Psikolojik olarak güvenli ortam nasıl yaratılır?

Google’ın Endüstri bölüm başkanı Paul Santagata diyor ki,

Güven olmadan takım olmaz

Google’ın iki yıl süren ve takım performansı üzerine çok ayrıntılı bir çalışma sunan projesine göre yüksek performans gösteren takımların bir ortak yanı var: Hata yaptığında cezalandırılmayacağına olan inanç, yani psikolojik güvenlik duygusu.. Bu duygu şu davranışlarla kendini gösteriyor:

  • Uygun dozda risk alma
  • Aklındakini korkusuzca ifade edebilme
  • Yaratıcılık
  • Cezalandırılma korkusu olmadan işlere “burnunu sokma”…

Bu durumun insanın evrimi sürecindeki gelişimlerle de bir ilgisi saptanmış, buna göre beynimiz müdürümüzden gelen bir provokasyonu, iş arkadaşımızdan gelen bir sataşmayı veya size rapor eden ekipten bir isyanı “ölüm-kalım” şeklinde algılıyor. Beynimizin alarm merkezi amigdala bu durumda savaş veya kaç reaksiyonunu tetikliyor ve beynimizin analitik düşünme bölgelerini etkisiz hale getiriyor. Kelime anlamıyla, tam ihtiyaç duyduğumuz bir zamanda aklımızı “kaybediyoruz”. Bu amigdala reaksiyonu bizi gerçek ölüm kalım durumlarında hayatta tutarken günümüz iş ortamında stratejik düşünmemizi engelliyor.

21. yüzyılda başarı başka bir sistemi çalıştırmamızı gerektiriyor : İşbirliğini yaratan ve karmaşık sorunları çözmemizi sağlayan yapıcı ve genişletici pozitif duygu yaklaşımı. North Carolina Üniversitesinden Barbara Fredrickson’ın çalışmasına göre pozitif duyguların tetiklediği merak, güven ve ilham gibi duygular düşüncemizi genişletiyor ve etrafımızla anlamlı psikolojik, sosyal ve fiziksel bir ilişkiye girmemize sebep oluyor. Güvenlik içinde hissettiğimizde daha açık fikirli olabiliyoruz, daha çabuk kötü durumdan kurtulabiliyoruz, daha motive ve ısrarlı davranabiliyoruz.  Espri anlayışımız gelişiyor, bu da yaratıcı tarafımızı ortaya çıkarmamıza yardımcı oluyor.

İş ortamı bizim sınırlarımızı genişletmemizi gerektiriyorsa (challenging) fakat tehdit ortamı değilse takım “genişlet ve yarat” duygusunda çalışabiliyor. Beynimizde güven duygusunu tetikleyen oksitosin seviyesi artıyor. Santagata ekliyor :

Google’ın yüksek hızlı ve talepkar ortamında başarı risk alma kapasitesine ve eşitler ve takım arkadaşları önünde kırılgan olabilme yetisine bağlı olabilir.

Tüm bunlardan psikolojik güven ortamı yaratmanın önemini anlayabiliyoruz. Peki bu ortamı yaratmak için neler yapılabilir, Santagata’nın kendi ekibi için uyguladığı yöntemlere bir bakalım:

1. Çatışmaya bir “uzlaşı aracı” olarak bakmak :  Biz insanlar kazanmayı sevdiğimizden daha fazla kaybetmekten nefret ediyoruz. Kaybetme duygusu çalışanlarda çaresizliği tetikleyen rekabetçilik, alaycı eleştiri ve bağlılığın azalması gibi sonuçlara yol açabiliyor. Aslında gerçek başarı bir “kazan-kazan” noktasına ulaşmak, bunun için de bir çatışma durumunda şu soru sorulabilir :

Her iki tarafın da isteyebileceği ortak bir çözüme nasıl ulaşılabilir?

2. Yüzyüze konuşma : Her ekibin “kim neyi nasıl yaptı” yüzleşmesinin altında insanların saygı görme, uzmanlık kazanma, sosyal kabul, otonomi elde etme gibi varoluşsal ihtiyaçları yatıyor. Bu ihtiyaçları görmek ve kabul etmek güven ortamını yaratıyor ve pozitf bir dili ve iletişimi teşvik ediyor. Santagata bu tür rekabetçi ortamlarda “onlar da bizim gibi” cümlesini kullanarak karşı tarafın yerine kendimizi koyup şu cümlelerle durumu tekrar değerlendirmeyi ve iki tarafın kabul edebileceği çözüme doğru ilerlemeyi öneriyor.

  • Bu insanın da “benim gibi” inançları, bakış açısı, fikirleri var.
  • Bu insanın da “benim gibi” umutları, gerginlikleri, kırgınlıkları var.
  • Bu insanın da “benim gibi” arkadaşları, ailesi ve belki de onu seven çocukları var.
  • Bu insan da “benim gibi” saygı görmek istiyor, takdir görmek istiyor, uzmanlığının görülmesini istiyor.
  • Bu insan da “benim gibi” barış, mutluluk ve eğlence istiyor.

3. Tepkileri ve bir sonraki adımları öngörün : “Bir ekibe mesajınızı iletmeden önce onların tepkisini düşünmeniz ve buna göre bir ifade kullanmanız önemli, aksi halde dinleyenler mesajınızı onların kimliğine veya egolarına bir saldırı olarak algılayabilirler”

Zor geçeceği belli olan diyalogları önceden iyi hazırlanarak daha olumlu bir hale çevirebilirsiniz. Örnek olarak karşı tarafın çok duyarlı olduğu bir konuda savunmaya geçmelerini önlemek için “veriler” üzerinden gidebilirsiniz. Santagata diyor ki, şöyle düşünürüm : “Ben kendi argümanımı şu şekilde söylediğim zaman karşı tarafın buna tepkisi ne olabilir, nasıl cevap verebilir, benim buna cevabım neler olabilir? Kendi argümanıma üçüncü bir göz gibi bakmak zayıf noktalarımı ortaya çıkarabilri ve pozisyonumu tekrar değerlendirmeme yol açabilir. Spesifik olarak şunları sorabiliriz ?

  • Benim ana iddia noktalarım nelerdir?
  • Dinleyen kişi(ler) bana hangi üç şekilde cevap verebilirler?
  • Bu üç farklı senaryoya benim cevaplarım neler olur?

4. Suçlamayı merakla değiştirin. Eğer ekip sizin onları suçladığınız algısına kapılırsa, onları azdıran vahşi bir hayvan durumuna düşebilirsiniz. Suçlama ve eleştiri çatışmayı bir sonraki aşamaya ilerletir, bu da bir tarafın savunmaya geçmesine yol açar. Suçlamanın alternatifi meraktır. Eğer karşı tarafın ne düşündüğünü biliyorsanız, o zaman bu diyaloğa hiç gerek yok demektir. Bunun yerine öğrenme odaklı ve meraklı bir düşünce yapısına geçin, şöyle :

  • Problemli gördüğünüz davranışı yargılamadan, tarafsız bir dille ve gerçekleri ifade ederek söyleyin. Örneğin : “Son iki ayda proje toplantılarına katılımında bir düşüş görüyorum, bu da görünüşe göre projende bir yavaşlığa sebep oluyor”.
  • Karşı tarafı durumu birlikte değerlendirmeye teşvik edin. Örneğin : “Bence burada birden fazla faktör rol oynuyor. Belki de birlikte bu faktörleri listelesek iyi olur.”
  • Çözüm için sorular sorun. Sorunu yaratan insanlarda büyük ihtimalle çözümün anahtarı da bulunur. Bu yüzden çoğunlukla herkes için olumlu olacak bir sonuç onların da çözüme katılmasıyla mümkün olur. Direk olarak sorabilirsiniz : “Sence bu noktada çözüm nasıl olmalı? veya “Senin için burada ideal senaryo nasıl olurdu?” Bundan sonra da en iyi soru şu olabilir : “Ben sana nasıl destek olabilirim?”

5. Mesajınızla ilgili geri bildirim isteyin. Mesajınızı nasıl ilettiğinizle ilgili direk geri bildirim istemeniz karşınızdaki insanın size olası saldırısını engeller, göremediğiniz olası kör noktaların ortaya çıkmasını sağlar, yanılgınız varsa ortaya çıkar. Bu da liderlerde güveni ve güven ortamını arttırır. Santagata zor diyalogları şu sorularla bitirmeyi öneriyor :

  • Mesajımda sence uygun olan ve olmayan yönler nelerdi?
  • Bu mesajı duymak seni nasıl hissettirdi?
  • Sence bu mesajı daha etkili nasıl iletebilirdim?

6. Psikolojik güven ortamını ölçün. Santagata ekibine düzenli olarak nasıl hissettiklerini soruyor ve onların güvenlik duygularını nasıl arttırabileceğini öğrenmek istiyor. Ayrıca bu konuda bir anket de düzenliyor. Bir örnek soru şu olabilir : “Bir hatanızı kabul ettiğinizde veya hata yaptığınızda size karşı bir eylem olmayacağına ne kadar eminsiniz ?”

Bu düzeyde bir psikolojik güvenlik yaratılabilmiş iş ortamlarında çalışan bağlılığı artar, motivasyon artay, öğrenme ve gelişme fırsatları artar ve performans da bunlara bağlı olarak artar.

Kaynak : https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it

Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak

Çalışan Bağlılığı ve şirket kültürü üzerine akademik çalışmaları incelerken içinde bulunduğumuz gerçek koşullara uyumuna dikkat etmeye çalışıyorum. Çalışma bana ne kadar hitap etmişse, o kadar da uygulamaya değer diye düşünüyorum. Ben de bir çalışanım ve tüm bu fikirleri düşünme, arkadaşlarımla paylaşıp tartışma ve faydasını ve yargıların doğruluğunu tartma imkanım var.

Bir süre önce birkaç yerde karşıma çıkınca ilgimi çeken “physcological safety” (psikolojik güvenlik) kavramı üzerine düşünmeye başladım ve önemini kavradım. Gerçekten tanım ve sağladığı olanaklar çok değerli.

Bu kavramı Harvard Business School professörü Amy Edmondson 1999 yılı makalesinde ortaya atmış ve şöyle tanımlamış:

Ekip üyeleri arasında paylaşılan ve kişiler arası ilişkilerde risk alma konusunda güvenlik duygusu olduğuna dair inanç…

Ekip içinde kimsenin utanacağı bir duruma girmeyeceğine, reddedilmeyeceğine ve konuştuğunda cezalandırılmayacağına dair güven..

Tekrar yavaşça okuduğumda bu kavramı daha da çok sevdim ve bunun üzerine biraz daha eğilmeye karar verdim.. Düşünün, bir ekip içindesiniz, bu ekip içinde konuştuğunuzda dinleneceğinizi ve yargılanmayacağınızı biliyorsunuz, kişiler arası ilişkilerde risk olmayacağına dair bir güçlü inanç yerleşmiş, utanmadan kendinizi ifade edebileceğinize güveniyorsunuz ve bu duygular içinde müdürünüzün de bulunabileceği bir ortamda garanti altına alınmış… Yani başka bir deyişle, herkesin kırılgan olabileceği ve bunun doğal olduğu bir ortam… Rüya gibi…

Yine bilinen Google takım başarısını tanımlama ile ilgili çalışmada (Aristotle) takım çalışmasının başarılı olması için tanımlanan 5 gereklilikten biri “Physcological Safety”. Faydaları ile ilgili şu makaleyi de okuyabilirsiniz.

Peki bu güvenli ortamı sağlamak için neler yapılabilir ? Kısaca…

1. “Altın Kuralı” geliştirin

Altın kuralı duymuşsunuzdur, diğer insanlara kendinize davranılmasını istediğiniz gibi davranın.. Bunu olumlu yönde bozarsak, şu olabilir : İnsanlara onların istediği şekilde davranın. Ekibinizdeki insanlara ne tür bir iletişimi tercih edeceklerini sorun.

Eğer iyi bir müdür iseniz, ekibinize her zaman kendi bakış açınızla değil, onların bakış açısıyla da bakabilmeniz gerekir. Bunu yaptığınızda insanların güvenlik duyguları artar.

2. Merakı teşvik edin

Merak duygusunu teşvik etmek tüm ekibe güvenlik konusunda bir mesaj verir. Yapıcı sorular ödüllendirilirse insanlar daha çok sorular sorarlar. Ekip içi iletişim daha iyi hale gelir ve bu da bağlılığı arttırır.

Merak ve öğrenmeyi teşvik edici bir kültür güveni ve bağlılığı arttırır.

3. Sağlıklı çatışmayı teşvik edin

Edmondson’un yukarıda verdiğim tanımında kişiler arası risklerden bahsediyor. Çatışma kişiler arası riski arttıran bir olaydır. Bu bağlamda sağlıklı çatışma ortamını yaratmak önem taşır.

Henry Evans ve Colm Foster’a göre belli bir soru sorma biçimi gruba saygınızı ve yapıcı çatışma isteğinizi gösterir. Bu şekilde normalde ortaya çıkmayacak daha “çılgın” fikirler kendine yaşama alanı bulabilir.

4. Çalışanların sesine kulak verin

Hiyerarşik kurallar koymak ve iletişimi sınırlamak bu bahsettiğimiz güven ortamının oluşmasında ters etki yaratır. Günümüz yatay organizasyonların teşvik edildiği şirketlerde üst yönetime giden tüm iletişim kanallarını “kontrol etmek” artık mümkün değildir. Bunun yerine daha liberal ve özgürlükçü iletişim kanalları açmak bu güvenlik duygusunu ve bağlılığı arttırır. 

5. Güven verin ve güvenin

Edmondson’ın araştırması aynı zamanda güven ile psikolojik güvenlik duygusunun karşılıklı bağlı olduğunu gösteriyor. “Psikolojik güvenlik, ekip içinde karşılıklı güven ve saygı ortamını yansıtır ki bu ortamda insanlar kendilerini rahatça ifade edebilirler.” 

Dahası, Google’ın bahsettiğim projesinde de “güven” mükemmel takım için gerekli 5 özelliğin içinde yer alıyor. Güven yaratmak kolay değil, sürekli ve emek isteyen bir süreç, neler yapılabileceği ile ilgili şu yazıya bakabilirsiniz.

6. Sadece sonuçlara değil etkileşimlere de odaklanın

Leaders Eat Last kitabında Simon Sinek liderlerin güvenli bir ortam oluşturmadaki sorumluluklarından bahsediyor. Liderler çalışanları sadece finansal sonuçları getirecek araçlar olarak görmemeli derken alternatif bir düşünce öneriyor :

“Bir güvenli daire yaratarak lider grup içi tehditi azaltır ve grubun şirketi korumak için dışarıdan gelecek baskılara karşı zamanını ve enerjisini aktarmasını sağlar. Bu şekilde grup pazardaki büyük fırsatları da görebilir. 

Bu konuda ek bir çalışma da şu, duygusal olarak güvende hisseden çalışanlar daha bağlı, daha verimli ve yaratıcı oluyorlar.

7. Yaratıcılıkla ilgili yaratıcı düşünün

Pixar firması psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratma konusunda çok başarılı ve bunun da meyvelerinin toplandığı deneyimleri var. Süreç boyunca çalışanlar “bitmemiş” işlerini takım arkadaşlarıyla paylaşarak daha yaratıcı yolların açılmasını sağlayabiliyorlar.

Uzman Dr. Marla Gottschalk Pixar’ın bazı stratejileri üzerine çalışmış ve bunların ilk anda ters gelse de sonunda daha verimli ve yaratıcılığı teşvik eden bir ortam yarattığını rapor etmiş. 

Sonuç

Kimse kişiliğini ve iç dünyasını evde bırakmak istemez. İşyerinde tüm benliğimizle var olabilmemiz için orada psikolojik olarak güvende hissetmeliyiz. Bizi üzen bir olaydan rahatlıkla söz edebilmeliyiz, etkileşimlere odaklanabilmeliyiz.

Kaynak / ilham :

https://blog.jostle.me/blog/7-ways-to-create-psychological-safety-in-your-workplace

https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

Çalışanlara ne verilirse daha verimli olurlar? (Daha fazla para değil!)

Zappos, Pandora ve Glassdoor gibi başarılı şirketlerde ne gibi bir ortak özellik var? Wordblu tarafından yapılan ayrıntılı bir araştırmaya göre bu şirketlerde çalışanlar kendilerini doğal bir şirket sahibi gibi hissediyorlar, şirketin kültürünün birer elçisi gibi görüyorlar… Daha ayrıntılı bakalım…

freedom

İnsanlara istediğini verin …. Özgürlük

Endüstri devriminde geçerli olan kural ve yaklaşımlar günümüzün ilişkiler üzerinden yürüyen ekonomik düzeninde çoktan eskidi, fakat birçok firmanın hala bu şekilde yönetildiğini görüyoruz.

Eskiden hiyerarşi ve “sana söyleneni yap” yaklaşımı işe yarıyordu. İnsanlar üretim hattında basitleştirilmiş ve tekrar eden işleri onlara “yukarıdan” emreden müdürlerinin dediklerini yapıyorlardı.

Bugünün çalışanları daha iyi işbirliği yapabilmek, daha katılımcı olabilmek, daha yaratıcı olabilmek ve kendilerini daha iyi organize edebilmek için özgürlük vaad eden yatay yapılar istiyor.  Wordblu’nun araştırmasında hiyerarşik, korkuya dayalı liderlik yerine özgürlük temelli liderliği uygulayan şirketlerin çalışanların konum ve rollerinden bağımsız olmak üzere seçimlerini ortaya koyabildikleri, karşılıklı sorumluluk alabildikleri ve liderlik davranışları gösterdikleri şirket kültürlerine ulaşılabildiğini gösteriyor.

Kulağa çok “yumuşak” geliyor olabilir. Araştırmaya katılan şirketlerde ters piramit şeklinde organize olarak özgürlüğü, otonomiyi ve demokrasiyi teşvik eden şirketlerin diğer şirketlere göre 3 yıllık sürede 6.7 kere daha hızlı büyüdüklerini görebiliyoruz.

Bu özgürlük temelli liderlik uygulamasını gerçekleştiren şirketlerde en önemli değişim parametresi nedir ?

Şeffaflık?

Şeffaflıkla ilgili son 3 yazımda bazı görüşleri paylaşmıştım. Bilgi saklayarak iş yapan liderlerin yeni düzene adapte olmaları gerekiyor. Ne kadar gerekli bilgiyi ellerinde tutarak ekiplerinden saklarlarsa, daha iyi kararlar alma konusunda o kadar verimsiz ve yalnız hale geliyorlar.

Şeffaflık deyince ne demek istiyoruz, aslında bu tüm gizli finansal bilgileri hissedarlara açmak demek değil, bu çok dar bir bakış açısı olurdu.

Özgürlük temelli bir organizasyonda bilgi müdürler ve çalışanlar arasında serbestçe paylaşılmalı, sonra da hissedarlara iletilmeli. Çalışanlar gerektiği zamanda gereken önemdeki bilgilere sahip olamazlarsa liderlerin ve hissedarların istediği hızda yenilikler yapamazlar.

Bilgi saklayan, kapalı kapılar ardında çalışanlarını körleştirebilecek kararları kendisi veren müdürler dışarı, dürüst, şeffaf, hizmet duygusuyla özgür bir ortam yaratan, çalışanlarını kararlarının ana etkileyeni yapan ve çalışanların başarılarını onlarla ve tüm şirketle kutlayan açık müdürler içeri!

İlham : http://www.inc.com/marcel-schwantes/people-are-most-productive-when-work-gives-them-this-1-thing-no-not-more-money.html

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Nasıl ?

Şeffaf bir lider olmak

Daha önceki iki yazıda şeffaf liderlikten ve faydalarından bahsetmiştim. Güven ortamı, saygı ve şeffaflık güçlü takımlar oluşturmak için gerekli değerlerdir. Bu yazıda şeffaf liderliğin nasıl sağlanabileceği üzerine gidelim.

Workplace-Transparency-1000x487

Güven ve şeffaflık arasındaki bağlantı

Şeffaf liderlik açık, dürüst, görünebilir ve ulaşılabilir olmak şeklinde tanımlanabilir. Eğer şirketinizde böyle bir lider varsa otomatik olarak güven ortamı oluşur. Görünen, güven ortamı ile şeffaflık arasında direk bir bağlantı var.

Kültürünüzde güven ve saygı eksikliği problemi varsa daha çok şeffaflığa ihtiyacınız var. Daha çok şeffaflığa sahip oldukça çalışanların güveninin ve saygısının artacağını görebilirsiniz.

Kültür liderden ve onun davranışlarından başlar, çalışanlar bu davranışları yakından izler ve sonuçlar çıkarırlar. Lider açık, dürüst ve ulaşılır oldukça saygı kazanır ve ekipler ve çalışanlar da birbirlerine daha fazla güvenirler. En etkili liderler açık, ulaşılabilir, fikrini değiştirebilen ve ekibiyle güven ilişkisini kurabilmiş liderlerdir.

Şeffaflık işlerin süratle yapılması, müşteri isteklerine zamanında ve tatmin edici bir şekilde dönülmesi, yeni stratejilerin birlikte kararlaştırılarak uygulanması açısından da kilit önemdedir. Liderin ekibi ve tüm çalışanları ile iletişim tonu, bu iletişimin samimiyeti ve gerçekliği kültürü etkiler. Şeffaf olmak yerine lider ekibin içindeki iş dağılımını elindeki bilgilerin bir kısmını saklayarak düzenlemeye çalışıyorsa, bu ortaya çıkar ve güven ortamı kurulamadan zedelenir.

Şeffaflık nasıl sağlanır?

Şeffaflık liderin kendi kırılganlıklarına açıkça bakabileceği ortamlarda sağlanır. Şeffaflık adımları basit olsa da eyleme geçmek ve bunu yaşatmak çok da kolay değildir, cesaret de ister.

Şeffaflığın adımlarına bakalım…

1. Dürüst olun. Her zaman.

İyi haberleri paylaşma zamanlarında dürüst olmak kolaydır. Kimse kötü haber veren olmak istemez, bu son zamanlarda daha da belirgin bir hal almış durumda. Fakat kimse karanlıkta kalmaktan da hoşlanmaz, ne olduğu bilinmediğinde dedikodu mekanizmaları çalışmaya başlar, gerçekten uzaklaşılan ve genel morali bozan söylentiler ortalığı kaplayabilir.

Şeffaf lider dürüstlüğe çok önem verir, acıtan bir gerçek olsa da bunu uygun şekilde paylaşır. Bu paylaşımın biçimi ayrı bir sanattır, kötü haber kötü haber gibi verilmeyebilir, bu da liderin empati ve ifade yetenekleri ile belirlenir.

Bir lider olarak her zaman dürüst olun. Hazır olmadığınız bir konuda bir soru ile karşılaştığınızda dürüstçe o anda cevap vermeye hazır olmadığınızı söyleyin. Konudan kaçmayın, yalan söylemeyin ve yarı gerçek farklı bir hikayeyle konuyu kasıtlı olarak başka noktalara götürmeyin.

2. Açık ve ulaşılabilir olun

Lider olmak zordur, birçok eleştiri ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Elinizde iletişimin gücü de olduğu için eleştirileri yok saymak daha kolay gelebilir. Şeffaflık eleştirilere açık olmayı ve ekibinizin ihtiyaçları doğrultusunda kırılgan olmayı da gerektirir.

Belli bir konuda başarısızlığınızı ekip arkadaşlarınızdan duymanız cesaret ister. İnsanlara bu hakkı verin, dikkatlice dinleyin, bu şekilde saygınlık kazanır, sorunu daha da büyümeden çözmek için de bir imkan yaratmış olursunuz.

Çalışanların fikirlerini özgürce iletebildikleri bir iletişim platformuna yatırım yapın.

3. Sorular sorun ve ilgi gösterin

Geçmişin lideri tüm cevapları bilen ve veren kişiydi. Geleceğin liderleri en güçlü soruları soranlar olacak.

Lider olarak rolünüz tüm soruların tüm yanıtlarını verebilmek değil, sorulara yanıtlar verebilecek insanlara ve kaynaklara şirketin ulaşımını sağlamaktır. Şeffaf lider ekiplerle sürekli iletişim halinde olur ve güçlü sorular sorar. Bu sorular herhangi bir suçlu arama şeklinde değil, süreci deşen, ilişkileri ortaya çıkarmaya dönük, suçlayıcı değil, bir sonraki adımı ortaya çıkarma amaçlı açık ve akıllı sorulardır.

Ekiplerinizdeki insanlara ilgi gösterin, onlarla vakit geçirin. Onların rutin bir gününe katılın. Sahadaki zorlukları anlamak için çaba gösterin. Bu size güven ve saygınlık olarak geri dönecektir.

4. Zor durumlarla yüzleşin

Birçok insan yüzleşmeden kaçar. Birçok çalışan müdürlerini kızdırmamak veya suçlanmış duruma düşmemek için farklı düşünseler de susarlar ve konuya girmemeyi tercih ederler. Bu da aslında birçok faydalı fikrin bastırılmasına, birçok gereksiz yanlış anlamaya yol açar. Dahası konuşmaktan korkulduğu için, bu durum şirkette birçok gereksiz işin bağlı olmayan çalışanlar tarafından verimsizce yapılmaya devam edilmesine yol açar. Most people avoid conflict more than anything else.

Bu konuda Mandela güzel bir örnek. Mandela iyi bir dinleyici olarak bilinirmiş, fakat konuşan ondan farklı bir fikre sahipse daha dikkatli dinler, anlamaya çalışır ve bu görüşün kendi görüşünden daha geniş olanaklar sunabileceğini düşünürmüş. Fikir ayrılığını karşısındakini anlamak için bir araç olarak kullanırmış. Haklı olmaya değil daha fazla öğrenmeye odaklanırmış.

Şeffaf lider fikir ayrılıklarını daha iyi fikirler için bir taban oluşturacak şekilde destekler, aktif dinleme ile sorunların çözümüne katkı sağlamasına yardımcı olur.

5. Bilgiye erişimi sağlayın

Bu dönemde bilgi paylaşımı bilgi saklamaktan çok daha fazla fayda sağlıyor. Daha fazla çalışanla uygun bilgilerin paylaşılması sorumluluğu sağlıklı şekilde dağıtıyor, çözüme daha kolay ulaşılmasını sağlıyor. Konuyla veya projeyle ilgili olup da karanlıkta kalan çalışanların morali düşüyor, bağlılıkları azalıyor, hevesleri kırılıyor.

Bilgi paylaşımının başka bir faydası da, erkenden sorumluluk paylaşımının yapılarak daha adaletli bir çalışma ortamının oluşması… Yine daha erken bilgi paylaşımı daha sonra oluşacak bazı sorunların daha erken tespit edilmesini sağlayarak ek harcama ve zaman kayıplarını önlüyor.

Şeffaf bir lider olarak sadece yönetim kurulu ile değil, tüm şirket ile düzenli ve sürekli iletişim içinde olun. Gelen soruları açıklıkla yanıtlayın. Çalışanların bilgiye ulaşabilecekleri sanal ve gerçek alanlar yaratın.

6. Çalışanları karar mekanizmasına dahil edin

Son adım kritik ve aynı zamanda da zor… Çalışanları karar mekanizmalarına ne kadar dahil etmeli?

Yapılan araştırmalar göstermiştir ki karar mekanizmasına dahil olan çalışanlar daha bağlı ve daha isteklidirler. Herkesi her karara dahil etmek tabii ki mümkün değildir fakat liderin bu konudaki dengeli kararı kritik önemdedir. Şeffaf lider gerekli çalışanları uzmanlıklarıyla ve konularıyla ilgili projelerde karar mekanizmasına dahil eder.

Çalışanları dahil ettiğinizde de adil olun, sadece tek bir seçenek sunmayın. Örneğin bir toplantıya gelirken kafanızdaki kararı dikte ettirmek için değil, ekiple beraber daha iy i bir çözüm yaklaşımı ile gelin. Karar verildikten sonra da karara katılanları sorumlu tutun. Bunu şeffaf olarak yaptığınızda çalışanlar hem sorumluluk hissedecek, hem de başarıya birlikte çalışarak gidilebileceğini düşünerek ona göre davranacaklardır.

Özet

Bir lider olarak çalışanlarınızdan kendinizin ayırmış olabilirsiniz, bunun haklı sebepleri de olabilir, zamanınız olmayabilir veya eleştiriden çekiniyor olabilirsiniz. Sebepleri ne olursa olsun, şeffaflığı arttırdığınızda güvenin artacağını göreceksiniz, bu da daha bağlı çalışanlarla daha iyi iş sonuçlarının alınabileceği şirket kültürüne sizi yaklaştıracaktır.

Kaynak : https://peopledevelopmentmagazine.com/wp-content/cache/peopledevelopmentmagazine.com/2016/12/11/transparent-leader/index.html