Çalışanlarınıza önem vermenin 7 harika sonucu

Çok kez dergilerde veya konferanslarda CEO’ların veya üst düzey yöneticilerin “Çalışanlar bizim en değerli varlığımızdır” dediklerini duyuyoruz. Fakat gerçekte yapılan anketlerde çalışanların şirketlerine ve rollerine bağlılıkları düşük çıkıyor ve bu verimlilik, kültür, finansal sonuçlar açısından önemli bir parametre olmaya devam ediyor.

Bir şirkette yöneticinin söylem ve eylemleri arasındaki makas açıldıkça çalışan bağlılığı azalır.

Gelin “çalışanları en öne koymanın” 7 avantajından bahsedelim bugün..

Çalışanların şirkette tutunmaları artar

Çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissettiğinde, şirketlerine kalpten bağlı olarak çalıştıklarında, şirketlerinde kalma olasılığı artar. Kendilerini şirkete bağlayan bir “müdür ilişkisi”, “yakın dost” olduğunda kendisine bir teklif geldiğinde daha uzun düşünür, şirkette kalma eğilimi gösterir.

 

uploaded_files_image_970x450_getty

Yüksek Verimlilik

Gallup’un anketinde en yüksek çalışan bağlılığına sahip %20 firma en düşük çalışan bağlılığına sahip %20 firmadan %21 daha verimli çalışıyor. Bunu da ben şöyle açıklamayı seviyorum: Bağlı çalışanlar daha az zamanda daha çok sonuç veren iş yapıyorlar.

Yüksek Kârlılık

Yine Gallup’un anketi ve raporu bize bağlı çalışanların daha fazla olduğu şirketlerin daha kârlı olduklarını belgeliyor. Yani finansal sonuçlar ile çalışan bağlılığı arasında bir neden sonuç ilişkisi var. Şirketi “kendi şirketi” gibi gören, ona göre çalışan çalışanlar şirketin her türlü performans kriterinde daha iyi iş çıkarmasını sağlıyor.

İşveren markasına olumlu katkı

Son dönemde “işveren markası” çalışmalarında artış var. Şirketler “potansiyel” çalışanlarının kendileriyle ilgili “algısını” daha iyi hale getirmek için bu konuda hizmet veren şirketlerle çalışıyor. Buna bir ek şöyle yapılabilir, “bağlı çalışan” şirketinizin dış algısına en fazla olumlu katkıyı verecek insandır. Bir çalışan kendi şirketi hakkında olumlu konuştuğunda, bunu yaydığında emin olun bir Facebook kampanyasından daha fazla olumlu etki yaratır.

Müşteri memnuniyetinde artış

Çalışanların bağlılığını ve mutluluğunu öne koyan firmalarda, müşteri memnuniyetinin daha yüksek olduğunu görüyoruz. Bu da doğal sonuç, zira bağlı olan çalışan müşterisine daha iyi hizmet veriyor.

Daha az hastalık izni

Daha bağlı çalışanlar ortalama her yıl 3,5 gün daha az işe hastalık yüzünden gelmeme yapıyorlar. Bunun da Amerikan ekonomisine etkisi $228.5m olarak hesaplanmış. Bağlı olmayan çalışanlar işe gelmediğinde işe gelen ve bağlı olan çalışanlara daha da fazla yük binmiş oluyor. Bu da işlerin yavaşlamasına ve iş yerindeki adalet duygusunun azalmasına yol açıyor. Çalışan bağlılığını arttırmak demek, hastalık yüzünden işe gelmemeyi de azaltmak demektir.

Daha az stres

Çalışanların “öne” konduğu kültürlerde müdürler ile çalışanların daha iyi iletişim kurduğunu, çalışan bağlılığının yüksek olduğunu ve takımların daha uyum içinde çalıştıklarını söyleyebiliriz, bu da daha az stresli bir ortam olduğunu gösteriyor. Bu şekilde çalışanların hayat kalitesine de olumlu bir katkı sağlamış oluyorsunuz.

Çalışan Bağlılığını nasıl arttırırız diyorsanız, bana ulaşabilirsiniz.

İlham :  https://www.inc.com/gordon-tredgold/seven-fabulous-benefits-of-putting-your-people-first.html

Çalışan Bağlılığı üzerine konuşma

Antalya Kaleiçi Rotary Kulübü’nün davetlisi olarak 7 Şubat 2020 tarihinde “Yönetimde Yeni Yaklaşımlar” konferansında “Çalışan Bağlılığı” üzerine konuştum. Aldığım geri bildirimler ve izlenimler konunun ilgi çektiğini ve bu konuda konunun profesyonellerinin daha fazla öğrenmek ve tartışma isteğini ortaya koyuyor.

img-20200207-wa0050

Konuşmamda kısaca şunlardan bahsettim:

  • Çalışan Bağlılığı nedir ve bugünkü iş dünyasında neden çok önemlidir?
  • Ben kimim, nereden geldim, nereye gidiyorum?
  • Çalışan bağlılığı yüksek olan şirketlerde nasıl olumlu sonuçlar görüyoruz?
  • Çalışan Bağlılığının alt etmenleri nelerdir?
  • Çalışan mutluluğu ve çalışan bağlılığının farkları nelerdir?
  • Çalışan bağlılığı nasıl attırılabilir?
  • Çalışan bağlılığı arttırma programım ile ilgili bilgiler..

img-20200207-wa0052

Konuşmamın ardından 7 soruyu cevaplayıp katılımcılarla sohbet etme imkanı da oldu, bundan da çok memnun oldum. İki enteresan soru, çalışanların şirketlerine mi müdürlerine mi bağlı olduğu ve benim daha çalıştığım büyük firmadan ayrılma hikayem üzerineydi.

Konferansta birlikte çalıştığım ISG firmasının da bir standı vardı ve orada da konuklarla sohbet imkanı bulduk. Paylaşmaya devam edeceğim.

Kanada’nın en büyük İnsan Kaynakları Kongresinden izlenimler

Ocak ayı sonunda Engage and Grow firmasını temsilen Kanada’nın en büyük insan kaynakları kongresi, HRPA2020‘yi ziyaret etme imkanım oldu. Kariyerimde daha önce katıldığım Tıbbi Cihaz kongrelerinden farklı olarak burada “mutfakta” da çalıştım, stand tasarımından, kongre öncesi ve sonrası katılımcı iletişimine, standa gelecek katılımcılarla olan diyalogların tasarlanmasından standın ilk sabah “kurulmasına” kadar sürecin içindeydim, çok öğretici bir süreç oldu.

HRPA 1

Kısaca izlenimlerimi paylaşmak istiyorum.

  • Söylemeye gerek yok, tüm kongre öncesi ve kongre sırasındaki “idari” süreçler dijital dünyaya taşınmış. HRPA’in kongre için özel hazırlattığı “app” sayesinde kongre sırasında katılımcıları standımıza davet eden bir post gönderdik, ayrıca yine bu app sayesinde birçok katılımcı ile direkt 1’e 1 iletişim sağlama imkanım oldu.
  • Kongredeki oturumların listesini şu linkte bulabilirsiniz. Benim dikkatimi çeken konular, “İnsan kaynaklarında yapay zekanın kullanımı”, “Yetenek yönetimi ve yeni nesiller”, “Çeşitlilik ve kadının yerinin güçlendirilmesi”, “Çalışan Bağlılığı ve Kültür”, “İK çalışanın özel hayatını ne kadar bilmelidir”, Liderlik ekseninde “Güvenli alan yaratma” ve “Özgün” olma, “Mindfulness”, “Değişim Yönetimi”…
  • İK alanına hizmet veren firmaların standlarını gezme imkanım da oldu, bazı kategoriler dikkatimi çekti, özetlemem gerekirse,
    • “Takdir” konusu altında kişiselleştirilmiş, özelleştirilmiş hediyeler yapan ve bir süreklilik içinde bu hediyeleri çalışanlara yollayan firmalar
    • “Aktivite” konusu altında çalışanları farklı bir mekanda çeşitli oyunlar, yarışmalar ve eğlenceler ile bağlayan, fayda ve eğlenceyi bir arada sunan firmalar,
    • “Eğitim” konusu altında çok sayıda sınıf içi, online canlı ve online eğitim sunan firmalar,
    • “App” konusu altında çalışanların duygu durumlarını, kişilik özelliklerini, bağlılık oranlarını ve daha çok sayıda parametreyi ölçüp, yapay zeka teknolojilerini de kullanarak insan kaynakları profesyonellerine yardımcı olacak platformu sunan firmalar. (Büyüyen bir segment)
    • “Yazılım” konusu altında insan kaynakları süreçlerini bir yazılım içinde sunan firmalar
  • Standımıza gelen katılımcılardan edindiğim izlenim, kültür değişimi ve bağlılık sürekli önlerinde olan, bazen tam analiz edemedikleri ve çözüm ile ilgili de önlerinde çok fazla seçeneğin olmadığı bir alan.. Standımıza gelen tüm katılımcılar Engage and Grow’un pazarda benzeri olmayan çözüm önerisini dikkatle dinlediler ve ilginç buldular. Bir çoğu ile tanıştık ve daha ayrıntılı konuşmak üzerine sözleştik.

Kişisel notlarım da şöyle:

  • Kanada’lılar müthiş nazik ve hoş insanlar.. Her türlü farklı insana ve kültüre geniş bir hoşgörü duyguları var. Toronto soğuk havasına rağmen günlük hayatın kolay ve insan odaklı düzenlendiği bir şehir.
  • Türkiye’den son yıllarda ciddi bir taşınma olmuş Kanada’ya, oradayken iki arkadaşımla görüşme imkanı da buldum. Gidenler hayatlarından memnun.
  • Sadece Toronto merkezde 80’den fazla Toastmasters kulübü var, koca İstanbul’da biz 5 kulüple devam ediyoruz.
  • Jetlag de 1 hafta kadar sürebiliyor, tam oraya alışmışken buraya geri dönmüş oldum. 🙂

IMG_20200124_112037

 

Forbes’den Çalışan Bağlılığı Önerileri

Çalışan Bağlılığı şirketlerin finansal ve kültürel başarıları için en önemli parametrelerden biri… Bu konuda farklı araştırmalar ve görüşler artarak devam ediyor. Bugün Forbes Koçlar Grubunun Çalışan Bağlılığını arttırmak için verdiği önerileri yazmak istiyorum.

Forbe

1. Ekibinizi sürekli bulunduğu çevreden farklı yere götürecek aktiviteler planlayın

Ekipler hep aynı alan içinde hep aynı aktiviteleri yaparlarsa iş sıkıcı hale dönüşebilir ve çevremizdekilerle bağımız zayıflayabilir. Farklı yerlerdeki planlanmış aktivitelerde ekipten bazı üyelerin saklı becerileri de ortaya çıkabilir.  Frances McIntoshIntentional Coaching LLC

2. Saha ekibini daha çok dinleyin

Bağlılığı arttıran önemli parametrelerden biri de sahada müşteri ile çalışan çalışanların yeni fikirlerinin dinlenmesi ve çözümlerinin ciddiye alınmasıdır. Bu ekibin endişelerinin, zorluklarının, önerilerinin liderlik ekibi tarafından dinlenmesini sağlayın. Böylece şirketin var olma amacına bağlılıkları artacak ve çalışanlar içinde şirketin savunucuları doğal bir sonuç olarak ortaya çıkacaktır. Loren MargolisTraining & Leadership Success LLC

3. Derin ve dikkatli dinleyin

Konuları olabildiğince derinlemesine anlayabilmek için daha fazla soru sorun. Meraklı bir şekilde yargılamadan dinleyin. Bazı prosedürler bürokrasiden uzaklaşmak için yaratılmış olsa da aslında bürokrasi yaratıyor olabilirler.  Jenn LofgrenIncito Executive & Leadership Development

4. Gelen geri bildirimlere karşı eyleme geçin

Çalışan anketlerinden sonra birşey değişmeyince çalışanlarda bu anketlere ve liderlik ekibinin gerçekten samimi olduğuna dair güven azalabilir. Savunmaya geçmek yerine gelen geri bildirimleri samimiyetle inceleyip bazılarını eyleme dönüştürün. Geri bildirim bir hediye’dir, onu alın.  Kathy LockwoodBlue Water Leadership Coaching

5. Çalışanlarınıza müşterileriniz gibi davranın

Liderliğinizin başarısı çalışan bağlılığı ve çalışan tatmini ile ölçülür. Çalışanlar bağlı ve tatmin olmuş durumdalarsa daha verimli olurlar ve müşterilerinize daha iyi ve kaliteli hizmet verirler. Çalışanlarınıza müşterileriniz gibi davranın.  Chris CebolleroCebollero & Associates

6. Bir çalışan ayrılırken çıkış mülakatı yapın

Çıkış mülakatları çok değerli fakat yeteri kadar yapılmıyor. Aslında bu mülakatlar şirketlere eyleme geçmek için çok sayıda veri verebilir. Bir şirket sorunlarının kökenine inmek istiyorsa düzenli şekilde çalışanlara nelerin iyi gitmediğini sormalı, değişiklikler yapmalı ve çalışanlara bu değişikliklerle ilgili düzenli bilgi vermeli.  Kyle Elliott, MPA, CHESKyle Elliott Consulting – CaffeinatedKyle.com

7. Bir güven kültürü oluşturun

Özel veya işle ilgili, hiçbir ilişki güven olmadan gelişemez. Şirket CEO’su dış dünyaya şirketin iyi olmadığı konuları anlatabilmeli, danışmanlar işten atılma korkusu yaşamadan sorunlarla ilgili konuşabilmeli. CEO ve liderlik ekibi gelen önerilerin uygulanması ile ilgili hesap verebilir olmalı.  Jennifer MusselmanJennifer Musselman

8. Çalışanlara başarılı olmaları için gereken araçları verin

Liderler ekiplerine yaratıcı, yenilikçi ve çevik olmalarını isterken aynı zamanda sadece ellerindeki araçları kullanmaları açısından sınırlayabilirler ve stabil ve önceden öngörülebilir olmayı da isteyebilirler. “Sadece yapın” davranışı çalışanlarda çaresizlik ve kontrolü kaybetme duygusu yaratabilir. Liderler “nasıl” sorusunu da cevaplayan araçlar geliştirmelidirler.  Rachel BellackThe Improv Advantage

9. Şirketin misyonu, vizyonu ve değerlerinin canlı yaşayanı olun

Şirketler duvarlara yazdıkları vizyon ve değerleri çoğunlukla bilinen şeffaflık, işbirliği ve çeşitlilik gibi ilkelere bağlıyorlar fakat bunu gerçek hayatta pek göremiyoruz. Yetenekli çalışanlarınıza temas edin, onları dinlemeye ve anlamaya zaman ayırın.  Deborah GoldsteinDRIVEN Professionals

10. Açık ve güvenli diyalogları destekleyin

Çalışanların açık ve sıkıntısız bir biçimde gördükleri sorunlar ve kariyer gelişimleri ile ilgili konuşabilecekleri ortamlar yaratın. Gerçekte neler söylendiğini dinleyin. Çalışanlarınız sizin iç müşterilerinizdir.  Katrina BrittinghamVentureReady LLC

İlham : https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/03/02/how-to-address-the-root-cause-of-your-employee-engagement-issues/

İngiltere’den “Çalışan Bağlılığı” Sivil Toplum Hareketi

Çalışan Bağlılığı konusunu araştırıp okumaya devam ederken gerçekten önemli kaynaklara rastlıyorum. Türkiye’de bu konunun bilinip farkındalığın artması yolculuğunda bu kaynakları paylaşmak istiyorum.

EFS

İngiltere’de hükümetin Çalışan Bağlılığı konusunda uzman bir gruptan istediği çalışma sonucunda ortaya çıkan sivil toplum hareketi, çalışan bağlılığını tanımlayan, önemini anlatan, etkilediği faktörleri ve istatistikleri ortaya çıkaran ve iş sahiplerine önerilerde bulunan bir hareket ortaya çıkarmışlar.

https://engageforsuccess.org/

Bu kapsamlı bir web sitesi, belli bir zaman verip gezerseniz çok sayıda değerli dokümana da ulaşabilirsiniz.

Dilerseniz bu dokümanları şu linkten de indirebilirsiniz. Örneğin…

engage for success infographic_online copy

  • Büyük Britanya’nın daha bağlı çalışanlarla 26 milyar pound daha fazla milli gelir artışı sağlayabileceği hesaplanmış.
  • Büyük Britanya’da çalışanların sadece %30’u bağlı çalışıyor. (Türkiye %18)
  • Çalışanların %64’ü şu anda yaptıklarından daha fazlasını yapabileceklerini belirtmişler.
  • Büyük Britanya’daki verimlilik de benzeri ekonomilerden %20 daha geride.
  • Bağlı çalışanların en yüksek olduğu çeyrekte kârlılık en düşük olan firmalara göre iki kat daha fazla.
  • Aynı grup şirketlerin karşılaştırılmasında bağlı çalışanları daha fazla olan şirketler 2.5 kat daha fazla gelir yaratmışlar.
  • Bağlı şirketler %12 daha yüksek müşteri memnuniyeti sonuçları elde etmişler.
  • Aynı şekilde bağlı çalışanları fazla olan şirketler %18 daha verimli çalışıyorlar.
  • Bağlı çalışanların %59’u şirketlerinde yenilikçi fikirlerini kullanabildiklerini söylemişler. Bağlı olmayan çalışanlarda bu oran %3.
  • Bağlı çalışanların fazla olduğu şirketlerde işte tutunma oranı %40 daha fazla.
  • Bağlı çalışanlar %35 daha efektif çalışıyorlar. %62 daha az iş kazası ile…

Türkiye’de de bu konuda yapılabilecek çok şey var. Bu blogda kapsamlı olarak bu konuları ele almayı sürdüreceğiz.

 

Gallup Raporlarından Süzülen Global Trendler

Çalışan Bağlılığı, çalışan deneyimi, işveren markası gibi kavramlarla ilişkili verilere bakmak ve konulara global ve yukarıdan bakarak anlamak, bunun üzerine ülkemizdeki ve şirketimizdeki konulara teşhis koymak bence çok faydalı bir yöntem, bunun için de Gallup’un herkesin kullanımına açılmış raporlarına bakmak uygun olur diye düşünüyorum, buyurun,

gallup reports

Liderler şirketlerinde takım yöneticilerinin deneyimlerini anlamak ve iyileştirmek durumunda

Orta seviye yönetici veya takım lideri dediğimiz roller şirketlerde kilit önemde. Son dönemde çalışan bağlılığı üzerine ziyaret ettiğim firmalarda bu rollerle ilgili özel önem verildiğini ve bu kişilerin çeşitli becerilerinin arttırılması için genel müdürlerin dertlendiğini gördüm. Bu da “liderlik” boşluğu dediğimiz kavramı anlamamı sağladı.

Gallup raporlarına göre orta seviye yöneticilerin beklentilerle ilgili kafalarının daha az net olduğu ve geçmişe göre daha yüksek stres yaşadıkları saptanmış. 

Ekip yöneten yöneticilerin çalışanların bağlılığında çok önemli bir unsur olduğunu biliyoruz, onların deneyiminin olumsuz olması tüm kültürü de olumsuz etkileyebilir.

Çalışan deneyiminiz işveren markanızı yaratır

Artık son derece şeffaf bir dünyada yaşıyoruz. Çalışanların bir şirketteki deneyimi o şirketin yetenekli çalışanları işe alması sürecinde önemli bir rol oynuyor.

Raporlara göre çalışanları sadece yüzde 12’si şirketlerin “işe alma sürecinde” (onboarding) iyi bir deneyim sunduğunu belirtmiş. İşe alım / başlama süreci çalışan bağlılığını da çok yakından etkiliyor. Şirkete katılırken olumsuz deneyim yaşayan çalışan uzun vadede şirkete bağlanmakta zorluk yaşıyor.

Şirketten ayrılma deneyimi de bu sürecin bir parçası. Şirketlerinden olumlu bir deneyimle ayrılan çalışanlar bu şirketi diğer insanlara 3 kat daha fazla tavsiye edebiliyor. Yani çıkış görüşmesi, hakların uygun şekilde verilmesi, istifa ise uygun süreçlerin çalıştırılması, çıkarken çalışana takdir ve saygı göstermek şirketin daha fazla tavsiye edilmesini sağlıyor.

Ayrılan çalışanların yüzde 52’si şirketin veya müdürlerinin onlar için birşeyler yapabileceğini ve / veya ayrılmalarını engelleyebileceklerini belirtmiş. Bu da müdür çalışan diyaloğunun ne kadar önemli olduğunu tekrar hatırlatıyor. IBM de insan kaynakları bölümünde çalıştırılan yapay zeka yazılımları sayesinde ayrılmayı düşünen çalışanları %95 doğrulukla önceden tespit edebildiklerini duyurmuş. Bu tartışmaya değer ayrı bir yazı konusu..

Herkesi içeren bir kültür için saygı

Herkese ayrımcılık yapmadan davranan bir kültür yaratmak bugünün önemli konularından biri.

Yapılan ankette Amerikan çalışanlarının “İşyerinde bana saygı gösterilir” sorusuna “aynı fikirde değilim” veya “hiç aynı fikirde değilim” yanıtını verenlerin yüzde 90’ı iş yerinde ayrımcılık ve mobbing tecrübesi yaşadığını belirtmiş. İş yerinde ayrımcılık yapılan, yapılmış ve ispatlanmış ayrımcılık uygulamalarına ses çıkarmayan, her zaman şikayet edenden değil müdüründen yana tavır koyan şirketler bu konudaki “marka”larını da her yeni deneyimle oluşturuyorlar. Artık sosyal medya sayesinde bu tür ayrımcı uygulamalar yapan firmalar herkes tarafından biliniyor. Özellikle Y ve Z kuşağı “Ben şu firmada çalışmam” tavrını koyabiliyor.

Çalışan Bağlılığı yükselişte..

ABD’de 6 puan, Türkiye’de 10 puanlık artışlarla çalışan bağlılığı raporları yakından takip ediliyor. Gallup’un tanımıyla, çalışan bağlılığı arttıkça işlerine enerji ile gelen, şirketine bağlı hisseden ve destek gören çalışanları arttırmak önemli bir hedef. Ben de tam bu hedef için çalışmaktan dolayı mutluyum.

Çevik şirketler yaratmak

Çeviklik (Agility) de artık bir moda sözcüğün ötesine geçti. Çok sayıda çalışma, firma, iyileştirme çalışması bu kavram üzerinden yapılıyor. Maalesef Fransa, Almanya, İspanya ve Birleşik Krallık’taki çalışanların sadece yüzde 20’sinden azı çevik bir firmada çalıştıklarını söylemişler. Benim algılamam şu yönde, süratli, hızlı adapte olabilen, müşteri ve çalışan odaklı değişimin süratli olduğu firmalar bunlar.

Aşırı çalışmaktan acil servise düşmek?

Aşırı çalışma / tükeniş (Burnout) çalışanın sağlığını, ilişkilerini, verimliliğini ve kariyer gelişimini çok olumsuz yönde etkiliyor. Buna rağmen çok sayıda çalışan kapasitelerinin çok üzerinde çalışmak zorunda oldukları işlerde çalışıyorlar.

Gallup’a göre çalışanların yüzde 67’si bazen veya sıkça aşırı çalışmak zorunda olduklarını belirtmişler.

Artık tükenme noktasına geldiklerinde de…

  • Yüzde 63’ü hastalık izni alıyor
  • Yüzde 23’ü acil servise gidiyor
  • Bu duruma gelmiş çalışanlar şirketi 2.6 kat daha fazla terketme eğilimi gösteriyor.

Bunlar bence uzun vadeli trendler, bir çoğu ile ilgili aktif olarak tartışıyor ve deneyim ediniyoruz. Yapay zekanın insan kaynakları alanında kullanımı ile ilgili daha genişleyecek bir tartışma da bizi bekliyor.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/245786/gallup-reports-share-leaders-2019.aspx?

Yüksek Performanslı Çalışanlar ve Bağlılık

Orta veya büyük bir şirketin insan kaynakları müdürü olarak başınıza gelebilecek en kötü senaryolardan biri, iyi performans gösteren, şirketin süreçlerine ve önemli bilgilerine sahip bir çalışanın sizin isteğiniz dışında şirketten ayrılmasıdır. Bu gibi durumlarda genel müdür devreye girer, mümkünse vazgeçirilme yoluna gidilir, bu çoğunlukla başarılı olmaz, zira zaten “Gidiyorum” diyen çalışan diğer işe geçmiştir bile.

EmployeeBrownout

Çalışan bağlılığı neden çok önemli? İyi performans gösteren bir çalışanın ayrılması ve aynı işi yapacak başka bir çalışanın şirkete katılıp benzer performans noktasına gelmesi hem kurumsal hem finansal maliyetler içeriyor. Yapılan hesaplamalara göre giriş seviyesi bir çalışanın bire bir değiştirilmesi çalışanın yıllık maliyetinin %50’sine varabiliyor. Diğer çalışanlar için bu rakam daha da yükselebiliyor, orta seviye bir çalışan için yıllık maaşın %150’si ve özel / spesifik uzmanlığı olan çalışanlar için %400. Bu ayrılmaların sadece finansal etkisi yok, aynı zamanda kalan ekibin verimliliği ve etkinliği de negatif olarak etkileniyor.

Çalışanlarınızın bağlılığını arttırmak, plansız ayrılıklar ve yeni işe alım süreçlerinden de şirketi kurtarıyor.

97000’den fazla anketin incelenmesi ile ayrılma nedenleri üzerine bir çalışma yapılmış. Bu çalışmada her bir ana konunun alt dallarında da verilere ulaşılmış. Bu yazıda sadece bu nedenleri listeleyeceğim, bazılarıyla ilgili ayrı yazılar yazacağım.

  1. İş Tatminsizliği
    • İşinden mutsuz olma
    • İşini ilginç ve uygun zorlukta bulmama
    • İşyerinde güçlü taraflarını kullanamama
    • İşinde eğlenememe*
  2. Karşılanmayan bireysel ihtiyaçlar
    • Fikirlerinin dinlenmemesi
    • Kurumsal yatırımların azlığı
    • Kurum kültürünün iş ve özel hayat ayrımını desteklememesi
    • Kurum kültürünün sağlık ve iyi yaşamı desteklememesi
  3. Zayıf takımdaşlık
    • Müdüründen hoşlanmama
    • Takımların etkisiz olması
    • Takımların bireyi yeterince desteklememesi
  4. Şirketle uyumsuzluk
    • Şirkette kariyer geleceğini görememe
    • Şirketin vizyonunda kendini görememe

Çalışan Bağlılığı Programlarının bu konulara dokunması gerekir.

Çalışan Bağlılığı İşe Alımda Önemli bir Kriter olabilir mi?

Şu içinde bulunduğumuz ortamda insan kaynakları profesyonellerinin işi çok kolay değil. Çalışanın şu yolculuğunda önemli rol oynuyorlar ve işletmelerin başarısında önemli bir paya sahipler.

  • Yetenekli çalışanı bul. (Kafa Avcıları – İşe alım firmaları)
  • Yetenekli çalışanın şirketini tercih etmesini sağla. (İşveren markası)
  • Yetenekli çalışanı doğru bir işe alım süreciyle şirkete kazandır. (İşe alım)
  • Çalışanı şirkette tut. (Çalışan Bağlılığı)
  • Çalışanın gelecek planlamasını yaparak yeni misyonlarla performansını yüksek tut. (Çalışan Bağlılığı & Performans Yönetimi)

Bu yazıda işe alım sürecinde bilinen kriterlerin ötesinde adayın şirket içinde göstereceği davranışın bir kriter olarak alınması gerekliliğinden söz edeceğim.

Temel uzmanlık eğitimi ve ilgili sektör tecrübesi olan çalışanlara yeni iş becerileri edindirmek başarılabilir, bir elektronik mühendisi konusu içindeki bir sektörden diğerine geçebilir, bir satış müdürü farklı bir sektör ve ürün grubunda farklı bir firmada satış ekibi yönetebilir. Üretimde çalışan bir çalışan, belli eğitimlerle farklı bir üretim bandında da çalışabilir. Bu “meslek içi eğitim” zaten planlanıyor ve şirketlerimiz bu gereksinim için zaman ve para harcıyorlar. Ancak, bu gerçekle birlikte, işe alım sırasında görüştüğümüz çalışanların işe alındıktan sonra şirket içinde sergileyecekleri “davranışları” öngörülebilir mi? Zira biliyoruz ki, çalışan bağlılığını belirleyen işte bu davranışlardır. Yeni çalışanın davranışları “kültüre” uyum motivasyonu ile belli bir süre çekinik kalabilir. Bir süre sonra çalışan “ben” demeye başlar, etrafı gözler, “kendimi nasıl ifade edeceğim” diye sorar ve kişiliği doğrultusunda hareket etmeye başlar. Bu çalışanı “biz” dedirtecek bir kültür varsa, hem o çalışanın bağlılığı artar, hem de genel olarak ortama olumlu dalgalarla etki edecek bir çalışanla karşılaşmış oluruz.

Organizasyonel başarı modeli

İşe alımda şu üç özelliğe sahip çalışanların eşitler arasında tercih edilmesi çalışan bağlılığına ve uzun vadede şirket kültürünün olumlu olmasında faydalı olacaktır :

Entegratör

Bu tipteki çalışanlar bir projede tartışma sırasında tüm görüşleri alarak bir ortak bir yaklaşım oluşturabilirler. Grup içinde olmak isterler ve aynı zamanda tüm olup biteni anlamak için de zaman kullanırlar. Grup içindeki insanlar arasında bağlantı sağlayabilirler, insanları “okuyabilirler”, empati güçleri yüksektir. Bu tür bir insanla çalışarak ekiplerinizin verimliliğini arttırabilirsiniz.

Yenilikçi

Yenilikçiler işleri tamamlamak için yeni yollar arayan çalışanlardır. Sorunlara farklı gözlerle bakmayı severler ve daha verimli, daha iyi çözümler için yeni fikirler getirirler. Bu kişiler iş akışı oluşturulmasında da çok becerikli olabilirler.

Avukat

Hepimiz arkamızda birilerinin durmasını isteriz. Takım içinde insanların birbirine güvenmesi ve desteklemesi çalışan bağlılığını da arttırır. Avukat kendi prensipleri ve görüşleri çerçevesinde bir konuda görüş bildirmekten çekinmeyen çalışandır.

İşe alımda geleceği de düşünüyor musunuz?

Konuşmaktan Çekinen Çalışanlar Nasıl Konuşturulur?

Başlık sizi yanıltmasın, çalışanları üzerlerine bir spot ışığı koyup küçük bir odada sorgulamaktan bahsetmiyorum elbette 🙂

Geçen hafta Istanbul Sanayi Odası’nın düzenlediği “İnsan Kaynakları” eğitiminin son bölümünde yarım saatlik bir “çalışan bağlılığı” sunumu yaptım. Katılımcılar son derece ilgi gösterdiler ve enteresan tartışmalar oldu. Bunlardan birinde İK uzmanı arkadaşımız dedi ki…

Bizim firmamız küçük, 27 çalışanımız var. Şirketin sahibi para odaklı, verimlilik odaklı bir yönetici, çalışanlara da biraz korku salmış durumda. Hep birlikte yaptığımız toplantılarda “sorunlarınızı dinleyelim” dediğimizde çalışanlar hiç konuşmuyor. 1:1 toplantılarımızda bile gerçek görüşlerini duyamıyoruz. Ancak çeşitli şekillerde olumsuz dedikodular ortaya çıklabiliyor. Bu durum neden olabilir ve nasıl çözebiliriz?

Harika bir gözlem ve gerçekten zor bir soru… O şirketi ve genel müdürünü tanımadan bir cevap verdim, devamında farklı tartışmalar da oldu. Sizin de katkınızı beklerim.

  • Çalışanların “konuşmamalarının” ardında mutlaka şirket kültürüne ait gözlemleri ve deneyimleri vardır. Olumsuz görüş bildirdiklerinde veya şirket sahibini eleştirdiklerinde başlarına kötü bir şey geleceğine inanmış & gözlemlemiş olabilirler. Böyleyse herkesin ortasında çalışanların görüşlerini rahatça söylemelerini bekleyemeyiz, onları suçlayamayız.
  • Daha önce buna benzer görüşler söylendiği zaman, şirket sahibi yöneticimiz ne yapmış? Bu görüşleri dinleyip olumsuz bir tepki mi vermiş, bakalım uygulayalım mı demiş, ben söylerim siz yaparsınız mı demiş… unutmayalım, liderin sözü ve davranışı kültürü belirler. Eğer lider söyledikleri ve yaptıkları arasında uyumsuz olacak davranışlar gösteriyorsa, çalışanlarda tartışmaya katılma iştahı düşer, zira liderlerinin nasıl tepki vereceğini bilemezler.
  • Topluluğa karşı konuşma konusunda korkuları veya eksikleri olabilir. Söyleyeceğine güvenen biri dahi herkese karşı konuşmamak için laflarını içinde tutabilir.
  • İleriye götürecek bir fikir & alternatif bir çözüm sunmak yerine şirket kültüründe eksikleri göstermek, sorumluyu işaret etmek, suçlayıcı dil kullanma alışkanlığı varsa, o zaman bu tür büyük toplantılardan beklenen verim elde edilemez.

Peki neler yapılabilir?

  • Şirketin sahibi ile 1:1 görüşme… Kendisi acaba çalışanlarının görüşlerini önemsiyor, dinlemek istiyor, bu görüşleri şirketin daha iyiye gidişinde kullanmak istiyor mu? Bunun doğru bir yol olduğu konusunda lidere yardımcı olabilir miyiz?
  • İK üzerinden veya küçük odak grupları üzerinden acaba arkadaşların fikirlerini “isimsiz” olarak ifade etmeleri sağlanabilir mi? Burada önemli olan, bu ifade edilen fikir ve önerilerin alındığını, değerlendirildiğini ve bazılarının uygulanacağını liderin tüm ekibe ilan etmesi… böyle olduğu zaman yavaş yavaş kültürün değişmekte olduğuna, görüşlerin yıkıcı değil yapıcı olduğunda şirket yönetimi tarafından kullanılacağına inanırlar, bunun olduğunu görürler ve daha fazla görüş bildirme yoluna gidebilirler.
  • Liderin gelen “sorunlardan” seçeceği biri ile ilgili bir eylem planı oluşturması, bunu tüm çalışanlara ilan etmesi, bununla ilgili eylemi uygulaması ve çalışanlara bu sürecin “olabilirliğini” göstermesi iyi olur. Böylece, şirketin iyiliğine olan ve liderin onaylayabileceği fikirlerin ifadesi kolaylaşır, uygulanması da ayrı gruplar üzerinden yapılabilir.
  • Küçük grupların birbirlerine korkusuzca geri bildirim verebildikleri kültür adaları yaratılabilir. Bu olduğunda liderin de içinde olacağı bir grup tüm kültürün değişiminde çok etkili olacaktır. Biz Engage and Grow programı içinde çalıştığımız grupta böyle bir kültür ortamını yaratıyoruz.

ISO’daki sunuma katılanları bir sonraki seminerime davet ettim, daha uzun sohbet edeceğiz.

Sizce daha farklı neler yapılabilir?