Çalışan bağlılığı yetişmiş insan eksikliğini kapatmada etken olabilir mi ?

Yapılan araştırmalara göre ABD üretim sektörü son 25 yılda 4 kat büyümüş ve bu sektöre yatırılan her $1 karşılığında $1.81 kazandırmış, yani dünyanın en büyük ekonomisini üretim sektörü ayakta tutuyor diyebiliriz. Üretim sektörü CEO’ları ile yapılan bir ankette, önümüzdeki dönem rekabetçi olmaya devam etmeleri için “rekabetçi maliyet” ve “iş gücü verimi”nden daha önce “yetişmiş insan gücü”nün (talent)  en önemli faktör olduğunu belirtmişler. Yani sektörden bağımsız olarak bir şirketin başarılı olmasının ana koşulu yetişmiş, yetenekli insan kadrosuna sahip olmasıdır.

Üretim sektörü hızla yetişmiş işgücünü kaybediyor ve oluşan boşluğu dolduramıyor. Yani sektör amaçlarından hızla uzaklaşıyor. ABD üretim sektöründeki işgücü boşluğu ile ilgili çarpıcı istatistikler şöyle :

  • 2025 yılına kadar 2.7 milyon çalışan emekliye ayrılacak ve bu işlerin 2 milyonunun doldurulması güç görünüyor.
  • Yapılan anketlerde üst düzey yöneticilerin %46’si belli işlerde iş ilanı verdiklerinde yeteri kadar aday bulamadıklarını belirtmişler.
  • Yine aynı üst düzey yöneticiler görüştükleri adayların %43’ünün yeterli yetenek seviyesinde olmadığını belirtmişler.
  • Şu anda üretim sektörünün kilit görevlerinin %80’i yaşları 45 – 60 arasındaki çalışanlar tarafından dolduruluyor, bu da aslında oluşacak boşluğun büyüklüğünü ifade etmek için yeterli oluyor.

Bu durumda günümüzün şirketleri kendilerini farklılaştırmak ve çalışanların istekle ve mutlulukla çalışmalarını sağlamak için neler yapabilirler? Bunun bir yolu çalışan bağlılığına odaklanmak…

Çalışan bağlılığı yüksek olan firmaların daha yetenekli iş gücünü kendilerine çekebildiği konusunda yayınlanmış çalışmalar var. Daha önce yayınladığımız çalışan bağlılığı seviyelerini tekrarlayalım :

  • Bağlı çalışanlar : istekle ve şirketle bağlı olarak çalışırlar. Türkiye’de bu oran %7.
  • Bağlı olmayan çalışanlar :  sadece verileni yapan, işleriyle ilgili ekstra enerji vermeyenler.
  • Kopuk çalışanlar :  diğer çalışanların yaptıklarını bile baltalayabilecek çalışanlar. Türkiye’de %32.

Yüzdeler böyle olunca ABD üretim sektörü gibi Türkiye’deki çalışan bağlılığı konusunda da gidilecek çok yol var gibi görünüyor. Gallup’un 2013 yılında yaptığı araştırmaya göre çalışan bağlılığı arttıkça…

  • İş güvenliğine bağlı kazalar %70 azalıyor.
  • Hızlı eleman değiştiren sektörlerde %24 daha az eleman değişimi, görece yavaş eleman değiştiren sektörlerde %59 daha az eleman değişimi yaşanıyor.
  • İşe gelmeme oranı %41 azalıyor.
  • Kaliteye bağlı kazalarda %40 azalma görülmüş.
  • Karlılık’ta %21 artış gözlenmiş.

Çalışan bağlılığını arttırma konusu günümüz insan kaynakları ve şirket sahiplerinin ana listelerindeki yerini alıyor.

Bu yazının ilhamı olarak Kylene Zenk‘in şu yazısını kullandım.

Yatay takdir çalışan bağlılığını nasıl arttırır ?

Firmalar daha mutlu ve bağlı çalışanlar yaratmak için çok farklı yöntemleri deniyorlar, takdir ve ödüllendirme, daha iyi bir ortam, şirket kültürünü geliştirme, eğitim ve kariyer olanakları gibi… Takdir ve ödüllendirme programları çalışanları daha iyi sonuçlar için motive ederken, firmanın vizyonu doğrultusunda hareket etmelerini de sağlayabilir. Tipik bir durumda genelde müdür veya lider bu ödülleri verir, fakat durum artık değişmeye başlıyor. Firmalar “sosyal ödüllendirme” de denilen, eşitler arası ödüllendirme programlarını denemeye başladılar ve sonuçlar ümit verici…

Yatay takdir derken bunu kastediyorum, müdürden değil, birlikte çalışan ekip arkadaşlarından alınan takdir ve ödülün çalışanı sadece müdürden gelen ödüle göre daha çok motive ettiği gözlenmiş. Bu tür takdirlerin daha demokratik bir ortam yaratıyor ve tüm çalışanların, tek tek görüşlerine değer verildiği gibi bir mesajı herkese yayıyor.

Yatay takdirin çalışan bağlılığını nasıl arttırdığını şu araştırmada görebilirsiniz. Çalışanların %90’ı, değer veren, yatay takım arkadaşlarından gelen takdir ve ödüllerin onları işe daha motive hale getirdiğini ve bağlılıklarını arttırdığını belirtmiş.

Yatay takdirin iş sonuçlarına olumlu etkisi de gösterilmiş. Aynı araştırmaya göre yatay takdir, sadece müdürden gelecek takdire göre %35 oranında iş sonuçlarına daha olumlu katkı sağlamış.

Yatay takdiri ortaya çıkarmak ve tüm çalışanlara olumlu etkisini en yüksek düzeye çıkarmak için çeşitli araçlar kullanılabilir. Herkesin ulaşabileceği bir “app” ile herkesin herkese olumlu görüşlerini iletebilecekleri bir platform yaratılabilir. Ayrıca eşit seviyedeki çalışanların birbirlerine verecekleri “puanlar” üzerinden bir ödüllendirme sistemi tasarlanabilir.

Yeni nesil çalışanların iş yerindeki bağlılıkları ve mutlulukları yakınlarındaki eşit çalışanlarla kuracakları bağlantıların daha güçlü olmasından yüksek oranda etkileniyor. Yapılan çalışmalara göre yeni nesil çalışanlar eşitleri arasındaki konumlarını ve takdir görmelerini sadece müdürlerinden takdir görmeye göre %23 oranında daha da önemsiyorlar. Onlar şeffaf ve açık bir yönetimi seviyorlar ve eşitlerden gelecek takdirin daha doğal ve gerçek olacağını düşünüyorlar.

Benim de tecrübem onu gösteriyor. Yatay iş arkadaşlarıma kendimi anlatabilmek, onların beni bilmelerini sağlamak, onları takdir etmek benim için çok değerli. Bana sanki bu takdir, koşullardan bağımsız, müdür çalışan ilişkisinin dinamiklerinden özgür, daha gerçekçi, daha sahici geliyor.

Bir çalışan bağlılığı programında mutlaka eşitler arası takdir teşvik edilmeli, geliştirilmeli, ölçülerek yaygınlaştırılmalı…

Esinlenme :  https://goo.gl/wmM21w & kendi görüşlerim

Çalışanların şirketlere bağlılığı neden önemlidir?

Şirketlerde çalışanlar çoğunlukla performans baskısı altında çalışıyorlar, özlük haklarından maaşa, oradan çalışma koşullarına ve verilen hedeflerin gerçekçiliğine kadar değişik sorunlar var. Peki performansı arttırmanın daha kolay tanımlanabilecek bir yolu olabilir mi?

Yapılan araştırmalar şirketlerine yüksek bağlılık göstererek çalışan elemanların iş performanslarının arttığını ortaya koyuyor. Eğer şirketlere bağlılık derecesini üç seviyede tanımlarsak,

1 – Yüksek seviyede bağlı çalışanlar : Verilen görevin daha fazlasını yapan, içinde bulunduğu takımı ve şirketi sürükleyen, “yeşil” çalışanlar

2 – Şirketlerine bağlı olmayan çalışanlar : Sadece verilen görevi yapan, pasif, kendine göre bir savunma stratejisi geliştirmiş, daha iyi fırsat veya imkan bulduğunda şirketten ayrılabilecek çalışanlar, “sarı renkliler”…

3 – Şirketlerinden kopuk çalışanlar : Şirkete bir bağlılık hissetmeyen, sadece maaşının peşinde olan, verilen görevin altında performans gösteren, imkan olsa yarın şirkete gelmeyecek, duruma göre içerideki projelerde negatif yaklaşımla sabotaja kadar giden davranışlar gösterebilen çalışanlar, “kırmızılar”…

Araştırmalar gösteriyor ki, eğer sarı ve kırmızı çalışanların bağlılık seviyesi yeşile taşınırsa, şirketin toplam performansında dikkate değer bir artış elde edilebiliyor. Yani ürünlerin mükemmelliğinden, proseslerin yerleşmesinden önce çalışanların şirkete bağlılık göstermesi performans sonucu açısından daha değerli olabiliyor.

Peki sizce Türkiye’de bu üç kategori nasıl dağılım göstermiş olabilir ? Gallup’un 2013 yılında yaptığı bir araştırmaya göre, Türkiye’de yeşiller %7, sarılar %60, kırmızılar %33. Bu sonuçlar gerçekten şaşkınlık verici, yani demek oluyor ki, her 3 çalışandan biri duruma göre içinde bulunduğu şirketi & projeyi sabote etme potansiyeline sahip. Başka bir araştırmaya göre de, sarı ve kırmızı çalışanların maaşlarının %34’ü boşa gidiyor. Ayrıca sarı ve kırmızı çalışanlar sık sık iş değiştirdikleri için şirketlere maliyeti daha da fazla oluyor. Bu bulguya ben de kendi kariyerime baktığımda katılıyorum. Ne zaman şirkete, misyona, ekibe, lidere bağlılığım artsa, doğal olarak iş sonuçlarım da daha iyi oldu bugüne kadar…

Kısaca, tüm şirketler için çalışanların yaptıkları işi sevmesi, işe ve şirkete bağlılık hissetmesi ve buna göre işine zevkle yüreğini koyması bu dönemde yöneticiler, şirket sahipleri ve insan kaynakları direktörleri için kritik önemde görünüyor.