Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak

Çalışan Bağlılığı ve şirket kültürü üzerine akademik çalışmaları incelerken içinde bulunduğumuz gerçek koşullara uyumuna dikkat etmeye çalışıyorum. Çalışma bana ne kadar hitap etmişse, o kadar da uygulamaya değer diye düşünüyorum. Ben de bir çalışanım ve tüm bu fikirleri düşünme, arkadaşlarımla paylaşıp tartışma ve faydasını ve yargıların doğruluğunu tartma imkanım var.

Bir süre önce birkaç yerde karşıma çıkınca ilgimi çeken “physcological safety” (psikolojik güvenlik) kavramı üzerine düşünmeye başladım ve önemini kavradım. Gerçekten tanım ve sağladığı olanaklar çok değerli.

Bu kavramı Harvard Business School professörü Amy Edmondson 1999 yılı makalesinde ortaya atmış ve şöyle tanımlamış:

Ekip üyeleri arasında paylaşılan ve kişiler arası ilişkilerde risk alma konusunda güvenlik duygusu olduğuna dair inanç…

Ekip içinde kimsenin utanacağı bir duruma girmeyeceğine, reddedilmeyeceğine ve konuştuğunda cezalandırılmayacağına dair güven..

Tekrar yavaşça okuduğumda bu kavramı daha da çok sevdim ve bunun üzerine biraz daha eğilmeye karar verdim.. Düşünün, bir ekip içindesiniz, bu ekip içinde konuştuğunuzda dinleneceğinizi ve yargılanmayacağınızı biliyorsunuz, kişiler arası ilişkilerde risk olmayacağına dair bir güçlü inanç yerleşmiş, utanmadan kendinizi ifade edebileceğinize güveniyorsunuz ve bu duygular içinde müdürünüzün de bulunabileceği bir ortamda garanti altına alınmış… Yani başka bir deyişle, herkesin kırılgan olabileceği ve bunun doğal olduğu bir ortam… Rüya gibi…

Yine bilinen Google takım başarısını tanımlama ile ilgili çalışmada (Aristotle) takım çalışmasının başarılı olması için tanımlanan 5 gereklilikten biri “Physcological Safety”. Faydaları ile ilgili şu makaleyi de okuyabilirsiniz.

Peki bu güvenli ortamı sağlamak için neler yapılabilir ? Kısaca…

1. “Altın Kuralı” geliştirin

Altın kuralı duymuşsunuzdur, diğer insanlara kendinize davranılmasını istediğiniz gibi davranın.. Bunu olumlu yönde bozarsak, şu olabilir : İnsanlara onların istediği şekilde davranın. Ekibinizdeki insanlara ne tür bir iletişimi tercih edeceklerini sorun.

Eğer iyi bir müdür iseniz, ekibinize her zaman kendi bakış açınızla değil, onların bakış açısıyla da bakabilmeniz gerekir. Bunu yaptığınızda insanların güvenlik duyguları artar.

2. Merakı teşvik edin

Merak duygusunu teşvik etmek tüm ekibe güvenlik konusunda bir mesaj verir. Yapıcı sorular ödüllendirilirse insanlar daha çok sorular sorarlar. Ekip içi iletişim daha iyi hale gelir ve bu da bağlılığı arttırır.

Merak ve öğrenmeyi teşvik edici bir kültür güveni ve bağlılığı arttırır.

3. Sağlıklı çatışmayı teşvik edin

Edmondson’un yukarıda verdiğim tanımında kişiler arası risklerden bahsediyor. Çatışma kişiler arası riski arttıran bir olaydır. Bu bağlamda sağlıklı çatışma ortamını yaratmak önem taşır.

Henry Evans ve Colm Foster’a göre belli bir soru sorma biçimi gruba saygınızı ve yapıcı çatışma isteğinizi gösterir. Bu şekilde normalde ortaya çıkmayacak daha “çılgın” fikirler kendine yaşama alanı bulabilir.

4. Çalışanların sesine kulak verin

Hiyerarşik kurallar koymak ve iletişimi sınırlamak bu bahsettiğimiz güven ortamının oluşmasında ters etki yaratır. Günümüz yatay organizasyonların teşvik edildiği şirketlerde üst yönetime giden tüm iletişim kanallarını “kontrol etmek” artık mümkün değildir. Bunun yerine daha liberal ve özgürlükçü iletişim kanalları açmak bu güvenlik duygusunu ve bağlılığı arttırır. 

5. Güven verin ve güvenin

Edmondson’ın araştırması aynı zamanda güven ile psikolojik güvenlik duygusunun karşılıklı bağlı olduğunu gösteriyor. “Psikolojik güvenlik, ekip içinde karşılıklı güven ve saygı ortamını yansıtır ki bu ortamda insanlar kendilerini rahatça ifade edebilirler.” 

Dahası, Google’ın bahsettiğim projesinde de “güven” mükemmel takım için gerekli 5 özelliğin içinde yer alıyor. Güven yaratmak kolay değil, sürekli ve emek isteyen bir süreç, neler yapılabileceği ile ilgili şu yazıya bakabilirsiniz.

6. Sadece sonuçlara değil etkileşimlere de odaklanın

Leaders Eat Last kitabında Simon Sinek liderlerin güvenli bir ortam oluşturmadaki sorumluluklarından bahsediyor. Liderler çalışanları sadece finansal sonuçları getirecek araçlar olarak görmemeli derken alternatif bir düşünce öneriyor :

“Bir güvenli daire yaratarak lider grup içi tehditi azaltır ve grubun şirketi korumak için dışarıdan gelecek baskılara karşı zamanını ve enerjisini aktarmasını sağlar. Bu şekilde grup pazardaki büyük fırsatları da görebilir. 

Bu konuda ek bir çalışma da şu, duygusal olarak güvende hisseden çalışanlar daha bağlı, daha verimli ve yaratıcı oluyorlar.

7. Yaratıcılıkla ilgili yaratıcı düşünün

Pixar firması psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratma konusunda çok başarılı ve bunun da meyvelerinin toplandığı deneyimleri var. Süreç boyunca çalışanlar “bitmemiş” işlerini takım arkadaşlarıyla paylaşarak daha yaratıcı yolların açılmasını sağlayabiliyorlar.

Uzman Dr. Marla Gottschalk Pixar’ın bazı stratejileri üzerine çalışmış ve bunların ilk anda ters gelse de sonunda daha verimli ve yaratıcılığı teşvik eden bir ortam yarattığını rapor etmiş. 

Sonuç

Kimse kişiliğini ve iç dünyasını evde bırakmak istemez. İşyerinde tüm benliğimizle var olabilmemiz için orada psikolojik olarak güvende hissetmeliyiz. Bizi üzen bir olaydan rahatlıkla söz edebilmeliyiz, etkileşimlere odaklanabilmeliyiz.

Kaynak / ilham :

https://blog.jostle.me/blog/7-ways-to-create-psychological-safety-in-your-workplace

https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

Reklamlar

Çalışan Bağlılığı üzerine konuşma

2 yıldır Toastmasters adında “Topluluk Önünde Konuşma Kulübüne” gidiyorum. Burada yaptığım bazı konuşmalara şu adresten ulaşabilirsiniz. Burası bir konuşma laboratuvarı olarak düşünülebilir, yaparak öğrenme metodu uygulanıyor. Toastmasters ile ilgili daha fazla bilgiyi de bu sayfadan edinebilirsiniz.

Geçen hafta bir proje içinde “Çalışan Bağlılığı” ile ilgili bir konuşma yaptım. Bu ingilizce konuşmayı bloğumda yayınlamak istedim, zira, Çalışan Bağlılığı nedir, Faydaları nelerdir ve Nasıl arttırılabilir konularını 7 dakikada özetledim.

İyi seyirler…

Finansal Stratejinizin bir parçası olarak Çalışan Bağlılığı

finance

Çalışan Bağlılığı ile ilgili konuşmalar, tartışmalar artıyor. Bu konuda yapılan değer önermeleri zamanla daha fazla ilgi topluyor. Bunun perde arkasında şu veri var, bağlı çalışan daha verimlidir, daha verimli şirketler daha başarılı olurlar.

Çalışan Bağlılığını arttırma yolculuğunda şirketler “çalışan tatmini” veya “çalışan memnuniyeti” kavramına da ilgiyi arttırıyorlar. Tatmin olmuş çalışan bağlı demek değildir ama bağlılığa daha yakındır. Ya da tersten söylersek, memnun olmayan çalışanın bağlı olma ihtimali çok daha zayıftır. Kültürden, müdürlerinden ve işlerinden tatmin olan çalışanlar bağlı olmaya bir pencere açmış demektir.

Peki o zaman soralım, şirketler çalışan memnuniyetini nasıl sağlayabilirler? Jacob Morgan’ın “Employee Experience Advantage” kitabına göre, bu çalışan deneyimini iyileştirmekten geçiyor. Yaptığı araştırmaya göre, çalışan memnuniyetine yatırım yapan şirketler yapmayanlara göre 4 kat daha kârlı oluyorlar.

Bu araştırma Globoforce tarafından yayınlanan ““The Financial Impact of a Positive Employee Experience” ile destekleniyor. Buna göre çalışan deneyimine yatırım yapan ilk 25 şirket listenin sonundaki şirketlere göre varlıklarından üç kat daha fazla dönüş alıyor.

Bu iki bilgiden çıkarılabilecek sonuç şu olabilir, sadece “iyi geri bildirim” değil, çalışan deneyimine yatırım yapan firmalar bu işten kazançlı çıkıyorlar. Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı olarak çalışan bağlılığı şirketlerin finansal stratejileri için anahtar önem taşıyor. Yine araştırmalardan biliyoruz ki, şirketine bağlı çalışmayan çalışanın maaşının üçte biri boşa gidiyor.

Peki şirketler neler yapabilir :

Şirketler sektörleri içinde rekabetçi ve çekici ve aynı zamanda şirket içinde adil maaş ve ek gelir programları yaratmalıdır.  Bu çalışanlara hesapsız ek ücretler dağıtmak değil, gerçekten değer yaratma amaçlı programlara yatırım yapmaktır.

Şirketler çalışanlarının geleceğine eğitim ve gelişim fırsatları sunarak yatırım yapmalıdır. Çalışanlar şirket içindeki kariyer yollarını görmek, bilmek isterler. Bir sonraki role hazırlanırken şirketin bu konuda farkındalık göstererek belli becerileri kazandırma yolunda planlı bir çaba içinde olması çalışanları şirkete bağlar.

Son olarak, şirketler her şeyin bütçe içinde tanımlanamayacağını, bazen ani ihtiyaçlar için para harcanabileceğini bilmelidirler.  Bazen bütçelenmemiş harcamalar olabilir. Şirketler bazen çalışan memnuniyeti için ek para harcamayı göze almalıdırlar. Bu bir başarı kutlaması veya ofiste temel bir ihtiyacın karşılanması olabilir.

Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı çalışan bağlılığı şirketinizin finansal stratejisinin temel parçalarından biri olmalıdır.

İlham : https://www.hrbartender.com/2018/employee-engagement/employee-engagement-financial-strategy/

 

Çalışan Bağlılığının 14 yararı

Belirsizliğin arttığı, yatırımların daha dikkatle kararlaştırıldığı, geleceğe dönük negatif projeksiyonların şirketlerdeki kararları etkilediği zamanlarda, şirket yöneticileri sahip oldukları en değerli varlıklara tekrar bakma ihtiyacı duyabilirler : Çalışanlarına!

Böyle zamanlarda acaba çalışanların işlerine daha sıkı sıkıya sarılmalarının, performanslarını arttırmalarının, iletişimlerini daha etkili yapmalarının ve işe gelmekten hoşlanmalarını sağlamanın bir yolu var mı? Evet, çalışan bağlılığını arttırmak!

Önce aynı anlamı çıkarmak için Çalışan Bağlılığının bir kısa tanımını verelim : Çalışan Bağlılığı çalışanın işyerine karşı hissettiği düşünsel ve duygusal bağın gücüdür.

Happy-employees-612x354

Şimdi gelin yayınlanmış çalışmaların referanslarıyla Çalışan Bağlılığının yararlarına tekrar bir göz atalım:

1. Daha güvenli bir iş ortamı

Bağlı çalışanlar işyerlerine daha bağlı olduklarından etraflarının daha fazla farkındadırlar. Araştırmalar göstermiştir ki, daha bağlı çalışanların bulunduğu iş yerlerinde %70 oranında daha az iş kazası meydana gelmiştir.

2. Daha sağlıklı çalışanlar

Bağlı çalışanların obez olma ihtimallerinin daha düşük olduğu gösterilmiştir. Aynı zamanda bağlı çalışanlar daha az kronik hastalık yaşayıp, daha sağlıklı beslenip daha çok fiziksel eksersiz yapıyorlar. Peki bu neden olabilir? Bağlılığa daha önem veren iş yerleri çalışanlara çeşitli ek imkanlar sunarak onların sağlıklı olmasını destekliyorlar. Daha sağlıklı çalışanlar da daha başarılı bir şirket performansı demek oluyor.

3. Daha mutlu çalışanlar

Bağlılık kültürünü destekleyen şirketlerde yüksek stres yaratan yatay çalışan baskısı, işten atma ve buna benzer yöntemler uygulanmaz, bunlar yerine çalışanlar başarıyı ödüllendirme, 1-1 toplantılar, 360 derece geri beslemeler gibi yöntemlerle çalışanı motive ederler. Böyle olduğunda da daha az gergin ortamlarda çalışanlar daha mutlu olurlar ve stresin yarattığı yıkıcı etkiler en aza indirilmiş olur. Amerika Psikologlar Derneği her yıl iş yerindeki strese bağlı 500 milyar doların ekonomik değer olarak çöpe atıldığını tahmin ediyor.

4. Daha fazla çalışan tatmini

Çalışan tatmini çalışan bağlılığından farklıdır. Çalışan tatmini çalışanın işe gelmeye devam etmesi için gerekli minimum bağı ölçer, çalışan bağlılığı ise her çalışanın bağlılığını arttırmayı hedefler. Bu farka rağmen aslında bu kavramlar bağlantılıdır, çalışan tatminini arttırmaya dönük programlar da yapılabilir. Amerikalıların %13’ü, işinden tatminsiz  veya son derece tatminsiz durumdadır. Bu çalışanların bağlı olmadığını da rahatlıkla ifade edebiliriz.

5. Daha iyi ev yaşamı

Kansas’ta yapılan bir araştırmaya göre “Bağlı çalışanlar daha mutlu bir ev hayatına sahip”.. Bir sonuç cümlesi şöyle diyor:

Pozitif bir ofis deneyimine sahip çalışanlar bunu evde eşleriyle paylaşıyorlar ve evdeki sorunların çözümünde kendilerini daha başarılı hissediyorlar.

Diğer bir deyişle, bağlı çalışanlar sadece ofiste değil evde de daha mutlu bir ortama katkıda bulunuyorlar. Sürekli işteki sorunlarından bahsetmedikleri için çocuklarına daha fazla vakit ayırabiliyorlar ve evde de daha pozitif bir ortama katkıda bulunabiliyorlar.

6. Daha az işe gelmeme

Bağlı çalışanlar işlerine yatırım yapıyorlar, kendilerinin ve ekiplerinin başarısı için yürekten çabalıyorlar. Bu durumda tabii ki işe geliyorlar, büyük bir hevesle işe sarılıyorlar. Bağlı çalışanlar şirketin ve ekibinin hedeflerinin bilincinde eyleme geçiyorlar ve her gün işleri yapmak, çözümler bulmak için işe geliyorlar. Yapılan bir araştırmada bağlı çalışanların çoğunlukta olduğu iş yerlerinde %41 oranında daha az işe gelmeme olayı yaşanmış.

7. Daha yüksek işe devamlılık

Çalışanlar yeteneklerini kullanamayınca, yeteri kadar mücadele etmesini gerektirecek işler alamadığında, işlerinden zevk alamadıklarında o şirketten ayrılma eğilimleri artar. Buna karşın bağlı çalışanların yeni iş arama eğilimleri daha düşüktür.

8. Daha yüksek iş sadakati

Genç nesiller iş hayatına katıldıkça, iş sadakatinin tanımı da değişiyor. Bir süre önce şirketin vizyonuna bağlılık olarak tanımlanan sadakat, süratle kısa vadeli bir ilişkiye dönüşebiliyor. Ve korkutucu bir çalışma sonucu : İş aramıyor olsa bile çalışanların %46’sı daha iyi bir iş teklifi gelmesi halinde ciddi olarak düşüneceğini belirtiyor. Bir çalışanın yeni bir iş aramıyor oluşu daha iyi bir teklif geldiğinde ayrılmayacağı anlamına gelmez. Çalışanlar şirketin hedefleriyle kendi hedeflerini birleştirebildiklerinde, önlerine onları geliştirecek zor görevler geldiğinde ve çalışmalarının karşılıklarını aldıklarında ayrılmayı düşünmezler.

9. Daha iyi müşteri hizmetleri

Özellikle hizmet sektöründe müşteri deneyiminin önemi her gün artıyor. Çalışanlar bağlı olduğu zaman müşterilere daha iyi hizmet verilir, bağlı çalışanlar işlerine ve dolayısıyla müşterilerine derinden bağlıdır. Ve işiniz için iyi bir haber : Daha iyi müşteri hizmetleri veren şirketlere müşteriler ortalama olarak %13 daha fazla para harcarlar. Çalışanın işini severek yaptığını gördüğümde ben de sipariş miktarımı arttırıyorum.

10. Daha fazla kalite

Tom Peters diyor ki:

Kaliteli ürünleri yeni teknikler ortaya çıkarmaz, fakat insanlar çıkarır. İnsanlar eğer yaratıcılıklarına değer verildiğini görürlerse daha da iyi iş çıkarırlar.

Bağlı çalışanlar daha az hata yaparlar ve daha büyük ihtimalle yüksek kaliteli işler ortaya çıkarırlar. Yapılan çalışmada bağlı çalışanların olduğu şirketlerde %40 daha az kalite hataları tespit edilmiş.

11. Daha yüksek verimlilik

Şirketler verimliliği arttırmak için çok farklı yöntemler deniyorlar, bunlar giyilebilen teknolojilerden, ofisi bir ormana dönüştürmeye kadar uzanabiliyor. Fakat gözlerinin önündeki çözümü bazen göremiyorlar: Çalışan bağlılığını arttırmak… Bağlı çalışanlar daha etkili çalışıyorlar, daha az tekrar yapıyorlar, bunlar da verimliliği arttırıyor. Yayınlanan çalışmalara göre bağlı çalışanlar diğer çalışanlara göre %17 daha verimli çalışıyor.

12. Daha yüksek satış

Daha iyi müşteri hizmetleri + daha fazla verimlilik + daha kaliteli iş ? Herhalde tahmin ettiniz, bağlı çalışanların bulunduğu organizasyonlar daha az bağlı çalışanların olduğu şirketlere göre ortalama %20 daha fazla satış yapmışlar. Yayınlanan bir çalışmaya göre liderlerin çalışan bağlılığını arttırma yönündeki davranışları aynı zamanda iş sonuçlarının arttırılmasında da rol oynuyor.

13. Daha yüksek kârlılık

Yine bağlı çalışanların olduğu şirketler olmayanlara göre %21 daha kârlı sonuçlara ulaşmışlar. Böyle güzel bir çeyrek dönemi yaşadıysanız Çalışan Bağlılığına yatırım yaparak bu yükselişi koruyabilir, geliştirebilirsiniz.

14. Daha yüksek borsa performansı

Şöyle bir bağlantıyı duymuş olabilirsiniz… Bağlılık – Kârlılık zinciri

“Bağlı çalışanlar…

daha iyi hizmete…  o da…

daha yüksek müşteri memnuniyetine, o da…

artan satışlara, o da,

daha yüksek kârlılığa, o da…

daha yüksek yatırımcı geri dönüşüne / borsa performansına yansır.

 

Ofiste duygusal zeka

Yapılan araştırmalar ve tecrübeler gösteriyor ki tabii ki eğitim ve yeteneklerin üzerine günümüz dünyasında “duygusal zekaya” sahip çalışanların kariyer başarısı daha yüksek oluyor. Duygusal zeka ile ilgili şu yazıdan temel bilgileri alabilirsiniz. Kısaca bu kavram :

  • Kendi duygularının farkında olmak
  • Başkalarının duygularının farklında olmak
  • Kendini başkalarının yerine koyabilmek
  • Karar alırken akılcı yanımızla birlikte bu duygu farkındalığını da kullanmak olarak tanımlanabilir.

Araştırmalar gösteriyor ki, “organizasyonun duygusal zekası” yüksekse, daha bağlı çalışanlar üzerinden sistem zorluklara ve değişime daha açık ve daha etkin uyum sağlayabiliyor. Çalışan bağlılığı, güven ortamı ve empati gibi değerlere daha dikkat eden liderler daha başarılı olabiliyor ve bu başarının meyvelerini toplayabiliyorlar.

 Değişen kurumsal dünya

Bugünün dünyası şirketlerin kendi iç değişim hızlarından daha hızlı değişiyor, dönüşüyor. Bir şirket bir alanda önemli bir avantaj elde ettiğinde süratle bu avantaj diğer rakipler tarafından zorlanıyor, iş yapma modelleri değişiyor. Pazarlar yeni ve süratle gelişen teknolojik bir özellik ile tamamen yeniden oluşturulabiliyor. Artık çalışanlar içinde yer almak istedikleri şirketlerle ilgili “duygusal” değerlere internet üzerinden ulaşabiliyor. Hem X nesli hem de Y nesli artık hiyerarşik organizasyonlar değil, birbirine daha esnek bağlarla bağlı organizasyonlarda çalışmak istiyorlar, “otorite” kavramı yumuşuyor ve farklılaşıyor.

Deloitte’nin  “2015 Global Human Capital Trends” raporunda şöyle diyor :

Çalışan – işveren güç dengesinde kayma oldu, bugünün çalışanları artık “otoriteye rapor edenler” değil “müşteri veya ortak” haline geliyorlar.

 

Bu yüzden en popüler 10 trend sıralamasında bir numarada “kültür ve bağlılık” var. Bu konuyu “en önemli konu” olarak gören liderlerin oranı bir yılda yüzde 26’dan yüzde 50’ye yükselmiş.

Güvenmenin gücü

Geleneksel olarak “yumuşak” ve “ölçülemez” bir özellik olarak görülen “güven”, son araştırmalarda bu yaklaşımın tersi sonuçlara imza atıyor. Paul Zak’un yaptığı bir araştırmada güven ile ekonomik performans ilişkisi araştırılmış, buna göre yüksek güven ortamında çalışan kişilerde düşük güven ortamında çalışan kişilere oranla aşağıdaki özellikler saptanmış :

  • 74% daha az stres
  • 106% ofiste daha enerjik
  • 50% daha verimli
  • 13% daha az hastalık yüzünden işe gelememe
  • 76% daha yüksek çalışan bağlılığı
  • 29% daha yüksek genel hayat tatmini
  • 40% daha az tükeniş

Güven ortamı yaratmak otorite, otonomi ve iletişim kanallarını karşılıklı açmakla ilgilidir. 2014 yılında Citigrup ve Linkedin’in birlikte yaptıkları bir anket de bunu doğruluyor. Çalışanların %50’si maaşlarına %20 zam almak yerine kendi yaptıkları işin tam kontrolünü elde etmeyi tercih etmişler.

Gallup’un 2015 raporunda da müdürleriyle düzenli görüşmeler yapan ve “Müdürüme her türlü soru ile ilgili yaklaşabilirim” diyen çalışanların şirketlerine daha bağlı oldukları saptanmış. Yine bu raporda çalışan bağlılığı yüksek grubun müdürleri ile her hafta bir şekilde görüşen, paylaşan çalışanlar olduğu saptanmış.

 

Ölçülmeyenin peşinde

İçinde bulunduğumuz dönemde şirket kültürleri ile ilgili kafa yoran, iletişim kanallarını açık tutan, hiyerarşik yapılardan uzaklaşıp çalışanların değişik boyutlarda katkısını alan firmalar rakipleri önünde avantaj yaratacaklar. Ürünler & teknolojiler süratle değişebilir ancak bu duygusal tarafa, insana yatırım yapan firmalar öne geçecekler. İş yerini çalışanların zevkle ve şevkle geldikleri bir yer yapan firmalar kazanacak.

Bu konuda fikirleriniz mi var, bana ulaşabilirsiniz.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/how-emotionally-intelligent-is-your-culture/

Çalışan Bağlılığı : Kaçırılmaması gereken bir tren

Jack Welch şöyle demiş : Bir firma bütünsel performansını anlayabilmeniz için neredeyse yeterli bilgiyi verecek üç önemli parametre vardır : Çalışan bağlılığı, müşteri memnuniyeti, nakit akışı.

Son dönemde yaptığım araştırmalar ve okumalarda, ve konuştuğum sektör uzmanlarının görüşlerinde de anlıyorum ki, çalışan bağlılığı ile iş performansı arasındaki bağ kuvvetlenmiş, insan kaynakları profesyonelleri bu bağı sağlıyorlar. Yine paralel bir şekilde çalışan bağlılığını geliştirme programları ile ilgili bir olumlu hava var.

Geçen ay DATIS HR şirketinin CEO’su Erik Marsh, yakın dönemde sağlık sektöründeki 425 üst düzey yönetici ile yapılan anket sonuçlarını açıklamış. Buna göre bu CEO’lar için 2018 yılının en önemli öncelik maddesi %67.6 ile “çalışan bağlılığı” olarak belirlenmiş. Yine bu ankette,

  1. Şirketlerin %91’i çalışanların bağlılığını arttırmak için planlanmış programlar uyguluyorlar,
  2. CEO’ların %94’ü, çalışanlarının duygusal olarak işlerine yatırım yaptığını düşünüyor
  3. Şirketlerin %34’ü çalışan bağlılığı programlarını yenilemişler..

Aynı zamanda literatür de doğruluyor ki, çalışan bağlılığının artışı çalışan verimliliğini de %20-25 oranında arttırıyor, daha bağlı çalışanlara sahip ekipler %21 daha verimli çalışıyor.

Sonuç olarak insan kaynakları direktörlerini bu konuya daha derinlikli bakmaya davet ediyorum.

Kaynak : https://www.openminds.com/market-intelligence/executive-briefings/engage-employees-improve-performance/

Yöneticiler için delegasyon rehberi

Bütün yöneticiler delege etme (görevlendirme) konusunda kendilerini geliştirmelidir. Kendilerine rapor eden ekiplere hangi oranda ve hangi işleri delege edeceklerini bilmek ve bu konuda akıllı kararlar almak yöneticinin yeteneklerini, güvenini ve iş performansını geliştirir.

Delege etmenin önemi

Etkili bir yönetici delege etmeyi iyi bilir. Bilir ki böylece

  • Kendi zamanını daha etkili kullanabilecek,
  • Böylece daha çok iş yapabilecek,
  • Ekibinin yeteneklerini arttırabilecek,
  • Ekibini daha farklı görevleri yapabilecek esnek bir yapıya kavuşturacak,
  • Ekibine güvendiğini gösterecek,
  • Ekibin yeteneklerine saygı gösterdiğini belirtecek.

Kötü delegasyona bir örnek görelim… (Her sabah bir Dilbert iyi gelir)

Doğru delege etmek ekip çalışanlarının bağlılıklarını arttıracağı gibi, onlara değer verildiği duygusunu da fazlalaştırır.

Delege edememenin olası sebepleri

  • Delege edilen iş başarı ile biterse “başarı” kredisi başkasına gider diye düşünür,
  • Delege etmek ister ama ekibin daha fazla sorumluluk alabileceğine güvenemez,
  • Ekibin zaten ağır bir iş yükü ile çalıştığını düşünerek ek iş vermek istemez,
  • İşi kendisinin yapmasının daha hızlı ve basit olacağını düşünür,
  • Sevdiği bir işi başkasına vermekten hoşlanmaz,
  • Eğer işi başkasına delege ederse kendi müdürünün onu işini tam yapmamakla eleştirebilir diye düşünür…

Adım adım etkili delege etme yolları

  1. Ne zaman delege edeceğinizi bilin.

Bu konuda şu video güzel bir rehber niteliği taşıyor. 7 delege etme seviyesi açıklanmış.

Delegasyon bir skala üzerinde gerçekleşiyor, en düşük seviye birine bir iş verip ne yapması gerektiğini sıkıca anlatıyorsunuz. En yüksek seviye de, işin planlaması, sonucu ve sorumluluğunu birine veya bir ekibe veriyorsunuz. Yöneticilik yeteneklerinden biri kime ne seviyede delege edeceğinizi bilmekten geçiyor.

Delegasyon ile ilgili karar vereceğiniz zaman şu soruları sorun,

  • Bu işi illa ben mi yapmalıyım, başkası yapabilir mi?
  • Bu işin başarıya ulaşması için benim yakın takibim gerekli mi?
  • Bu işi başkasına verdiğimde bu o çalışanın bazı yetkinliklerini arttıracak mı?
  • Bu işi bir başkasına öğretmek için vaktim var mı?
  • Buna benzer işler yakın gelecekte tekrar ortaya çıkacak mı?

2. Kime delege edeceğinize iyi karar verin

Delege etme sürecinin başarıya ulaşması için doğru kişiyi görevlendirmeniz gerekir. Aslında amacınız işin başarıyla yapılması kadar çalışanın olumlu bir deneyim yaşamasını da sağlamaktır. Ekibinizdeki çalışanları düşünün, yetenekleri ve ilgi alanları ile uyumlu ve  yeni şeyler öğrenme isteği yüksek olan çalışanlarınızı değerlendirip bir karara varın. Eğer işi yapabilir, ilgili ve koçluk verilebilir durumda iseler, işi sonuna kadar başarıyla götürme ihtimalleri artacaktır. İmkan olduğunda çalışanlarınızın en güçlü yanlarını sergilemelerine imkan vermek çok iyi olur.

3. Delegasyonu anons edin

İş için mükemmel adayı bulduktan sonra bunu ona uygun şekilde anlatmanız ve çalışanın da gönüllü katılımını almanız gerekir. Ona bu işi neden ona verdiğinizi net biçimde açıklayın. Çalışanların gelişimine katkı yapacağınızı gösterdiğiniz bu gibi anlar güven ortamını üst düzeye çıkarır. Bu tür delege edilen görevleri bir fırsat olarak gören çalışanlar çıkacak sonuçla da kendi performanslarını bağlayacakları için daha sıkı sarılarak iş yaparlar.

4. Görev ile ilgili açık ve net olun

Çalışanlara onlardan beklenen işin ne olduğunu açık ve net biçimde anlatmak, ne zamana kadar ne beklendiğini belirtmek kritik önem taşır. Eğer net olarak ne beklendiğini bilirlerse daha iyi iş çıkarabilirler.

Görevi net tanımladıktan sonra duruma göre ekibin gideceği yolun tasarlanmasına katkı verebilirsiniz. Mikro yöneticilik yapmadan, proje sürecindeki önemli kilometre taşlarında gelişimi izlemek üzerine bir planlama olabilir. Eğer projenin bir aşamasında bir sıkıntı ortaya çıkarsa yine de onu düzeltmek için zaman olacaktır.

5. Çalışanlarınızı destekleyin

Çalışanlar üzerilerine aldıkları görevle ilgili sizin onlara destek verdiğinizi bilirlerse, gerektiğinde kırmızı bayrağı daha erken kaldırarak yardım isteme esnekliğini yaşarlar, bu projenin başarısı için çok önemlidir. Benim bazı global kurumsal kültürlerde olumlu olarak gözlemlediğim bir konu da budur, insanlar üzerlerine aldıkları işi kendi özgürlükleri içinde yaparlar, fakat beklenen sonucun çıkmaması ihtimaline karşı yeteri kadar önceden yöneticilere danışabilmek önemli bir sezgiyi gerektirir. Bu yapıldıkça ekip ile yönetici arasındaki iletişim ve güven de artar.

Şimdi denemeye ne dersiniz… Aslında küçük işlerde delege ederek başlayabilirsiniz… Yaşayarak, iyi sonuçlar alarak delegasyon yeteneklerinizi arttırabilirsiniz.

Kaynak : https://www.lifehack.org/688325/how-to-delegate-work-the-definitive-guide-for-successful-leaders?ck_subscriber_id=168872673

Çalışan bağlılığı yetişmiş insan eksikliğini kapatmada etken olabilir mi ?

Yapılan araştırmalara göre ABD üretim sektörü son 25 yılda 4 kat büyümüş ve bu sektöre yatırılan her $1 karşılığında $1.81 kazandırmış, yani dünyanın en büyük ekonomisini üretim sektörü ayakta tutuyor diyebiliriz. Üretim sektörü CEO’ları ile yapılan bir ankette, önümüzdeki dönem rekabetçi olmaya devam etmeleri için “rekabetçi maliyet” ve “iş gücü verimi”nden daha önce “yetişmiş insan gücü”nün (talent)  en önemli faktör olduğunu belirtmişler. Yani sektörden bağımsız olarak bir şirketin başarılı olmasının ana koşulu yetişmiş, yetenekli insan kadrosuna sahip olmasıdır.

Üretim sektörü hızla yetişmiş işgücünü kaybediyor ve oluşan boşluğu dolduramıyor. Yani sektör amaçlarından hızla uzaklaşıyor. ABD üretim sektöründeki işgücü boşluğu ile ilgili çarpıcı istatistikler şöyle :

  • 2025 yılına kadar 2.7 milyon çalışan emekliye ayrılacak ve bu işlerin 2 milyonunun doldurulması güç görünüyor.
  • Yapılan anketlerde üst düzey yöneticilerin %46’si belli işlerde iş ilanı verdiklerinde yeteri kadar aday bulamadıklarını belirtmişler.
  • Yine aynı üst düzey yöneticiler görüştükleri adayların %43’ünün yeterli yetenek seviyesinde olmadığını belirtmişler.
  • Şu anda üretim sektörünün kilit görevlerinin %80’i yaşları 45 – 60 arasındaki çalışanlar tarafından dolduruluyor, bu da aslında oluşacak boşluğun büyüklüğünü ifade etmek için yeterli oluyor.

Bu durumda günümüzün şirketleri kendilerini farklılaştırmak ve çalışanların istekle ve mutlulukla çalışmalarını sağlamak için neler yapabilirler? Bunun bir yolu çalışan bağlılığına odaklanmak…

Çalışan bağlılığı yüksek olan firmaların daha yetenekli iş gücünü kendilerine çekebildiği konusunda yayınlanmış çalışmalar var. Daha önce yayınladığımız çalışan bağlılığı seviyelerini tekrarlayalım :

  • Bağlı çalışanlar : istekle ve şirketle bağlı olarak çalışırlar. Türkiye’de bu oran %7.
  • Bağlı olmayan çalışanlar :  sadece verileni yapan, işleriyle ilgili ekstra enerji vermeyenler.
  • Kopuk çalışanlar :  diğer çalışanların yaptıklarını bile baltalayabilecek çalışanlar. Türkiye’de %32.

Yüzdeler böyle olunca ABD üretim sektörü gibi Türkiye’deki çalışan bağlılığı konusunda da gidilecek çok yol var gibi görünüyor. Gallup’un 2013 yılında yaptığı araştırmaya göre çalışan bağlılığı arttıkça…

  • İş güvenliğine bağlı kazalar %70 azalıyor.
  • Hızlı eleman değiştiren sektörlerde %24 daha az eleman değişimi, görece yavaş eleman değiştiren sektörlerde %59 daha az eleman değişimi yaşanıyor.
  • İşe gelmeme oranı %41 azalıyor.
  • Kaliteye bağlı kazalarda %40 azalma görülmüş.
  • Karlılık’ta %21 artış gözlenmiş.

Çalışan bağlılığını arttırma konusu günümüz insan kaynakları ve şirket sahiplerinin ana listelerindeki yerini alıyor.

Bu yazının ilhamı olarak Kylene Zenk‘in şu yazısını kullandım.

Çalışanların %70’i yapabileceğinden azını yapıyor

Neden çalışanların %70’i fazlası yapabileceğinden daha azını yapıyor? Şu yazıyı okumak beni heyecanlandırdı, zira yazıda bu soruya net bir cevap veriliyor : Yönetici ! Daha ayrıntılı bakalım,

Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre, ABD iş gücünün %70’den fazlası işine “sarılmıyor”, istekli gelmiyor, bu da performans düşüklüğüne ve sonuçların istenen gibi olmaması sonucunu doğuruyor. Gallup 20 yıldır bu konuda “doğru yönetici yetenekleri olanların” yönetici yapılmasıyla bu sorunun azalabileceğini söylüyor ve bu doğrultuda veriler yayınlıyor. Aynı araştırmaya göre bu “işine sarılmayanların oranı” Türkiye’de %90’dan fazla görünüyor.

Bir şirket yöneticilerinin kalitesini arttırarak çalışan bağlılığını arttırdığı zaman daha yüksek kârlılık, daha yüksek verimlilik sağlarken çalışanların şirkette daha uzun süre kalmasını da sağlıyor.

Problem

Problem, şirketlerin yönetici ataması yaparken uygun müdürleri bulamamasından kaynaklanıyor. Yine Gallup’un bir raporuna göre şirketler yönetici rollerini doldurmakta %82 oranında hata yapıyorlar. Buna göre, yönetici rollerinin gereğini yapabilecek yeteneğe sahip çalışan sayısı %10’u geçmiyor, bu kişileri tespit edip doğru rollere yönlendirmekte başarısız olan şirketler büyük zarara uğruyor.

Peki suçlu kim… ABD’de yöneticilere sorulduğunda bu role atanmalarındaki en önemli faktörün “yöneticilik gerektirmeyen” rollerde gösterdikleri başarı olduğu söylenmiş. Yani belli rollerde başarılı olunduğu zaman direk yönetici olunabilir diye yanlış bir yaklaşım var. Şirketler “hak ediyor” diye çoğu zaman yöneticilik yetenekleri olmayan çalışanları yöneticilik rollerine atayabiliyorlar.

Çözüm

Çözüm, önceki rollerindeki başarıdan bağımsız olmak üzere yönetici rollerine doğru kişileri atamak… Gallup’un raporuna göre iyi yöneticiler şu özelliklere sahipler,

  1. Her bir çalışanı eyleme geçmesi için motive ediyorlar ve şirketin gittiği yönü çalışanların gözünde netleştirerek, temiz bir misyon ve vizyonla şirkete bağlı hale getiriyorlar,
  2. Sonuç odaklılar ve yol üzerindeki engelleri, farklılıkları aşmak için yetenekliler,
  3. Bireysel sorumluluk kültürünü yerleştiriyorlar,
  4. Güven, açık diyalog ve şeffaf iletişimi geliştiren bir kültür yaratıyorlar,
  5. Kararlarını ofis politikalarına göre değil, verimlilik üzerinden veriyorlar,

Potansiyel yöneticiler saklanıyor olabilir

Şirketlerde yöneticilik yeteneklerine sahip çalışanların ortalama 10 kişide 1 kişi olduğu düşünüldüğünde, büyük olasılıkla sizin çalıştığınız şirkette de müdürünüz bu doğru kişi olmayabilir. Buna bakmanın başka bir yolu da, şirketinizde yüksek bir giriş çıkış oranı varsa, belli anahtar yöneticilik rollerine tekrar bakmanız gerekebilir. Bu konuda Gallup CEO’su Jim Clifton şöyle demiş: “Şirketinizde alacağınız en önemli karar, ama en önemlisi, kimi yönetici olarak atayacağınızdır. Eğer yanlış kişiyi atarsanız, bu kararı düzeltmenin bir yolu yoktur. Çalışanların özlük haklarını arttırmak, farklı yan haklar sağlamak, hiçbirşey…”

Esinlenme : https://www.inc.com/marcel-schwantes/research-why-70-percent-of-employees-arent-working-to-their-full-potential-comes-down-to-1-simple-reason.html