Karşınızdakini kırmadan geri bildirim vermek için bir püf noktası

“Çalışan Bağlılığı” seminerlerimizde Engage and Grow‘un tanımından bağlılık ile ilgili şu tabloyu gelenlerle tartışıyoruz ve katılımcıların kendi firma kültürlerini değerlendirmelerini istiyoruz.

High performance teams türkçe

Bu tabloda katılımcıların çoğunlukla “sarı” veya “kırmızı” işaretleri alan “geri bildirim” alanı oluyor, yani çoğunlukla katılımcılarımız şirket kültürlerinin “kolay” geri bildirime uygun olmadığını, bu konuda yapılacak çalışmalar olduğunu, bu konuda İK olarak iyileştirme yapmaya çalıştıklarını söylüyorlar, bu konu üzerinde duruyoruz seminerlerde…

Bugün geri bildirimin müdürler için gergin ve duygusal anlamda zor konuşmalar olmasını engellemek için Seth Godin’den bir öneri iletmek istiyorum. Seth diyor ki, geri bildirim vereceğiniz olayla ilgili şöyle başlarsanız, birkaç sorunu birden çözmüş olursunuz:

Bugün toplantıda kendin gibi değildin……..

Bu şekilde başlamak müdür olarak sizi şu getirileri sağlıyor,

  • Aslında çalışandan beklentinizin daha yüksek olduğunu nazikçe iletiyorsunuz,
  • “Normalde” çalışanın daha iyi performans gösterdiğini söylüyor ve ona güvendiğinizi iletiyorsunuz,
  • Bu cümleden sonra gelecek cümleyi çalışan daha yüksek ilgiyle dinliyor zira yapabileceği, becerisinin olduğu fakat son toplantıda yapamadığı şeyin ne olduğunu bilmek isteyecektir.

Birkaç örnek yapalım,

Bugün toplantıda kendin gibi değildin, en sonra müşteriye konuşma fırsatı vermedin gibi hissettim. Teklifimizi yaptık, onların tepkisini bekliyorduk halbuki.

Bugün sunumda kendin gibi değildin, baştan çok iyi özetlemene rağmen sanırım orta bölümde enerjin düştü, acaba bu neye bağlıydı, konuşmak ister misin?

Son hafta projede sanki kendin gibi değildin, işleri zamanında yetiştiremediğini görüyorum, nasıl yardımcı olabilirim?

İyi denemeler!

Liderlere Çalışan Bağlılığını arttıran 9 öneri

Çalışan bağlılığının en önemli parametrelerinden birinin liderlik becerileri gösterebilen bölüm / şirket yöneticileri olduğunu biliyoruz, yapılan çalışmalarda çalışanların %70’inin bağlılığında yöneticisi direkt etkili oluyor. Bu bilgiyi aklımda tutarak kendine bağlı bir ekibi olan yöneticilere ekibinin bağlılığını arttırma yolunda bazı önerilerim var..

1. İşe başlama sürecinin harika olmasını sağlayın

İşe başlama süreci aslında İK’nın sorumluluğunda gibi bilinse de öyle olmayabilir. Yeni bir çalışanın şirkete ve bölüme katılması o çalışanın zaten yukarıda olan bağlılığını uzun zamana yaymasına yardımcı olabilecek bir fırsat olarak da görülebilir. Yeni katılan çalışan ilk günden itibaren şirket ve bölüm kültürünüzle ilgili algı yaratmaya başlayacaktır, bunu nasıl daha olumlu hale getirebilirsiniz?

  • Rol ile ilgili net bilgiler
  • Şirket içi mentör atanması (buddy de deniyor)
  • İlişkide olacağı iş arkadaşları ile 1:1 toplantılar
  • Bir hoşgeldin paketi
  • Bir küçük hoşgeldin partisi
  • Yeni başlayanlar için bir grup oluşumu
  • Geç saatte başlama veya Cuma başlama imkanı
  • Müdürü olarak çalışanı belli insanlarla tanıştırma

2. Güçlü özellikler analizi yapın

Bir şirkette ve grupta başarı, o şirket veya gruptaki insanların her birinin en güçlü yanlarını ortaya koyabilme imkanları ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda yeni katılan bir çalışana bir güçlü yanlar analizi yapmak çok değerli olabilir. Böylece çalışanın hangi özelliklerini daha çok kullanabileceğinizi, hangi hazır yetkinlikleri hemen devreye alınabileceğini, hangi tecrübelerin şirkete süratle katkı sağlayabileceğini, hangi müşteri ilişkilerinin yeni çalışanla birlikte gelişebileceğini tespit etme imkanınız olur. Bu analizle birlikte yeni çalışanın kendine koyduğu hedefleri, iletişim tercihleri, iş dışı dünyası ile ilgili de edinebileceğiniz bilgiler çok faydalı olur. Bu şekilde bir analizle karşılaşan çalışanın algısı da pozitif olarak güçlenir.

3. Motive eden bir koç olun – “idare eden” bir müdür değil

Çalışanlar sizden lider olarak sadece “talimat” istemiyorlar, kendi güçlü yanlarını ortaya koyabilecekleri, kendi özgür iş yapma biçimleri ile çalışabilecekleri bir ortamı istiyor, özlüyorlar. Bir müdür olarak çalışanınıza bir koç / mentör olarak yaklaşabiliyorsanız, çalışanınızın bağlılığını arttırıyorsunuz demektir. Bağlı olmayan çalışanların %85’i müdürlerinden yeteri kadar yönledirme, danışmanlık ve koçluk almadıklarını bildirmişler.

4. Çalışanlarınızın görüşlerini sorun

Her bir çalışanınız size yardımcı olabilir. Ekibinizin yardımını istemek bir müdür olarak sizi yüceltir. Güçlü oldukları konularda çalışanlarınızın desteğini almak ve bunu takdir etmek çalışanlar için çok değerlidir. Örneğin, üst yönetime yapacağınız sunumu bir çalışanınıza gönderip fikrini sorun. Geliştirdiğiniz yeni çalışan bağlılığı fikrini önce çalışanlarınıza sorup görüşlerini alın. Bir sonraki strateji toplantısı ile ilgili tavsiyelerini dinleyin. Çalışanlarınızın görüşlerini almak, görüşlerine saygı duymak ve kendi süreçlerinizde bu tavsiyeleri kullanmak çalışanlarınızın “beni dinliyor” duygusunu güçlendirir ve çalışan bağlılığını arttırır.

5. Çalışanlarınızın iş-özel hayat dengesi kurmasına destek verin

Türkiye’de genel olarak konuşmak gerekirse, çalışanların çok “işi” var, ofisten geç çıkmalar çok yaygın, yılın belli dönemlerinde aşırı yoğun çalışmak gerekiyor. Birçok şirkette maliyetleri kısma gereğinden dolayı bir çalışan kapasitesinin çok üzerinde çalışmak zorunda kalabiliyor. Ekibinizin iş yükü ile çalışanlarınızın çalışma saatleri ve maliyet dengesini bulmak müdür olarak sizin işinizdir. Çalışanlarınız belli bir iş-özel hayat dengesini sağlayabildiklerinde daha verimli çalışırlar, daha bağlı olurlar. Bu bağlamda her çalışanın ailesiyle veya hobisiyle geçirmesi gereken zamana saygılı olmak, bu konuyu “iş yükü dağılımı” açısından ele alıp çalışan planlamasını buna göre yapmak, çalışanlar arasında iş yükü dengesizliğini azaltmak, verimlilik araçları ile daha az zamanda daha etkin çalışılmasını teşvik etmek müdürün sorumluluğundadır. Bu sorumluluğu beceri ile yerine getirdiğinizde iş özel hayat dengesi daha sağlıklı kurulmuş çalışanlar ile daha iyi iş sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

6. Lider olarak hatalarınızı avantaja dönüştürün

Liderler kötü karar aldıklarında veya hata yaptıklarında, aslında “güven”i arttırmak için önemli bir fırsat yakalamış olurlar. Özgün olmak ve kırılgan olmak en iyi yöntem olabilir. Hataları olmamış gibi halının altına süpürmek, daha kötüsü ekibinizi suçlamak güven ortamını yaralar. Yöneticinin kırılganlığını ortaya koymasının çok sayıda faydasından bahsetmiştim. Kaybedilen bir proje, kötü bitirilen bir kampanya ardından açık ve dürüstçe yapacağınız bir analiz hem güveni arttırmak hem de insani yönünüzü gösterip çalışanlarınızla bağ kurmak açısından faydalı olur.

7. Ayrılan çalışanlar için hoşçakal partisi düzenleyin

Değerli bir çalışanınız başka bir fırsat dolayısı ile ayrılıyorsa, neden bu olayı bir hoş anıya dönüştürmeyesiniz ki? Bir parti organize edin, çalışanlarınız ayrılan arkadaşları ile ilgili konuşsunlar, bir veda düzenlesinler. Ayrılan çalışanınızın katkılarından bahsedip teşekkür edin. Bu yaklaşım şirketteki diğer çalışanlarınızın da emeklerinin takdiri konusunda olumlu düşüncelere gelmesine yardımcı olacaktır. Takdir edilmek çalışan bağlılığının en önemli parametresidir, bu bağlamda bir hoşçakal partisi harika olur!

8. Geri bildirimin doğal olduğu bir kültür yaratın

Çalışanlar geri bildirim verdiklerinde onların “başına kötü bir şey gelmeyeceğini” bildikleri ortamlarda daha bağlı ve istekli çalışırlar. Bu “geri bildirimin” doğal olduğu, çalışanların doğru geri bildirim yöntemlerini bildiği ve uyguladığı ve güven duygusunun hakim olduğu şirket kültürü içinde olabilir. Geri bildirim insanlarla ilgili değil, olay ve davranışlarla ilgili olursa, amacı bir insanın algısına zarar vermek değil şirketin başarısını arttırmak amacında olursa bu güven ortamı sağlanabilir. Her çalışanın geri bildirim verme konusunda farklı “rahatlık” düzeyi olabilir, bunu da bilip ona göre bir ortam yaratmak önemlidir. Uygun geri bildirimlere saygılı olmak ve sonrasında bazı eylem planları ile geri bildirimi değerli kılmak kültürü geliştirir. Müdür olarak çalışanlarınızın geri bildirim verme ve alma davranışını bilmek ve buna göre iletişimde olmak liderlik becerilerinizi arttırır.

9. Çalışanlarınızın takdir görme eğilimini bulun

Takdir çalışan bağlılığı için kritik önem taşıyor, fakat her çalışanın bu konudaki eğilimi de farklı olabilir. Her çalışanınızın nasıl takdir edilmek istediği ile ilgili bilgi edinmek için zamanınızı ayırın. Bazı çalışanlar herkesin önünde, herkesin görebileceği biçimde takdir görmek isterler. Bazıları düzenli olarak görüşmeler ve bu sırada iyi yaptıklarını sizden duymak isteyebilirler. Bazıları yazılı küçük bir nottan mutlu olabilir. Her bir çalışanınızın takdir edilme isteğini / yöntemini bilmek size önemli bir beceri kazandırabilir.

Bu liste çok daha uzayabilir ama bu 9 maddeye bakmaya ne dersiniz?

Hesap verilebilir bir kültür yaratmanın 5 yolu

Şirketinizde “hesap vermek” veya “sorumluluk almak” gibi kavramlar çalışanlar arasında negatif mi algılanıyor? Eğer öyleyse bu büyük ihtimalle yöneticilerin bu kavramlarla gelen işleri ve görevleri “tepeden” çalışanlara “dikte” ettirmeye çalışmasından oluyordur.

Accountability

İnsanlar üzerilerine aldıkları sorumlulukları birçok sebepten ve içten gelen bir motivasyonla yerine getirmek isterler. Bu sebepler arasında “müdürünün iş vermesi” yoktur, olsa bile bu sürdürülebilir veya etkili değildir.

“Yukarıdan aşağıya” olan süreç çalışanları “çocuk” gibi hissettirir. Bu da onlarda güven ve özgürlük hissi yaratmaz, ekiple birlikte yapılacak işlerde de kötü hissettirir. Çalışanlar kendi sorumluluk alanlarında “onlara iş yapması söylenmeden” kendi işlerini planlayıp yapmayı isterler.

Bu anlamda çalışanların sorumluluk aldıkları ve hesap verebildikleri bir kültürü yaratmak isteyen yöneticiler için odaklanabilecekleri 5 yolu paylaşmak istiyorum:

Çalışanların nelerden sorumlu olduklarının belirlenmesi

Çalışanlar işlerinin net olarak tanımlanmasını isterler. Sorumluluk alanlarının belirlenmesi, bu yapılırken gri bölgelerin aza indirilmesi odaklanmalarını sağlar. Yöneticiler kendi önceliklerini de ekipleriyle paylaşırlarken çalışanların sorumluluklarını rahat anlaşılır şekilde tanımlamak durumundadırlar.

Hedeflerin tanımlanması

Çalışanlar sorumluluklarını anladıktan sonra yöneticiler çalışanlar için ölçülebilir, net, kişiselleştirilmiş hedefler tanımlamalıdır. Çalışanlar kendi hedeflerinin şirketin hedefleriyle uyumlu olduğunu ve büyük hedefin bir parçası olduklarını görmelidirler. Bununla birlikte yöneticiler bu kişiselleştirilmiş ve ölçülebilir hedeflere ulaşma yolunda gelinen noktayı ve başarıları sürekli olarak ekibiyle paylaşmalıdır. Bu konuda gördüğüm güzel bir uygulama, haftalık podcast ile tüm ekibe seslenen yönetici, temel üç konuda her hafta bu kaydı yapıp Pazartesi sabahı ekibi ile paylaşıyor.

Gelişmelerle ilgili güncellemelerin paylaşılması

Çalışanlar hedeflerine giderken hatalarını düzeltmek, stratejilerini güncellemek isterler. Bu bağlamda geri bildirim bir müşteriden, çalışan anketinden, proje güncellemelerinden, finansal raporlardan veya bunların birkaçından bir arada gelebilir. Bunlardan daha etkilisi ise yönetici ile çalışan arasındaki diyalogdur.

Yöneticiler çalışanları ile veriye dayalı, net, adil ve geliştirici bir diyalog geliştirmeyi öğrenmelidirler. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre çalışanların yüzde 47’si geçtiğimiz yıl içinde yöneticilerinden “birkaç defa veya daha az” geri besleme aldıklarını bildirmişler. Bu da bu konuda ciddi bir gelişme ihtiyacı olduğunu ortaya koyuyor.

Çalışanların gelişimi ve eğitimlerinin uyumlandırılması

Organizasyonlar çalışanlara bir öğrenme ve gelişme yolu sunmak durumundadırlar. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre Y nesli çalışanlarının çalıştıkları organizasyona bağlılıklarını etkileyen en önemli faktör öğrenme ve gelişme imkanlarıdır. Yöneticiler her çalışan için bu öğrenme planını, gelişim diyaloğunu son derece ciddiye alarak yapmak durumundadırlar.

Başarının görülmesi ve takdir edilmesi

Olumlu görülen ve kişiyi ve grubu hedefe yaklaştıran çalışmalar görülmeli ve takdir edilmelidir. Bu çalışanların bağlılığını arttıracağı gibi, projeye ve organizasyona karşı motivasyonlarını da arttırır.

Çalışanlar nereye gittiklerini bilirlerse, yol üzerinde alternatifleri tartışabilecek olanakları bulunursa, hataları ve düzeltmeleri zamanında alabilirlerse ve gelişim haritalarını görebilirlerse şirketlerine daha bağlı olurlar.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/257945/ways-create-company-culture-accountability.aspx

Geri bildirim yoksa motivasyonumuzu nasıl yüksek tutarız?

Son yazdığım motivasyona dönük yazıdan sonra global bir firmanın Türkiye ofisinde çalışmakta olan bir genç arkadaşımla sohbet ettik, bana şöyle bir soru yollamış…

Blog çok güzel. Ama sürekli geri bildirim alamayacağımız zaman motivasyonumuzu nasıl yüksek tutarız? Bir diğer deyişle, kendi kendimize geri bildirim yapma mekanizmamızı kurmak mümkün mü? Çünkü taraflar objektif davranmadığında geri dönüş, geriye düşüş etkisi yapıyor. Bununla ilgili bir yazı bekliyoruz

Soru hoşuma gitti ve beni düşündürdü.

Bence müdürümüzden objektif ve bizi motive edici geri dönüşler beklemek en doğal hakkımız, bunu kovalamaya, sormaya devam etmeliyiz. Ya belli bir sebepten bu pek olmuyorsa, kendi planlamamızı, kendi psikolojik durumumuzu, kendi performansımızı acaba başkasının yargısına teslim mi etmeliyiz? Bence hayır… Bence insanın kendini bilmesi ve kendi planlamasını kendine sorumlu olarak yapması hem en değerlisi, hem de en motive edici olanı. Bu aslında daha geniş bir bakış açısını da beraberinde getiriyor. Müdürünüz kariyerinizdeki birçok müdürden sadece biri… Onunla çalışırken onun frekansına uyumlanmak fayda getirecektir, ancak her zaman kendinize kendi koyduğunuz hedefleri gözden uzak tutmamak en doğrusu ve en teşvik edici olan yoldur diye düşünüyorum. İnsan birine bağlı ve beklenti içinde olduğunda kendini bir kapalı sarmal içinde bulabilir. Yaptığımız işe göre aslında var olma sebebimiz müdürümüzden övgü almak değil, iç ve dış müşterilerimizi memnun edecek, kendi var olma değerimizle uyumlu, fayda sağlayan en iyi işi çıkarmaktır. Bunu yapıp, kendimize objektif kriterlere göre bakıp kendimizi değerlendirip kendimize övgü ve yergi yaptığımızda bence daha değerli ve bilinçli bir noktada oluruz.

Dış motivasyonla yani prim ödemesi, terfi veya müdürümüzün övgüsü için yaptığımız işler bana “eğreti” duygusu veriyor. Ne zaman kendi isteğim ve iç motivasyonumla, kendi planlamam doğrultusunda, kendi ilerleme disiplinimle çalışırsam hem daha iyi iş çıkarıyorum, hem de dış ödüller de beraberinde geliyor. Dış ödül bir sebep değil, bir sonuç olduğunda iyi iş çıkarıyoruz.

“Kendine Koçluk” bu hafta hayatıma dokunan diğer bir kavram oldu. GROW (Goals, Reality, Options, Way Forward) (Hedefler, Gerçek durum, Seçenekler, Gelen Adımlar) metodolojisi ile koçluk seansı tasarladığınızda, bunu kendinizle yapmayı deneyin. Göreceksiniz ki kendinize dürüst olduğunuzda, kendi ilerleyişinizi, hedeflerinizi ve şu anki durumu net olarak ortaya koyduğunuzda, seçeneklerinizi istekle ortaya koyacak ve adımlarınızı kendinize sorumlu olarak seçip, kendinize söz vereceksiniz. Bu bence dış motivasyondan çok daha etkili bir itici güç!

Umarım soruya yanıt verebildim, umarım bir iki yeni fikir gelişmesine yardımcı olmuşumdur…

 

Geri Bildirim sürecinden korkuyu kaldırmak

Bu blogda bağlı çalışanların artacağı bir kültür yaratırken geri bildirim vermenin öneminden, daha doğru geri bildirim verme püf noktalarından ve geri bildirim verirken kaçınmamız gereken noktalardan söz etmiştim. Bugün yapıcı geri bildirimlerin rahatça verilebildiği şirket kültürüne ulaşma yolundaki en büyük engel olan geri bildirime bağlı korkudan ve bundan nasıl kurtulunabileceğinden bahsetmek istiyorum.

 

feedback fear

Geri bildirim kendi içinde korkutucu bir etkiye sahip, veren için de alan için de… Üst düzey yöneticiler dahil geri bildirim genelde “olumsuz” ifadelerle eşleştiriliyor ve mecburiyet olmadıkça kaçınılıyor. Şirketler bazı araçlar geliştirseler de çalışan ve lider arasındaki bu geri bildirim döngüsü genelde bu sebeplerden çalışmıyor. Yapılsa da suya sabuna dokunulmadan “yapıldı” imzası alınarak geçiştiriliyor. Bu konuda takım yöneticilerinin eğitiminin de yeterli olmadığını gözlemliyoruz. Aslında böyle olması gerekmeyebilir. Olumlu ve korku barındırmayan geri bildirim kültürünün yaygınlaşması takım performansı ve çalışan bağlılığını artırır.

Geri Bildirimi sorunları anlama ve çözme için bir araç yapın

Şirketinizdeki geri besleme sürecini ve sorunlarını anlamak için öncelikle bir teşhis yapmak yerinde olur. Şirketinizdeki çalışan ve takım liderleri için şu sorulara nasıl cevap veriyorsunuz ?

  • Her iki yönde geri bildirim ne sıklıkta paylaşılıyor?
  • Düzenli geri bildirim çalışanlar, ekip liderleri ve üst yönetim tarafından teşvik ediliyor mu?
  • Çalışanlar geri bildirim verirken rahatlar mı?
  • Çalışanlar geri bildirim alırken rahatlar mı? Ekip liderleri ve üst yönetim bu konuda ne durumda?

Bu sorulara alınacak cevaplara bağlı olarak şu devam soruları ile sorunun temeline inebilirsiniz..

  • Eğer çalışanlar ger bildirim verirken rahat değilse, neden?
  • Ekip liderleri gelişim üzerine olan diyalogları takip ediyorlar mı?
  • Bağlılığa etki eden problemlerle ilgili eyleme süratle geçiliyor mu?
  • Tüm sürecin sıkıntılı olmasına dair duyduğunuz hikayeler var mı?

Bir lider veya insan kaynakları yöneticisi olarak bu soruların yanıtlarını bilmek çok önemlidir. Böylece hem sürecin nerede takıldığını görebilir, çalışan bağlılığına etkisini ortaya çıkarabilir, hem de organizasyonla ilgili değerli geliştirilecek konuları ortaya çıkarabilirsiniz.

Sürekli ve yapıcı geri bildirim için bir ortam yaratın

Etkin geri bildirim ve bu bildirimin uygun şekilde alınması arkasında bir plan ve strateji varsa daha anlamlı olur. Ortaya konan her geri bildirim mekanizması insan kaynakları ve liderlik ekibi tarafından anlaşılmalı ve geri bildirimi verecek ve alacak çalışanlara önceden bildirilmelidir.

Çalışan bağlılığı anketleri ve performans değerlendirme süreçlerinin benzer amacı çalışanların bağlılığını ve mutluluğunu arttıracak süreçler yaratmaktır. Çalışan bağlılığı anketleri çevresel ve ekiplere dair çalışanların sıkıntılarını ortaya çıkarabilirken performans değerlendirme süreçleri çalışanlara gelişmeleri ve işlerini daha iyi yapabilmeleri için olanaklar sunmalıdır. Bu süreçlerin anlamının çalışanlara anlatılması sürecin yargılama, aşağılama, suçlama gibi hissedilmesini azaltıp bir gelişim aracı olarak görülmesini kolaylaştırabilir.

Ekip liderlerine iki yönlü geri bildirim verme ve alma ile ilgili bilgi ve bir yönlendirici bilgi verilmesi çok değerlidir. Sorulacak ve takip edilecek konuları kısa bir liste ile ekip liderlerine vermek etkili olabilir. Bu diyaloglar yargı ve suçlama dışında ve verilere dayalı ve dürüst bir iletişimi teşvik etmelidir.

Olumlu Geri Bildirim Hikayelerini paylaşın ve takdir edin

Bilindiği gibi, ödül verilen ve takdir edilen davranışlar tekrarlanır. Bu bağlamda geri bildirimlerle ilgili gördüğünüz olumlu örnekleri paylaşıp çalışanlara ve ekip liderlerine ödül vermeyi düşünebilirsiniz. Ekip liderleri geri bildirim aldıklarında nasıl olumlu geri dönüş sağlayacaklarını bilmeliler ve bunu yaptıkça da üst yönetimin ödüllendirmesi olumlu etki yaratacaktır.

Mümkün olduğunda, rutin paylaşımlar sırasında üst yönetici olumlu bir geri bildirim ve gelişme hikayesi anlatırsa “hayatın içinden” gelen bu hikaye çok büyük etki yaratabilir. Biliyoruz ki gerçek hayattan davranış örnekleri çalışanların en çok olumlu tepki verdikleri davranışlardan biridir.

Geri bildirim verirken “sebebini” unutmayın

İyi niyetli olsa bile çalışanlar için geri bildirim vermek zorlayıcı ve korkutucu olabilir. Eğer çalışanların birbirine net, davranışa dayalı, yargılamayan ve geri bildirim verildiğinde bir olumsuz sonucun oluşmayacağı bir ortam yaratılırsa, kültür dönüşmeye başlar. Bunun yollarından biri de, geri bildirimin sebebinin netleştirilmesidir. Geri bildirim ekiplerin ve çalışanların gelişmesi için verilmelidir, kişiliğe değil davranışa odaklanmalıdır. Doğru yapıldığında çalışanlar ve liderler için en güzel hediyedir.

 

 

 

 

 

 

Kaynak : https://www.forbes.com/sites/jimbarnett/2018/12/21/taking-the-fear-out-of-feedback/

Olumlu Geri Bildirim

Şirket kültürü ofiste çalışanların birbirleriyle olan sürekli etkileşimleri ile belirlenir. Olumsuz ifadeler çoğunluktaysa, iyi yapılan işler ifade edil(e)miyorsa kültür de buna göre şekillenir. Geri bildirim deyince çoğunlukla olumsuz geri bildirimi anlıyoruz ve buna dönük çalışmalar yapıyoruz, ben de bu blogda bu konuyu daha önce işlemiştim. Olumlu geri bildirim çoğunlukla ihmal ediliyor, aslında çok pozitif etkileri olabilir.

Kendinizi olumlu geri bildirim verme konusunda eğitebilirsiniz. Böylece olumlu ortama katkıda bulunmuş olursunuz. Ofiste olumlu haber yayan biri olmak her zaman iyidir.

Önemli ayrım: Eğer içtenlikle öyle düşünmüyorsanız olumlu bildirim vermeyin.  Dediğinizi kastetmiyorsanız, demeyin. Özgün değilseniz fark edilecektir.

İşler iyi gittiğinde olumlu geri bildirim güdüsü geriye gidiyor, çünkü beynimiz bunu “normal” kabul ediyor, sadece olumsuz sorun çıkarabilecek durumlara odaklanıyoruz.

Olumlu / olumsuz bildirimlerinizi 3’e 1 oranına getirebilir misiniz? Bu ancak olumlu davranış ve performansı fark edip bunu etrafınıza uygun şekilde bildirmenizle olabilir. Farkedeceğiniz olumlu davranışlar, bir çalışana yardımcı olmak, bilgi paylaşımı, yeni bir öğrenme olanağı yaratmak, amaca dönük katkı, pozitif bir şeyi fark etmek olabilir…

Size olumlu bir geri bildirim geldiğinde nasıl davranıyorsunuz? “Ne olacak canım, o benim zaten işim” mi diyorsunuz? Demeyin. Onun yerine “teşekkür ederim” bence çok daha iyi bir cevap!

Size biri bir övgü yaptığında bunu kabul edebiliyor musunuz? Bu olduğunda küçümsemeyin.. “Sorun değil, sadece eski power point sayfalarını düzenledim” diyerek gelen övgüyü küçültmeyin. “Teşekkür ederim” deyin. Bu size de iyi hissettirecektir. Bu aynı zamanda olumlu bildirim yapan çalışanı da yüreklendirir.

İçinizdeki eleştirmen çok mu mükemmeliyetçi?

Eğer olumlu geri bildirimleri kabul etmekte zorlanıyorsanız kendi kendinize konuşmanızı ve kendinize olan davranışlarınızı gözden geçirin. Acaba kendinize haksızlık mı ediyorsunuz? Bu bir sebep olabilir. Kendinizi o övgüyü alacak seviyede görmüyor olabilirsiniz. Veya kendinize bile utangaç olabilirsiniz. Görünmek, dikkat çekmek de istemiyor olabilirsiniz. Bu size ne anlatıyor?

Bu kendinizle çalışmaya devam etmeniz gerektiğini gösteriyor. Egonuz şartlanmalar ve korkularla birlikte sizinledir. Bunları bir kenara bırakıp insanların size yapacakları övgüyü kabul edin. Eğer size yapılan övgüleri kabul etmekte zorlanıyorsanız, böyle hissetmenize sebep olan özellikle değersizlik duygusu üzerine çalışabilirsiniz. Kendinizi çok acımasızca eleştirmeyin ve diğer insanlara karşı da aşırı eleştirel değil, olumlu geri bildirimler de veren olun. İyi yaptığınız şeyleri görmek ve kabul etmek sizin mutluluğunuzu ve bağlılığınızı arttıracaktır.

Şirketinizdeki kültürde başka çalışanlara övgü getirmek garip karşılanıyor olabilir. İnsanlar acaba bu övgünün arkasında ne var diye düşünebilirler, dahası sizi kötü duruma düşürmeye bile çalışabilirler. Güç odaklı organizasyonlarda çalışanları övmek sadece lidere bahşedilmiş bir özellik gibidir. O da bunu yapmıyorsa, iletişimin kuruduğu bir ortam yaratılmış olur. Bu tür otamlarda çalışanların daha üst düzeyde birini övmesi de garip karşılanabilir.

Önerim, böyle bir ortamda bile olsanız, uygun şekilde, gerçekten düşünceniz ise, insanları ve davranışlarını övün. Bu cesaret istese de düşündüğünüzden daha kötü sonuçları olmaz. İyi yapılmış bir iş görüyorsanız söyleyin, bakarsınız birden bire bir “kültür değişimi elçisi” oluverirsiniz!

Eğer şirket kültürünüz övgüye şüphe ile yaklaşıyorsa, unutmayın, sizin başlatacağınız küçük adımlar bir değişimi tetikleyebilir.

Destek : Bu yazıya destek veren kardeşim Beral Fişekçi‘ye teşekkürler..

İlham : https://www.leadershipandchangemagazine.com/positive-feedback/