Çalışan Bağlılığı Seminerine davetlisiniz!

Eylül ayı itibariyle çalıştığım şirketten ayrılıp sadece çalışan bağlılığı üzerine yoğunlaşan bir yola adım attım. Bu konunun ülkemizdeki durumunu, ihtiyacı ve yardımcı olabileceğim şirketleri düşündüğümde son derece olumlu bir bakış açısına sahibim. Bu yeni dönemde Engage and Grow firmasının Global ekibinde “Global Operasyon Müdürü” olarak yapacağım işin yanı sıra Engage and Grow bağlılık programının satış ve uygulaması konusunda da çalışacağım.

Bu sürecin önemli halkalarından biri seminerler yapmak… Bu seminerlerde çoğunlukla insan kaynakları alanında çalışan, kendi firması içinde bağlılık ile ilgili çalışmalar yapan veya yapmayı planlayan uzmanlarla bağlılık konusunda sohbet ediyor, bilgileri paylaşıyor ve Engage and Grow bağlılık programının bağlılığı nasıl arttırdığını, ekipleri nasıl “aktive ettiğini” konuşuyoruz. Bir sonraki seminerimiz 3 Ekim Perşembe günü Levent’te… Daha fazla bilgiyi şu linkten de bulabilirsiniz:

https://biletino.com/tr/e-6mf/calisan-bagliligi-programi-engage-grow-semineri/

Katılmak isteyenler bana direkt olarak bertay@fisekci.com veya 0 533 2096829’dan ulaşabilir… Görüşmek üzere…

Reklamlar

Çalışan Bağlılığı Görüş Anketi

Bu blogda bir süredir çalışan bağlılığı ile ilgili konularda yazıyorum, çeşitli mecralarda yayınladığım yazılarımı belli sayıda insan okudu, bu insanların bazılarıyla görüşme ve tartışma imkanım oldu. Bu konunun günümüz iş hayatında ve Türkiye ortamındaki önemi bence çok görülebilir durumda.

Konuya ilgi duyan, okuyan, belli bir görüşü olan insan kaynakları uzmanları ve şirket sahipleri için bir anket hazırladım. Temelde amacım bu konunun nasıl algılandığını anlamaya çalışmak, bu blogda bahsettiğim bazı konularla ilgili görüş almak… Anket 4 dakika içinde bitirilebilecek kadar kısa…

Peki bunda benim çıkarım ne, diyebilirsiniz. Anket cevapları belli bir sayıya ulaşınca bu blogdan paylaşım yapıp bu konunun genel algısı ile ilgili bilgileri paylaşacağım.

Anketi şu linkten ulaşıp doldurabilirsiniz.

Çalışan Bağlılığı Görüş anketi

 

Çalışan Bağlılığı Programlarında bunlara dikkat ediyor musunuz?

Çalışan bağlılığının faydaları artık inkar edilemez boyutlarda…

  • Organizasyonlar fayda sağlıyorlar çünkü bağlı çalışanların daha iyi performans gösterdikleri birçok çalışmayla ispatlanmış bir gerçek.. Ayrıca bağlı çalışanlar verimlilik, karlılık ve daha az iş günü kaybı gibi konularda da daha iyi sonuçlara ulaşıyorlar.
  • Müdürler  fayda sağlıyor çünkü kendi ekiplerinin çalışma yapısını daha iyi kavrayabiliyor, çalışanlarının hedefleri ve sorumlulukları konusunda netlik sağlıyor ve ekiplerini takdir ederek onlarla yakın ilişki içinde olabiliyorlar.
  • Çalışanlar  fayda sağlıyor çünkü dinlendiklerini hissediyorlar, fikirleri iyileştirme eylemlerine dönüşebiliyor bu da olumlu bir değişimi yaratarak tatmin edici bir iş ortamını yaratabiliyor.

Daha önce de bahsetmiştim, çeşitli anket ve benzeri ölçme metotlarını kullanıp çalışan bağlılığı ölçüldükten sonra bu “puanı” yükseltmek insan kaynakları bölümüne verilen bir “görev” oluyor ve bir sonraki ankete kadar insan kaynakları bu konuyla ilgili bazı programlar, fikirler geliştiriyor. Çoğunlukla bu eylem fikirleri çalışanlardan geliyor ve daha çok “kısa vadeli” ve “somut” iyileştirmeler daha kolay yapılabilir oluyor. Bir kahve makinası aldırmak, haftada bir gün serbest kıyafetli olabilmek veya ofis dışında bir sosyal aktivite gibi… Fakat çoğu kez bu “programlar” istenen etkiyi yaratmıyor. Bu sadece bağlılık “puan”larından anlaşılacak birşey değil, genel çalışan memnuniyeti, kendine düşenden daha fazlasını yapan “bağlı” çalışan sayısı, insanların birbirlerine olan davranışları, başka firmadan teklif geldiğinde giden çalışan oranı gibi aslında çalışanların kalplerine uzanan bir süreç söz konusudur… Bu yazıda bu tür “programların” başarılı olabilmesi için dikkat edilebilecek bazı konulara dokunmak istiyorum.

1. Programın amacı herkes tarafından anlaşıldı mı?

Programın amacı herkese açıklandı mı? Bu sadece bir listede belli eylemlere “tik” atma programı mı? Burada insan kaynakları bölümünün iç iletişim konusuna özel önem vermesi gerekiyor, gerçekten amacı, varılmak istenen hedefi ve süreci net anlatabilmek ve insanların katılımını sağlamak programın başarısını arttıracaktır.

2. Program sadece insan kaynaklarının bir eylemi gibi mi görünüyor?

Bir çalışan bağlılığı programı yaratmak genelde insan kaynaklarının sorumluluk alanına giriyor… Bu kabul edilebilir… İnsan kaynakları programın içeriğini belirleyebilir veya dışarıdan bir program satın alabilir, süreç içerisinde koçluk ve destek vererek programa katkı sağlayabilir. Fakat bu tüm çalışanları ilgilendiren bir programdır, herkes sorumluluk almalıdır. Bu program sadece insan kaynakları ile özdeşleşirse, insanlar işin içine girmeme eğilimi gösterebilirler.

Çalışan Bağlılığı sadece insan kaynaklarının değil, herkesin konusu, herkesin sorumluluğudur.

3. Sorumluluklar net bir şekilde belirlenmiş mi?

2. maddeyi takip edecek şekilde… organizasyondaki insanlar, müdürler rollerini biliyorlar mı? Çalışanlarla birlikte bölüm müdürleri de sorumluluk almışlar mı? Herkes onlardan neler beklendiğini biliyorlar mı?

4. Bağlılık anketine ve sonucuna çok fazla önem mi veriliyor?

Çalışan bağlılığı anketi önemlidir, programın başarısı için bir ölçüttür. Fakat eğer anket “tek” amaç olursa bence çalışanların kalplerine ulaşma, onları şirkete bağlama amacına ulaşması zorlaşır. Ayrıca çalışan bağlılığı programları kısa sürelü olmamalı, en az üç aylık programlar olmalıdır. İç iletişim anket sonrası ve anket kapandıktan sonra da sürmelidir. Çalışan bağlılığı uzun süreli bir spordur, kaslarımızı geliştirdiğimiz gibi uzun süreye ve sürekliliğe ihtiyaç vardır.

5. Müdürler sonraki aşamada ne yapacaklarını biliyorlar mı?

Müdürler çalışan bağlılığı konusunda önemli işleve sahiptirler. Ekipleriyle sürekli iletişimde olup bağlılık eylemlerine katılırlar. Bağlılık programından sonra da müdürlerin kurulan bu olumlu iletişimi sürdürmeleri önemlidir.

Şirketinde çalışan bağlılığı programı uygulamak isteyip bu konuda sohbet etmek isteyen insan kaynakları müdürleriyle zevkle sohbet edebiliriz

Kaynakhttps://www.quantumworkplace.com/future-of-work/why-employee-engagement-programs-fail

İnsan Kaynakları Çalışan Bağlılığını nasıl arttırabilir?

Çalışan bağlılığı aslında liderin, insan kaynaklarının ve sonra da şirkette anahtar konumdaki herkesin sorunudur, sorumluluğudur ancak yaygın algı bu konunun insan kaynakları profesyonellerinin iş tanımı içinde olduğudur. Çalışan memnuniyeti anketi yapıldıktan bir yıl sonra, genel müdür insan kaynakları müdürünü çağırır ve geçen yılki anketten bu yana neler yapıldığını sorar. İK müdürü bu toplantıya hazırlanmıştır, kahve makinasının değiştirilmesinden, şikayet kutusunun kurulmasından, ortak bir ofis dışı aktivitenin organize edilmesine kadar bir dizi “tedbir” alınmış olabilir.

HR - engagement

Daha önce de belirttiğim gibi, çalışan bağlılığı “maddi” destek ve süreçlerden daha fazla çalışanların kalbine ulaşmakla artar, bu artış da iş sonuçlarına pozitif yansır. Bu bağlamda ben bu yazımda direk insan kaynakları profesyonellerine seslenmek, onlarla empati yapmak ve bazı önerilerde bulunmak istiyorum.

Çalışanlarla bağsızlık sebeplerini ortaya çıkarmak için görüşmeler yapmak ve onların fikirleriyle bazı öneriler geliştirmek

Her çalışanın kişisel bağlılık yaklaşımı farklı olabilir. Hedef kitlenizle yapacağınız bire bir ve derinlikli sohbetler hem çalışanlarınızı tanımanızı sağlar, hem de onlardan gelecek öneriler daha etkili olacaktır. Bir etki yaratarak şirkete bağlanan ve çoğunlukla genç yaşta olan çalışanlarınız bu yaklaşımınızı takdir edecek ve uygulanabilir anlamlı önerilerle geleceklerdir.

Birlikte çalıştığınız üst düzey yöneticinizi çalışan bağlılığı konusunda bilgilendirin. Daha bağlı çalışanlar daha iyi iş sonuçları getirir.

Tüm üst düzey müdürlerin çalışan bağlılığı ile ilgili sizinle aynı sayfada olduklarını düşünmeyin. Bu konuda onların bilgi ve farkındalık seviyelerini arttırmak da sizin görevinizdir. Bu şekilde siz bağlılığı arttıracak bir proje ile müdürünüze yaklaştığınızda hikayenizi anlatmanız daha kolay olacaktır.

Müdürlere neden sadece müdür değil aynı zamanda bir mentör olmaları gerektiğini anlatın.

Bu özellikle genç nesil için önem taşıyor, zira onlar kendileriyle ilgilenen, profesyonel gelişmelerini takip eden bir müdürleri olmasını önemsiyorlar. Yaşlarından bağımsız olmak üzere müdürler koçluk ve mentörlük tekniklerini kendi profesyonel hayatlarına uyguladıklarında daha olumlu bir çalışan – müdür ilişkisini yaratabiliyorlar.

Müdürlerin çalışanları ile aktif bir profesyonel gelişim / kariyer diyaloğu içinde olmaları konusunda teşvik edin.

Bu iki önemli amaca hizmet eder… Hem genç çalışanların önemsediği “senin profesyonel gelişimini izliyorum ve destekliyorum” mesajının verilmesine hem de “sana insan olarak değer veriyorum” mesajının verilmesinde… Biliyoruz ki Y nesli önceki nesillere göre daha yoğun bir anne-baba ilgisi ile büyüdü ve profesyonel yaşamda da buna benzer bir ilgi ihtiyaçları var.

Müdürlerinizin çalışanları ile birlikte çalışarak onların ilgi alanları ve yeteneklerinin gerçek hayatta çözülmesi gereken sorunlarla ilişkilendirilmesini takip edin.

Çalışanlar kendi yetenekleri fark edildiğinde ve bu yeteneklerini kullanabildikleri ölçüde bağlılık gösterirler ve performansları artar. Müdürler bu yeteneklerin ortaya çıkmasına ve kullanılmasına destek verdiklerinde çalışana özel bir iş deneyimi yolunda ilerlemiş olurlar bu da daha yüksek bağlılığa yol açar. Bu yine özellikle Y nesli için önemlidir, zira onlar iş deneyimini hayatlarının ayrılmaz bir parçası olarak görüyorlar, yani kompartmanlara ayrılmış ve ilişkisi olmayan bir iş hayatı ve özel hayat ayrımı yapmıyorlar.

Müdürlerin sürekli ve etkili geri besleme vermelerini destekleyin ve bu konuda eğitim almış olduklarından emin olun. 

Yapıcı geri besleme vermek müdürlerin genelde iyi olmadıkları bir konudur. Çalışanlar açısından bakıldığında ise yaptığı işle ilgili müdürünün nasıl düşündüğünü bil(e)memek ciddi bir gerginlik kaynağı olabilir. Bu yine Y nesli için daha önemli olabilir zira onlar sürekli bir geri besleme ve yüreklendirme ile büyüdüler. “Yapıcı” derken genelde “negatif ve gelişme gerektiren” alanların belirtildiği geri besleme anlaşılsa da aslında burada kastettiğim davranış değişikliğini tetikleme potansiyeli olan geri beslemedir. Bu bağlamda sürekli geri beslemenin ayrılmaz bir parçası aynı zamanda istenen ve olumlu olan davranışlarla ilgili de geri besleme vermektir.

Müdürleri insan ilişkilerine daha önem verme yolunda yüreklendirin

İnsan ilişkilerine daha önem vermek aslında sadece “iş” konuşmamak, çalışanları ve iş arkadaşlarını insan olarak görmek, onlarla ilgilenmek, onlarla iş dışındaki konularla ilgili de konuşmak anlamına gelir. Bu şekilde kalpten kurulan bağlar insanları birbirine yaklaştırır ve birlikte daha uyumlu ve etkili çalışmalarını sağlar. Daha farklı söylersek, müdürüne ve ekibine kalpten bir yakınlık duymayan bir çalışan daha az bağlıdır ve genel iş kültürünü olumsuz etkileme potansiyeli taşır.

Ters mentörlük denemeleri yapın

Genç çalışanların daha deneyimli çalışanlara mentörlük verdiği uygulamalar olumlu sonuçlar verebilir. Bu şekilde deneyimli çalışanlar hem genç arkadaşını tanır hem de yeni neslin istekleri, yaklaşımları, beklentileri ile ilgili içgörü sahibi olabilirler.

Potansiyeli yüksek genç bir çalışana “büyük resmi” gösterin

Yükselme potansiyeli olan bir genç çalışanı şirketin genel durumun ve amaçlarını daha yakından görüp anlayabilmesi için belli toplantılara katılmak için teşvik edin. Tabii, birlikte çalıştığınız müdüre bunun faydalarını anlatıp yolu açmak sizin görevinizdir. Bu şekilde genç çalışan daha önemli hissedecek, öğrenecek ve şirkette daha etkili olmanın yollarını bulacak ve böylece daha bağlı olacaktır.

Şirketinizin insanların hayatına nasıl dokunduğunu anlatan hikayeler yaratılmasına katkı verin

Bu hikayeler şirketin “varolma sebebini” şirket içinde ve dışında uygun şekilde anlatılmasına, hem çalışanların hem de müşterilerin bu hikayelerden olumlu şekilde etkilenmesine yarar. Bu konuda pazarlama ekibi ile birlikte çalışabilirsiniz. Bir örnek olarak BMW çalışanları tarafından hazırlanan şu videoyu beğendim.

Çalışanların emeklerinin fark edilmesini sağlayın

Çalışanların yaptıkları ile ödüllendirilmeleri onlara “seni görüyoruz ve destekliyoruz” mesajının verilmesini ve çalışanın bağlılığının artmasını sağlar. Özellikle bu ödül o çalışanın “hikayesi” ile birleşirse etkinliği artar ve diğer çalışanlara örnek olur. Önemli bir konu da bu ödüllendirmenin düzenli yapılmasıdır.

Peki tüm bunlarla ilgili neler yapabilirsiniz?

Çalışan bağlılığı konusu önem kazandıkça bu konuda pazarda bazı çözüm önerileri bulabilirsiniz, bu konuda uzman bazı firmalarla çalışabilirsiniz. Yukarıda gördüğünüz bu aktiviteleri bir arada sunan alternatifler var. Eğer bu konuda bilgi almak isterseniz bana ulaşabilirsiniz.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/how-hr-can-save-us-from-employee-engagements-epicfail/

Çalışanların şirketlere bağlılığı neden önemlidir?

Şirketlerde çalışanlar çoğunlukla performans baskısı altında çalışıyorlar, özlük haklarından maaşa, oradan çalışma koşullarına ve verilen hedeflerin gerçekçiliğine kadar değişik sorunlar var. Peki performansı arttırmanın daha kolay tanımlanabilecek bir yolu olabilir mi?

Yapılan araştırmalar şirketlerine yüksek bağlılık göstererek çalışan elemanların iş performanslarının arttığını ortaya koyuyor. Eğer şirketlere bağlılık derecesini üç seviyede tanımlarsak,

1 – Yüksek seviyede bağlı çalışanlar : Verilen görevin daha fazlasını yapan, içinde bulunduğu takımı ve şirketi sürükleyen, “yeşil” çalışanlar

2 – Şirketlerine bağlı olmayan çalışanlar : Sadece verilen görevi yapan, pasif, kendine göre bir savunma stratejisi geliştirmiş, daha iyi fırsat veya imkan bulduğunda şirketten ayrılabilecek çalışanlar, “sarı renkliler”…

3 – Şirketlerinden kopuk çalışanlar : Şirkete bir bağlılık hissetmeyen, sadece maaşının peşinde olan, verilen görevin altında performans gösteren, imkan olsa yarın şirkete gelmeyecek, duruma göre içerideki projelerde negatif yaklaşımla sabotaja kadar giden davranışlar gösterebilen çalışanlar, “kırmızılar”…

Araştırmalar gösteriyor ki, eğer sarı ve kırmızı çalışanların bağlılık seviyesi yeşile taşınırsa, şirketin toplam performansında dikkate değer bir artış elde edilebiliyor. Yani ürünlerin mükemmelliğinden, proseslerin yerleşmesinden önce çalışanların şirkete bağlılık göstermesi performans sonucu açısından daha değerli olabiliyor.

Peki sizce Türkiye’de bu üç kategori nasıl dağılım göstermiş olabilir ? Gallup’un 2013 yılında yaptığı bir araştırmaya göre, Türkiye’de yeşiller %7, sarılar %60, kırmızılar %33. Bu sonuçlar gerçekten şaşkınlık verici, yani demek oluyor ki, her 3 çalışandan biri duruma göre içinde bulunduğu şirketi & projeyi sabote etme potansiyeline sahip. Başka bir araştırmaya göre de, sarı ve kırmızı çalışanların maaşlarının %34’ü boşa gidiyor. Ayrıca sarı ve kırmızı çalışanlar sık sık iş değiştirdikleri için şirketlere maliyeti daha da fazla oluyor. Bu bulguya ben de kendi kariyerime baktığımda katılıyorum. Ne zaman şirkete, misyona, ekibe, lidere bağlılığım artsa, doğal olarak iş sonuçlarım da daha iyi oldu bugüne kadar…

Kısaca, tüm şirketler için çalışanların yaptıkları işi sevmesi, işe ve şirkete bağlılık hissetmesi ve buna göre işine zevkle yüreğini koyması bu dönemde yöneticiler, şirket sahipleri ve insan kaynakları direktörleri için kritik önemde görünüyor.