Geri Bildirim sürecinden korkuyu kaldırmak

Bu blogda bağlı çalışanların artacağı bir kültür yaratırken geri bildirim vermenin öneminden, daha doğru geri bildirim verme püf noktalarından ve geri bildirim verirken kaçınmamız gereken noktalardan söz etmiştim. Bugün yapıcı geri bildirimlerin rahatça verilebildiği şirket kültürüne ulaşma yolundaki en büyük engel olan geri bildirime bağlı korkudan ve bundan nasıl kurtulunabileceğinden bahsetmek istiyorum.

 

feedback fear

Geri bildirim kendi içinde korkutucu bir etkiye sahip, veren için de alan için de… Üst düzey yöneticiler dahil geri bildirim genelde “olumsuz” ifadelerle eşleştiriliyor ve mecburiyet olmadıkça kaçınılıyor. Şirketler bazı araçlar geliştirseler de çalışan ve lider arasındaki bu geri bildirim döngüsü genelde bu sebeplerden çalışmıyor. Yapılsa da suya sabuna dokunulmadan “yapıldı” imzası alınarak geçiştiriliyor. Bu konuda takım yöneticilerinin eğitiminin de yeterli olmadığını gözlemliyoruz. Aslında böyle olması gerekmeyebilir. Olumlu ve korku barındırmayan geri bildirim kültürünün yaygınlaşması takım performansı ve çalışan bağlılığını artırır.

Geri Bildirimi sorunları anlama ve çözme için bir araç yapın

Şirketinizdeki geri besleme sürecini ve sorunlarını anlamak için öncelikle bir teşhis yapmak yerinde olur. Şirketinizdeki çalışan ve takım liderleri için şu sorulara nasıl cevap veriyorsunuz ?

  • Her iki yönde geri bildirim ne sıklıkta paylaşılıyor?
  • Düzenli geri bildirim çalışanlar, ekip liderleri ve üst yönetim tarafından teşvik ediliyor mu?
  • Çalışanlar geri bildirim verirken rahatlar mı?
  • Çalışanlar geri bildirim alırken rahatlar mı? Ekip liderleri ve üst yönetim bu konuda ne durumda?

Bu sorulara alınacak cevaplara bağlı olarak şu devam soruları ile sorunun temeline inebilirsiniz..

  • Eğer çalışanlar ger bildirim verirken rahat değilse, neden?
  • Ekip liderleri gelişim üzerine olan diyalogları takip ediyorlar mı?
  • Bağlılığa etki eden problemlerle ilgili eyleme süratle geçiliyor mu?
  • Tüm sürecin sıkıntılı olmasına dair duyduğunuz hikayeler var mı?

Bir lider veya insan kaynakları yöneticisi olarak bu soruların yanıtlarını bilmek çok önemlidir. Böylece hem sürecin nerede takıldığını görebilir, çalışan bağlılığına etkisini ortaya çıkarabilir, hem de organizasyonla ilgili değerli geliştirilecek konuları ortaya çıkarabilirsiniz.

Sürekli ve yapıcı geri bildirim için bir ortam yaratın

Etkin geri bildirim ve bu bildirimin uygun şekilde alınması arkasında bir plan ve strateji varsa daha anlamlı olur. Ortaya konan her geri bildirim mekanizması insan kaynakları ve liderlik ekibi tarafından anlaşılmalı ve geri bildirimi verecek ve alacak çalışanlara önceden bildirilmelidir.

Çalışan bağlılığı anketleri ve performans değerlendirme süreçlerinin benzer amacı çalışanların bağlılığını ve mutluluğunu arttıracak süreçler yaratmaktır. Çalışan bağlılığı anketleri çevresel ve ekiplere dair çalışanların sıkıntılarını ortaya çıkarabilirken performans değerlendirme süreçleri çalışanlara gelişmeleri ve işlerini daha iyi yapabilmeleri için olanaklar sunmalıdır. Bu süreçlerin anlamının çalışanlara anlatılması sürecin yargılama, aşağılama, suçlama gibi hissedilmesini azaltıp bir gelişim aracı olarak görülmesini kolaylaştırabilir.

Ekip liderlerine iki yönlü geri bildirim verme ve alma ile ilgili bilgi ve bir yönlendirici bilgi verilmesi çok değerlidir. Sorulacak ve takip edilecek konuları kısa bir liste ile ekip liderlerine vermek etkili olabilir. Bu diyaloglar yargı ve suçlama dışında ve verilere dayalı ve dürüst bir iletişimi teşvik etmelidir.

Olumlu Geri Bildirim Hikayelerini paylaşın ve takdir edin

Bilindiği gibi, ödül verilen ve takdir edilen davranışlar tekrarlanır. Bu bağlamda geri bildirimlerle ilgili gördüğünüz olumlu örnekleri paylaşıp çalışanlara ve ekip liderlerine ödül vermeyi düşünebilirsiniz. Ekip liderleri geri bildirim aldıklarında nasıl olumlu geri dönüş sağlayacaklarını bilmeliler ve bunu yaptıkça da üst yönetimin ödüllendirmesi olumlu etki yaratacaktır.

Mümkün olduğunda, rutin paylaşımlar sırasında üst yönetici olumlu bir geri bildirim ve gelişme hikayesi anlatırsa “hayatın içinden” gelen bu hikaye çok büyük etki yaratabilir. Biliyoruz ki gerçek hayattan davranış örnekleri çalışanların en çok olumlu tepki verdikleri davranışlardan biridir.

Geri bildirim verirken “sebebini” unutmayın

İyi niyetli olsa bile çalışanlar için geri bildirim vermek zorlayıcı ve korkutucu olabilir. Eğer çalışanların birbirine net, davranışa dayalı, yargılamayan ve geri bildirim verildiğinde bir olumsuz sonucun oluşmayacağı bir ortam yaratılırsa, kültür dönüşmeye başlar. Bunun yollarından biri de, geri bildirimin sebebinin netleştirilmesidir. Geri bildirim ekiplerin ve çalışanların gelişmesi için verilmelidir, kişiliğe değil davranışa odaklanmalıdır. Doğru yapıldığında çalışanlar ve liderler için en güzel hediyedir.

 

 

 

 

 

 

Kaynak : https://www.forbes.com/sites/jimbarnett/2018/12/21/taking-the-fear-out-of-feedback/

Reklamlar

İnsan Odaklı Yönetim Anlayışı

Orhan Pamuk “Yeni Hayat” kitabına nasıl başlamıştı.. “Bir gün  bir kitap okudum ve bütün hayatım değişti.” Ben bunu şöyle değiştiriyorum bugün, “Bir kitap okuyorum ve çok heyecanlıyım”…

everybody matters 2

Bob Chapman (Barry Wehmiller şirketinin CEO’su) ve Raj Sisodia’nın yazdıkları bu kitap bana bugüne kadar düşündüğüm, bir kısmını bu blogda ifade ettiğim şekilde bir liderlik ve yönetim anlayışının gerçekte olabileceğini gösterdi. Bob halen şirketin başında ve bu kitapta babasının ölümüyle sorumluluk aldığı şirkette değişimleri, çalışan odaklı, insan odaklı yaklaşımın nasıl doğduğunu, dokümante edildiğini, üst düzey yönetimin davranışlarına nasıl yansıdığını, özellikle 2008-2009 finansal krizi sırasında söz verilen liderlik prensiplerinden uzaklaşmayarak ve bir aile ortamı ve anlayışında, kimseyi işten çıkarmadan ama ortak fedakarlıklar yaparak şirketin bu dönemi nasıl atlattığını ayrıntısıyla anlatıyor. Bu tür bir yönetim anlayışında çalışanlar hem güvende hissediyorlar, hem bağlı hissediyorlar, hem de özel hayatlarında da iyileşmeler oluyor, “yaşam kaliteleri” artıyor diyebiliriz.

Ben bu şirketin tanımladığı yönetim felsefesini buraya koyup, bir türkçe çevirisini aşağı yazıyorum. Bence sadece bu dokümanı oluşturmak değil, buna uygun davranmak önemli ve Barry Wehmiller’da bu başarılmış!

Biz başarıyı insanların hayatlarına dokunma biçimimiz ile tanımlarız.

Kişisel gelişimi teşvik eden, sürdürülebilir bir iş modeli ile şekillendirilen güçlü ve net bir vizyon.

Liderliğimiz aşağıdaki özelliklerle dinamik bir ortam yaratır

  • Güvene dayanır
  • Her çalışanın en iyi taraflarını ortaya çıkarmaya ve bunu kutlamaya odaklanır
  • Ekiplerin ve çalışanların anlamlı bir rolleri olmasını sağlar
  • Gurur duygusunu pekiştirir
  • Ekipleri ve çalışanları daha iyisi için zorlar
  • Herkesi “gerçek başarıyı” bulmaları için özgür bırakır

Olumlu ve içgörülü iletişim çalışanları ve ekipleri işlerini yaparken güçlü kılar.

Ölçülebilen değerler çalışanların ve ekiplerin vizyonun gerçekleştirilmesindeki katkılarını görmelerini sağlar

Çalışanlara harika davranır ve adil paylaşırız,

Liderler vizyoner, koç, mentör, öğretmen ve öğrencidirler,

Çalışanların etki alanı arttıkça sorumlulukları da artar ve bu prensiplerin uygulanmasında yardımcı olurlar.

Çalışanlarımızın kendilerini geliştirmelerine kendimizi adadık.

 

 

Liderler İçin Takdir Cümleleri

Yapılan araştırmalar çalışanların yarısından fazlasının daha fazla takdir alabilmek için işlerini değiştirdiklerini gösteriyor. Lider olarak çalışanlarınıza göstereceğiniz takdir düşündüğünüzden çok daha olumlu etki yapabilir. Gallup’a göre takdir gören çalışanlar daha iyi performans gösteriyor, daha bağlı oluyor. Bugün çalışanlarını takdir etmek isteyen fakat neler söyleyeceği ile ilgili biraz destek ihtiyacı olabilecek müdürler için bir “takdir cümleleri” listesi sunuyorum.

En iyi çalışan müdüründen ilham aldığı kadar ona ilham veren çalışandır. Bana ilham kaynağı olduğun için teşekkürler.

“Ayın Çalışanı” gibi ödüller aslında senin gibi yılın her günü en iyi performansını gösteren çalışanlar için önemsiz hale geliyor. Teşekkürler.

Senin ekibimizde olman büyük fark yaratıyor. Yaptıkların için çok teşekkürler.

Son zamanlarda iş yoğunluğunun çok arttığının farkındayım, çok iyi gidiyorsun. Biraz daha dayan, aşırı yoğun dönemin sonuna geliyoruz. Sakince değerlendirme yaparız.

Belki bazen yaptıklarının farkedilmediğini düşünüyorsun. Sadece böyle düşünmenin doğru olmadığını göstermek için sana teşekkür etmek istedim.

Son dönemdeki yoğun çalışmanı görüyorum, sana nasıl teşekkür edebileceğimi düşünüyorum.

İş hayatında güvenebileceğin iş arkadaşları bulabilmek benim için çok önemli. Sen bu güvenebileceğim çalışanlardan birisin. Çalışmaların için çok teşekkürler.

Son dönem benim için çok yoğun geçti ama bence durup sana teşekkür etmek için her zaman zaman ayırabilirim. Teşekkürler.

Seninle çalışmak çok güzel. Son dönemdeki başarımızın arkasındaki kilit taşlarından birisin.

Kendini adar şekilde çalışmanın farkındayım, çok teşekkür ederim.

Senin detaylara aşırı özen gösteren çalışma biçimini çok takdir ediyorum, bu seni benim gözümde özel bir çalışan yapıyor.

Sadece sana bir not yazmak istedim : Her gün bu şirket için yaptığın harika çalışmaların için çok teşekkürler…

İşleri küçük büyük diye ayırmadan her görevi canla başla üstleniyorsun. Bu davranışından dolayı teşekkür ederim.

Şirketimize yaptığın katkılar için içten teşekkürlerimizi sunarız.

Şirketimiz için çok değerli bir çalışan olduğun için çok teşekkür ederiz.

Ekibimizin çok önemli bir parçası olduğun için çok teşekkürler.

Son projede senden gelen fikir olayın gidişatını değiştiren en önemli katkı oldu. Çok teşekkürler.

Müşterimize sunduğun hizmet beklentilerin çok üzerindeydi ve bizim müşterimizle uzun ve başarılı bir ilişki yürütmemizde kilit önem taşıyor. Çok teşekkürler.

Seninle daha iyi bir ekibiz. Yaptıkların için çok teşekkürler.

Görev ne zorlukta olursa olsun, hep bir çözüm buluyorsun. Normalin üzerinde göstermekte olduğun çözüm odaklı çalışmalar için çok teşekkürler.

Seni ne kadar takdir ettiğimi kelimelerle ifade etmem zor.

Hep nasıl yardımcı olabileceğini soruyorsun, bunu da ekipteki tüm arkadaşlarına yapıyorsun. Bu gerçekten çok güzel. Teşekkür ederim.

Bizim için çok önemlisin. Tüm çalışmaların için teşekkür ederiz.

Başardın! Harika bir iş çıkardın, tebrikler!

Sen harika bir çalışansın ve sana çok teşekkür ederim.

Projeye kendini bu kadar adaman başarıyı getirdi. Teşekkürler.

Müşteri ile çalışma isteğin ve sorunları çözme kararlılığın bize başarıyı getirdi. Tebrik ve teşekkür ederim.

Kaliteli iş çıkarma konusundaki duyarlığın herkese örnek olabilecek bir özellik… Çok teşekkürler.

Teşekkürler.

 

appreciation

 

İlham : https://brandongaille.com/31-employee-appreciation-messages/

 

Çalışanlara ne verilirse daha verimli olurlar? (Daha fazla para değil!)

Zappos, Pandora ve Glassdoor gibi başarılı şirketlerde ne gibi bir ortak özellik var? Wordblu tarafından yapılan ayrıntılı bir araştırmaya göre bu şirketlerde çalışanlar kendilerini doğal bir şirket sahibi gibi hissediyorlar, şirketin kültürünün birer elçisi gibi görüyorlar… Daha ayrıntılı bakalım…

freedom

İnsanlara istediğini verin …. Özgürlük

Endüstri devriminde geçerli olan kural ve yaklaşımlar günümüzün ilişkiler üzerinden yürüyen ekonomik düzeninde çoktan eskidi, fakat birçok firmanın hala bu şekilde yönetildiğini görüyoruz.

Eskiden hiyerarşi ve “sana söyleneni yap” yaklaşımı işe yarıyordu. İnsanlar üretim hattında basitleştirilmiş ve tekrar eden işleri onlara “yukarıdan” emreden müdürlerinin dediklerini yapıyorlardı.

Bugünün çalışanları daha iyi işbirliği yapabilmek, daha katılımcı olabilmek, daha yaratıcı olabilmek ve kendilerini daha iyi organize edebilmek için özgürlük vaad eden yatay yapılar istiyor.  Wordblu’nun araştırmasında hiyerarşik, korkuya dayalı liderlik yerine özgürlük temelli liderliği uygulayan şirketlerin çalışanların konum ve rollerinden bağımsız olmak üzere seçimlerini ortaya koyabildikleri, karşılıklı sorumluluk alabildikleri ve liderlik davranışları gösterdikleri şirket kültürlerine ulaşılabildiğini gösteriyor.

Kulağa çok “yumuşak” geliyor olabilir. Araştırmaya katılan şirketlerde ters piramit şeklinde organize olarak özgürlüğü, otonomiyi ve demokrasiyi teşvik eden şirketlerin diğer şirketlere göre 3 yıllık sürede 6.7 kere daha hızlı büyüdüklerini görebiliyoruz.

Bu özgürlük temelli liderlik uygulamasını gerçekleştiren şirketlerde en önemli değişim parametresi nedir ?

Şeffaflık?

Şeffaflıkla ilgili son 3 yazımda bazı görüşleri paylaşmıştım. Bilgi saklayarak iş yapan liderlerin yeni düzene adapte olmaları gerekiyor. Ne kadar gerekli bilgiyi ellerinde tutarak ekiplerinden saklarlarsa, daha iyi kararlar alma konusunda o kadar verimsiz ve yalnız hale geliyorlar.

Şeffaflık deyince ne demek istiyoruz, aslında bu tüm gizli finansal bilgileri hissedarlara açmak demek değil, bu çok dar bir bakış açısı olurdu.

Özgürlük temelli bir organizasyonda bilgi müdürler ve çalışanlar arasında serbestçe paylaşılmalı, sonra da hissedarlara iletilmeli. Çalışanlar gerektiği zamanda gereken önemdeki bilgilere sahip olamazlarsa liderlerin ve hissedarların istediği hızda yenilikler yapamazlar.

Bilgi saklayan, kapalı kapılar ardında çalışanlarını körleştirebilecek kararları kendisi veren müdürler dışarı, dürüst, şeffaf, hizmet duygusuyla özgür bir ortam yaratan, çalışanlarını kararlarının ana etkileyeni yapan ve çalışanların başarılarını onlarla ve tüm şirketle kutlayan açık müdürler içeri!

İlham : http://www.inc.com/marcel-schwantes/people-are-most-productive-when-work-gives-them-this-1-thing-no-not-more-money.html

Adım Adım Çalışan Bağlılığı

“Çalışan Bağlılığı” şirket sahipleri arasında sıkça konuşulan bir kavram haline gelmeye başlıyor zira bu kavram birçok sonucu barındıran ana ilişki parametresini tanımlıyor. Gallup’un son yaptığı ankete göre dünyada yüzde 70, Türkiye’de de yüzde 83 oranında çalışanlar şirketlerine bağlı değil. Bu şirketin kültürünü etkilediği gibi finansal sonuçları da etkiliyor.

Çalışan Bağlılığı’nın değişik bir tanımına şu yazıda rastladım ve hoşuma gitti :  Bağlı çalışanlar rollerinde kendilerini bedenen, zihnen ve duygusal olarak açıkça ve rahatça ifade eden çalışanlardır. Benzer şekilde işine daha fazla girişmiş, tatmin olmuş çalışan bağlıdır ve bu da şirketin finansal durumunu iyileştirir.

“Corporate Leadership Council” tarafından 50,000 çalışanla yapılan bir çalışmada bağlı çalışanların fazla olduğu şirketlerin karlılıklarını benzer ama daha az bağlı çalışanların bulunduğu firmalara göre 3 kat daha hızlı arttırdıkları saptanmış. Yine benzer çalışmada eşit durumdaki çalışanlardan bağlı olanların %87 oranında şirketlerini daha az terk ettikleri belirlenmiş. Bu verilerle birlikte Çalışan Bağlılığı’nı anlattığım konuşmamı şu linkten izleyebilirsiniz.

McLean and Company’nin yaptığı bir araştırmada da bağlı olmayan çalışanların maaşlarının %34’ünün boşa gittiği saptanmış.  Yine Amerikan ekonomisinin bağlı olmayan çalışanlar üzerinden yılda 350 milyar dolar zarara uğradığı hesaplanmış.

Daha önce bu blogda önerdiğim “Çalışan Bağlılığını arttırma yöntemlerine” bir ek olarak aşağıdaki fikirleri de paylaşmak istiyorum.

Çalışan Sağlığına odaklanmak

Çalışan Bağlılığı en sonunda çalışanın şirkette nasıl hissettiğine, iş sırasında nasıl olaylar yaşadığına ve işyerini mutlulukla geldikleri bir yer olarak görmelerine bağlıdır. Son dönemde sürekli “online” olan çalışanlar ofis dışında da bazen kendi sağlıklarından fedakarlık ederek önceki yıllara göre daha fazla çalışmak durumunda kalabiliyorlar. Fakat sağlıksız bir çalışan bağlı bir çalışan olamaz çünkü sağlık sorunları çalışanın performansını kötü etkileyeceği gibi kendine güvenini azaltır, motivasyonunu düşürür. Bu konuda yapılan bir çalışmaya göre sağlıksız çalışanlar Amerikan şirketlerine verimlilik kaybından dolayı 1.1 trilyon dolar zarar getiriyorlar. Bu bağlamda çalışanlarınızın sağlık seviyelerini yükseltecek her türlü şirket politikası çalışan bağlılığına olumlu etki yapacaktır. Örneğin,

  • Haftalık yürüyüş organizasyonları
  • Spor salonu ücretinin yarısının şirket tarafından karşılanması
  • Sağlık sigortasına ait avantajlı paketler
  • Merdivenlerin daha çok kullanılması kampanyası gibi…

Büyük misyonun bir parçası olmak

Çalışan Bağlılığının diğer bir faktörü de çalışanların kendilerinden daha büyük bir misyona hizmet ettiklerinin bilincinde olmalarını sağlamaktan geçer. Günlük hayatta yaptıkları işlerin büyük misyona katkısını görebilirlerse daha bağlı çalışırlar. Buna örnek sağlık sektöründe çalışanlar olabilir. Ne kadar zor koşullarda çalıştıklarını bilseler de, günün sonunda vatandaşların sağlık hizmetlerine ulaşımı için görev yaptıklarının bilincinde olanlar daha bağlıdır.

Diğer Çalışanlarla Bağlanmak

İlk iki faktörle birlikte çalışanların diğer çalışanlarla ilişkileri şirkete bağlanmaları açısından önem taşır. Uzaktan çalışmanın, farklı ofislerde çalışmanın çok yaygın olduğu bu dönemde çalışanların diğer çalışanlarla kişisel ilişki geliştirmeleri, arkadaş olmaları, hatta kırılganlıkları ile insani bir ilişki geliştirmeleri çalışan bağlılığını ve takım birlikteliğini arttırır.

İyi Performansı görmek ve ödüllendirmek

İyi yapılmış bir işi görerek, yıllık tipik ödül törenlerini beklemeden çalışan takdir etmek onu şirkete bağlar. Artık yıl sonu yapılan tek görüşme yerine sürekli karşılıklı ger besleme döngüsü yaratmak şirketlerde yayılıyor. Bu anlamda hem iyi yapılan işi görmek, hem de yapıcı ve doğru geri besleme vermek, çalışanı şirketine ve müdürüne daha da bağlar.

BambooHR’ın yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 82’si takdir görmemeyi işlerinden ayrılmalarına sebep olabilecek ana problemlerden biri olarak görüyor. Bu maaşlarından şikayet eden çalışanlardan daha yüksek bir oran.

Bağlı çalışanlardan oluşan bir takım yaratmak zaman alan ve sürekli üzerinde odaklanmış bir şekilde çalışılarak başarılacak bir şey.. Tekrar etmekte de fayda var, bu sadece İnsan Kaynaklarının da görevi veya sorumluluğu değil, tüm yönetim kademesinin, şirkette kültürü yaratan tüm liderlerin ajandalarının en tepesinde olması gereken bir konudur.

Kaynak : https://www.entrepreneur.com/article/241865

Çalışan Bağlılığı üzerine konuşma

2 yıldır Toastmasters adında “Topluluk Önünde Konuşma Kulübüne” gidiyorum. Burada yaptığım bazı konuşmalara şu adresten ulaşabilirsiniz. Burası bir konuşma laboratuvarı olarak düşünülebilir, yaparak öğrenme metodu uygulanıyor. Toastmasters ile ilgili daha fazla bilgiyi de bu sayfadan edinebilirsiniz.

Geçen hafta bir proje içinde “Çalışan Bağlılığı” ile ilgili bir konuşma yaptım. Bu ingilizce konuşmayı bloğumda yayınlamak istedim, zira, Çalışan Bağlılığı nedir, Faydaları nelerdir ve Nasıl arttırılabilir konularını 7 dakikada özetledim.

İyi seyirler…

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Nasıl ?

Şeffaf bir lider olmak

Daha önceki iki yazıda şeffaf liderlikten ve faydalarından bahsetmiştim. Güven ortamı, saygı ve şeffaflık güçlü takımlar oluşturmak için gerekli değerlerdir. Bu yazıda şeffaf liderliğin nasıl sağlanabileceği üzerine gidelim.

Workplace-Transparency-1000x487

Güven ve şeffaflık arasındaki bağlantı

Şeffaf liderlik açık, dürüst, görünebilir ve ulaşılabilir olmak şeklinde tanımlanabilir. Eğer şirketinizde böyle bir lider varsa otomatik olarak güven ortamı oluşur. Görünen, güven ortamı ile şeffaflık arasında direk bir bağlantı var.

Kültürünüzde güven ve saygı eksikliği problemi varsa daha çok şeffaflığa ihtiyacınız var. Daha çok şeffaflığa sahip oldukça çalışanların güveninin ve saygısının artacağını görebilirsiniz.

Kültür liderden ve onun davranışlarından başlar, çalışanlar bu davranışları yakından izler ve sonuçlar çıkarırlar. Lider açık, dürüst ve ulaşılır oldukça saygı kazanır ve ekipler ve çalışanlar da birbirlerine daha fazla güvenirler. En etkili liderler açık, ulaşılabilir, fikrini değiştirebilen ve ekibiyle güven ilişkisini kurabilmiş liderlerdir.

Şeffaflık işlerin süratle yapılması, müşteri isteklerine zamanında ve tatmin edici bir şekilde dönülmesi, yeni stratejilerin birlikte kararlaştırılarak uygulanması açısından da kilit önemdedir. Liderin ekibi ve tüm çalışanları ile iletişim tonu, bu iletişimin samimiyeti ve gerçekliği kültürü etkiler. Şeffaf olmak yerine lider ekibin içindeki iş dağılımını elindeki bilgilerin bir kısmını saklayarak düzenlemeye çalışıyorsa, bu ortaya çıkar ve güven ortamı kurulamadan zedelenir.

Şeffaflık nasıl sağlanır?

Şeffaflık liderin kendi kırılganlıklarına açıkça bakabileceği ortamlarda sağlanır. Şeffaflık adımları basit olsa da eyleme geçmek ve bunu yaşatmak çok da kolay değildir, cesaret de ister.

Şeffaflığın adımlarına bakalım…

1. Dürüst olun. Her zaman.

İyi haberleri paylaşma zamanlarında dürüst olmak kolaydır. Kimse kötü haber veren olmak istemez, bu son zamanlarda daha da belirgin bir hal almış durumda. Fakat kimse karanlıkta kalmaktan da hoşlanmaz, ne olduğu bilinmediğinde dedikodu mekanizmaları çalışmaya başlar, gerçekten uzaklaşılan ve genel morali bozan söylentiler ortalığı kaplayabilir.

Şeffaf lider dürüstlüğe çok önem verir, acıtan bir gerçek olsa da bunu uygun şekilde paylaşır. Bu paylaşımın biçimi ayrı bir sanattır, kötü haber kötü haber gibi verilmeyebilir, bu da liderin empati ve ifade yetenekleri ile belirlenir.

Bir lider olarak her zaman dürüst olun. Hazır olmadığınız bir konuda bir soru ile karşılaştığınızda dürüstçe o anda cevap vermeye hazır olmadığınızı söyleyin. Konudan kaçmayın, yalan söylemeyin ve yarı gerçek farklı bir hikayeyle konuyu kasıtlı olarak başka noktalara götürmeyin.

2. Açık ve ulaşılabilir olun

Lider olmak zordur, birçok eleştiri ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Elinizde iletişimin gücü de olduğu için eleştirileri yok saymak daha kolay gelebilir. Şeffaflık eleştirilere açık olmayı ve ekibinizin ihtiyaçları doğrultusunda kırılgan olmayı da gerektirir.

Belli bir konuda başarısızlığınızı ekip arkadaşlarınızdan duymanız cesaret ister. İnsanlara bu hakkı verin, dikkatlice dinleyin, bu şekilde saygınlık kazanır, sorunu daha da büyümeden çözmek için de bir imkan yaratmış olursunuz.

Çalışanların fikirlerini özgürce iletebildikleri bir iletişim platformuna yatırım yapın.

3. Sorular sorun ve ilgi gösterin

Geçmişin lideri tüm cevapları bilen ve veren kişiydi. Geleceğin liderleri en güçlü soruları soranlar olacak.

Lider olarak rolünüz tüm soruların tüm yanıtlarını verebilmek değil, sorulara yanıtlar verebilecek insanlara ve kaynaklara şirketin ulaşımını sağlamaktır. Şeffaf lider ekiplerle sürekli iletişim halinde olur ve güçlü sorular sorar. Bu sorular herhangi bir suçlu arama şeklinde değil, süreci deşen, ilişkileri ortaya çıkarmaya dönük, suçlayıcı değil, bir sonraki adımı ortaya çıkarma amaçlı açık ve akıllı sorulardır.

Ekiplerinizdeki insanlara ilgi gösterin, onlarla vakit geçirin. Onların rutin bir gününe katılın. Sahadaki zorlukları anlamak için çaba gösterin. Bu size güven ve saygınlık olarak geri dönecektir.

4. Zor durumlarla yüzleşin

Birçok insan yüzleşmeden kaçar. Birçok çalışan müdürlerini kızdırmamak veya suçlanmış duruma düşmemek için farklı düşünseler de susarlar ve konuya girmemeyi tercih ederler. Bu da aslında birçok faydalı fikrin bastırılmasına, birçok gereksiz yanlış anlamaya yol açar. Dahası konuşmaktan korkulduğu için, bu durum şirkette birçok gereksiz işin bağlı olmayan çalışanlar tarafından verimsizce yapılmaya devam edilmesine yol açar. Most people avoid conflict more than anything else.

Bu konuda Mandela güzel bir örnek. Mandela iyi bir dinleyici olarak bilinirmiş, fakat konuşan ondan farklı bir fikre sahipse daha dikkatli dinler, anlamaya çalışır ve bu görüşün kendi görüşünden daha geniş olanaklar sunabileceğini düşünürmüş. Fikir ayrılığını karşısındakini anlamak için bir araç olarak kullanırmış. Haklı olmaya değil daha fazla öğrenmeye odaklanırmış.

Şeffaf lider fikir ayrılıklarını daha iyi fikirler için bir taban oluşturacak şekilde destekler, aktif dinleme ile sorunların çözümüne katkı sağlamasına yardımcı olur.

5. Bilgiye erişimi sağlayın

Bu dönemde bilgi paylaşımı bilgi saklamaktan çok daha fazla fayda sağlıyor. Daha fazla çalışanla uygun bilgilerin paylaşılması sorumluluğu sağlıklı şekilde dağıtıyor, çözüme daha kolay ulaşılmasını sağlıyor. Konuyla veya projeyle ilgili olup da karanlıkta kalan çalışanların morali düşüyor, bağlılıkları azalıyor, hevesleri kırılıyor.

Bilgi paylaşımının başka bir faydası da, erkenden sorumluluk paylaşımının yapılarak daha adaletli bir çalışma ortamının oluşması… Yine daha erken bilgi paylaşımı daha sonra oluşacak bazı sorunların daha erken tespit edilmesini sağlayarak ek harcama ve zaman kayıplarını önlüyor.

Şeffaf bir lider olarak sadece yönetim kurulu ile değil, tüm şirket ile düzenli ve sürekli iletişim içinde olun. Gelen soruları açıklıkla yanıtlayın. Çalışanların bilgiye ulaşabilecekleri sanal ve gerçek alanlar yaratın.

6. Çalışanları karar mekanizmasına dahil edin

Son adım kritik ve aynı zamanda da zor… Çalışanları karar mekanizmalarına ne kadar dahil etmeli?

Yapılan araştırmalar göstermiştir ki karar mekanizmasına dahil olan çalışanlar daha bağlı ve daha isteklidirler. Herkesi her karara dahil etmek tabii ki mümkün değildir fakat liderin bu konudaki dengeli kararı kritik önemdedir. Şeffaf lider gerekli çalışanları uzmanlıklarıyla ve konularıyla ilgili projelerde karar mekanizmasına dahil eder.

Çalışanları dahil ettiğinizde de adil olun, sadece tek bir seçenek sunmayın. Örneğin bir toplantıya gelirken kafanızdaki kararı dikte ettirmek için değil, ekiple beraber daha iy i bir çözüm yaklaşımı ile gelin. Karar verildikten sonra da karara katılanları sorumlu tutun. Bunu şeffaf olarak yaptığınızda çalışanlar hem sorumluluk hissedecek, hem de başarıya birlikte çalışarak gidilebileceğini düşünerek ona göre davranacaklardır.

Özet

Bir lider olarak çalışanlarınızdan kendinizin ayırmış olabilirsiniz, bunun haklı sebepleri de olabilir, zamanınız olmayabilir veya eleştiriden çekiniyor olabilirsiniz. Sebepleri ne olursa olsun, şeffaflığı arttırdığınızda güvenin artacağını göreceksiniz, bu da daha bağlı çalışanlarla daha iyi iş sonuçlarının alınabileceği şirket kültürüne sizi yaklaştıracaktır.

Kaynak : https://peopledevelopmentmagazine.com/wp-content/cache/peopledevelopmentmagazine.com/2016/12/11/transparent-leader/index.html

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Faydaları

Geçen hafta İşyerinde Şeffaflık konusuna bir giriş yapmış ve bu konunun neden önemli olduğunu tartışmıştık. Bu hafta şeffaflığın faydaları ile devam ediyoruz.

Büyük ihtimalle 4 çalışandan en az biri müdürüne, şirketine, yönetim ekibine güvenmiyor.

Bunun çaresi “Şeffaf Liderlik

transparency

Şeffaflığın yokluğu şüpheciliğe ve derin bir güvensizlik duygusuna yol açar. — Dalai Lama

Şeffaf liderlik güç verir

Şeffaf liderlik yaparak şirketinizde çalışan bağlılığını, verimliliği, kârlılığı arttırabilir, işe giriş çıkış döngüsünü yavaşlatabilirsiniz. Bu tür liderlik şirketinizde neredeyse her parametreyi etkileyecektir zira bu şekilde ilgili çalışanların konuların içinde olmasını sağlayacaksınız.

TGI Friday restoran zincirini bir örnek olarak alabiliriz. Çalışanların yüzde 82’si “güçlü bir aile duygusu hissettiklerini”, yüzde 79’u da TGI Fridays’de çalışmayı “çok sevdiklerini” belirttikleri için bu firma İngiltere’nin “en iyi büyük firması” seçilmiş. Çok hareketli bir sektörde çalışan sirkülasyonunda da azalma gözlenmiş.

“Şeffaf Liderlik” dendiğinde belki gözünüzde şöyle bir sahne canlanabilir, bir yeni işe girmiş genç, rahat tavır ve kıyafetleriyle Y neslinden müdürünün ofisine dalar… Aslında bu demek değil… Şeffaf liderlik demokratik yönetim şeklini de yanında getirir, bu yaklaşım çok büyük firmalardan küçük start up firmalara kadar her organizasyonda uygulanabilir.

Özünde şeffaf liderlik işbirliğini önerir, öne çıkarır. Sonunda belli bir proje veya sorunun içinde olan herkesin katılımı sağlandığı zaman daha güzel çözüm önerileri ortaya çıkabilir.

Şeffaf Liderlik anlayışının 5 faydası şöyle sıralanabilir :

  • Daha mutlu çalışanlar

Şeffaf liderliğin sonuçları çalışan mutluluğu açısından farklı sonuçlar verebilir. En özünde, yönetici ile çalışanın ilişkisi önemlidir. 1000 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada iş yerinden ayrılma için en yüksek oy alan 5 sebepten ikisi “müdürüm bana güvenmiyor” ve “müdürüm beni yanlışlardan dolayı suçluyor” olmuş.

Şeffaf liderlik ile ekibinizin sizi daha iyi tanımasına olanak verebilirsiniz, böylece daha güçlü bir bağ kurabilirsiniz, bu da onları organizasyona daha çok bağlar. Üst yönetim çalışanlara düzenli aralıklarla şirketin durumunu, gidişatını ve amaçlarını ilettiğinde çalışanların bağlılığı artar.

Çalışanlara şirketin hedeflerine ulaşmada hangi rolleri aldıkları, başarıda nasıl katkı sağladıklarını göstermek liderin ödevidir. Bunu yaptıklarında çalışanlar büyük resim içindeki yerlerini görmüş olurlar. Çoğunlukla çalışanlar ne yapmaları gerektiğini bilebilirler fakat her zaman “neden” yapmaları gerektiğini bilemezler. Eğer lider bu “neden” sorusuna yanıt verebilirse, her tercihin sebebini şeffaf bir biçimde paylaşırsa çalışanlar bağlı olur ve daha iyi performans gösterir.

  • Daha hızlı çözülen sorunlar

Bu temelde “bir elin nesi var, iki elin sesi var” yaklaşımının farklı bir anlatımıdır. Şeffaf liderlik, sorunların şeffaf olarak ifade edilmesi, tartışılması demektir ki bu aslında çok olumlu birşeydir. Lider çalışanlarını “koruma” içgüdüsüne girmemeli ve negatif haberleri de uygun bir şekilde paylaşmalıdır. Farklı kökenden gelen, farklı uzmanlık alanlarından gelen çalışanlar liderden farklı çözüm seçenekleri düşünebilirler ve lider sorunu tanımlayıp paylaştığında aslında farklı çözümlere de yok açmış olur. Ne kadar sektör tecrübesi olursa olsun, şirketin iki üç nesil boyunca sahibi de olsa, tek bir kişi tüm sorunların çözümlerini bilemez. Yeni dönemde liderlik, sorunları gizli tutup, çözümlerini oluşturup ekipten belli kişilere çözme talimatı vermek değil, sorunu açıkça yatay olarak daha geniş bir grupla paylaşıp ortak çözüme ulaşılmasını sağlamayı gerekli kılar. Böyle yapıldığında çözüme katılan çalışan çözümün parçası olur. Diğer senaryoda dışlanan çalışan sorunun parçası olur.

  • Artan güven

Kapalı, gizlilik esasına göre çalışan şirketlerde çalışanlar kapalı kapılar ardındaki toplantılardan neler çıkacağını bilemez ve sürekli bir endişe içinde yaşarlar. Şeffaf liderlik bu durumu olabildiğince ortadan kaldırır. Sorunları bilen, liderin çözüm için seçenekleri değerlendirdiğinin farkında olan çalışanlar daha iyi hissederler ve yapılan tercihleri daha anlayışla karşılarlar. Bu da güven ortamının tohumlarını atar. Şeffaf liderlik güven ortamının ilk koşuludur.

  • Liderler için daha fazla serbestlik

İster inanın ister inanmayın, aslında gizlilik yerine paylaşım liderlere daha fazla hareket olanağı verir. Çalışanlara karşı açık olmak, sorunları konuşmak, onları dinlemek, uygun çözümleri uygulamak liderin elini rahatlatır, seçeneklerini arttırır, ekibiyle ilişkisinin gelişmesini sağlar. Lider gerektiğinde hatalarını da paylaşır ve kabul eder. Bu da çalışanlarla arasında bir güven ilişkisinin doğmasına yol açar, ayrıca her şeyi bilen süper insan lider görüntüsünü de ortadan kaldırır. Çalışanlar lidere güvendiklerinde onun çözümlerine daha da destek olabilirler veya kararlarının sebebini de bildikleri için daha destekleyici olabilirler.

  • Daha iyi iş sonuçları

Bu aslında önceki 4 maddenin bir doğal sonucudur. Çalışanlar daha iyi performans gösterir çünkü daha bağlıdırlar, daha mutludurlar ve organizasyona daha yüksek bir sadakat gösterirler. Bu da daha iyi iş sonuçlarını beraberinde getirir. Daha bağlı çalışanlar şirketi daha zor terk ederler. Şeffaf liderlik şirkete hem kültürel hem finansal olumlu sonuçlara yol açar.

Kaynak : https://emplo.com/blog/transparent-leadership

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Neden?

İşyerinde şeffaf liderliğin çok faydalı olduğuna, birçok sorunu daha çıkmadan yok edeceğine, lidere ve ekibe bir takım ruhu kazandıracağına ve daha bağlı çalışanlar üzerinden daha iyi iş sonuçlarına yola açacağına gönülden inanıyorum. Şeffaf liderliğin güven ortamının oluşmasının ilk koşulu olduğuna da inanıyorum.

trust

İster inanın ister inanmayın, Amerika Psikoloji Derneğinin 2014 yılında yaptığı bir araştırmaya göre ABD’de çalışanların %25’i müdürlerine güvenmiyor. Ek olarak çalışanların yarısının müdürlerinin onlara açık ve bilgilendirici olmadıklarını belirttikleri görülmüş. Bence bu oranlar Türkiye’de daha yüksek olabilir, gerek liderlik rollerine seçim kriterleri gerekse kültürümüz bana bunu düşündürüyor.

Bu güven eksikliği büyük ihtimalle şeffaflıktan uzaklaşılan işyeri ortamlarından meydana geliyor. Lider ile ekibi arasında güveni sağlayacak en anahtar davranış liderin açık olmasıdır. Proje içinde yerini bilen ve bilgilendirilen çalışan büyük resimde de şirkete ve ekibe sağladığı katkıyı görecek, liderine güveni artacak ve sonuçta bağlılığı artacaktır.

Bu yazıda “neden” şeffaf liderliğin gerektiğinden bahsedeceğim. Önümüzdeki yazılarda şeffaf liderliğin “faydalarını” ve son olarak da “nasılını” tartışacağım.

Neden şeffaf bir liderlik ve güven kültürü gereklidir?

  1. Daha iyi iş ilişkileri

Çalışanların yüzde 50’si kariyerlerinin bir noktasında müdürleri ile anlaşamadıkları için şirketlerinden ayrıldıklarını belirtmişler. Bunun daha az olması için ön koşul lider ile çalışanın birbirlerine güvenmeleridir. Bu da liderin açık olmasıyla başlar. Çalışan şirketin performansı ile ilgili bilgilendirildiğini düşünürse yaptığı işe daha istekle sarılır, neredeyse kendi şirketiymiş gibi… Ortak bilgi paylaşımının çok çeşitli yolları olabilir, örneğin Unbounce firması, ön kontrolü olmayan, çalışanlar tarafından hazırlanan bir blog yazımını teşvik etmiş.

  1. Çalışan ile liderin aynı sayfada olması

Çalışanın “aynı sayfada olması” (uyumu) kendi rolünü büyük resim içinde görmesi ile başlar. Bu da liderin açık iletişimi ile mümkün olur. Şirketin vizyonunu, bu vizyona ulaşmak için gelinen organizasyonu ve bu organizasyon içinde kişilerin rollerini lider çalışanları ile paylaştıkça bu güven duygusu artar. Aslında hepimiz “liderlik iletişimi” ile “gerçek hayatın” (çalışanın günlük yaşamı) farklı olduğunu biliyoruz. Benim buradaki görüşüm, bu “farklılık” ne kadar azalırsa, lider ne kadar kendi zorluklarından, bu zorlukları aşarken ekibin katkısından yararlandığını anlatır, ekip de aynı şekilde “sokakta” olanlardan liderini haberdar edebilirse bu güven ortamı oluşmaya başlar. Bu iletişim karşılıklıdır, lider paylaşmazsa, çalışanlar da hem konuşmaz, hem de herkes durumla ilgili kendi senaryosunu yaratır.

Yine bir örnek, HubSpot firması bir iç web sayfası ile şirket raporları, yönetim toplantı sunum dosyaları, yönetim kurulu toplantı notları gibi bilgileri tüm şirket çalışanları ile paylaşma yolunu seçmiş.

  1. Daha iyi çözümler

Lider daha şeffaf olduğunda sorunlar daha çabuk çözülür. Şirketin içinde olduğu sorunla ilgili açık ve dürüst olunursa, çalışanlar çözüm bulmaya daha fazla katkı sağlayabilirler. Ve çoğunlukla bir ekibin çözüm yaratması liderin sorunu herkesten gizli tutup kendi çözümünü ekibin bir kısmına “talimat” yoluyla iletmesinden daha iyi sonuç verir. Bence burada kaygı şu sorudan çıkıyor,

“Ya çözümümüz istenen sonucu vermezse, o zaman sorumlu kim olacak?”

Bunun panzehiri de şudur, lider der ki,

“Hep beraber tartışalım, kararımızı uygulayalım, sonuç istediğimiz gibi olmazsa sorumluluk bendedir. Sonuç istediğimiz gibi olmazsa, dönüp tartışıp nerede ders alacağımızı konuşalım. Ancak herkes kendi fikrini kınanma kaygısı olmadan, rahatça ifade etsin.”

  1. Daha yüksek çalışan bağlılığı

Bu blogdaki yazılara daha önce göz attıysanız, çalışan bağlılığının işletmelere faydalarını gördünüz. Şeffaf liderlik çalışan bağlılığını arttırır.

Harward Üniversitesinin 2013 Çalışan Bağlılığı anketine göre ankete katılanların %70’i liderler sürekli iletişim halindeyse ve şirket stratejisini çalışanlarla paylaşıyorsa daha bağlı olacaklarını belirtmişler.

Çalışan bağlılığını arttırmak için şirketin içinde bulunduğu durumu çalışanlarla paylaşmak gerekir. Örnek olarak Linkedin CEO’su Jeff Weiner iki haftada bir direk çalışanlarla sohbet edebildiği toplantılar düzenlemekteymiş.

Yeni ekonomide gizlenen değil paylaşılan bilgi güçtür.

Kaynak : https://www.entrepreneur.com/article/245461

Finansal Stratejinizin bir parçası olarak Çalışan Bağlılığı

finance

Çalışan Bağlılığı ile ilgili konuşmalar, tartışmalar artıyor. Bu konuda yapılan değer önermeleri zamanla daha fazla ilgi topluyor. Bunun perde arkasında şu veri var, bağlı çalışan daha verimlidir, daha verimli şirketler daha başarılı olurlar.

Çalışan Bağlılığını arttırma yolculuğunda şirketler “çalışan tatmini” veya “çalışan memnuniyeti” kavramına da ilgiyi arttırıyorlar. Tatmin olmuş çalışan bağlı demek değildir ama bağlılığa daha yakındır. Ya da tersten söylersek, memnun olmayan çalışanın bağlı olma ihtimali çok daha zayıftır. Kültürden, müdürlerinden ve işlerinden tatmin olan çalışanlar bağlı olmaya bir pencere açmış demektir.

Peki o zaman soralım, şirketler çalışan memnuniyetini nasıl sağlayabilirler? Jacob Morgan’ın “Employee Experience Advantage” kitabına göre, bu çalışan deneyimini iyileştirmekten geçiyor. Yaptığı araştırmaya göre, çalışan memnuniyetine yatırım yapan şirketler yapmayanlara göre 4 kat daha kârlı oluyorlar.

Bu araştırma Globoforce tarafından yayınlanan ““The Financial Impact of a Positive Employee Experience” ile destekleniyor. Buna göre çalışan deneyimine yatırım yapan ilk 25 şirket listenin sonundaki şirketlere göre varlıklarından üç kat daha fazla dönüş alıyor.

Bu iki bilgiden çıkarılabilecek sonuç şu olabilir, sadece “iyi geri bildirim” değil, çalışan deneyimine yatırım yapan firmalar bu işten kazançlı çıkıyorlar. Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı olarak çalışan bağlılığı şirketlerin finansal stratejileri için anahtar önem taşıyor. Yine araştırmalardan biliyoruz ki, şirketine bağlı çalışmayan çalışanın maaşının üçte biri boşa gidiyor.

Peki şirketler neler yapabilir :

Şirketler sektörleri içinde rekabetçi ve çekici ve aynı zamanda şirket içinde adil maaş ve ek gelir programları yaratmalıdır.  Bu çalışanlara hesapsız ek ücretler dağıtmak değil, gerçekten değer yaratma amaçlı programlara yatırım yapmaktır.

Şirketler çalışanlarının geleceğine eğitim ve gelişim fırsatları sunarak yatırım yapmalıdır. Çalışanlar şirket içindeki kariyer yollarını görmek, bilmek isterler. Bir sonraki role hazırlanırken şirketin bu konuda farkındalık göstererek belli becerileri kazandırma yolunda planlı bir çaba içinde olması çalışanları şirkete bağlar.

Son olarak, şirketler her şeyin bütçe içinde tanımlanamayacağını, bazen ani ihtiyaçlar için para harcanabileceğini bilmelidirler.  Bazen bütçelenmemiş harcamalar olabilir. Şirketler bazen çalışan memnuniyeti için ek para harcamayı göze almalıdırlar. Bu bir başarı kutlaması veya ofiste temel bir ihtiyacın karşılanması olabilir.

Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı çalışan bağlılığı şirketinizin finansal stratejisinin temel parçalarından biri olmalıdır.

İlham : https://www.hrbartender.com/2018/employee-engagement/employee-engagement-financial-strategy/