Google’a göre en iyi ekiplerin temel özelliği

Google 2012 yılında ekiplerin başarılı olmasının sırrını çözmek için çok büyük bir çalışma başlattı, ortaya çıkan bulgular yayınlandı. Google’ın İK bölümü 50 yıllık araştırmaları inceledi, yüzlerce görüşme yaptı ve birçok ekibi gözlemledi.

Google olduğuna göre şöyle düşünmek kolay geliyor değil mi, herhalde data analitik ve algoritma çalışmaları yetenekli ve uygun karakterli insanların oluşturduğu ekiplerin daha başarılı olduğunu gösterecek…

Yanlış!

Google.JPG

Takım başarısını öngören temel özellik

Google ilginç bir şekilde, ilgi göstermek, kişilik özellikleri, yetenek, geçmiş tecrübeler, ofis dışı arkadaşlıklar ve introvert veya extrovert olmanın takımın başarısında yok denecek kadar az etkisi olduğunu gözlemledi.

Fakat, temel bir özellik buldular : Güvenli ortam. ( psychological safety ) Gelin buna biraz daha bakıp alt özelliklerini inceleyelim.

Güvenli ortam demek, ekipteki çalışanların korkmadan, yargılanma veya reddedilme korkusu yaşamadan risk alabilmelerini sağlayan kültürü işaret eder.

Eğer güvenli ortam varsa, ekipler :

  • Duygusal tartışmalara açıktırlar,
  • İntikam korkusu olmadan paylaşımlarda bulunabilirler ;
  • Birbirleriyle zor diyaloglara girebilirler ;
  • Empati gösterirler ;
  • Karşılıklı konuşmada sıra ile konuşmaya özen gösterirler ;
  • Hata yapıldığında kabul ederler.

Yönetici Özeti

Google’ın bulgularına göre güvenli ortam sağlandığında bu ekipteki her çalışana ulaşıyor, etkili oluyor, bu da ekibin devamında bölümün ve şirketin başarısına yardımcı oluyor.

Güvenli ortamın yaratıldığı ekiplerde çalışanların Google’dan ayrılma eğilimleri daha düşük, ekiplerindeki farklı fikirleri anlama ve tartışma sayısı daha fazla, şirkete daha fazla satış getiriyorlar ve üst düzey yöneticiler tarafından en az iki kat daha etkili ve başarılı olarak nitelendiriliyorlar.

Yöneticilere bir öneri şu olabilir,

“Mükemmel ekibi yaratma üzerinde odağınızı biraz azaltın, ve karşılıklı dürüst diyaloğu, dinlemeyi ve empatiyi sağlayabilecek bir ortam yaratmaya daha çok odaklanın.

Kaynak : https://www.tlnt.com/googles-main-ingredient-for-building-great-teams/

Reklamlar

Çalışan Bağlılığı : Kaçırılmaması gereken bir tren

Jack Welch şöyle demiş : Bir firma bütünsel performansını anlayabilmeniz için neredeyse yeterli bilgiyi verecek üç önemli parametre vardır : Çalışan bağlılığı, müşteri memnuniyeti, nakit akışı.

Son dönemde yaptığım araştırmalar ve okumalarda, ve konuştuğum sektör uzmanlarının görüşlerinde de anlıyorum ki, çalışan bağlılığı ile iş performansı arasındaki bağ kuvvetlenmiş, insan kaynakları profesyonelleri bu bağı sağlıyorlar. Yine paralel bir şekilde çalışan bağlılığını geliştirme programları ile ilgili bir olumlu hava var.

Geçen ay DATIS HR şirketinin CEO’su Erik Marsh, yakın dönemde sağlık sektöründeki 425 üst düzey yönetici ile yapılan anket sonuçlarını açıklamış. Buna göre bu CEO’lar için 2018 yılının en önemli öncelik maddesi %67.6 ile “çalışan bağlılığı” olarak belirlenmiş. Yine bu ankette,

  1. Şirketlerin %91’i çalışanların bağlılığını arttırmak için planlanmış programlar uyguluyorlar,
  2. CEO’ların %94’ü, çalışanlarının duygusal olarak işlerine yatırım yaptığını düşünüyor
  3. Şirketlerin %34’ü çalışan bağlılığı programlarını yenilemişler..

Aynı zamanda literatür de doğruluyor ki, çalışan bağlılığının artışı çalışan verimliliğini de %20-25 oranında arttırıyor, daha bağlı çalışanlara sahip ekipler %21 daha verimli çalışıyor.

Sonuç olarak insan kaynakları direktörlerini bu konuya daha derinlikli bakmaya davet ediyorum.

Kaynak : https://www.openminds.com/market-intelligence/executive-briefings/engage-employees-improve-performance/

İşyerinde mutsuzluk ve sebepleri

Haydi, bu defa tersten gidelim… Yapılan anket türü bazı çalışmaları bir araya getirip iş yerinde mutsuzluk sebeplerini listeleyelim… bunu yaparken kendi gözlemlerimizi de ekleyelim… İş yerinde mutluluk ve bağlılık artışı için de bunların tersinin olduğu bir ortamı hayal edelim…

unhappiness

  1. Müdür ve iş arkadaşları ile ortalama altı ilişkiler

İnsanların işlerini sevmeme sebeplerinin başında müdürlerini ve çalışma arkadaşlarını sevmemeleri geliyor. Bamboo HR‘ın yaptığı araştırmaya göre işlerinden ayrılan çalışanların %44’ü müdürleri yüzünden işten ayrıldıklarını belirtmişler. Aslında bu konu sadece işten ayrılma noktasında değil, işte çalışırken daha büyük etki taşıyor. Kendi kariyerime baktığımda müdürlerimle iyi geçindiğim, onlardan öğrendiğim, onlarla zevkle vakit geçirdiğim yıllarda performansımın da daha yüksek olduğunu görebiliyorum. Müdürü ile gergin bir ilişkisi olan çalışan, kendi gelişimini, etrafıyla iletişimini, sonraki adımları düşünemez hale geliyor ve sürekli bir “acil durum” koduyla çalışmak durumunda kalabiliyor. Açık iletişimin olmadığı durumlarda, sürekli yanlış anlamalar ve uzlaşılmayan görevlerle bu ilişki çalışan için kilit teşkil ediyor.

2. Takdir ve güvenlik eksikliği

Yapılan başka bir çalışmaya göre, çalışanların %47’si takdir edilmediklerini belirtmişler. Yatay takdirden bir yazıda bahsetmiştim. Burada “güvenlik”ten bahsetmek istiyorum. İçinde bulunduğumuz dönem şirketlerin süratli pazar değişimlerine bazen ne yazık ki küçülerek karşı koymaya çalıştıkları zorlu bir dönem… Bu bağlamda ani bir işten çıkarma “güvenlik” duygusunu zedeleyebiliyor. Ancak benim gözlemim şöyle: Eğer bir firmada “ani bir işten çıkarma gündemde olsa bile” eğer çalışanlar belli seviyede bir güvenlik duygusu içindeyse, performansları ve bağlılıkları artış gösteriyor. Sürekli bir “uçurumun kenarı” duygusu olduğunda, hem çalışanın stres seviyesi artıyor, müdürler sürekli bu gerginliği çalışanlara yansıtıyor. Yıllar önce başka bir firmaya transfer olan bir arkadaşımla konuştum, nasıl orası dedim, “yer ayağımın altından kaymıyor” dedi… Bu duygu ve destek bağlılığı ve başarıyı birlikte getiriyor.

3. Yaratacılığın desteklenmemesi & kariyer olanaklarının kısıtlılığı

IBM’in bir araştırmasında çalışanların %81’i yeteneklerinin kullanıldığı işlerde daha mutlu olduklarını ifade etmiş. Bu tabii ki doğru, çalışanlar bir büyük amacın parçası olduklarını hissettiklerinde, kendilerinin belli bir amaca yürüyen bir grubun parçası olduklarını hissettiklerinde bağlılık gösteriyorlar. Bu da çalışanın yapabilirliklerinin bilinmesi, ona uygun işler verilmesi ile mümkün. Burada bir nüans var, bazen bir çalışan yetenek ve yapabilirliğinin çok üzerinde bir role “promote” edebiliyor, dışardan bakıldığı zaman bu olumlu görünse de yeni rolde fayda sağlamak için uzun zaman “öğrenme” dönemi geçirebiliyor. Bir yüzde vermek zor ama, çalışan yeni rolünün gereklerinin %70’inin altında bir yetenek ve yapabilirliğe sahipse, yeni rolde zorlanması çok olası görünüyor, bu çalışana ve müdüre ek yük bindirebiliyor. Hele bu durum teknik yoğun işlerde daha da ortaya çıkıyor. İnsan kaynakları profesyonellerinin önemli görevi burada ortaya çıkıyor, çalışan eğer role göre örneğin %120’lik bir noktadaysa, ona nasıl ek projeler, yeteneklerini gösterebilecekleri nasıl yeni fırsatlar sunabiliriz? Böylece çalışanın bağlılığı da artmış olur.

4. Şirketi sevmemek / Kendi geleceğini şirkette görmemek

Gallup‘un raporuna göre son üç yılda işini değiştiren çalışanların %91’i aynı zamanda şirketlerinden de ayrılmışlar. Bunun bir sebebi çalışanın şirketin misyonuna uyum göstermemesi, başka bir sebebi de şirket içinde yeni rollerin ve kariyer imkanlarının kısıtlı olması olabilir. Buradan şöyle bir sonuç çıkarabilir miyiz, kendi durumundan memnun olmayan, bağlı olmayan çalışan şirket içinde farklı rollere bakmak yerine şirket dışına yönelme eğilimi gösteriyor. Yani bağlılıkla ilgili parametrelerin sadece onun rolü ile ilgili değil, tüm şirkete yayılmış olduğunu düşünüyor, şirket içinde başka bir role geçtiğinde de bağlılığının artacağı yönünde büyük bir beklenti içine girmiyor.

5. Hak ettiği maaşa / imkanlara sahip olmamak

Glasdoor’un araştırmasına göre ABD’de çalışanlar iş değiştirdiklerinde ortalama %5.2’lik bir maaş artışı elde ediyorlarmış. Para tabii ki halen çalışanlar için çok önemli bir parametre, her ne kadar “herşey para değil” dense de önemli bir ağırlığı olduğu net bir gerçek. Bu noktada önerim şu olabilir, her çalışan yaptığı işin dengi, benzeri işlerde “piyasa”nın maaş ve paket seviyelerini bilmeli, araştırmalı, kendi değeri ile ilgili gerçekçi bir fikre sahip olmalı.. Bunun farklı yolları var, pazar araştırması, kafa avcıları bağlantıları gibi…

6. İş / özel hayat dengesizliği

Bir rapora göre çalışanların iş yerinden ayrılma sebeplerinde üst sıralarda “iş / özel hayat dengesizliği” bulunuyor. Kronos’un 2017’da yaptığı bir araştırmaya göre insan kaynakları müdürlerinin %95’i iş yoğunluğundan kaynaklanan çalışan yıpranmasının işyerinde çalışan sürekliliğine zarar verdiğini belirtmişler. Bu konu da çok sıkıntı yaratabilecek ve şirket içindeki adalet duygusunu da zedeleme potansiyeli taşıyan bir konu… Müdürlerin çalışanlarının iş yükünün farkında olmaları ve yapabilen çalışanların perişan oluncaya kadar çalışmalarına göz yummamaları gerekiyor. Bu sadece müdürlerin gözlemine bırakılamayacak kadar önemli bir konu, insan kaynakları bu konunun sahibi olmakla birlikte, çalışanlar uygun şekilde durumlarını tartışmayı da bilmeli, tepki çekmeden şirket için en olumlu sonuçla ilgili çözüm önerileri geliştirmeli… Bence bu ayrı bir yazı konusu olabilir…

Tüm bunları yapmayalım, çalışan bağlılığını arttıralım, böylece performansımız artsın !

Kaynak : Kariyer mutluluk koçu Vicki Morris‘in yazısı

Delege ediyoruz ama acaba delege edilen bunun farkında mı?

Geçen haftaki yazımda yöneticiler için bir delegasyon rehberi yayınlamıştım, doğru delege edebilmek için bazı ipuçlarını paylaşmıştım. Bu hafta sürecin “alan” tarafıyla ilgili “empati” yapmak istiyorum, acaba çalışanlar hangi koşullar gerçekleştiğinde istekle görevi alırlar, güçlendirilirler, yetkilendirilirler ve canla başla çalışırlar?

Delegasyon

Gretchen Spreitzer ve Aneil Mishra’nın yaptığı araştırmaya göre insanların “güçlendirilmiş”, “yetkilendirilmiş” (empowered) hissetmeleri için 5 şart varmış,

Yapabilirlik duygusu – “Yapabilirim”

Yöneticiler delege ettikleri görevle ilgili doğru çalışanı seçerken sanırım en fazla bu kritere dikkat ediyorlar, işin düşük kaliteyle yapılmaması, sürekli yöneticinin müdahalesine maruz kalmaması ve sonuç alınması için ekipte o işi yapabilecek olan çalışanı görevlendirmek isterler. Bazen bu “becerikli” çalışan için ek iş yüküne sebep olabilir, bu konuda bazen “her işin verildiği” çalışan fazla yük altında kalıp mutsuz olabilir. Burada aslında önemli olan bir “yardımlaşma ağı” kurabilmektir. İşin sorumluluğunu verdiğimiz çalışanın yol üzerinde sıkıldığı noktada yardım isteyebileceği bir takım arkadaşı var mı? Yöneticiye her an danışmadan ekip kendi içinde sorunu çözebiliyor mu? Böyle bir yardım ağı, senin işin benim de işim yaklaşımı başarıyı arttırır, krediyi paylaştırır.

Kişisel tercih hakkı – “Seçebilirim”

Burada seçen yönetici gibi görünse de aslında ek görev almak isteyen çalışan, veya projede daha fazla söz sahibi olmak istediğini belli eden & ifade eden çalışan “seçim” hakkını da kullanıyor demektir. Aslında yönetici çalışana birden fazla seçenek sunarak seçim hakkını çalışana bırakabilir, bu çalışanın daha güçlü hissetmesine yol açar. Bence bu “hak” pek uygulanmıyor delegasyon sürecinde… daha çok ek görev almak isteyen, bunu belli eden, kendi başarıları ve kariyer gelişimi ile ilgili kendini rahatça ifade eden çalışanlar yöneticinin “görüş alanında” daha sık bulunuyorlar ve ek görevleri daha sık alabiliyorlar. Aslında verilecek görevin içeriğine göre yönetici farklı çalışanları da görüş alanında tutup onların yeteneklerine göre de görev tekliflerinde bulunabilir. Bu onların kendini daha güçlü ve bağlı hissetmesini sağlayacaktır.

Bir etki yaratmak – “Yaptığım iş tüm firma için değerli”

Çalışanlar şirketin toplam hedefine katkılarını bilirlerse ve onunla uyum içinde çalışıyorlarsa şirketlerine bağlılıkları ve iş performansları artar. Bu kar amacı gütmeyen sivil toplum örgütlerinde de sadece karlılık peşinde koşan kurumlarda da böyledir. Özellikle şirketin büyük misyonuna katkıyı çalışana ifade eden yönetici onun istekli katılımını sağlayabilir. Bir çalışan için dünyaya faydalı olunacak büyük bir misyonun parçası olmak büyük bir bağlılık ve motivasyon kaynağıdır. Örneğin Tesla’da çalışan bir mühendis Mars’taki insan yerleşiminin veya elektrikli araç dönüşümünün bir parçası olduğunu düşünerek bir etki yarattığını hissedebilir.

İşi sevmek – “Yaptığım işe bayılıyorum”

İnsan sevdiği işi daha isteyerek yapar, ortaya çıkan sonuçtan da zevk alır. Gönüllü işlerin çoğunluğu böyledir veya böyle olması beklenir. Yapılan istatistiklerde sevdiği işte çalışanların oranının çok düşük olduğundan, hem sevdiği işi yapıp hem de para kazanmanın ne kadar ayrıcalıklı olduğundan bahsedilir. Bence burada büyük genel bir yargıya varmak yerine görevleri küçük parçalar halinde değerlendirebiliriz, örneğin şirketteki ana işinizi yapıyorsunuz, biraz da rutine binmiş olabilir, yeni bir görev eğer bir gelişme imkanı ile birlikte geliyorsa işinizi sevme oranınız da artar.

Güvenlik – “Güvendeyim”

Çalışanların en çok değer verdiği konuların başında iş güvenliği geliyor. Sık sık işten çıkarma haberleri duyuyoruz. Yöneticinin görevlerinden biri, delegasyonu “güvenlik” duygusuyla birlikte vermesidir. Her sabah “işten çıkarıldım mı acaba” diye işe giden bir çalışan işini de güvenle yapamaz, söylentilerin peşine düşer, kendini garantiye almak için normalde yapmayacağı işlerin peşine düşebilir.

Bu şartlara uyan delegasyon süreçlerinin başarı şansının daha yüksek olacağını düşünüyorum.

Esinlenme : https://www.leadershipandchangemagazine.com/involving-and-empowering-others/

Yöneticiler için delegasyon rehberi

Bütün yöneticiler delege etme (görevlendirme) konusunda kendilerini geliştirmelidir. Kendilerine rapor eden ekiplere hangi oranda ve hangi işleri delege edeceklerini bilmek ve bu konuda akıllı kararlar almak yöneticinin yeteneklerini, güvenini ve iş performansını geliştirir.

Delege etmenin önemi

Etkili bir yönetici delege etmeyi iyi bilir. Bilir ki böylece

  • Kendi zamanını daha etkili kullanabilecek,
  • Böylece daha çok iş yapabilecek,
  • Ekibinin yeteneklerini arttırabilecek,
  • Ekibini daha farklı görevleri yapabilecek esnek bir yapıya kavuşturacak,
  • Ekibine güvendiğini gösterecek,
  • Ekibin yeteneklerine saygı gösterdiğini belirtecek.

Kötü delegasyona bir örnek görelim… (Her sabah bir Dilbert iyi gelir)

Doğru delege etmek ekip çalışanlarının bağlılıklarını arttıracağı gibi, onlara değer verildiği duygusunu da fazlalaştırır.

Delege edememenin olası sebepleri

  • Delege edilen iş başarı ile biterse “başarı” kredisi başkasına gider diye düşünür,
  • Delege etmek ister ama ekibin daha fazla sorumluluk alabileceğine güvenemez,
  • Ekibin zaten ağır bir iş yükü ile çalıştığını düşünerek ek iş vermek istemez,
  • İşi kendisinin yapmasının daha hızlı ve basit olacağını düşünür,
  • Sevdiği bir işi başkasına vermekten hoşlanmaz,
  • Eğer işi başkasına delege ederse kendi müdürünün onu işini tam yapmamakla eleştirebilir diye düşünür…

Adım adım etkili delege etme yolları

  1. Ne zaman delege edeceğinizi bilin.

Bu konuda şu video güzel bir rehber niteliği taşıyor. 7 delege etme seviyesi açıklanmış.

Delegasyon bir skala üzerinde gerçekleşiyor, en düşük seviye birine bir iş verip ne yapması gerektiğini sıkıca anlatıyorsunuz. En yüksek seviye de, işin planlaması, sonucu ve sorumluluğunu birine veya bir ekibe veriyorsunuz. Yöneticilik yeteneklerinden biri kime ne seviyede delege edeceğinizi bilmekten geçiyor.

Delegasyon ile ilgili karar vereceğiniz zaman şu soruları sorun,

  • Bu işi illa ben mi yapmalıyım, başkası yapabilir mi?
  • Bu işin başarıya ulaşması için benim yakın takibim gerekli mi?
  • Bu işi başkasına verdiğimde bu o çalışanın bazı yetkinliklerini arttıracak mı?
  • Bu işi bir başkasına öğretmek için vaktim var mı?
  • Buna benzer işler yakın gelecekte tekrar ortaya çıkacak mı?

2. Kime delege edeceğinize iyi karar verin

Delege etme sürecinin başarıya ulaşması için doğru kişiyi görevlendirmeniz gerekir. Aslında amacınız işin başarıyla yapılması kadar çalışanın olumlu bir deneyim yaşamasını da sağlamaktır. Ekibinizdeki çalışanları düşünün, yetenekleri ve ilgi alanları ile uyumlu ve  yeni şeyler öğrenme isteği yüksek olan çalışanlarınızı değerlendirip bir karara varın. Eğer işi yapabilir, ilgili ve koçluk verilebilir durumda iseler, işi sonuna kadar başarıyla götürme ihtimalleri artacaktır. İmkan olduğunda çalışanlarınızın en güçlü yanlarını sergilemelerine imkan vermek çok iyi olur.

3. Delegasyonu anons edin

İş için mükemmel adayı bulduktan sonra bunu ona uygun şekilde anlatmanız ve çalışanın da gönüllü katılımını almanız gerekir. Ona bu işi neden ona verdiğinizi net biçimde açıklayın. Çalışanların gelişimine katkı yapacağınızı gösterdiğiniz bu gibi anlar güven ortamını üst düzeye çıkarır. Bu tür delege edilen görevleri bir fırsat olarak gören çalışanlar çıkacak sonuçla da kendi performanslarını bağlayacakları için daha sıkı sarılarak iş yaparlar.

4. Görev ile ilgili açık ve net olun

Çalışanlara onlardan beklenen işin ne olduğunu açık ve net biçimde anlatmak, ne zamana kadar ne beklendiğini belirtmek kritik önem taşır. Eğer net olarak ne beklendiğini bilirlerse daha iyi iş çıkarabilirler.

Görevi net tanımladıktan sonra duruma göre ekibin gideceği yolun tasarlanmasına katkı verebilirsiniz. Mikro yöneticilik yapmadan, proje sürecindeki önemli kilometre taşlarında gelişimi izlemek üzerine bir planlama olabilir. Eğer projenin bir aşamasında bir sıkıntı ortaya çıkarsa yine de onu düzeltmek için zaman olacaktır.

5. Çalışanlarınızı destekleyin

Çalışanlar üzerilerine aldıkları görevle ilgili sizin onlara destek verdiğinizi bilirlerse, gerektiğinde kırmızı bayrağı daha erken kaldırarak yardım isteme esnekliğini yaşarlar, bu projenin başarısı için çok önemlidir. Benim bazı global kurumsal kültürlerde olumlu olarak gözlemlediğim bir konu da budur, insanlar üzerlerine aldıkları işi kendi özgürlükleri içinde yaparlar, fakat beklenen sonucun çıkmaması ihtimaline karşı yeteri kadar önceden yöneticilere danışabilmek önemli bir sezgiyi gerektirir. Bu yapıldıkça ekip ile yönetici arasındaki iletişim ve güven de artar.

Şimdi denemeye ne dersiniz… Aslında küçük işlerde delege ederek başlayabilirsiniz… Yaşayarak, iyi sonuçlar alarak delegasyon yeteneklerinizi arttırabilirsiniz.

Kaynak : https://www.lifehack.org/688325/how-to-delegate-work-the-definitive-guide-for-successful-leaders?ck_subscriber_id=168872673