Çalışanın anlam ihtiyacı

Ben bu işi neden yapıyorum? Amacım ne? Geçimimi sağlamak dışında neye hizmet ediyorum? Kime ne fayda sağlıyorum? Hangi büyük çabanın bir parçasıyım?

new life

Bu soruları kendinize sorduğunuz hiç oldu mu? Bugün şirketlerimizde özellikle yönetim kademesinde olmayan, nispeten sınırlı iş yükleri ve sorumlulukları olan ve büyük çoğunlukla şirketlerine bağlı olmadan çalışan insanlar bence bu soruları sık sık soruyorlar. Benim kariyerimde de bu soruları sorduğum zamanlar çok oldu, benim şansıma sağlık sektörü çalışanı olarak bu sorulara kendimce yanıtlar verebildim. Örneğin Kırgızistan’da ultrason işini büyütmek için çalışırken aylar süren bir sürecin ardından Bişkek’in en büyük kardiyoloji hastanesine daha önce olmayan bir ekokardiyografi sistemi kazandırmıştık. Sonradan ziyarete gittiğimde hastaların teşhis süreçlerinin bu cihazdan sonra değiştirildiğini ve geliştiğini görüp çok mutlu olmuştum. Kendimi büyük bir çabanın, insanların tıbbi cihazlara ulaşmalarını sağlama çabasının bir parçası olarak hissetmiştim. Bu benim hem işime hem de sektörüme daha fazla bir bağlılık geliştirmemi sağlamıştı.

Yapılan anketler şirketlerin yüzde 20’sinden azında tüm çalışanlara ilham verecek bir “anlam” & “amaç” tanımlandığını ve paylaşıldığını gösteriyor. Örneğin bir çalışan iş makinaları satan bir ihracatçı firmamızda fatura kesiyor bütün gün… bazen düşünüyor, ben bu işi yapıyorum da ne oluyor, kime ne faydam var… yöneticileri tarafından bu amaç ve anlam ifade edilmez ve iletişimi yapılmazsa birçok çalışan bu şekilde düşünebilir, aslında insanların anlam ihtiyacı doğal bir gereksinimdir. Bu gereksinim karşılandığında tutku artar, bu da mutluluğa ve başarıya dönüşür.

Peki birçok firma kendi amaçlarını ve var olma sebeplerini bulup iletişimini yapmak için neden geride kalıyor, sorun ne?

  • Final sonuçlardan bağımsızlık :  Çalışan sınırlı iletişimle başlangıç ve giriş seviyesinde bir iş yapıyorsa çoğunlukla şirketin amacından habersiz olabiliyor. Çoğunlukla müdürlerine bağlı, onun dediğini yapan şekilde çalışıyorlar ve büyük resmi görme imkanları olmuyor.
  • Uzakta – kopuk çalışma grupları : Silolara bölünmüş ve fiziksel olarak da uzakta çalışan ekiplerin hem birbirleriyle hem de şirketin büyük amacı ile bağı zayıflayabiliyor. Bu tür ekipler iletişim ağının da dışında kalabiliyorlar, bırakılabiliyorlar, bu da “kopuk” bir resim ortaya çıkarıyor. Son dönemde “uzaktaki ekipleri yönetmek” konusunda sık sık eğitim tekliflerine rastlıyorum, bu konu önümüzdeki dönemde de önemini koruyacak bence.
  • Şirketlerin “amaçlarını” tanımlamamış olmaları : Eğer şirket sahibi finansal sonuçlar ve pazar payına odaklanmışsa, şirketin amacı ve var olma sebebini hiç tanımlamamış ve çalışanlara iletmemişse bu durum ortaya çıkabilir. Bu konu çalışanların kendi kendilerine inisiyatif alabilecekleri bir konu değildir, yukarıdan gelmesi gerekir.
  • Amaç duvarlarda süslü kelimelerde kalır: Eğer şirketin amacı ve çalışma prensipleri süslü kelimelerle girişteki duvarda yazılı fakat uygulamada hiç geçerli değilse, çalışanlar anlam arayışına girişebilir. Liderler o yazılı kuralları hayatta uygulamalı, göstermeli, bu şekilde kültürü oluşturmalıdır.

Peki liderler açısından baktığımızda, çalışanların anlam ihtiyaçlarını giderip, net bir vizyon ve var olma sebebi tanımlama sürecinde neler yapılmalı? Sizin şirketinizde bunlar var mı?

  • Misyonunuzu belirleyin ve iletişimini yapın :  Bu sadece bir kurumsal alıştırma değildir. Şirketin var olma sebebini anlaşılacak ve sevilecek şekilde ifade etmek büyük önem taşır. Örneğin “Süt satıyoruz” yerine “Sağlıklı nesillerin yetişmesine katkıda bulunuyoruz” denebilir. İnsanlar daha büyük bir amacın parçası olmak isterler.
  • Şirketinize ait özel çalışma yaklaşımı ile ilgili tanımlamalar yapın : “Yerel üreticiyi destekleyerek”, “konuklarımıza özel bir seyahat ortamı sağlayarak”, “çevreyle uyumlu boya kullanarak”, “tedarikçilerimizin şirketimizin temel kurallarına uymalarını sağlayarak”, “uluslararası işçi çalıştırma kurallarını gözeterek”…. bu tanımlamalar şirketinizin iç ve dış iletişimini güçlendirecektir.
  • Büyük resmi gösterin : “Hastaneler sağladığımız cihazlarla hastalarına hizmet veriyor”, “Türkiye’nin enerji ihtiyacının %20’si bizim sistemlerimizle karşılanıyor”, “Tekstil ihracatımızın yarısı bizim lojistik hizmetlerimizden faydalanıyor”, “Binlerce çiftçi ailesi ile birlikte katma değerli ürünler yaratıyor, tarım sektörüne katkı sağlıyoruz”, “Türkiye’nin yarısı bizim ağımızla internete bağlanıyor” gibi… Bu tür ifadeler çalışanları gururlandırır ve kendilerini bu büyük amacın içinde daha iyi hissederler.
  • Başarılı sonuçların ardındaki hikayeleri anlatın : Yıl sonu veya çeyrek sonu raporlarında görünmeyen hikayeleri anlatın. Bunlar hem o başarıyı göstermiş çalışanları hem diğerlerini olumlu olarak etkileyecektir. Örnek olarak, “Son yılların en büyük satışında çalışan ofis ekibimiz”, “Alt segmentte yarattığımız büyük satış artışına vesile olan pazarlama ekibi projesi”, “Hızlı ve kaliteli servis ile mutlu ettiğimiz müşterimizin yeni projesinde yeniden bizi tercih etmesi”, “şirketimizin çalışanlar açısından çekiciliğini arttıran projelere imza atan insan kaynakları bölümü”… bu hikayeler aslında çok sayıda var, görmek ve paylaşmak gerekiyor.

Her çalışan kendi bir cümlelik misyonunu yazabiliyor mu? Çalışanların kendi misyonlarını yazmaları için onlara ilham verin… Göreceksiniz daha hevesli, daha bağlı, daha kalpten çalışacaklar….

İlham : https://www.humanresourcestoday.com/edition/weekly-e-recruitment-compliance-training-2019-06-01?open-article-id=10625914&article-title=how-to-inspire-employees-when–on-the-surface-of-things–you-have-no-higher-purpose&blog-domain=interact-intranet.com&blog-title=interact

Çatışmalardan iyi fikirler çıkarmak

En son ne zaman bir iş arkadaşınızla farklı düşündüğünüz bir tartışmadan olumlu ve yeni bir fikir ortaya çıktı? En son ne zaman fikirlerin havada uçuştuğu, fikirlerin çarpıştığı ve bu çarpışmadan olumlu enerji yaratılan bir toplantıya girdiniz?

Hem kültürümüzden gelen kodlar (“Aman bir tatsızlık çıkmasın”) hem de yöneticilerimizin “yatay yönetim anlayışı”, “hizmet eden lider”, “insan odaklı liderlik” gibi otoriterlikten uzaklaşan yeni anlayışlara uzak olması sebebiyle şirket içinde “çatışmayı” destekleyen bir kültürün Türkiye’de çok yaygın olduğunu düşünmüyorum. Yöneticiler kendi görüşlerinin “doğruluğuna” yüksek bir inanç içindeler ve ek sorular, açık ve öğrenme niyetiyle yapılan iletişimden uzak duruyorlar. Hatta “aramızda tartışmadan” müşteriye odaklanmak da bu yaklaşımın bir kılıfı gibi görülüyor. Fakat burada büyük bir kayıp var, şirketteki her çalışan farklı bir bakış açısı getirebilir, iki çalışanın, müdür ile çalışanın yapacakları anlamlı bir fikir tartışması yeni ve daha iyi bir fikri ortaya çıkarabilir. Global firmalarda moda olan deyimiyle “constructive conflict” (yapıcı çatışma) yazması, konuşması kolay, uygulaması zor bir davranış biçimi…

business

Bir fikre nasıl yaklaşmalı?

Bir başkasının bir fikrine yaklaşırken o kişi ile fikri ayırmak çok önem kazanıyor.  Karşınızdaki kişiyi düşündüğünüzde onunla tarihiniz, ilişkiniz, ofis içinde başka endişeler devreye girebilir ve fikre objektif olarak bakamayabilirsiniz. Böylece belki çok iyi noktalara genişleyecek bir fikri kaçırmış olabilirsiniz.

Karşınızdakinin bu tartışmayı “kişisel” almamasını sağlayarak fikir üzerine nasıl odaklanabilirsiniz? Burada beceri kendi fikrinizden farklı bir fikre olan yaklaşımınızı “davetkar” ve “meraklı” bir davranışla tartışılır hale getirmekten geçiyor. Yani yargılamadan meraklı sorularla diyaloğu açmak.. Birkaç örnek soru şöyle olabilir:

Düşünce tarzın çok hoşuma gitti, kulağa çok yaratıcı geliyor gerçekten. Fakat şu son teklifini anlayamadım, bana kısaca tekrar faydalarını anlatabilir misin?

Seninle çalışmak gerçekten güzel, çok memnunum. Ancak son önerinin mali tablomuza etkisi anlamakta güçlük çektim. Acaba benim göremediğim başka bir ayrıntı mı var? Birlikte tekrar üzerinden geçebilir miyiz?

Fikrini uygulamak istiyorum gerçekten ama şu anda aynı fikirde değilim. Sence bu müşteriye neden bu şekilde yaklaşmalıyız, bize faydası ne olacak, anlatır mısın?

(Çalışanınıza) Benim tecrübeme göre ithalat sürecinde / kongre katılımında daha önceki yöntemimiz iyi sonuç verdi. Senin farklı yaklaşımının avantajları nelerdir, tartışalım, en iyisini uygulayalım.

Bu tür sorular sorarak iş arkadaşlarınıza saygınızı gösterebilirsiniz, onlar da bunu hissedeceklerdir. Bu yaklaşım yargılayıp hemen sonuca varmak yerine fikirlerin tartışılmasına imkan verir, kimbilir belki kimsenin aklına gelmeyen yeni bir fikir bu çatışmadan doğar..

Yataylarımızla ilişkimiz nasıl olmalı?

Bugün gelen bir soruyu yanıtlamak istiyorum..

Genelde müdür ile çalışan ilişkileri üzerine yazıyorsunuz. Acaba yataylarımızla ilişkilerimiz nasıl olmalı ve bunu nasıl geliştirebiliriz?

Planning work

Bağlılığımızın ve buna bağlı olarak performansımızın artması, iş tatminimizin de yükselmesi için iş ortamında kurduğumuz ilişkiler, bağlar çok önemlidir. Bu açıdan bakıldığında yataylarımızla kurduğumuz bağı da çok önemsiyorum. Yataylardan alacağımız takdirin müdürümüzün takdirinden daha değerli algılandığını daha önce tartışmıştım. Bu cevabı üç aşamada vermek istiyorum.

Bağ Kurma

Bizimle eşit olan, aynı müdüre rapor ettiğimiz veya farklı bölümde olan arkadaşlarımızla bağ kurmayı deneyelim, kahve arasında olabilir, öğle yemeklerinde olabilir. Onlara açık uçlu sorular sorarak onlarla ilgilendiğimizi gösterebiliriz. İş yerinde anlamlı dostluklar çalışanları bağlar. Bu birlikte çalışma duygusunu da geliştirir. İnsan yakın hissettiği, dost olduğu biri ile daha verimli çalışır, güven işleri hızlandırır. Ne zamanki biriyle dostluğunuz “iş tartışmalarından” etkilenmeyecek hale gelir, bilin ki, bu hem arkadaşlığınıza hem de iş performansınıza olumlu olarak yansır.

Değer katma

Eşit düzeyde çalıştığınız arkadaşlarınıza değer katın… bu nasıl olabilir? Onlara yardım edin, yardıma ihtiyaçları olup olmadığını sorun, kendi işinizle ilgili onların da işine yarayabilecek bir bilgiyi paylaşın, uzmanlığınızı sunun, onun bir bürokratik işini halledin. Bir iş bekliyorsunuz, bir türlü geri dönüş olmadı, 4. “hatırlatma” e postası yerine arkadaşınızı ziyaret edin veya telefon edin, belki sürece siz de sürat katabilirsiniz. Karşılıklı güven kazanabileceğiniz bir ortam yaratın. Böylece olumlu & güven veren & amaçlarımıza dönük katkı sağlayan bir algıyı oluşturmaya ve geliştirmeye başlayacaksınız. Unutmayalım ki ofis ortamında yarattığımız algı her davranışımızla sürekli olarak değişir, olumlu algı yataylarımız ve müdürlerimiz arasında güvenilmemize, tercih edilmemize, ilerlememize yol açar. Haksızlığa uğradığınızı düşündüğünüz, bir yatay çalışan arkadaşınızın haksız yere sizin yerinize terfi aldığı durumlarda bile bu “güven veren takım arkadaşı” davranışınızdan uzaklaşmamanızı tavsiye ederim. Bu tür terfiler, değişiklikler olabilir, fakat davranışlarınızla yarattığınız etki uzun süreye yayılabilir.

Etkileme ve Etkilenme

Bir diğer açı da… yatayımızdaki çalışma arkadaşlarımız etki alanımızda olduğunda kendi işimizle ilgili daha doğru bilgilendirmeleri, daha uygun sunumları ortaya çıkarma şansımız olur. Aynı şekilde karşılıklı güven ilişkisinde olduğumuz yataylarımızın kendi iş başarılarını, kendi bakış açılarını biz de sunumlarımıza, ifadelerimize ekleyebiliriz. Bir örnek vermek gerekirse, örneğin finans müdürü bir sunum yapacaksa ve sizin bölümünüzün finansal performansı ile ilgili ona bazı ek verileri paylaşırsanız, kendi bölümünüzün performansı ile ilgili müdürlere yapılacak sunumda daha olumlu algı yaratıcı, daha objektif bilgi akışının sağlanması mümkün olabilir. Bunun tersi de doğrudur, siz pazarlama müdürü iseniz, örneğin satış ekibinin kendi açısından performansı, müşteri hikayelerini bilirseniz sunumunuz ona göre daha zengin ve daha içerikli olacaktır. Karşılıklı güven içinde etkileme ve etkilenmeye açık olmak daha iyi çalışma ortamını, daha güçlü bir bağ geliştirmeyi ve daha yüksek iş performansı yaratma sonucunu getirebilir.

Kariyer uzun bir yolculuktur, kısa zaferler yerine uzun soluklu ilişkiler geliştirmek, güvenilen bir iş ortağı davranışı göstermek, sözünüzü tutmak size fayda sağlar.

Çalışanları gerçekte motive eden 3 şey

Son dönemde çalışanların motivasyonu ve bağlılığı için geçici maddi fayda sağlamanın çözüm olmadığını, bu konuda derinde farklı isteklerin ve parametrelerin yer aldığını anlatan yazılara sıkça rastlıyorum. Bu yazılarda çalışanları gerçekten motive eden ve bağlılıklarını arttıran parametrelere de yer veriliyor. Bugün bu gerçek motivasyonu sağlayan üç önemli parametreden bahsetmek istiyorum.

Young entrepreneur talking over mobile phone and using digital t

Beyaz yakalılar için bu üç parametre : Düzenli otonomi deneyimi (işinizle ilgili anlamlı kararları verebileceğinize dair güç hissi), diğer çalışanlar ile bağlantı (diğer çalışanlarla belli aralıklarla kaliteli zaman geçirme, bağlantı kurma), uzmanlık geliştirme (işinizi oluşturan alt işlevlerle ilgili becerinizi arttırma).

Bu üç parametre yayınlanmış ve onyıllardır akademik olarak desteklenen “Self-Determination” teorisinin içinde de tanımlanmış durumda. Bu teoriye göre de insanlar uygun süreklilikte otonomi, uzmanlık gelişimi ve diğerleri ile bağlantı deneyimi yaşarlarsa motivasyonları artış gösteriyor.

Otonomi

Yüksek oranda bağımsız çalışan ve zamanlarını nasıl harcadıkları ve hangi projede çalışacakları kendi kararlarına bağlı olan çalışanlar bu gruba giriyor. Bu tür çalışmayı destekleyen müdürleri varsa mutlulukları ve motivasyonları artıyor, yoksa doğal olarak bu durum motivasyon kaybına ve performans düşüklüğüne yol açıyor. İyi haber çalışanlara bağımsızlık vermek ve mikro yönetimi azaltmak öğrenebilen bir beceri, bu konuda eğitilen öğretmenler izlenerek daha az kontrolcü bir yapıya geçebilmişler. Aşırı kontrol odaklı iş yerlerine göre daha bağımsızlık odaklı iş yerleri 4 kat daha fazla büyüme göstermişler, ve çalışan sirkülasyonu da üçte bir olmuş. 

Liderler çalışanlarının bakış açılarına daha açık bir yaklaşım göstererek, kontrol edici bir dilden kaçınarak ve seçim hakkı tanıyarak bağımsızlık odaklı bir davranış sergileyebilirler.

Diğer çalışanlar ile bağ

Yüksek kaliteli ilişkiler kullanılan tüm mutluluk ölçümünde kendine yer buluyor, çalışan bağlılığı, çalışan motivasyonu, çalışan dayanıklılığı, çalışan mutluluğu. İş ve psikolıji profesörü Dr. Jane Dutton’a göre iş yerinde anlamlı ilişkiler kurmanın 4 yolu olabilir:

  1. Aktif dinleme yaparak destekleyici bir iletişim yapmak,
  2. Başka bir çalışanın başarısına rehberlik, takdir ve destek vermek,
  3. Diğer çalışanlarla bir güven ilişkisi oluşturmak,
  4. İşe oyun karıştırmak… Bu olduğunda yaratıcılık artıyor.

Uzmanlık

Uzmanlık çalışanların onlar için değerli bir beceride daha iyi olmak için çalışması ve ilerlemesi yolculuğudur. Mihalyi Csikszentmihalyi’nin kitabıyla popüler olan “akışta olmak” tanımına göre insan sıkılma (çok kolay) ile stres (çok zor) arasında uygun bir noktada yaptığı işle ilgili akışta olabilir. Bu insanların “odaklandıkları” ve “optimum iş yapabildikleri” bir alandır. Çoğunlukla akışta olabilen çalışanlar daha bağlı olabilirler. Çalışanların daha sık ve fazla “akış”ta olmalarını sağlayan müdürler uygun geri beslemelerle çalışanların performansını ve bağlılıklarını arttırabilirler.

Biliyoruz ki motivasyon ve bağlılık paralel etki yapıyor. Bağlı çalışanlar daha motive ve daha performansı yüksek çalışıyorlar. Özellikle bu çalışanlar, şirkette kalma, müşteri memnuniyeti, verimlilik gibi konularda daha iyi performans gösteriyorlar. Bu da şirketin değerinin büyümesi sonucunu doğuruyor.

İşyerinde başarı ve mutluluk faktörleri değişiyor. Prestij, dah yüksek maaş veya geçici primlerle birlikte bağımsızlık, yakın ve anlamlı ilişkiler ve uzmanlık geliştirme çalışanların mutluluğuna daha fazla etki yapıyor. Bu konudaki akademik yayınlar bize iş ortamının & kültürünün değişimini haber veriyor.

Kaynak : http://www.forbes.com/sites/pauladavislaack/2017/06/28/what-really-motivates-you-at-work/

Ofiste yeni kurallar – 1 – Hatanızı sahiplenmek

Uzun süredir themuse.com sitesini takip ediyorum, sadece kariyer önerileri değil, iş yerindeki her türlü durumla ilgili öneriler, örnekler veren güzel makaleler yayınlıyorlar. İki genç girişimcinin kurduğu bir şirket themuse.com ve ABD’de kariyer tavsiyesi veren çözümler ekosisteminde kendilerine bir yer edindiler.

Sitenin kurucuları Alexandra Cavoulacos ve Kathryn Minshew geçen senenin sonunda bir kitap yayınladılar, adı “The New Rules of Work”.. Bu kitap bir profesyonele sadece kariyer yolculuğuna dair önerilerde bulunmakla kalmıyor, aynı zamanda iş yerindeki “yeni” davranış biçimlerine dair de tespitler var. Şirketlerin iç kültürünün çalışanların bağlılığına ve performansına ne kadar katkı sağladığını biliyoruz, bu bağlamda bu kitaptan bazı bölümleri paylaşmak istiyorum. Buna da “işyerindeki çelişkileri yönetmek” bölümündeki “Hatanıza sahip çıkın” bölümünden başlamak istedim.

The new rules of work

 

Hatalar, gecikmeler hep olur.. Bazen bizi utandırma ve kötü duruma düşürme potansiyeli taşır, bu da ek stres ve kaygı yaratabilir. Bazen “kimse fark etmez” diye düşünme yoluna gidebiliriz ama aslında iş yerindeki saygınlığınızı arttıracak daha iyi yollar olabilir.

Hemen hatanızın sorumluluğunu alın. O anda kendinizi kötü hissedebilirsiniz fakat yapacağınız en iyi hareket bunu doğru kişilere zaman yitirmeden iletmenizdir. Bunu yapmazsanız daha sonra daha da kötü bir durumla karşılaşabilirsiniz.

Hatanızdan etkilenebilecek kişileri belirleyin ve onlara ulaşarak net bir biçimde hatanızı, bunun nasıl ve neden oluştuğunu ve düzeltmek için hangi adımları atmakta olduğunuzu belirtin. Eğer hatanız müşterinin üst düzey yöneticilerini dahi etkileyebilecek bir hataysa örneğin o zaman müdürünüzden yardım istemeniz yerinde olur.

Bir diğer önemli konu da hatanızın örneğin şirketi batıracak kadar büyük olmadığının bilincinde olmanız, sakin ve net biçimde tüm resmi düşünerek iletişiminizi yönettiğinizde daha olumlu sonuçlar alabilirsiniz.

Diyelim bir pazarlama aktivitesi için firmayla yeteri kadar erken görüşmediniz ve bu yüzden güzel bir etkinlik mekanını kullanma imkanınız kalmadı..

Abartmayın

Herşeyi berbat ettim! Şimdi aktiviteyi mümkün değil yapamayız! Herşey benim yüzümden oldu! Çok özür dilerim, herhalde benden nefret ediyorsunuzdur şimdi!

Suçu başka taraflara yönlendirmeyin

Herşey legal bölümle ilgili aslında… Bana zamanında onayı iletmediler, ben de o yüzden zamanında anlaşmayı imzalayamadım.

Özür olmayan özür dilemeyin

Orası zaten bizim aktivitemiz için en uygun yer değildi …

Pasif – agresif olmayın

Legal bölümün bu kadar peşlerinde koşup istediğimi almak için onları yüz kere aramam gerektiğini bilmiyordum.

Gerçekleri objektif olarak belirtin ve çözüm adımlarından bahsedin.

Kontratı zamanında imzalamak için gerekli takibi yapmadım. Bu aktivite salonunu benim hatam dolayısıyla kaybettiğimiz için üzgünüm. Alternatif salonlara bakmaya başladım ve sizlerle paylaşmak için elimde birkaç alternatif var.

Bu yaklaşım durumun farkında olduğunuzun, üzgün olduğunuzun ve çözüm için çabaladığınızın anlaşılmasını sağlar.

Son bir öneri : Özür dilemeniz gereken bir durum olduğunda bunu yüzyüze yapmaya gayret edin, bu hem aranızdaki iletişim açısından hem de mesajınızın doğru iletilmesi açısından önemlidir.

 

 

 

Ofiste pozitif iletişim önerileri

Kendimizi ofiste negatif bir iletişim havasında bulduğumuz olur mu ? Benim belli süreçlerde bu başıma geliyor, birden çok kişiyle değil ama bir yakın arkadaşımla konuşurken bu negatif havaya kendim de kapılabiliyorum… O havadan çıkmak için çeşitli yöntemler var ama yazar Aja Frost bu tür negatif konuşan iş arkadaşlarınızla diyaloglarınızın daha olumlu hale dönmesi için öneriler yazmış, çok hoşuma gitti, bunları Türkiye’deki ofis ortamına taşımak istedim… Buyurun….

Öncelikle “negatif insanlardan kaçınmayı” deneyebiliriz… Bunu eminim denemişsinizdir. Bazen size iyi hissettirebilir, ama aslında o kişi şikayet havasında bile olsa değerli bir çalışan olabilir, ve kaçınma taktiği ile tanımanızın faydalı olacağı bir insana ulaşamamış olacaksınız. Dikkate değer…

İkinci yol, bu tür toplu şikayet seanslarına katılıp kahve içilirken siz de kendi şikayetlerinizle akışa katılabilirsiniz. Bunun da şöyle bir sakıncası var, size ve şirkete hiçbir faydası olmadığı gibi, sizin genel moral durumunuzu da aşağı çekebilir.. Geçelim bunu da…

Peki diyaloğu kaybetmeden, kötümserliği nasıl yok edebiliriz? Aja’nın şu önerilerine bakalım, hangisi tutar Türkiye’deki ofis kültürü içinde?

  • Bu anlattıklarına üzüldüm gerçekten… Peki bu durumdan olumlu hiçbirşey çıkmadı mı?
    • Bu fena değil, zira negatif kişi “hayır herşey çok berbattı” demek istemeyecek, doğal akış olarak olumlu tarafları anlatmaya başlayacaktır… Siz de bu cümle ile genel havayı negatiften pozitife çevirmiş oldunuz.
  • Püff, kötü bir durum gerçekten… ama ben senin bu durumdan sıyrılmandan etkilendim açıkçası… nasıl başardın?
    • Burada bir taraftan anlatan kişiye övgü yaparken konuşmanın seyrini yine olumlu bir yöne çevirebilirsiniz… ben beğendim bunu da.
  • Ohh… zor bir durum… genelde bu tür olaylarla nasıl başa çıkıyorsunuz?
    • İnsanlara bir sorunu nasıl çözdüklerini sorduğunuzda hemen “problem çözme” moduna geçerler, bu da pozitif bir cevabı almanızı sağlar… İnsanlar “bilmiyorum ki bu sorunu nasıl çözeriz” demek istemezler.
  • Eğer bizim bölümdeki Ahmet de senin cesaretine sahip olsaydı…
    • Övgü ve takdir çoğunlukla bu tür durumlarda pozitif bir duygu yaratır… Konuşan kişi övgünün de etkisiyle olumlu hikayeler anlatmaya çalışır.
  • Hatalıysam beni düzelt ama sanırım şu konuda kızgın gibisin, doğru mu…
    • Bazı insanlar gerçekten dertlerinin dinlenmesini isterler, böyle aktif ve yansıtıcı şekilde dinleme cümlesi söylediğimizde hem o kişiye yakınlaşmış, hem de onun “buharını” almış oluruz.
  • Hay Allah, zor bir hikaye… ama sanırım sen de artık olumlu birşeylerden bahsetmek istersin değil mi… başka neler oldu bu hafta ?
    • Bu cevapla kötümser anlatıcıyı yavaşça olumlu söyleme doğru ilerletmiş olursunuz, sonuçta kimse “Bu hafta olumlu hiçbirşey olmadı” demek istemez. Yoksa ister mi?
  • Yapabileceğim birşey var mı?
    • Bu şekilde olumsuz hikayeler anlatan kişilerin dertlerini sizin direk çözebileceğinizi düşünmek iyimserlik olur. Fakat bazı durumlarda yardım elini uzatmak size dostluk kazandırır, küçük bir çaba ile önemli bir müttefik kazanmış olabilirsiniz.

Bir dahaki sefere ofiste 3-4 kişi herkesi yerden yere vuruyorlarsa, davranışınızı tekrar düşünün, belki kaçınmaktan veya o negatif partiye katılmaktan daha iyi bir yol olabilir.