İşinize Tekrar Aşık Olmanın 7 Yolu

İşinize karşı bağlılığınızın veya motivasyonunuzun azalması için çok sebep olabilir. Bu blogda 60 haftadan daha fazla süredir her hafta çalışanların bağlılığının temellerini, bağlılık faktörlerini, bağlılığın performansa etkisini tartışıyorum. Peki bağlılığınız azaldığı zaman ve siz de bir çalışan olarak bunu fark ediyorsanız, acaba neler yapabilirsiniz? İşinize tekrar aşık olabilir misiniz?

Love-my-Job-1024x422

  1. Beklentilerinizin gerçekçi olup olmadığını yeniden değerlendirin :  Burada iki boyut var… Birincisi, şu anki işiniz sizin yetenekleriniz, yapabilirliğiniz ve geçmişiniz ile ne kadar uyumlu? Acaba işinizin gerektirdiği görevlerin yüzde 70’ini yapıp terfi etmeyi mi bekliyorsunuz? Bu konuda dürüst bir bakış açısıyla değerlendirme yapmanızı öneririm. Kimse sizin işinizin yeterlilikleri ile ilgili konumunuzu sizden iyi bilemez. İkinci boyut da acaba başka bir rol, terfi veya övgü alma açısından gerçekçi misiniz? Bunu da yine kendiniz ve en yakınınızdaki iş arkadaşınız ile değerlendirebilirsiniz.. Bu değerlendirme sonucunda işinizi tekrar sevebilirsiniz zira belki belli yeteneklerinizi geliştirme kararı alırsınız, veya şu anki işinizin gereklilikleri ile ilgili daha çok çaba gösterebilirsiniz..
  2. İş dışı anlamlı faaliyetler bulun : Bu her zaman sizi motive edecek, hayata bağlayacak, büyük ihtimalle iş yerinde de gerekli bazı yetenekleri kazanabileceğiniz imkanlar yaratabilecektir. Örneğin en son ne zaman gönüllü bir çalışmaya katıldınız? En değer verdiğiniz ve takip ettiğiniz dernek hangisi? Hitabet yeteneklerinizi geliştirmek için en son ne yaptınız?
  3. Şirket içinde kendinize ek veya farklı fırsatlar araştırın :  Bazen belli bir rolde normalden uzun süre kalmış olabilirsiniz, bu da “yenilenmenizi” engelleyebilir. Bu gibi bir durumda işinizi tehlikeye atmadan yeni fırsatları kovalayabilirsiniz. Öncelikle kendi firmanızdaki farklı rollerle ilgilenebilirsiniz. Bu her zaman “yukarıya” olması gereken bir iş değişikliği değildir, farklı bir işlev gerektiren başka bir işe geçebilirsiniz. Veya şu anki işinizle birlikte bir ek projeye katılabilirsiniz. Sizi şirketinizin varolma sebebine yaklaştıran ne var, ona doğru bir adım her zaman faydalı olacaktır.
  4. İş arkadaşlarınızla iş dışında da dostluklar geliştirin :  İş arkadaşlarınızı insan olarak tanımak, hayatınıza almak birlikte çalışma hevesinizi de arttırır. “Bağlantı kurmak” en temel insanı ihtiyacımızdır, iş yerinde çok uzun saatler geçiriyoruz. Bu bağlamda aslında iş arkadaşlarımızdan uygun gördüklerinizi özel hayatınızda uygun bir konuma getirebilirsiniz. Karşılıklı dostluk duyguları hem sizi iyi hissettirir, hem de daha iyi çalışırsınız.
  5. Birine mentorlük yapın : Mentörlük başla bir çalışanın gelişimine katkıda bulunmayı, onun derdiyle ilgilenmeyi, yönlendirmeden açık sorularla onun kendi doğru yolunu bulmasına yardımcı olmayı gerektirir. Hele şirket içinde mentörlük yaparsanız çok açıdan kendinize, menteenize ve şirketinize katkıda bulunabilirsiniz. Ben şu anki şirketimde 3 yıldır mentörlük yapıyorum ve bu süreçten çok faydalandım. Benimle çalışan arkadaşlar da faydalandıklarını belirtiyorlar. Gerçekten mentörlük süreci karşılıklı öğrenme, imkanları değerlendirme, şirkette olan bitenle ilgili görüş paylaşma ve deneyim aktarımı açılarından çok faydalı olabilir.
  6. Dışarıdan bir “üçüncü göz”den fikir alın :  Bu şekilde kendi durumunuzu daha objektif olarak değerlendirebilir, belki isyan ettiğiniz bazı konularda farklı düşünme imkanınızın olduğunu fark edebilirsiniz. Bu “akil” kişi size daha önce düşünmediğiniz fikirler de verebilir. Benim bu şekilde kariyerlerini izlediğim ve destek olduğum iki arkadaşım var, bunu da tavsiye ediyorum.
  7. İş yerinde kazanımları kutlayın.. Kendinizi değerlendirip iyi bir iş çıkardığınızı düşünüyorsanız bunu kutlayın. Bazen müdürler bu başarıları görmeyebilirler, takdir etmeyebilirler. Siz yine de kutlayın 🙂

İlişkilerimiz gibi, işimizle olan yolculuğumuzda da farklı aşamalar olabilir. İlişkimize yaptığımız yatırım gibi işimize de “iyi bakmalıyız.”

Kaynak : https://www.people-results.com/7-ways-fall-back-love-job/

Reklamlar

Liderler İçin Bağlılık Arttırıcı Öneriler

Bir şirkette bölüm müdürüsünüz, ekibinizde 7 kişi var. Veya bir şirketin genel müdürüsünüz, size rapor eden 9 kişi ama onlara da rapor eden 30 kişi var. Son dönemde sonuçlarla ilgili baskıdan, Türkiye pazarının daralan sektörlerinden birinde olmanız dolayısı ile ekibinizin bağlılığında düşme olduğundan endişe ediyorsunuz. Çalışan Bağlılığı ile ilgili birçok makale okudunuz, konuyu yakından takip ediyorsunuz. Belli davranışları değiştirerek, yeniden tasarlayarak çalışan bağlılığına olumlu bir etki yapabilecek güçtesiniz. Ve şimdi “ne yapmalıyım?” sorusunun cevabını araştırmaya başladınız, ne hoş tesadüf, bu yazıyı da sizin için hazırlamıştım.. 🙂 Buyurun…

EE ideas

“Pozitif ayna” olun: Belki böyle bir tanımlama bile yoktur, ama çalışanlarınızın güçlü yönlerini görüp onlara yansıtan bir ayna olun. Her geri besleme konuşmasında onların kendilerine güvenlerini yükseltecek yaklaşım içinde olun. Güçlü yönlerini düşünerek onlara potansiyellerini hatırlatın. Yapıcı bir tonda ilerleme noktalarını söyleyin. Uzun bir liste değil, belli bir süre içinde “tek” bir nokta üzerine çalışmalarını sağlayın. Çalışanlarınızın gelişimi için “gidilecek” insan olun.

Onları Özgür Bırakın: Değerlerde anlaşın, hedefi gösterin, sonra da onları özgür bırakın.

Çalışan bağlılığının en önemli destekleyicilerinden biri “otonomi” duygusudur.

Çalışanların kendi fikirlerini deneyebilecekleri, yaratıcı olabilecekleri alanlara ihtiyaçları vardır. Hata yapmalarına izin verin. Ama hataları birlikte konuşup ders almalarını da sağlayın. Onları koruyun. Onları özgür bırakmanız aynı zamanda onlara “güvendiğiniz” anlamına da gelir.

Değişim yolunda onları karar mekanizmasına dahil edin : İnsanlar kendi zamanlarında, kendi düzenlerinde çalışmayı severler. Onları kaçınılmaz olan değişim mekanizmasına dahil ettiğinizde kendilerini bu değişimin yaratıcısı olarak görürler ve daha bağlı olurlar. Çalışanlar yaptıkları rutin işten sıkıldıklarında bu tür ek projeler ve görevler onların hayatını renklendirir, daha verimli çalışmalarını sağlar.

Aşırı İletişimden zarar gelmez : İnsanların rahatça iletişimde oldukları bir ortam yaratın. Bu bir yazılım aracılığıyla da olabilir, günlük toplantılarla da.. Önemli olan herkesin korkmadan, çekinmeden fikrini söylemesi ve diğerlerinden öneri, görüş ve fikir almasıdır. Bu hem aynı sayfada olmalarını sağlar, hem de sorumluluklarını hatırlatır.

Kritik soru : Size rapor eden ekip içinde sizden “korkan” ve size söylemek istediklerini “söyleyemeyen” birileri var mı? Varsa bu durumu nasıl düzeltebilirsiniz ?

İç ve dış geri bildirimlere açık olun :  İnsanların geri bildirim vermesinin yollarını açık tutun. Eleştiren bir çalışanı takdir edin, böylece diğer çalışanlar da “liderimizi eleştirebiliriz” duygusuna kapılsınlar. İnsanlar dinlendikçe, duyuldukça bağlılıkları artar. Müşterilerin görüşlerini filtrelemeden alın ve değerlendirin. Müşterilerin “iyileştirme” önerilerini daha da dikkatle dinleyin. İç ve dış geri bildirimler size doğru yolu gösterecektir.

Eylemleri gösterin: İçeriden ve dışarıdan aldığınız değerli geri bildirimler üzerine aldığınız kararları, eylemleri açıkça paylaşın. Çalışanlar süreci görsünler ve güvensinler. Çalışanları bu kararların uygulanması ile ilgili sürece dahil edin.

Bir geri bildirim alıp, bunu takdir ettiğini söyleyip sonra da bununla ilgili hiçbir şey yapmamak, insanları şirketten soğutan önemli bir olaydır.

Kutlayın: Ekibiniz çok çalıştı ve kendi işi dışında tüm ekibin başarısı için ekstra çaba gösterdi. Bunu kutlamayı ihmal etmeyin. Takdir ettiğinizi gösterin. İnsan takdirle “çalışan” bir mekanizmadır 🙂

Birlikte çalışan ve kutlayan bir takım, birlikte verimli çalışır.

Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak

Çalışan Bağlılığı ve şirket kültürü üzerine akademik çalışmaları incelerken içinde bulunduğumuz gerçek koşullara uyumuna dikkat etmeye çalışıyorum. Çalışma bana ne kadar hitap etmişse, o kadar da uygulamaya değer diye düşünüyorum. Ben de bir çalışanım ve tüm bu fikirleri düşünme, arkadaşlarımla paylaşıp tartışma ve faydasını ve yargıların doğruluğunu tartma imkanım var.

Bir süre önce birkaç yerde karşıma çıkınca ilgimi çeken “physcological safety” (psikolojik güvenlik) kavramı üzerine düşünmeye başladım ve önemini kavradım. Gerçekten tanım ve sağladığı olanaklar çok değerli.

Bu kavramı Harvard Business School professörü Amy Edmondson 1999 yılı makalesinde ortaya atmış ve şöyle tanımlamış:

Ekip üyeleri arasında paylaşılan ve kişiler arası ilişkilerde risk alma konusunda güvenlik duygusu olduğuna dair inanç…

Ekip içinde kimsenin utanacağı bir duruma girmeyeceğine, reddedilmeyeceğine ve konuştuğunda cezalandırılmayacağına dair güven..

Tekrar yavaşça okuduğumda bu kavramı daha da çok sevdim ve bunun üzerine biraz daha eğilmeye karar verdim.. Düşünün, bir ekip içindesiniz, bu ekip içinde konuştuğunuzda dinleneceğinizi ve yargılanmayacağınızı biliyorsunuz, kişiler arası ilişkilerde risk olmayacağına dair bir güçlü inanç yerleşmiş, utanmadan kendinizi ifade edebileceğinize güveniyorsunuz ve bu duygular içinde müdürünüzün de bulunabileceği bir ortamda garanti altına alınmış… Yani başka bir deyişle, herkesin kırılgan olabileceği ve bunun doğal olduğu bir ortam… Rüya gibi…

Yine bilinen Google takım başarısını tanımlama ile ilgili çalışmada (Aristotle) takım çalışmasının başarılı olması için tanımlanan 5 gereklilikten biri “Physcological Safety”. Faydaları ile ilgili şu makaleyi de okuyabilirsiniz.

Peki bu güvenli ortamı sağlamak için neler yapılabilir ? Kısaca…

1. “Altın Kuralı” geliştirin

Altın kuralı duymuşsunuzdur, diğer insanlara kendinize davranılmasını istediğiniz gibi davranın.. Bunu olumlu yönde bozarsak, şu olabilir : İnsanlara onların istediği şekilde davranın. Ekibinizdeki insanlara ne tür bir iletişimi tercih edeceklerini sorun.

Eğer iyi bir müdür iseniz, ekibinize her zaman kendi bakış açınızla değil, onların bakış açısıyla da bakabilmeniz gerekir. Bunu yaptığınızda insanların güvenlik duyguları artar.

2. Merakı teşvik edin

Merak duygusunu teşvik etmek tüm ekibe güvenlik konusunda bir mesaj verir. Yapıcı sorular ödüllendirilirse insanlar daha çok sorular sorarlar. Ekip içi iletişim daha iyi hale gelir ve bu da bağlılığı arttırır.

Merak ve öğrenmeyi teşvik edici bir kültür güveni ve bağlılığı arttırır.

3. Sağlıklı çatışmayı teşvik edin

Edmondson’un yukarıda verdiğim tanımında kişiler arası risklerden bahsediyor. Çatışma kişiler arası riski arttıran bir olaydır. Bu bağlamda sağlıklı çatışma ortamını yaratmak önem taşır.

Henry Evans ve Colm Foster’a göre belli bir soru sorma biçimi gruba saygınızı ve yapıcı çatışma isteğinizi gösterir. Bu şekilde normalde ortaya çıkmayacak daha “çılgın” fikirler kendine yaşama alanı bulabilir.

4. Çalışanların sesine kulak verin

Hiyerarşik kurallar koymak ve iletişimi sınırlamak bu bahsettiğimiz güven ortamının oluşmasında ters etki yaratır. Günümüz yatay organizasyonların teşvik edildiği şirketlerde üst yönetime giden tüm iletişim kanallarını “kontrol etmek” artık mümkün değildir. Bunun yerine daha liberal ve özgürlükçü iletişim kanalları açmak bu güvenlik duygusunu ve bağlılığı arttırır. 

5. Güven verin ve güvenin

Edmondson’ın araştırması aynı zamanda güven ile psikolojik güvenlik duygusunun karşılıklı bağlı olduğunu gösteriyor. “Psikolojik güvenlik, ekip içinde karşılıklı güven ve saygı ortamını yansıtır ki bu ortamda insanlar kendilerini rahatça ifade edebilirler.” 

Dahası, Google’ın bahsettiğim projesinde de “güven” mükemmel takım için gerekli 5 özelliğin içinde yer alıyor. Güven yaratmak kolay değil, sürekli ve emek isteyen bir süreç, neler yapılabileceği ile ilgili şu yazıya bakabilirsiniz.

6. Sadece sonuçlara değil etkileşimlere de odaklanın

Leaders Eat Last kitabında Simon Sinek liderlerin güvenli bir ortam oluşturmadaki sorumluluklarından bahsediyor. Liderler çalışanları sadece finansal sonuçları getirecek araçlar olarak görmemeli derken alternatif bir düşünce öneriyor :

“Bir güvenli daire yaratarak lider grup içi tehditi azaltır ve grubun şirketi korumak için dışarıdan gelecek baskılara karşı zamanını ve enerjisini aktarmasını sağlar. Bu şekilde grup pazardaki büyük fırsatları da görebilir. 

Bu konuda ek bir çalışma da şu, duygusal olarak güvende hisseden çalışanlar daha bağlı, daha verimli ve yaratıcı oluyorlar.

7. Yaratıcılıkla ilgili yaratıcı düşünün

Pixar firması psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratma konusunda çok başarılı ve bunun da meyvelerinin toplandığı deneyimleri var. Süreç boyunca çalışanlar “bitmemiş” işlerini takım arkadaşlarıyla paylaşarak daha yaratıcı yolların açılmasını sağlayabiliyorlar.

Uzman Dr. Marla Gottschalk Pixar’ın bazı stratejileri üzerine çalışmış ve bunların ilk anda ters gelse de sonunda daha verimli ve yaratıcılığı teşvik eden bir ortam yarattığını rapor etmiş. 

Sonuç

Kimse kişiliğini ve iç dünyasını evde bırakmak istemez. İşyerinde tüm benliğimizle var olabilmemiz için orada psikolojik olarak güvende hissetmeliyiz. Bizi üzen bir olaydan rahatlıkla söz edebilmeliyiz, etkileşimlere odaklanabilmeliyiz.

Kaynak / ilham :

https://blog.jostle.me/blog/7-ways-to-create-psychological-safety-in-your-workplace

https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

Ofiste yeni kurallar – 3 – e-posta püf noktaları

Ofis ortamındaki yazılı veya sözlü iletişimin kalitesi direk şirket kültürünü etkiliyor ve bu da çalışanların bağlılığını arttırıp azaltabiliyor. Bu bağlamda daha iyi iletişim alışkanlıklarının olduğu şirketlerin çalışanlarının daha bağlı çalışanlar olabileceğini söyleyebiliriz. Çalışan bağlılığının faydalarını da daha önce yazmıştım, bağlı çalışanlar daha iyi sonuçlara ulaşmamızı sağlıyor. Bu bağlamda ofis içi iletişim ile ilgili bazı püf noktaları gözden geçirip uygulanabilecek bazı önerilerde bulunmak istiyorum.

Hangi durumda hangi iletişim metodu kullanılmalı?

Yüzyüze

  1. Beyin fırtınası gerektiğinde
  2. Kişisel veya duyarlı konular konuşulması gerektiğinde
  3. Çalışanın performansı ile ilgili konularda
  4. Gizli diyaloglarda
  5. Kişisel ilişki geliştirmek istediğinizde

e-posta

  1. Tek küçük / hızlı cevap gerektiren sorulara cevap almak için. (artık Whatsapp burayı işgal ediyor)
  2. Bir dokümanı ekleyerek göndermek istediğinizde
  3. Karşı tarafa düşünmek için belli bir süre verebileceğiniz durumlarda
  4. Diyaloğunuzu dokümante etmek istediğinizde. (Bir toplantı sonrası özet göndermek)
  5. Liderden bir mesaj, bir duyuru için

Telefon

  1. Acil durumlarda
  2. İçten ve açık geri besleme almak istediğinizde
  3. Çabuk bir cevaba ihtiyaç duyduğunuzda
  4. Bir konuyu daha ayrıntılı açıklama ihtiyacı hissettiğinizde.

e-posta püf noktaları

  1. Açılıştan sonra “size sorulan bir soruya yanıt vermek” veya “tek bir soru sormak” için e-postanızı tasarlayın.
  2. e-postanın sonunda net bir “son tarih” (deadline) olmalı.
  3. e-postanın “konu” kısmı çok değerlidir.
    • Kısa ve konuyu net ifade etmesi beklenir
    • Proje adı vs gibi referanslar çok yararlı olur
    • Okuyanı direk eyleme yönlendirmesi iyi olur
    • Okuyana e-postanın ne ile ilgili olduğunu anlatması okunmasını kolaylaştırır
    • Başına [Öneri], [Cevap bekleniyor], [Bilgi], [Acil] gibi notların düşülmesi faydalı olabilir.
    • Mesaj tek cümle ise konu kısmına yazılabilir.
  4. e-postayı mümkün olduğu kadar kısa tutun. (Bir A4 sayfası e-posta yazmanız konuya hakim olduğunuzu göstermez)
  5. Yeni e-postalarda referans vermek iyi olur. (Dün akşam görüştüğümüz gibi….)
  6. İstediğiniz eylemi e-postanın başına ve net olarak yerleştirin.
  7. Bir “deadline” varsa belirtin, sadece bilgi vermek için gönderiyorsanız belirtin.
  8. Soruları olabildiğince kesin / net hale getirin.
    • Örneğin “Teklifimiz hakkında ne düşünüyorsun?” demek yerine “Tedarikçiye verdiğimiz 10,000 TL’lik teklif sence de uygun mu?” diye sorun.
  9. Mümkünse madde madde yazın. Powerpoint için değil ama e-posta için madde madde yazmak okumayı kolaylaştırır.
  10. Bazı ifadeler gerçekten önemliyse kalın yazdırabilirsiniz ama abartmayın.
  11. Size bir talep geldiğinde, bir sebepten bunu hemen yapamayacaksanız, kısa bir “e-postanı aldım, cuma akşamüstü sana dönüş yapabilirim” gibi bir not yollayın. Böylece sizden iş isteyen arkadaşınız durumu daha net görebilir ve gerekirse başka çözümler üretebilir.
  12. Mümkünse her zaman en az sayıda kişiye “cc” yapın. cc’deki insan sayısı arttıkça sorumluluk hissi azalır.
  13. Eğer zorunluluk yoksa “reply all” (herkese gönder) yapmayın.
  14. cc’de çok kişi varsa ve bir işi birinden istiyorsanız, direk onun adını vererek net hale getirin.
    • Bununla birlikte Murat raporu güncelleyip cc’deki ekibe yarın sabaha kadar iletebilir misin?
  15. Gereksiz üst üste eklemeler yapmayın.
    • Evet bence de bu fotoğraf çok güzel. (cc’de 26 kişi var)
  16. Bir cevap bekliyorsanız ve sizin için mantıklı bir süreyi aşmışsa sadece tek defalık “hatırlatma” e-postası gönderin. (reminder) Buna da cevap gelmediğinde telefon edin.. Birbiri ardına birden fazla hatırlatma e-postası göndermeyin.
  17. Bir tartışmayı çalıp başka yerlere götürmeyin. Konu kısmındaki tartışmadan uzaklaşıyorsanız yeni bir e-posta başlatın ve göndereceğiniz kişileri yeniden düşünün.
  18. Eğer sizi kızdıran, size saldırı niteliği taşıyan ve çok kişinin de okuyabileceği bir e-posta aldıysanız hemen yanıt vermeyin. Hatta hiç yanıt vermeyin. Bunu yazan kişi ile konuşun. Yanıt verecekseniz de en az 48 saat sonra, düşüncelerinizi yapıcı hale getirdikten sonra yanıt verin.
  19. Unutmayın “gönder” tuşuna bastıktan sonra e-posta artık sizin değildir. Hiç tahmin etmeyeceğiniz yerlere iletilebilir.
  20. Outlook’ta e-postanızın “gönder” tuşuna bastıktan iki dakika sonra gönderilmesini sağlayabilirsiniz. Böylece gönderdikten hemen sonra aklınıza gelecek değişiklikleri veya pişmanlıkları e-posta iletilmeden düzeltebilirsiniz.
  21. Outlook’ta sizin “cc”de olduğunuz e-postaları ayrı bir klasörde görebilirsiniz. İşinizin niteliğine göre size uygun olup olmadığını deneyebilirsiniz.