Zorluklara karşı olumlu kalmak için 10 soru

Bu blogda daha çok organizasyon konuları üzerinden çalışan bağlılığı üzerine yazılar var, iletişim, geri bildirim, liderlik davranışları, şirket kültürü, bağlılığın önemi ve sonuçlara etkisi gibi konularda çeşitli yazılara ulaşabilirsiniz.

Bu defa, “çalışan”a, yani kişiye odaklı bir konuda yazmak istedim. Genelde bu tür yazıları “fazla genelleştirilmiş”, “sadece motivasyona dönük”, “altyapısı veya metodolojisi güvenilir olmayabilir” diye eleştirebiliriz, fakat bu yazı madde madde “çalışan”ın ofiste yaşadığı zorluklara yaklaşımını değiştirme önerisi ile ilgimi çekti. Yazının orjinalini en sonda görebilirsiniz. Zor bir durum yaşadığımızda bu maddelerin üzerinden geçerek, uygun olanını deneyerek fayda sağlayabiliriz.

Hayatta olayları değiştiremediğimiz durumlarda onlara atadığımız anlamı ve olaylara reaksiyonumuzu seçebiliriz. Beynimiz bilgileri depolayıp yeni olaylarda bu depolanmış bilgilerle yeni olayların bağlantısını sağlayarak olayları anlamlandırır. Bu anlamda zor zamanlarda olumlu kalmayı deneyebiliriz.

Hala nefes alıyor muyum ?

Bazı zamanlarda yapılacak iş sadece nefes almaktır. Aşırı stresli anlarda nefes darlığı yaşanabileceği bildirilmiştir, bu gibi anlarda sakin olup, bir kenarda rahatsız edilmeden 10 dakika nefes alıştırması yapmak, derin nefes almak stresi azaltıcı etki gösterebilir. Derin nefes almanın stresi azalttığı gösterilmiştir. Olumlu kalmanın şartlarından biri rahatlamış hissetmekse, nefes alma kalitemiz bununla ilgilidir ve doğru nefes almak bu durumlarda ilk yapılacak şeylerden biri olabilir.

Bu yaşananda benim payım nedir ?

Burada “hatam” nedir diye sormuyoruz, payım nedir diye soruyoruz. Bu iki yaklaşım arasında ciddi fark olabilir. Biri yaşananı kabul etmeyi ve sorumluluk almayı düşündürürken diğeri suçun kimde olduğuna odaklanır. Suçu kime atacağınız yerine kendi sorumluluğunuz üzerine odaklanırsanız zorluk derecesini de azaltmış olacaksınız. Eğer durum sizi çok aşmış gibi hissediyorsanız, durumunuzu dürüstçe değerlendirin ve değiştirebileceğiniz şeylere odaklanın.  Bu odaklanmanızı da kolaylaştıracaktır.

Kontrolümün dışında neler oluyor ?

Her zaman kontrolünüz dışında gelişmeler, kararlar, değişimler olabilir. Bazen doğa olayları, makro ekonomi, diğer insanlar sizi etkileyen sonuçları yaratabilir. Ne kadar istesek de her şeyi kontrol edemiyoruz. İçinde bulunduğunuz zorluğa bakın, kontrolünüz dışındaki konuları netleştirin ve onları düşünmeyi bırakın.

Duygu durumum nedir ?

Duygularınıza hakim olamadığınız bir anda vereceğiniz kararlar sağlıklı olmayabilir. Uygun duygu durumunda olmadığımızda hatalı kararlar verme ihtimalimiz artar. Tam bu durumda duygusal olarak uygun bir halde olmadığımızı fark etmek önemlidir, durup nefes alıp durumu yeniden değerlendirmemize olanak tanır. Daha iyi kararlar da aslında kendi kararlarımızda değişimi yaratabileceğimizi göstereceği için bize bir güç duygusu verir.

Şu anda yapabileceğim en önemli şey nedir ?

Bazen hiçbir şey yapmamak en iyi şey olabilir. Bazen sadece bir küçük telefon konuşması en doğru iştir. İçinde bulunduğunuz zorlu anda yapabileceğiniz en iyi şeyi yapmak odaklanmanızı sağlar ve sinir sisteminizi rahatlatır. Olayı atlatacağınıza ait kendinize güveninizi arttırır. Çözüme dönük küçük bir ilerleme bile kendinize güveninizi arttırır.

Bundan ne öğrenebilirim ?

Her zorluk bir öğrenme fırsatı getirir. Bu ne kadar klişe gibi gelse de kulağa, bence içinde doğruluk payı var. Daha yukarıdan bakıldığında kişisel gelişiminiz için de öğrenmek ve doğru yöne hareket etmek değerlidir. Şirketlerin var oluş amacı gibi, kişisel amacımızdan uzaklaştığımızda “kurban” duygusunu yaşayabiliriz. “Neden bu benim başıma geldi” demek yerine “bundan ne öğrenebilirim” demek zorlu bir süreci kötü bir şanstan çözülmesi gereken bir sorun olarak algılamaya götürür.

Kendime iyi bakıyor muyum ?

Stresin sağlığımıza zarar verdiğini gösteren çok sayıda kanıt var. Fiziksel sağlığımızın ruh sağlığımızı etkilediğine dair de çok sayıda çalışma var. Yoğun stres altında çalıştığımız dönemde genelde yemeği azaltıp, uykuyu kesip, hareket etmeyi de azaltırız. Stres yükseldikçe daha da aşırıya gidebiliriz. Bunu yapmayalım. Kendi sağlığınızı tehlikeye atmak içinde bulunduğunuz stresli durumu yok etmeyecek, tam tersine sizin bundan daha kötü etkilenmenize de sebep olabilir. Uyku düzeninizi belli seviyede tutup, sağlıklı yemeğe devam edip, hareket etmeyi sürdürmeliyiz.

Seçeneklerim neler ?

Bir liste yapın. Olumlu ve olumsuz tarafları listeleyin. Seçeneklerinizin bir listesini yapmak sorunun çözümü için izleyeceğiniz yolu görselleştirebilir. Bu aynı zamanda çaresiz olmadığınızı, seçenekleriniz olduğunu gözlerinizin önüne getirir, bu da güçsüz hissetmenizi önler.

Bu olay 5 yıl sonra önemli olacak mı ?

Küçük şeylere büyük önem vermeyin. O anda önemli görünen ama kısa zamanda kendiliğinden çözülecek sorunlar için kendimizi rahatsız etmeyelim. 5 yıl sonrasını düşünmek size bir yeni bakış açısı getirebilir. Genelde olabilecek en kötü senaryoyu gözümüzde canlandırma eğilimi gösteriyoruz. Bu gibi durumlarda, 5 yıl önce olan bir sorunu düşünün, o anda belki “dünyanın sonu” gibiydi… acaba öyle mi oldu, uzaktan bakınca nasıl görünüyor? Aslında çok az sayıda kararımız veya sorunumuz yıllar boyunca etkili olur.

Hayatımızda zorluklar hep olacaktır, bu soruları sorup, nefes alıp, olumlu olabilirsek, daha iyi sonuçlara ulaşabiliriz.

İlham  : https://www.lifehack.org/articles/communication/10-questions-ask-yourself-stay-positive-when-facing-difficulties.html?mid=20150330&ref=mail&uid=281109&feq=daily

Reklamlar

Çalışan Bağlılığını Arttırmanın 5 Yolu

Eğer şirketinizde performansı ve verimliliği arttırmak istiyorsanız, çalışan bağlılığına odaklanmanızda fayda var.

Çalışanlarınızın işinden tatmini ve şirketinize bağlılığı onların performansını direk etkiliyor, şirket yöneticileri ile çalışan arasındaki karşılıklı saygıyı arttırıyor ve işe hevesle sarılmalarını sağlıyor.

Bağsız (kopuk) çalışanlar verimlilik kayıpları dolayısıyla her yıl Amerikan ekonomisine 300 milyar dolar ek maliyet yaratıyor. Kopuk çalışanlar işlerine gerekli özeni ve enerjiyi vermiyorlar. Bu çalışanlar şirket dışında aktif olarak başka iş arıyorlar bu da yüksek işe alım ve çalışan eğitimi maliyeti yaratıyor.

İyi haber şu ki, tüm bu ek maliyetlerden çalışan bağlılığını arttırarak kurtulabilir, iş performansını arttırabilirsiniz. Aşağıdaki 5 konuda çalışmalar yaparak çalışan bağlılığını arttırabilirsiniz.

1) Tanınırlık

Çalışanlarınızın başarılarını onaylar ve tanınır hale getirirseniz, kendilerini şirkette daha değer verilir hissedeceklerdir, böylece ellerinden gelenin en fazlasını yapacaklardır.

Yapılan anketlerde çalışanların yüzde 86’sı tanınır olmaktan motive olduklarını dile getirmiş, yüzde 65’i eğer daha tanınır hale gelirlerse daha fazla çalışacaklarını belirtmiş. İstenen ve arzulanan davranışları bilinir hale getirdiğinizde bu aynı zamanda çalışanlar için bir iyi örnek de teşkil edecektir.

Bu çeşitli şekillerde yapılabilir, olumlu davranışı hemen övmek, teşekkür notu veya e postası göndermek, şirketin hediye programından bir hediye vermek…

Bu tür bir program yaparken dikkat edilmesi gereken önemli konu, tüm çalışanlara adil davranılmasıdır. Benzer olumlu davranış gösteren çalışanların aynı şekilde ödüllendirilmesi gerekir. Yine, ödül ile olumlu davranışın uyum içinde olması ve sonuçların herkesle paylaşılması da önemlidir.

2) Ödüllendirme

Çalışanların olumlu davranışlarını tanımanın yanında bunları ödüllendirmeyi de düşünebilirsiniz. Bu ödül çok çeşitli olabilir, bir hediye kartından, dışarıda bir öğlen yemeğine veya yıl sonu hedeflerinin tutturulmasına bağlı bir nakit ödeme sistemine kadar farklı ödüllendirme seçenekleri bulunabilir.

Motivasyonu en fazla arttıran ödüller davranıştan hemen sonra, küçük ve düzenli ödüllendirmelerdir. Çalışanların %81’i yıl sonu nakit ödüllerinin güzel olduğunu fakat belirsiz olduğunu fakat yıl boyunca verilen küçük ve düzenli ödüllerin daha fazla memnuniyet yarattığını söylemişlerdir.

3) Kültür

Çalışanların kendilerini mutlu ve rahat hissedecekleri bir şirket kültürü yaratmak çalışan bağlılığı için anahtar önemdedir.

Şirket kültürü şirketin değerleri, inançları, alışkanlıkları ve şirket içi ilişkileri de kapsayan bir değerler bütünüdür. Güçlü bir şirket kültürü yaratmak söylemekten daha zordur. Liderin güçlü bir kültür yaratmak için yapabileceği şeyler şunlar olabilir:

  • Çalışanlara saygılı davranmak, değer vermek
  • Uygun kişileri karar verme mekanizmasına dahil etmek
  • Çalışanlara belli bir otonomi sağlamak
  • İyi yapılan işleri takdir etmek ve bunu ifade etmek
  • İş yerini zevkle çalışılan bir yer haline getirmek.

Çalışanların yüzde 88’i rekabetçi değil işbirliği olan bir işyerinde çalışmak istediklerini belirtmişler, yani lider kazan-kazan ortamını yaratacak şekilde açık davranırsa bu çalışan için de şirket yönetimi için de olumlu sonuçlar doğurabilir.

Çalışanların yüzde 70’i işyerindeki arkadaşlık ilişkisinin mutlu bir iş yaşamı için olumlu etkisi olduğunu belirtmişler, bu da çalışanların daha fazla çaba göstermeleri için bir faktör olabilir.

4) Amaç

Çalışanlar şirket içinde kendilerinin yerini, sağladıkları katkıyı ve bunun şirketin amacına ulaşmadaki değerini bilmek istiyorlar. Çalışanlar iş ararken bu katkıyı sağlayacaklarından emin olmak istiyorlar.

Y nesli bu katkıya daha fazla önem veriyor ve bu çalışan grubundan yüzde 66’sı bir sonraki işlerinde verecekleri katkının onlar için daha az maaş olsa bile bir öncelik olduğunu belirtmişler.

Çalışanlarınıza onların yaptıkları katkıların şirkete nasıl olumlu etki ettiğini gösterirseniz, daha bağlı ve daha motive iş yapacaklardır.

5) Otonomi

Çalışanlara belli bir otonomi sağlamak ve zamanlarının yönetimlerini onlara vermek verimliliği arttıran bir etki yaratır.

Çalışanların yüzde 79’u işlerini kendi belirledikleri zaman planlaması içinde yaparlarsa daha yüksek bir iş tatmini yaşadıklarını belirtmişler.

Esnek çalışma saatleri buna bağlı birçok şirkette uygulanan bir politika oldu. Çalışanların yüzde 74’ü esnek çalışma saatlerini desteklediklerini belirtmişler.

Bununla birlikte çalışanların belli kararları kendilerinin vermelerine imkan vermek ve aynı zamanda bu kararlarının sorumluluğunu da onlara vermek çalışanları daha mutlu ve verimli kılmaktadır.

Siz şirketinizde bu 5 yoldan hangilerini uyguluyorsunuz?

Kaynak : http://theundercoverrecruiter.com/elements-master-employee-engagement/

Çalışanlarınızla Duygu Bağı Kurmanın 3 Yolu

Deloitte firmasının 2015 yılındaki “Global Human Capital Trends” araştırmasına göre insan kaynakları alanında görülen en büyük sorun “bağlılık ve kültür” olarak belirlenmiş. Araştırmaya katılanların %87’si bu konuyu “önemli”, %50’si ise “çok önemli” olarak işaretlemiş. İnsan kaynakları profesyonellerinin %66’sı bağlılıkla ilgili stratejilerini yenilemekte olduklarını iletmişler.

Bu rakamların şaşırtıcı olmasının ötesinde anlaşılıyor ki, kültür stratejiye göre önemini daha da arttırıyor. Bu da liderlerin ekiplerine birer “yetenek” olarak değil “insan” olarak bakmalarını sağlayabilir. Bu da aslında kırılgan liderlerin bulunduğu ve duyguların paylaşıldığı bir kültüre doğru olan ihtiyacı gösteriyor.

Çalışanlarınızla duygu bağı kurmanın 3 yolu

  1. Amaç birlikteliği : Şirketin misyonunun daha iyi anlaşılması, çalışanların bu misyona ulaşmak için gösterdikleri çabanın öneminin vurgulanması, şirketin bu gurur verici misyonuna ulaşırken gösterilen çabaların takdir edilmesi,
  2. Liderlikten örnekler : Liderlerin gerçek hayattan verecekleri örnekler, şirketten yapılan “yeni program” duyurularından daha etkili olacaktır.
  3. Katılım : Her seviyedeki çalışanları yeteneklerini ve yapabileceklerini bilip bunları şirketin üst düzey misyonu ile bağlantılandırmak çalışanların yaptıkları işte anlam bulmalarını kolaylaştıracaktır. Eğer yapılan her iş anlamlandırılırsa, çalışanlar daha bağlı olurlar.

Çalışanlara insan olarak yaklaşarak duygusal olarak bağlanma bağlılığı arttıran bir eylem olarak şirketlerde yenilikçi çabayı, verimliliği, rekabet gücünü ve karlılığı arttırıcı etki gösterebilir. Güvenilir olmaya, ulaşılır olmaya ve açık olmaya odaklanmış liderler daha insan görünürler ve çalışanları ile daha kolay bağ kurabilirler.

Siz çalışanlarınıza ne kadar “insan” gibi yaklaşıyorsunuz?

Kaynak : https://www.tlnt.com/emotions-are-good-for-leaders-and-for-an-organizations-performance-too/

Olumlu Geri Bildirim

Şirket kültürü ofiste çalışanların birbirleriyle olan sürekli etkileşimleri ile belirlenir. Olumsuz ifadeler çoğunluktaysa, iyi yapılan işler ifade edil(e)miyorsa kültür de buna göre şekillenir. Geri bildirim deyince çoğunlukla olumsuz geri bildirimi anlıyoruz ve buna dönük çalışmalar yapıyoruz, ben de bu blogda bu konuyu daha önce işlemiştim. Olumlu geri bildirim çoğunlukla ihmal ediliyor, aslında çok pozitif etkileri olabilir.

Kendinizi olumlu geri bildirim verme konusunda eğitebilirsiniz. Böylece olumlu ortama katkıda bulunmuş olursunuz. Ofiste olumlu haber yayan biri olmak her zaman iyidir.

Önemli ayrım: Eğer içtenlikle öyle düşünmüyorsanız olumlu bildirim vermeyin.  Dediğinizi kastetmiyorsanız, demeyin. Özgün değilseniz fark edilecektir.

İşler iyi gittiğinde olumlu geri bildirim güdüsü geriye gidiyor, çünkü beynimiz bunu “normal” kabul ediyor, sadece olumsuz sorun çıkarabilecek durumlara odaklanıyoruz.

Olumlu / olumsuz bildirimlerinizi 3’e 1 oranına getirebilir misiniz? Bu ancak olumlu davranış ve performansı fark edip bunu etrafınıza uygun şekilde bildirmenizle olabilir. Farkedeceğiniz olumlu davranışlar, bir çalışana yardımcı olmak, bilgi paylaşımı, yeni bir öğrenme olanağı yaratmak, amaca dönük katkı, pozitif bir şeyi fark etmek olabilir…

Size olumlu bir geri bildirim geldiğinde nasıl davranıyorsunuz? “Ne olacak canım, o benim zaten işim” mi diyorsunuz? Demeyin. Onun yerine “teşekkür ederim” bence çok daha iyi bir cevap!

Size biri bir övgü yaptığında bunu kabul edebiliyor musunuz? Bu olduğunda küçümsemeyin.. “Sorun değil, sadece eski power point sayfalarını düzenledim” diyerek gelen övgüyü küçültmeyin. “Teşekkür ederim” deyin. Bu size de iyi hissettirecektir. Bu aynı zamanda olumlu bildirim yapan çalışanı da yüreklendirir.

İçinizdeki eleştirmen çok mu mükemmeliyetçi?

Eğer olumlu geri bildirimleri kabul etmekte zorlanıyorsanız kendi kendinize konuşmanızı ve kendinize olan davranışlarınızı gözden geçirin. Acaba kendinize haksızlık mı ediyorsunuz? Bu bir sebep olabilir. Kendinizi o övgüyü alacak seviyede görmüyor olabilirsiniz. Veya kendinize bile utangaç olabilirsiniz. Görünmek, dikkat çekmek de istemiyor olabilirsiniz. Bu size ne anlatıyor?

Bu kendinizle çalışmaya devam etmeniz gerektiğini gösteriyor. Egonuz şartlanmalar ve korkularla birlikte sizinledir. Bunları bir kenara bırakıp insanların size yapacakları övgüyü kabul edin. Eğer size yapılan övgüleri kabul etmekte zorlanıyorsanız, böyle hissetmenize sebep olan özellikle değersizlik duygusu üzerine çalışabilirsiniz. Kendinizi çok acımasızca eleştirmeyin ve diğer insanlara karşı da aşırı eleştirel değil, olumlu geri bildirimler de veren olun. İyi yaptığınız şeyleri görmek ve kabul etmek sizin mutluluğunuzu ve bağlılığınızı arttıracaktır.

Şirketinizdeki kültürde başka çalışanlara övgü getirmek garip karşılanıyor olabilir. İnsanlar acaba bu övgünün arkasında ne var diye düşünebilirler, dahası sizi kötü duruma düşürmeye bile çalışabilirler. Güç odaklı organizasyonlarda çalışanları övmek sadece lidere bahşedilmiş bir özellik gibidir. O da bunu yapmıyorsa, iletişimin kuruduğu bir ortam yaratılmış olur. Bu tür otamlarda çalışanların daha üst düzeyde birini övmesi de garip karşılanabilir.

Önerim, böyle bir ortamda bile olsanız, uygun şekilde, gerçekten düşünceniz ise, insanları ve davranışlarını övün. Bu cesaret istese de düşündüğünüzden daha kötü sonuçları olmaz. İyi yapılmış bir iş görüyorsanız söyleyin, bakarsınız birden bire bir “kültür değişimi elçisi” oluverirsiniz!

Eğer şirket kültürünüz övgüye şüphe ile yaklaşıyorsa, unutmayın, sizin başlatacağınız küçük adımlar bir değişimi tetikleyebilir.

Destek : Bu yazıya destek veren kardeşim Beral Fişekçi‘ye teşekkürler..

İlham : https://www.leadershipandchangemagazine.com/positive-feedback/