla Bağlanmak

İlk iki faktörle birlikte çalışanların diğer çalışanlarla ilişkileri şirkete bağlanmaları açısından önem taşır. Uzaktan çalışmanın, farklı ofislerde çalışmanın çok yaygın olduğu bu dönemde çalışanların diğer çalışanlarla kişisel ilişki geliştirmeleri, arkadaş olmaları, hatta kırılganlıkları ile insani bir ilişki geliştirmeleri çalışan bağlılığını ve takım birlikteliğini arttırır.

İyi Performansı görmek ve ödüllendirmek

İyi yapılmış bir işi görerek, yıllık tipik ödül törenlerini beklemeden çalışan takdir etmek onu şirkete bağlar. Artık yıl sonu yapılan tek görüşme yerine sürekli karşılıklı ger besleme döngüsü yaratmak şirketlerde yayılıyor. Bu anlamda hem iyi yapılan işi görmek, hem de yapıcı ve doğru geri besleme vermek, çalışanı şirketine ve müdürüne daha da bağlar.

BambooHR’ın yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 82’si takdir görmemeyi işlerinden ayrılmalarına sebep olabilecek ana problemlerden biri olarak görüyor. Bu maaşlarından şikayet eden çalışanlardan daha yüksek bir oran.

Bağlı çalışanlardan oluşan bir takım yaratmak zaman alan ve sürekli üzerinde odaklanmış bir şekilde çalışılarak başarılacak bir şey.. Tekrar etmekte de fayda var, bu sadece İnsan Kaynaklarının da görevi veya sorumluluğu değil, tüm yönetim kademesinin, şirkette kültürü yaratan tüm liderlerin ajandalarının en tepesinde olması gereken bir konudur.

Kaynak : https://www.entrepreneur.com/article/241865

Çalışan Bağlılığı üzerine konuşma

2 yıldır Toastmasters adında “Topluluk Önünde Konuşma Kulübüne” gidiyorum. Burada yaptığım bazı konuşmalara şu adresten ulaşabilirsiniz. Burası bir konuşma laboratuvarı olarak düşünülebilir, yaparak öğrenme metodu uygulanıyor. Toastmasters ile ilgili daha fazla bilgiyi de bu sayfadan edinebilirsiniz.

Geçen hafta bir proje içinde “Çalışan Bağlılığı” ile ilgili bir konuşma yaptım. Bu ingilizce konuşmayı bloğumda yayınlamak istedim, zira, Çalışan Bağlılığı nedir, Faydaları nelerdir ve Nasıl arttırılabilir konularını 7 dakikada özetledim.

İyi seyirler…

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Nasıl ?

Şeffaf bir lider olmak

Daha önceki iki yazıda şeffaf liderlikten ve faydalarından bahsetmiştim. Güven ortamı, saygı ve şeffaflık güçlü takımlar oluşturmak için gerekli değerlerdir. Bu yazıda şeffaf liderliğin nasıl sağlanabileceği üzerine gidelim.

Workplace-Transparency-1000x487

Güven ve şeffaflık arasındaki bağlantı

Şeffaf liderlik açık, dürüst, görünebilir ve ulaşılabilir olmak şeklinde tanımlanabilir. Eğer şirketinizde böyle bir lider varsa otomatik olarak güven ortamı oluşur. Görünen, güven ortamı ile şeffaflık arasında direk bir bağlantı var.

Kültürünüzde güven ve saygı eksikliği problemi varsa daha çok şeffaflığa ihtiyacınız var. Daha çok şeffaflığa sahip oldukça çalışanların güveninin ve saygısının artacağını görebilirsiniz.

Kültür liderden ve onun davranışlarından başlar, çalışanlar bu davranışları yakından izler ve sonuçlar çıkarırlar. Lider açık, dürüst ve ulaşılır oldukça saygı kazanır ve ekipler ve çalışanlar da birbirlerine daha fazla güvenirler. En etkili liderler açık, ulaşılabilir, fikrini değiştirebilen ve ekibiyle güven ilişkisini kurabilmiş liderlerdir.

Şeffaflık işlerin süratle yapılması, müşteri isteklerine zamanında ve tatmin edici bir şekilde dönülmesi, yeni stratejilerin birlikte kararlaştırılarak uygulanması açısından da kilit önemdedir. Liderin ekibi ve tüm çalışanları ile iletişim tonu, bu iletişimin samimiyeti ve gerçekliği kültürü etkiler. Şeffaf olmak yerine lider ekibin içindeki iş dağılımını elindeki bilgilerin bir kısmını saklayarak düzenlemeye çalışıyorsa, bu ortaya çıkar ve güven ortamı kurulamadan zedelenir.

Şeffaflık nasıl sağlanır?

Şeffaflık liderin kendi kırılganlıklarına açıkça bakabileceği ortamlarda sağlanır. Şeffaflık adımları basit olsa da eyleme geçmek ve bunu yaşatmak çok da kolay değildir, cesaret de ister.

Şeffaflığın adımlarına bakalım…

1. Dürüst olun. Her zaman.

İyi haberleri paylaşma zamanlarında dürüst olmak kolaydır. Kimse kötü haber veren olmak istemez, bu son zamanlarda daha da belirgin bir hal almış durumda. Fakat kimse karanlıkta kalmaktan da hoşlanmaz, ne olduğu bilinmediğinde dedikodu mekanizmaları çalışmaya başlar, gerçekten uzaklaşılan ve genel morali bozan söylentiler ortalığı kaplayabilir.

Şeffaf lider dürüstlüğe çok önem verir, acıtan bir gerçek olsa da bunu uygun şekilde paylaşır. Bu paylaşımın biçimi ayrı bir sanattır, kötü haber kötü haber gibi verilmeyebilir, bu da liderin empati ve ifade yetenekleri ile belirlenir.

Bir lider olarak her zaman dürüst olun. Hazır olmadığınız bir konuda bir soru ile karşılaştığınızda dürüstçe o anda cevap vermeye hazır olmadığınızı söyleyin. Konudan kaçmayın, yalan söylemeyin ve yarı gerçek farklı bir hikayeyle konuyu kasıtlı olarak başka noktalara götürmeyin.

2. Açık ve ulaşılabilir olun

Lider olmak zordur, birçok eleştiri ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Elinizde iletişimin gücü de olduğu için eleştirileri yok saymak daha kolay gelebilir. Şeffaflık eleştirilere açık olmayı ve ekibinizin ihtiyaçları doğrultusunda kırılgan olmayı da gerektirir.

Belli bir konuda başarısızlığınızı ekip arkadaşlarınızdan duymanız cesaret ister. İnsanlara bu hakkı verin, dikkatlice dinleyin, bu şekilde saygınlık kazanır, sorunu daha da büyümeden çözmek için de bir imkan yaratmış olursunuz.

Çalışanların fikirlerini özgürce iletebildikleri bir iletişim platformuna yatırım yapın.

3. Sorular sorun ve ilgi gösterin

Geçmişin lideri tüm cevapları bilen ve veren kişiydi. Geleceğin liderleri en güçlü soruları soranlar olacak.

Lider olarak rolünüz tüm soruların tüm yanıtlarını verebilmek değil, sorulara yanıtlar verebilecek insanlara ve kaynaklara şirketin ulaşımını sağlamaktır. Şeffaf lider ekiplerle sürekli iletişim halinde olur ve güçlü sorular sorar. Bu sorular herhangi bir suçlu arama şeklinde değil, süreci deşen, ilişkileri ortaya çıkarmaya dönük, suçlayıcı değil, bir sonraki adımı ortaya çıkarma amaçlı açık ve akıllı sorulardır.

Ekiplerinizdeki insanlara ilgi gösterin, onlarla vakit geçirin. Onların rutin bir gününe katılın. Sahadaki zorlukları anlamak için çaba gösterin. Bu size güven ve saygınlık olarak geri dönecektir.

4. Zor durumlarla yüzleşin

Birçok insan yüzleşmeden kaçar. Birçok çalışan müdürlerini kızdırmamak veya suçlanmış duruma düşmemek için farklı düşünseler de susarlar ve konuya girmemeyi tercih ederler. Bu da aslında birçok faydalı fikrin bastırılmasına, birçok gereksiz yanlış anlamaya yol açar. Dahası konuşmaktan korkulduğu için, bu durum şirkette birçok gereksiz işin bağlı olmayan çalışanlar tarafından verimsizce yapılmaya devam edilmesine yol açar. Most people avoid conflict more than anything else.

Bu konuda Mandela güzel bir örnek. Mandela iyi bir dinleyici olarak bilinirmiş, fakat konuşan ondan farklı bir fikre sahipse daha dikkatli dinler, anlamaya çalışır ve bu görüşün kendi görüşünden daha geniş olanaklar sunabileceğini düşünürmüş. Fikir ayrılığını karşısındakini anlamak için bir araç olarak kullanırmış. Haklı olmaya değil daha fazla öğrenmeye odaklanırmış.

Şeffaf lider fikir ayrılıklarını daha iyi fikirler için bir taban oluşturacak şekilde destekler, aktif dinleme ile sorunların çözümüne katkı sağlamasına yardımcı olur.

5. Bilgiye erişimi sağlayın

Bu dönemde bilgi paylaşımı bilgi saklamaktan çok daha fazla fayda sağlıyor. Daha fazla çalışanla uygun bilgilerin paylaşılması sorumluluğu sağlıklı şekilde dağıtıyor, çözüme daha kolay ulaşılmasını sağlıyor. Konuyla veya projeyle ilgili olup da karanlıkta kalan çalışanların morali düşüyor, bağlılıkları azalıyor, hevesleri kırılıyor.

Bilgi paylaşımının başka bir faydası da, erkenden sorumluluk paylaşımının yapılarak daha adaletli bir çalışma ortamının oluşması… Yine daha erken bilgi paylaşımı daha sonra oluşacak bazı sorunların daha erken tespit edilmesini sağlayarak ek harcama ve zaman kayıplarını önlüyor.

Şeffaf bir lider olarak sadece yönetim kurulu ile değil, tüm şirket ile düzenli ve sürekli iletişim içinde olun. Gelen soruları açıklıkla yanıtlayın. Çalışanların bilgiye ulaşabilecekleri sanal ve gerçek alanlar yaratın.

6. Çalışanları karar mekanizmasına dahil edin

Son adım kritik ve aynı zamanda da zor… Çalışanları karar mekanizmalarına ne kadar dahil etmeli?

Yapılan araştırmalar göstermiştir ki karar mekanizmasına dahil olan çalışanlar daha bağlı ve daha isteklidirler. Herkesi her karara dahil etmek tabii ki mümkün değildir fakat liderin bu konudaki dengeli kararı kritik önemdedir. Şeffaf lider gerekli çalışanları uzmanlıklarıyla ve konularıyla ilgili projelerde karar mekanizmasına dahil eder.

Çalışanları dahil ettiğinizde de adil olun, sadece tek bir seçenek sunmayın. Örneğin bir toplantıya gelirken kafanızdaki kararı dikte ettirmek için değil, ekiple beraber daha iy i bir çözüm yaklaşımı ile gelin. Karar verildikten sonra da karara katılanları sorumlu tutun. Bunu şeffaf olarak yaptığınızda çalışanlar hem sorumluluk hissedecek, hem de başarıya birlikte çalışarak gidilebileceğini düşünerek ona göre davranacaklardır.

Özet

Bir lider olarak çalışanlarınızdan kendinizin ayırmış olabilirsiniz, bunun haklı sebepleri de olabilir, zamanınız olmayabilir veya eleştiriden çekiniyor olabilirsiniz. Sebepleri ne olursa olsun, şeffaflığı arttırdığınızda güvenin artacağını göreceksiniz, bu da daha bağlı çalışanlarla daha iyi iş sonuçlarının alınabileceği şirket kültürüne sizi yaklaştıracaktır.

Kaynak : https://peopledevelopmentmagazine.com/wp-content/cache/peopledevelopmentmagazine.com/2016/12/11/transparent-leader/index.html