“Bilinçli Kültür” için 3 adım

Eğer bir anket yapsak ve şirketinizin “kültürünü” her çalışana 5 kelimeyle tanımlamalarını istesek, gelecek kelimeler uyumlu olur muydu sizce? Bence bu kolayca denenebilecek ve değerli bir çalışma olabilirdi. Ortalama bir şirkete baktığımızda bu cevapların birbirinden kopuk, çok değişik alanlara yayılmış ifadeler olacağını söyleyebiliriz.

Kurumsal “değerlerin” sadece duvarlarda güzel fontlarla yazılmış olduğu şirketlerde “kültür” farklı şekilde günlük hayata yansıyor olabilir. Nedeni, çalışanlar bulundukları role ve seviyeye göre kültürü farklı yaşıyorlarsa, o zaman böyle bir ankette “ortak” yanıtlar gelmez.

Bu konunun net bir biçimde tanımlanıp bilinmesi konusuna “bilinçli” olarak para ve zaman yatıran organizasyonlar var. Bu şirketler değerleri ile yaşanan kültürün uyumunu sürekli olarak kontrol ederler. Bu değerlere uyumlu kültür öğeleri şirketin var olma amacı ve stratejisini destekler. Bu şekilde bilinç gösteren organizasyonlar rakiplerinin bu konudaki eksikliğini kullanıp rekabette öne geçebilirler.

Bu aynı zamanda yetenekli ve becerikli çalışanların şirkete katılmasını ve bağlı çalışanlar olarak yüksek performans göstermelerini ve şirketten ayrılma noktasında daha zor karar vermelerini de sağlar.

Bu “bilinçli” kültürü yaratmak için üç yol var… Her birine göz atalım…

Gerçeklerle yüzleşmek

Çalışanlar birbirine nasıl davranıyor? Ortak duygu nedir? Liderlik becerileri ne durumda? Bazen en zoru bu “gerçeklerle” yüzleşme bölümü olabilir. Zira bu süreçte “güç” sahibi de bu yüzleşmenin bir parçası olmak durumundadır ve gücünü kullanarak bundan kaçınabilir.

Bazen kültür çalışanlar ve liderler, müşteriler ve tedarikçiler arasında farklı algılanabilir. Bunu daha net hale getirmenin yolu bu gruplarla sık sık anket yapmak, fikirlerine başvurmaktır. Böylece sadece şirket içinden değil, dışından da geri bildirimler alınarak “soğuk gerçek” ile yüzleşme olanağı arttırılabilir.

Lider katılımı

Genel “teamül” insan kaynakları bölümünün şirket kültürünü sahiplenmesidir. Ancak bu örneğin performans görüşmelerinin belirlendiği gibi yapılması, işe alım ve işten çıkarma süreçlerindeki davranışların belirlenmesi, eğitim alınması gibi “prosedürel” konulara sıkışmış olabilir. Gerçekte kültürü lider yaratır, onun davranışları kültürü belirler. Bunun farkında olmayabilirler fakat lider davranışı tüm organizasyonda etkilidir.

Gerçekte lider davranışı kültürün değerlere uyumlu olarak gelişmesi için ilk ve tek belirleyici veya sabotaj kaynağı olabilir. Liderler bu konuya değer, zaman ve para yatırdıklarında ve davranışlarıyla bunu desteklediklerinde organizasyon netlik içinde hedefe yürür. Lider katılımı veya sürüklemesi olmazsa her bölüm kendi iç özgürlüğünü ilan edebilir. Kişisel görüşüm, matriks organizasyon yapısının bu konuda liderleri zayıflattığı ve farklı kültür öbekleri yaratılmasına önayak olduğu şeklindedir.

Davranış ve inançların uyumlandırılması

Bir organizasyon kültürel olarak netliğe ulaştığında, günlük hayattaki davranışların ve inançların da buna uyumlu olması beklenir. Bu noktada görülen en büyük problem liderlerin inandıkları davranışların “gösterilerek” çalışanlara ulaş(a)mamasıdır.

Liderler “bilinçli” bir kültüre inanıp kendilerini buna davranışlarıyla adadıklarında çalışanların “katılımını” almak önemli hale gelir. Bu noktada “kültür grupları” gibi çalışmalarla “kültür ödülleri” verilebilir, kültürün her çalışan tarafından bilinip uygulanması için çalışılabilir. Bu “yatay sorumluluk” duygusunu da ortaya çıkarır ve kültürün yerleşmesinde etkili olur.

Bu üç madde aslında büyük bir değişimin kısaca ifadesi… Kültürün değişimi çok zor ve sanıldığından çok daha sıkıntılı bir süreçtir. Bu maddelerde belirtilen konuların “farkında” olmak ve organizasyonu bu yolculuğun kademelerine göre değerlendirmek yol haritasını belirlemede kolaylaştırıcı etki yaratır.

Kaynak : https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/01/26/the-three-guiding-principles-for-creating-an-intentional-culture

Liderlere Çalışan Bağlılığını arttıran 9 öneri

Çalışan bağlılığının en önemli parametrelerinden birinin liderlik becerileri gösterebilen bölüm / şirket yöneticileri olduğunu biliyoruz, yapılan çalışmalarda çalışanların %70’inin bağlılığında yöneticisi direkt etkili oluyor. Bu bilgiyi aklımda tutarak kendine bağlı bir ekibi olan yöneticilere ekibinin bağlılığını arttırma yolunda bazı önerilerim var..

1. İşe başlama sürecinin harika olmasını sağlayın

İşe başlama süreci aslında İK’nın sorumluluğunda gibi bilinse de öyle olmayabilir. Yeni bir çalışanın şirkete ve bölüme katılması o çalışanın zaten yukarıda olan bağlılığını uzun zamana yaymasına yardımcı olabilecek bir fırsat olarak da görülebilir. Yeni katılan çalışan ilk günden itibaren şirket ve bölüm kültürünüzle ilgili algı yaratmaya başlayacaktır, bunu nasıl daha olumlu hale getirebilirsiniz?

  • Rol ile ilgili net bilgiler
  • Şirket içi mentör atanması (buddy de deniyor)
  • İlişkide olacağı iş arkadaşları ile 1:1 toplantılar
  • Bir hoşgeldin paketi
  • Bir küçük hoşgeldin partisi
  • Yeni başlayanlar için bir grup oluşumu
  • Geç saatte başlama veya Cuma başlama imkanı
  • Müdürü olarak çalışanı belli insanlarla tanıştırma

2. Güçlü özellikler analizi yapın

Bir şirkette ve grupta başarı, o şirket veya gruptaki insanların her birinin en güçlü yanlarını ortaya koyabilme imkanları ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda yeni katılan bir çalışana bir güçlü yanlar analizi yapmak çok değerli olabilir. Böylece çalışanın hangi özelliklerini daha çok kullanabileceğinizi, hangi hazır yetkinlikleri hemen devreye alınabileceğini, hangi tecrübelerin şirkete süratle katkı sağlayabileceğini, hangi müşteri ilişkilerinin yeni çalışanla birlikte gelişebileceğini tespit etme imkanınız olur. Bu analizle birlikte yeni çalışanın kendine koyduğu hedefleri, iletişim tercihleri, iş dışı dünyası ile ilgili de edinebileceğiniz bilgiler çok faydalı olur. Bu şekilde bir analizle karşılaşan çalışanın algısı da pozitif olarak güçlenir.

3. Motive eden bir koç olun – “idare eden” bir müdür değil

Çalışanlar sizden lider olarak sadece “talimat” istemiyorlar, kendi güçlü yanlarını ortaya koyabilecekleri, kendi özgür iş yapma biçimleri ile çalışabilecekleri bir ortamı istiyor, özlüyorlar. Bir müdür olarak çalışanınıza bir koç / mentör olarak yaklaşabiliyorsanız, çalışanınızın bağlılığını arttırıyorsunuz demektir. Bağlı olmayan çalışanların %85’i müdürlerinden yeteri kadar yönledirme, danışmanlık ve koçluk almadıklarını bildirmişler.

4. Çalışanlarınızın görüşlerini sorun

Her bir çalışanınız size yardımcı olabilir. Ekibinizin yardımını istemek bir müdür olarak sizi yüceltir. Güçlü oldukları konularda çalışanlarınızın desteğini almak ve bunu takdir etmek çalışanlar için çok değerlidir. Örneğin, üst yönetime yapacağınız sunumu bir çalışanınıza gönderip fikrini sorun. Geliştirdiğiniz yeni çalışan bağlılığı fikrini önce çalışanlarınıza sorup görüşlerini alın. Bir sonraki strateji toplantısı ile ilgili tavsiyelerini dinleyin. Çalışanlarınızın görüşlerini almak, görüşlerine saygı duymak ve kendi süreçlerinizde bu tavsiyeleri kullanmak çalışanlarınızın “beni dinliyor” duygusunu güçlendirir ve çalışan bağlılığını arttırır.

5. Çalışanlarınızın iş-özel hayat dengesi kurmasına destek verin

Türkiye’de genel olarak konuşmak gerekirse, çalışanların çok “işi” var, ofisten geç çıkmalar çok yaygın, yılın belli dönemlerinde aşırı yoğun çalışmak gerekiyor. Birçok şirkette maliyetleri kısma gereğinden dolayı bir çalışan kapasitesinin çok üzerinde çalışmak zorunda kalabiliyor. Ekibinizin iş yükü ile çalışanlarınızın çalışma saatleri ve maliyet dengesini bulmak müdür olarak sizin işinizdir. Çalışanlarınız belli bir iş-özel hayat dengesini sağlayabildiklerinde daha verimli çalışırlar, daha bağlı olurlar. Bu bağlamda her çalışanın ailesiyle veya hobisiyle geçirmesi gereken zamana saygılı olmak, bu konuyu “iş yükü dağılımı” açısından ele alıp çalışan planlamasını buna göre yapmak, çalışanlar arasında iş yükü dengesizliğini azaltmak, verimlilik araçları ile daha az zamanda daha etkin çalışılmasını teşvik etmek müdürün sorumluluğundadır. Bu sorumluluğu beceri ile yerine getirdiğinizde iş özel hayat dengesi daha sağlıklı kurulmuş çalışanlar ile daha iyi iş sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

6. Lider olarak hatalarınızı avantaja dönüştürün

Liderler kötü karar aldıklarında veya hata yaptıklarında, aslında “güven”i arttırmak için önemli bir fırsat yakalamış olurlar. Özgün olmak ve kırılgan olmak en iyi yöntem olabilir. Hataları olmamış gibi halının altına süpürmek, daha kötüsü ekibinizi suçlamak güven ortamını yaralar. Yöneticinin kırılganlığını ortaya koymasının çok sayıda faydasından bahsetmiştim. Kaybedilen bir proje, kötü bitirilen bir kampanya ardından açık ve dürüstçe yapacağınız bir analiz hem güveni arttırmak hem de insani yönünüzü gösterip çalışanlarınızla bağ kurmak açısından faydalı olur.

7. Ayrılan çalışanlar için hoşçakal partisi düzenleyin

Değerli bir çalışanınız başka bir fırsat dolayısı ile ayrılıyorsa, neden bu olayı bir hoş anıya dönüştürmeyesiniz ki? Bir parti organize edin, çalışanlarınız ayrılan arkadaşları ile ilgili konuşsunlar, bir veda düzenlesinler. Ayrılan çalışanınızın katkılarından bahsedip teşekkür edin. Bu yaklaşım şirketteki diğer çalışanlarınızın da emeklerinin takdiri konusunda olumlu düşüncelere gelmesine yardımcı olacaktır. Takdir edilmek çalışan bağlılığının en önemli parametresidir, bu bağlamda bir hoşçakal partisi harika olur!

8. Geri bildirimin doğal olduğu bir kültür yaratın

Çalışanlar geri bildirim verdiklerinde onların “başına kötü bir şey gelmeyeceğini” bildikleri ortamlarda daha bağlı ve istekli çalışırlar. Bu “geri bildirimin” doğal olduğu, çalışanların doğru geri bildirim yöntemlerini bildiği ve uyguladığı ve güven duygusunun hakim olduğu şirket kültürü içinde olabilir. Geri bildirim insanlarla ilgili değil, olay ve davranışlarla ilgili olursa, amacı bir insanın algısına zarar vermek değil şirketin başarısını arttırmak amacında olursa bu güven ortamı sağlanabilir. Her çalışanın geri bildirim verme konusunda farklı “rahatlık” düzeyi olabilir, bunu da bilip ona göre bir ortam yaratmak önemlidir. Uygun geri bildirimlere saygılı olmak ve sonrasında bazı eylem planları ile geri bildirimi değerli kılmak kültürü geliştirir. Müdür olarak çalışanlarınızın geri bildirim verme ve alma davranışını bilmek ve buna göre iletişimde olmak liderlik becerilerinizi arttırır.

9. Çalışanlarınızın takdir görme eğilimini bulun

Takdir çalışan bağlılığı için kritik önem taşıyor, fakat her çalışanın bu konudaki eğilimi de farklı olabilir. Her çalışanınızın nasıl takdir edilmek istediği ile ilgili bilgi edinmek için zamanınızı ayırın. Bazı çalışanlar herkesin önünde, herkesin görebileceği biçimde takdir görmek isterler. Bazıları düzenli olarak görüşmeler ve bu sırada iyi yaptıklarını sizden duymak isteyebilirler. Bazıları yazılı küçük bir nottan mutlu olabilir. Her bir çalışanınızın takdir edilme isteğini / yöntemini bilmek size önemli bir beceri kazandırabilir.

Bu liste çok daha uzayabilir ama bu 9 maddeye bakmaya ne dersiniz?

Liderler İçin Bağlılık Arttırıcı Öneriler

Bir şirkette bölüm müdürüsünüz, ekibinizde 7 kişi var. Veya bir şirketin genel müdürüsünüz, size rapor eden 9 kişi ama onlara da rapor eden 30 kişi var. Son dönemde sonuçlarla ilgili baskıdan, Türkiye pazarının daralan sektörlerinden birinde olmanız dolayısı ile ekibinizin bağlılığında düşme olduğundan endişe ediyorsunuz. Çalışan Bağlılığı ile ilgili birçok makale okudunuz, konuyu yakından takip ediyorsunuz. Belli davranışları değiştirerek, yeniden tasarlayarak çalışan bağlılığına olumlu bir etki yapabilecek güçtesiniz. Ve şimdi “ne yapmalıyım?” sorusunun cevabını araştırmaya başladınız, ne hoş tesadüf, bu yazıyı da sizin için hazırlamıştım.. 🙂 Buyurun…

EE ideas

“Pozitif ayna” olun: Belki böyle bir tanımlama bile yoktur, ama çalışanlarınızın güçlü yönlerini görüp onlara yansıtan bir ayna olun. Her geri besleme konuşmasında onların kendilerine güvenlerini yükseltecek yaklaşım içinde olun. Güçlü yönlerini düşünerek onlara potansiyellerini hatırlatın. Yapıcı bir tonda ilerleme noktalarını söyleyin. Uzun bir liste değil, belli bir süre içinde “tek” bir nokta üzerine çalışmalarını sağlayın. Çalışanlarınızın gelişimi için “gidilecek” insan olun.

Onları Özgür Bırakın: Değerlerde anlaşın, hedefi gösterin, sonra da onları özgür bırakın.

Çalışan bağlılığının en önemli destekleyicilerinden biri “otonomi” duygusudur.

Çalışanların kendi fikirlerini deneyebilecekleri, yaratıcı olabilecekleri alanlara ihtiyaçları vardır. Hata yapmalarına izin verin. Ama hataları birlikte konuşup ders almalarını da sağlayın. Onları koruyun. Onları özgür bırakmanız aynı zamanda onlara “güvendiğiniz” anlamına da gelir.

Değişim yolunda onları karar mekanizmasına dahil edin : İnsanlar kendi zamanlarında, kendi düzenlerinde çalışmayı severler. Onları kaçınılmaz olan değişim mekanizmasına dahil ettiğinizde kendilerini bu değişimin yaratıcısı olarak görürler ve daha bağlı olurlar. Çalışanlar yaptıkları rutin işten sıkıldıklarında bu tür ek projeler ve görevler onların hayatını renklendirir, daha verimli çalışmalarını sağlar.

Aşırı İletişimden zarar gelmez : İnsanların rahatça iletişimde oldukları bir ortam yaratın. Bu bir yazılım aracılığıyla da olabilir, günlük toplantılarla da.. Önemli olan herkesin korkmadan, çekinmeden fikrini söylemesi ve diğerlerinden öneri, görüş ve fikir almasıdır. Bu hem aynı sayfada olmalarını sağlar, hem de sorumluluklarını hatırlatır.

Kritik soru : Size rapor eden ekip içinde sizden “korkan” ve size söylemek istediklerini “söyleyemeyen” birileri var mı? Varsa bu durumu nasıl düzeltebilirsiniz ?

İç ve dış geri bildirimlere açık olun :  İnsanların geri bildirim vermesinin yollarını açık tutun. Eleştiren bir çalışanı takdir edin, böylece diğer çalışanlar da “liderimizi eleştirebiliriz” duygusuna kapılsınlar. İnsanlar dinlendikçe, duyuldukça bağlılıkları artar. Müşterilerin görüşlerini filtrelemeden alın ve değerlendirin. Müşterilerin “iyileştirme” önerilerini daha da dikkatle dinleyin. İç ve dış geri bildirimler size doğru yolu gösterecektir.

Eylemleri gösterin: İçeriden ve dışarıdan aldığınız değerli geri bildirimler üzerine aldığınız kararları, eylemleri açıkça paylaşın. Çalışanlar süreci görsünler ve güvensinler. Çalışanları bu kararların uygulanması ile ilgili sürece dahil edin.

Bir geri bildirim alıp, bunu takdir ettiğini söyleyip sonra da bununla ilgili hiçbir şey yapmamak, insanları şirketten soğutan önemli bir olaydır.

Kutlayın: Ekibiniz çok çalıştı ve kendi işi dışında tüm ekibin başarısı için ekstra çaba gösterdi. Bunu kutlamayı ihmal etmeyin. Takdir ettiğinizi gösterin. İnsan takdirle “çalışan” bir mekanizmadır 🙂

Birlikte çalışan ve kutlayan bir takım, birlikte verimli çalışır.

Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak

Çalışan Bağlılığı ve şirket kültürü üzerine akademik çalışmaları incelerken içinde bulunduğumuz gerçek koşullara uyumuna dikkat etmeye çalışıyorum. Çalışma bana ne kadar hitap etmişse, o kadar da uygulamaya değer diye düşünüyorum. Ben de bir çalışanım ve tüm bu fikirleri düşünme, arkadaşlarımla paylaşıp tartışma ve faydasını ve yargıların doğruluğunu tartma imkanım var.

Bir süre önce birkaç yerde karşıma çıkınca ilgimi çeken “physcological safety” (psikolojik güvenlik) kavramı üzerine düşünmeye başladım ve önemini kavradım. Gerçekten tanım ve sağladığı olanaklar çok değerli.

Bu kavramı Harvard Business School professörü Amy Edmondson 1999 yılı makalesinde ortaya atmış ve şöyle tanımlamış:

Ekip üyeleri arasında paylaşılan ve kişiler arası ilişkilerde risk alma konusunda güvenlik duygusu olduğuna dair inanç…

Ekip içinde kimsenin utanacağı bir duruma girmeyeceğine, reddedilmeyeceğine ve konuştuğunda cezalandırılmayacağına dair güven..

Tekrar yavaşça okuduğumda bu kavramı daha da çok sevdim ve bunun üzerine biraz daha eğilmeye karar verdim.. Düşünün, bir ekip içindesiniz, bu ekip içinde konuştuğunuzda dinleneceğinizi ve yargılanmayacağınızı biliyorsunuz, kişiler arası ilişkilerde risk olmayacağına dair bir güçlü inanç yerleşmiş, utanmadan kendinizi ifade edebileceğinize güveniyorsunuz ve bu duygular içinde müdürünüzün de bulunabileceği bir ortamda garanti altına alınmış… Yani başka bir deyişle, herkesin kırılgan olabileceği ve bunun doğal olduğu bir ortam… Rüya gibi…

Yine bilinen Google takım başarısını tanımlama ile ilgili çalışmada (Aristotle) takım çalışmasının başarılı olması için tanımlanan 5 gereklilikten biri “Physcological Safety”. Faydaları ile ilgili şu makaleyi de okuyabilirsiniz.

Peki bu güvenli ortamı sağlamak için neler yapılabilir ? Kısaca…

1. “Altın Kuralı” geliştirin

Altın kuralı duymuşsunuzdur, diğer insanlara kendinize davranılmasını istediğiniz gibi davranın.. Bunu olumlu yönde bozarsak, şu olabilir : İnsanlara onların istediği şekilde davranın. Ekibinizdeki insanlara ne tür bir iletişimi tercih edeceklerini sorun.

Eğer iyi bir müdür iseniz, ekibinize her zaman kendi bakış açınızla değil, onların bakış açısıyla da bakabilmeniz gerekir. Bunu yaptığınızda insanların güvenlik duyguları artar.

2. Merakı teşvik edin

Merak duygusunu teşvik etmek tüm ekibe güvenlik konusunda bir mesaj verir. Yapıcı sorular ödüllendirilirse insanlar daha çok sorular sorarlar. Ekip içi iletişim daha iyi hale gelir ve bu da bağlılığı arttırır.

Merak ve öğrenmeyi teşvik edici bir kültür güveni ve bağlılığı arttırır.

3. Sağlıklı çatışmayı teşvik edin

Edmondson’un yukarıda verdiğim tanımında kişiler arası risklerden bahsediyor. Çatışma kişiler arası riski arttıran bir olaydır. Bu bağlamda sağlıklı çatışma ortamını yaratmak önem taşır.

Henry Evans ve Colm Foster’a göre belli bir soru sorma biçimi gruba saygınızı ve yapıcı çatışma isteğinizi gösterir. Bu şekilde normalde ortaya çıkmayacak daha “çılgın” fikirler kendine yaşama alanı bulabilir.

4. Çalışanların sesine kulak verin

Hiyerarşik kurallar koymak ve iletişimi sınırlamak bu bahsettiğimiz güven ortamının oluşmasında ters etki yaratır. Günümüz yatay organizasyonların teşvik edildiği şirketlerde üst yönetime giden tüm iletişim kanallarını “kontrol etmek” artık mümkün değildir. Bunun yerine daha liberal ve özgürlükçü iletişim kanalları açmak bu güvenlik duygusunu ve bağlılığı arttırır. 

5. Güven verin ve güvenin

Edmondson’ın araştırması aynı zamanda güven ile psikolojik güvenlik duygusunun karşılıklı bağlı olduğunu gösteriyor. “Psikolojik güvenlik, ekip içinde karşılıklı güven ve saygı ortamını yansıtır ki bu ortamda insanlar kendilerini rahatça ifade edebilirler.” 

Dahası, Google’ın bahsettiğim projesinde de “güven” mükemmel takım için gerekli 5 özelliğin içinde yer alıyor. Güven yaratmak kolay değil, sürekli ve emek isteyen bir süreç, neler yapılabileceği ile ilgili şu yazıya bakabilirsiniz.

6. Sadece sonuçlara değil etkileşimlere de odaklanın

Leaders Eat Last kitabında Simon Sinek liderlerin güvenli bir ortam oluşturmadaki sorumluluklarından bahsediyor. Liderler çalışanları sadece finansal sonuçları getirecek araçlar olarak görmemeli derken alternatif bir düşünce öneriyor :

“Bir güvenli daire yaratarak lider grup içi tehditi azaltır ve grubun şirketi korumak için dışarıdan gelecek baskılara karşı zamanını ve enerjisini aktarmasını sağlar. Bu şekilde grup pazardaki büyük fırsatları da görebilir. 

Bu konuda ek bir çalışma da şu, duygusal olarak güvende hisseden çalışanlar daha bağlı, daha verimli ve yaratıcı oluyorlar.

7. Yaratıcılıkla ilgili yaratıcı düşünün

Pixar firması psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratma konusunda çok başarılı ve bunun da meyvelerinin toplandığı deneyimleri var. Süreç boyunca çalışanlar “bitmemiş” işlerini takım arkadaşlarıyla paylaşarak daha yaratıcı yolların açılmasını sağlayabiliyorlar.

Uzman Dr. Marla Gottschalk Pixar’ın bazı stratejileri üzerine çalışmış ve bunların ilk anda ters gelse de sonunda daha verimli ve yaratıcılığı teşvik eden bir ortam yarattığını rapor etmiş. 

Sonuç

Kimse kişiliğini ve iç dünyasını evde bırakmak istemez. İşyerinde tüm benliğimizle var olabilmemiz için orada psikolojik olarak güvende hissetmeliyiz. Bizi üzen bir olaydan rahatlıkla söz edebilmeliyiz, etkileşimlere odaklanabilmeliyiz.

Kaynak / ilham :

https://blog.jostle.me/blog/7-ways-to-create-psychological-safety-in-your-workplace

https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Nasıl ?

Şeffaf bir lider olmak

Daha önceki iki yazıda şeffaf liderlikten ve faydalarından bahsetmiştim. Güven ortamı, saygı ve şeffaflık güçlü takımlar oluşturmak için gerekli değerlerdir. Bu yazıda şeffaf liderliğin nasıl sağlanabileceği üzerine gidelim.

Workplace-Transparency-1000x487

Güven ve şeffaflık arasındaki bağlantı

Şeffaf liderlik açık, dürüst, görünebilir ve ulaşılabilir olmak şeklinde tanımlanabilir. Eğer şirketinizde böyle bir lider varsa otomatik olarak güven ortamı oluşur. Görünen, güven ortamı ile şeffaflık arasında direk bir bağlantı var.

Kültürünüzde güven ve saygı eksikliği problemi varsa daha çok şeffaflığa ihtiyacınız var. Daha çok şeffaflığa sahip oldukça çalışanların güveninin ve saygısının artacağını görebilirsiniz.

Kültür liderden ve onun davranışlarından başlar, çalışanlar bu davranışları yakından izler ve sonuçlar çıkarırlar. Lider açık, dürüst ve ulaşılır oldukça saygı kazanır ve ekipler ve çalışanlar da birbirlerine daha fazla güvenirler. En etkili liderler açık, ulaşılabilir, fikrini değiştirebilen ve ekibiyle güven ilişkisini kurabilmiş liderlerdir.

Şeffaflık işlerin süratle yapılması, müşteri isteklerine zamanında ve tatmin edici bir şekilde dönülmesi, yeni stratejilerin birlikte kararlaştırılarak uygulanması açısından da kilit önemdedir. Liderin ekibi ve tüm çalışanları ile iletişim tonu, bu iletişimin samimiyeti ve gerçekliği kültürü etkiler. Şeffaf olmak yerine lider ekibin içindeki iş dağılımını elindeki bilgilerin bir kısmını saklayarak düzenlemeye çalışıyorsa, bu ortaya çıkar ve güven ortamı kurulamadan zedelenir.

Şeffaflık nasıl sağlanır?

Şeffaflık liderin kendi kırılganlıklarına açıkça bakabileceği ortamlarda sağlanır. Şeffaflık adımları basit olsa da eyleme geçmek ve bunu yaşatmak çok da kolay değildir, cesaret de ister.

Şeffaflığın adımlarına bakalım…

1. Dürüst olun. Her zaman.

İyi haberleri paylaşma zamanlarında dürüst olmak kolaydır. Kimse kötü haber veren olmak istemez, bu son zamanlarda daha da belirgin bir hal almış durumda. Fakat kimse karanlıkta kalmaktan da hoşlanmaz, ne olduğu bilinmediğinde dedikodu mekanizmaları çalışmaya başlar, gerçekten uzaklaşılan ve genel morali bozan söylentiler ortalığı kaplayabilir.

Şeffaf lider dürüstlüğe çok önem verir, acıtan bir gerçek olsa da bunu uygun şekilde paylaşır. Bu paylaşımın biçimi ayrı bir sanattır, kötü haber kötü haber gibi verilmeyebilir, bu da liderin empati ve ifade yetenekleri ile belirlenir.

Bir lider olarak her zaman dürüst olun. Hazır olmadığınız bir konuda bir soru ile karşılaştığınızda dürüstçe o anda cevap vermeye hazır olmadığınızı söyleyin. Konudan kaçmayın, yalan söylemeyin ve yarı gerçek farklı bir hikayeyle konuyu kasıtlı olarak başka noktalara götürmeyin.

2. Açık ve ulaşılabilir olun

Lider olmak zordur, birçok eleştiri ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Elinizde iletişimin gücü de olduğu için eleştirileri yok saymak daha kolay gelebilir. Şeffaflık eleştirilere açık olmayı ve ekibinizin ihtiyaçları doğrultusunda kırılgan olmayı da gerektirir.

Belli bir konuda başarısızlığınızı ekip arkadaşlarınızdan duymanız cesaret ister. İnsanlara bu hakkı verin, dikkatlice dinleyin, bu şekilde saygınlık kazanır, sorunu daha da büyümeden çözmek için de bir imkan yaratmış olursunuz.

Çalışanların fikirlerini özgürce iletebildikleri bir iletişim platformuna yatırım yapın.

3. Sorular sorun ve ilgi gösterin

Geçmişin lideri tüm cevapları bilen ve veren kişiydi. Geleceğin liderleri en güçlü soruları soranlar olacak.

Lider olarak rolünüz tüm soruların tüm yanıtlarını verebilmek değil, sorulara yanıtlar verebilecek insanlara ve kaynaklara şirketin ulaşımını sağlamaktır. Şeffaf lider ekiplerle sürekli iletişim halinde olur ve güçlü sorular sorar. Bu sorular herhangi bir suçlu arama şeklinde değil, süreci deşen, ilişkileri ortaya çıkarmaya dönük, suçlayıcı değil, bir sonraki adımı ortaya çıkarma amaçlı açık ve akıllı sorulardır.

Ekiplerinizdeki insanlara ilgi gösterin, onlarla vakit geçirin. Onların rutin bir gününe katılın. Sahadaki zorlukları anlamak için çaba gösterin. Bu size güven ve saygınlık olarak geri dönecektir.

4. Zor durumlarla yüzleşin

Birçok insan yüzleşmeden kaçar. Birçok çalışan müdürlerini kızdırmamak veya suçlanmış duruma düşmemek için farklı düşünseler de susarlar ve konuya girmemeyi tercih ederler. Bu da aslında birçok faydalı fikrin bastırılmasına, birçok gereksiz yanlış anlamaya yol açar. Dahası konuşmaktan korkulduğu için, bu durum şirkette birçok gereksiz işin bağlı olmayan çalışanlar tarafından verimsizce yapılmaya devam edilmesine yol açar. Most people avoid conflict more than anything else.

Bu konuda Mandela güzel bir örnek. Mandela iyi bir dinleyici olarak bilinirmiş, fakat konuşan ondan farklı bir fikre sahipse daha dikkatli dinler, anlamaya çalışır ve bu görüşün kendi görüşünden daha geniş olanaklar sunabileceğini düşünürmüş. Fikir ayrılığını karşısındakini anlamak için bir araç olarak kullanırmış. Haklı olmaya değil daha fazla öğrenmeye odaklanırmış.

Şeffaf lider fikir ayrılıklarını daha iyi fikirler için bir taban oluşturacak şekilde destekler, aktif dinleme ile sorunların çözümüne katkı sağlamasına yardımcı olur.

5. Bilgiye erişimi sağlayın

Bu dönemde bilgi paylaşımı bilgi saklamaktan çok daha fazla fayda sağlıyor. Daha fazla çalışanla uygun bilgilerin paylaşılması sorumluluğu sağlıklı şekilde dağıtıyor, çözüme daha kolay ulaşılmasını sağlıyor. Konuyla veya projeyle ilgili olup da karanlıkta kalan çalışanların morali düşüyor, bağlılıkları azalıyor, hevesleri kırılıyor.

Bilgi paylaşımının başka bir faydası da, erkenden sorumluluk paylaşımının yapılarak daha adaletli bir çalışma ortamının oluşması… Yine daha erken bilgi paylaşımı daha sonra oluşacak bazı sorunların daha erken tespit edilmesini sağlayarak ek harcama ve zaman kayıplarını önlüyor.

Şeffaf bir lider olarak sadece yönetim kurulu ile değil, tüm şirket ile düzenli ve sürekli iletişim içinde olun. Gelen soruları açıklıkla yanıtlayın. Çalışanların bilgiye ulaşabilecekleri sanal ve gerçek alanlar yaratın.

6. Çalışanları karar mekanizmasına dahil edin

Son adım kritik ve aynı zamanda da zor… Çalışanları karar mekanizmalarına ne kadar dahil etmeli?

Yapılan araştırmalar göstermiştir ki karar mekanizmasına dahil olan çalışanlar daha bağlı ve daha isteklidirler. Herkesi her karara dahil etmek tabii ki mümkün değildir fakat liderin bu konudaki dengeli kararı kritik önemdedir. Şeffaf lider gerekli çalışanları uzmanlıklarıyla ve konularıyla ilgili projelerde karar mekanizmasına dahil eder.

Çalışanları dahil ettiğinizde de adil olun, sadece tek bir seçenek sunmayın. Örneğin bir toplantıya gelirken kafanızdaki kararı dikte ettirmek için değil, ekiple beraber daha iy i bir çözüm yaklaşımı ile gelin. Karar verildikten sonra da karara katılanları sorumlu tutun. Bunu şeffaf olarak yaptığınızda çalışanlar hem sorumluluk hissedecek, hem de başarıya birlikte çalışarak gidilebileceğini düşünerek ona göre davranacaklardır.

Özet

Bir lider olarak çalışanlarınızdan kendinizin ayırmış olabilirsiniz, bunun haklı sebepleri de olabilir, zamanınız olmayabilir veya eleştiriden çekiniyor olabilirsiniz. Sebepleri ne olursa olsun, şeffaflığı arttırdığınızda güvenin artacağını göreceksiniz, bu da daha bağlı çalışanlarla daha iyi iş sonuçlarının alınabileceği şirket kültürüne sizi yaklaştıracaktır.

Kaynak : https://peopledevelopmentmagazine.com/wp-content/cache/peopledevelopmentmagazine.com/2016/12/11/transparent-leader/index.html