Çalışan Bağlılığı üzerine 15 acıtan gerçek

Çalışan Bağlılığı konusunun öneminin farkında olup, bu konuda bazı çalışmalar yapıp istediğiniz sonuçlara ulaşamadığınız oluyor mu? Bu blogda bugüne kadar belli konuların üzerinden geçtim,

Çalışan bağlılığını arttırmak için bilinen tipik yaklaşımların dışında neler yapılabileceğine dönük paylaşımlarım da oldu, bu defa da, bu bağlılık arttırmaya dönük çalışmaların hangi temeller üzerine oturması gerektiğine dair bir liste paylaşmak istiyorum.

  1. Kısa süreli maddi fayda getiren hoşluklar, büyük kutlamalar, samimi olmayan gösteriler çalışan bağlılığını arttırmaz. Çalışanların başarılarını, çabalarını içten bir biçimde ödüllendirmek arttırır. 
  2. Çocuklarının her dediğini yapan ve onları şımarık yetiştiren anne babanın ofisteki müdür karşılığı olmak çalışan bağlılık yaratmaz. Bu yaklaşım çocukça davranan çalışanlar yaratır.
  3. Çalışan bağlılığı söz konusu olduğunda “herşey” önemlidir. Her karşılaşma, her iletişim, her diyalog, her karar çalışan bağlılığını etkileyebilir. 
  4. Bağlılık “her bir diyalogla” kurulabilir veya zarar görebilir. 
  5. Çalışan bağlılığını arttırmaya dönük sorularınızın cevapları çalışanlarınızdadır. Bu durumda sorun, dinleyin ve harekete geçin. Tabii, en önemlisi, çalışanlarınızın korkmadan konuşabilecekleri bir ortam yaratmak. 
  6. Eğer çalışanların geri beslemelerini sormuyorsanız, problem peşindesinizdir demektir.
  7. Sadece eyleme geçebileceğiniz durumda geri besleme sorun. 
  8. Eğer siz çalışanlarınızın iyiliğini düşünmüyor, onları korumuyor ve onların gelişimine önem vermiyorsanız, onlardan da size ve sizin hedeflerinize bağlılık göstermelerini bekleyemezsiniz. 
  9. Çalışanların kendilerini önemli HİSSETMELERİ için çabalamayın fakat onların işlerini öyle tasarlayın ki yeteri kadar bağımsız olduklarından zaten yaptıkları işler önemli hale gelsin.
  10. Problemli çalışanlar için, bir iş yeri olduğunuzu, bir tedavi merkezi olmadığınızı unutmayın.
  11. Bir müdürsünüz, psikolog değil. 
  12. Belirsizlik korkuyu tetikler. Korku içindeki çalışanlar hedeflerine odaklanamaz. İletişim kaynaklı belirsizlikleri ortadan kaldırmak için çaba gösterin.
  13. Çalışanlar görevlerini “neden” yaptıklarını bilirlerse, “ne” yapacaklarını daha net anlar ve ona göre hareket ederler.
  14. Çalışan bağlılığını arttırmak istiyorsanız, aynaya bakmaya hazırlıklı olmalısınız, eğer üst düzey yönetim kadrosundaysanız.
  15. Eğer orta seviyede bir müdürseniz, çalışan bağlılığını arttırmak için yapabileceğiniz çok şey olabilir, sadece “değiştirebileceğiniz” konulara odaklanırsanız.

Kaynak : https://www.tlnt.com/15-truths-about-employee-engagement-we-violate-at-our-peril/

3 Basit Adımda Geri-Besleme

Bu konuya geri dönüşümün sebebi, bir süredir kulak kabartıp dinlememe rağmen, uygun geri besleme sayısı çok düşük, işyerinde duygusallığa kayma potansiyelimiz olduğu için, genelde diyaloglar olması gerektiği şekilde ilerleyemiyor. Fakat basit ve temel üç kuralı adım adım uyguladığımızda ekibimize, yatay iş arkadaşlarımıza ve müdürümüze amaca dönük fayda sağlayacak geri besleme verebiliriz.

Bu üç temel özellik / adım :

  • Spesifik – olgulara dayalı olması
  • Olgun / yetkin olması ve çalışanın gelişmesine odaklanması
  • Sürekli bir süreç olması, tek seferlik bir iletişim olmaması

Geri Besleme Nedir?

Geri besleme aslında gün boyunca, sürekli diyaloglarımızın içine gizlenmiş bir olgudur. Dikkatle dinlersek kendimizi ve etrafımızdaki çalışanları bu diyaloğun içinde bulabiliriz. Bu bazen resmi bir toplantıda da olabilir, kahve alırken küçük gevezeliklerle de karşımıza çıkabilir. Geri besleme pozitif veya negatif olabilir ve bence önemli olan geri besleme verilen kişinin amacına ve gelişimine ne kadar yardımcı olduğudur. Bazen kendimle ilgili geliştirici olmadığını düşündüğüm geri besleme alırım, ancak kenara koyabilirim. Bana hedefime ulaşma yolunda bir açılım, bir düşünme fırsatı, bir yeni davranış teklifi getiriyorsa, o geri beslemeyi daha da istekle ele alırım, uygulamaya çalışırım.

“Yeni Liderler için Kılavuz” kitabının yazarı William Gentry de bu konuda “Geri besleme almak bazen acaip ve acı verici dahi olabilir” diyor. Kendi ekibinize geri besleme vermek onların kendi performanslarını görmeleri açısından tek yol olabilir. Bunu yapmazsanız durumlarını bilemezler ve gelişme yollarını bulamazlar.”

Bu aynı zamanda çalışanların sorumluluklarını netleştirme yolunda müdürler için de eşsiz bir araçtır. Yardımcı geri beslemeler çalışanlara rehberlik eder, müdür ile çalışanın kimyasını olumlu etkiler ve müdürün yönetim başarısını da arttırır.

Bu kitapta önerilen yönteme göre;

Feedback

Spesifik

1. Durum tespiti – Davranışlara odaklanarak bir durumu tespit et… Mesela “Bugün 11’deki toplantıda…” Genellemelerden kaçın, örneğin “Geçen hafta bir sabah… ” çok faydalı olmayabilir.

2. Davranış – Gerçekleşmiş, gözlemlediğin bir davranışı tasvir et, bunu yaparken yargılama, fikir söyleme ve tavsiye vermekten kaçın… Örneğin “Bugün çok kaba davrandın” demek yerine “Bugünkü toplantıda bütçeyi sunmak üzereyken sözümü kestin” diyebilirsin.

3. Etki – Bu davranışın etkisini tanımla. Eğer etki olumlu ise, “Gurur duydum” veya “Beni mutlu etti..” gibi cümleler kullanabilirsin. Örneğin, “Toplantıda sana henüz sorulmadan ihale ile ilgili planını anlatman beni memnun etti.”

Eğer etki negatif ise, “endişe ettim” veya “beni düşündürdü” gibi nispeten yumuşak ifadeler kullanabilirsin. Örneğin, “Bugün toplantıda ben tam bütçeyi sunmak üzereyken sözümü kesmen beni kötü hissettirdi, tüm hikayeyi anlatamayacağım diye endişe ettim.”

Burada önemli olan kendi duygularınızı ve bunun sonuçlarını söylemenizdir, tekrarlamak gerekirse, yargı cümleleri, aşağılama, kötüleme, genelleme faydalı olmaz. Bu şekilde uygun yapılan geri besleme, çalışanın daha dikkatli olmasına veya süreklilik gösteren olumsuz bir davranışını fark ederek düzeltme yoluna gitmesine destek olur.

Olgun

Olgun geri besleme, çalışanı geliştirmeye odaklanmış geri beslemedir. Kitabında Gentry şöyle bir cümlenin yardımcı olabileceğinden bahsediyor : “Sana müdürün olarak bu yorumu iletiyorum, zira seninle ilgili olumlu ve yüksek beklentilerim var.” Bu tür bir cümle çalışanın kendine güveni açısından da olumlu etki yapabilir.

Geri besleme çalışanların “düzeltilmesi” ve “hatalarının ortaya çıkarılması” için değil, “gelişmelerine destek olunması” için yapılırsa faydalı olur.

Sürekli

Yılda bir kez performans görüşmelerinde verilecek geri besleme yerine yıl içinde süreklilik içinde yapılacak karşılıklı iletişim daha etkili olacaktır. İki görüşme arası kısa olursa ve çalışan belli bir davranışa odaklanırsa gelişim göstermesi de daha kolay izlenebilir, çalışan daha istekli ve motive şekilde davranış değişikliğini sergilemek ister. Buna bir istisna, müdürün ve çalışanın farklı görüşlerinden dolayı duygusal bir durumda olmaları olabilir, bu durumda bir süre beklemek, sakinleşmek daha iyi olabilir.

Gentry’nin kitabına buradan ulaşabilirsiniz.

Kaynakhttps://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/hr-pipeline-a-quick-win-to-improve-your-talent-development-process/

Güven ortamı yaratmak : Liderlere öneriler

2017’nin başında HBR’de yayınlanan bu yazı birkaç konuyu bir arada ve netlik içinde sunduğu için ilgimi çekti, burada kısa bir özet vermek istedim.

Problem : Liderler çoğunlukla çalışan bağlılığındaki düşüklüğün “değer kaybına” yol açtığını biliyorlar fakat çözüm konusunda emin değiller. Bazen sorunu çözmek için kısa vadeli maddi ödüllere başvuruyorlar, fakat bunlar o kadar da etkili olmuyor.

Çözüm : Bilimsel çalışmalar da gösteriyor ki, çözüm “güven ortamı” yaratmaktan geçiyor. Bunu yapmak için de temel 8 davranış, takım çalışmasını daha mümkün kılan oksitosin hormonunun salgılanmasına yol açıyor.

Sonuç : Güven ortamını yaratırsanız, oksitosin sayesinde çalışanların enerji seviyesini yükseltir, işbirliğini arttırır, daha bağlı bir çalışan grubu yaratabilirsiniz.

Görülüyor ki şirketlerde güven ortamı anlamlı bir farklılık yaratıyor. Güven ortamının sağlandığı organizasyonlarda çalışanlar daha verimli, daha enerjik ve daha işbirlikçi davranıyorlar. Stresten daha uzakta oluyorlar ve iş dışı hayatlarında da daha mutlular.

Daha düşük güven ortamı olan firmalarla karşılaştırıldığında yüksek güven ortamına sahip firmalardaki çalışanlarda %74 daha az stres, %106 daha fazla enerji, %50 daha verimli çalışma, %13 daha az hastalıktan dolayı kayıp iş günü, %76 daha fazla bağlılık, %29 hayatlarından daha fazla tatmin olma, %40 daha az psikolojik yıkım gözlenmiş.

teamwork

Güven ortamı nasıl yaratılır?

Mükemmel davranışları ödüllendirin

Beyin çalışmalarında görülüyor ki, ödüller şu özelliklere sahip olduklarında en fazla etkiyi gösteriyorlar :

  • Hedefe ulaşıldıktan hemen sonra verilirse,
  • Yatay iş arkadaşlarından gelirse,
  • Somutsa,
  • Beklenmedikse,
  • Kişiselse,
  • Herkese açık verilmişse…

Herkese açık ödüller kutlama duygusunu arttırdığı gibi, diğer çalışanlara da motivasyon yaratabilir. Ödül kazananlar deneyimlerini herkesle paylaşabilirler, böylece organizasyon başarı yolunu öğrenebilir.

Uygun hedef belirleyin

Bir müdür ekibine zor fakat başarılabilir bir hedef verdiğinde oksitosin ve adrenokortikotropik hormonlar sayesinde odaklanma artar, birlikte çalışma duygusu yükselir. Eğer ekip hedefe varmak için birlikte çalışma ihtiyacı duyuyorsa beyin aktivitesi buna göre şekillenir. Bu ancak hedefe varılabiliyorsa ve net bir final noktası varsa mümkün olabilir. Belirsiz veya başarılması çok güç olan hedefler insanları daha başlamadan demotive eder. Liderlerin sorumluluğu hedeflerin çok kolay veya çok zor olmadığını denetlemektir.

İnsanlara kendi işlerini yaparken özgürlük verin

Çalışanlar eğitimlerini aldılarsa, mümkün olan her projede onlara işlerini kendi bildiklerince yapmaları için özgürlük verin. Güvenilmek en büyük motivasyon kaynaklarından biridir. 2014’te yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yarısı kendi yaptıkları işte kontrollerinin artması durumunda %20’lik bir maaş artışını reddetmeye hazır olduklarını belirtmişlerdir.

Otonomi (özgürlük) insanları farklı yollar denemeye teşvik edeceği için inovasyonu da körükler. Uzaktan denetleme ve risk yönetimi süreçleri yenilik denemeleri sırasında olası negatif sonuçları önler. Başarılı proje sonrası toplantılar da takımdaki tüm çalışanların olumlu deneyimlerden öğrenmelerini sağlar.

İş seçimi özgürlüğü verin

Şirketler çalışanlara yapacakları işi seçme ve diğerleri ile paylaşma özgürlüğü verirlerse daha odaklanmış bir çalışma grubu yaratabilirler. Bazı yeni start-up firmalarında çalışanların bir titri yoktur, herkes bir çalışma grubuna katılabilir. Proje bazlı çalışma grupları katılımda hedeflerin net belirlenmesi ve proje sonunda katkının tanımlanması esasına dayalı olarak başarılı sonuçlar vermektedir.

Bilgiyi paylaşın

Yapılan bir araştırmada çalışanların sadece %40’ı firmalarının hedefleri, stratejileri ve taktikleriyle ilgili bilgilendirildiklerini belirtmişlerdir. Firmanın hedefi ile ilgili belirsizlik stres seviyesini arttırarak takım çalışması duygusunu azaltır. Açıklık çözümdür. Şirketler uçuş planlarını çalışanlarıyla paylaştıkça belirsizlikleri azaltabilirler. Sürekli iletişim bu noktada çözümdür, 195 ülkede 2.5 milyon ekiple yapılan bir çalışmada bağlılığın müdürün günlük iletişimleriyle arttığı tespit edilmiştir.

İnsani ilişkileri geliştirin, arttırın

Oksitosin hormonunun aktif hale getirdiği beyin ağı insanın evriminde gerilere gider, yani aslında güven ve sosyal olmak doğamızda var. Fakat çoğunlukla işimizde görev odaklı olmaya eğilimliyiz. Yapılan çalışmalar, işyerinde sosyal ağını genişleten ve arkadaşlıklar kuran çalışanların daha iyi performans gösterdiklerini gösteriyor. Yine Google tarafından yapılan bir çalışmaya göre ekiplerinin iyiliği ve kişisel dünyasın ile içtenlikle ilgilenen müdürler daha başarılı oluyorlar.

Bütünsel kişisel büyümeye destek olun

Güven ortamı yüksek ofislerde çalışanlar profesyonel olarak ve kişisel olarak büyürler, gelişirler. Birçok araştırma gösteriyor ki, sadece profesyonel alanda yeni yetenekler kazanmak, eğitimler almak bütünsel gelişim için yeterli olmuyor. Eğer ilginiz olan diğer alanlarda da kendinizi geliştirmiyorsanız, profesyonel hayatınız da bundan negatif olarak etkilenebilir. Bu şirketlerde “yetenek yönetimi” alanının da bir odak noktasıdır. Bunun bir sonucu olarak şirketler yıl sonu geriye bakılarak yapılan performans değerlendirme süreçlerinden vazgeçmeye başlamış, müdür ile çalışan arasında sürekli ve iki yönlü profesyonel ve kişisel iletişimi geliştirme yönünde çalışmaya başlamıştır. Bir örnek soru müdürün çalışana “senin bir sonraki işini alman için yeteri kadar destek olabiliyor muyum?” diye sormasıdır.

Kırılganlığınızı gösterin

Güven ortamında çalışan müdürler iş arkadaşlarına işleri yapmalarını söylemek yerine onların yardımını isterler. Bu tür bir yaklaşımın güveni arttırdığı, işbirliği duygusunu arttırdığı ve oksitosin salgılanmasını yükselttiği gösterilmiştir.  Hedefe odaklanmış kendine güvenli bir müdürün yardım istemesi doğaldır.

 

Kaynak : https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust

Çalışan Memnuniyeti ve Çalışan bağlılığı

memnuniyet

Çalışan memnuniyeti

  • Çalışanların kendi memnuniyetlerine, kendi mutluluklarına dönük bir ölçümlemedir,
  • Memnuniyet yüksek olursa iş sonuçlarına yansımayabilir. Memnun çalışan şirketin başarısı için değil kendi mutluluğu için hareket ediyor olabilir.
  • Kısa sürelidir, bir maaş artışı veya ücretsiz öğle yemeği gibi maddi koşullarla daha fazla ilgilidir.
  • Müşteri memnuniyetine yansımayabilir, zira kendi memnuniyeti peşinde olan çalışan müşteri memnuniyetini geriye atabilir.
  • Bir liderin “koruması” altındaki çalışanlar da memnun olabilir ama şirket performansına katkısı tartışmalı olabilir.
  • “Memnun” olan çalışanlar onları daha “memnun” edecek fırsat geldiğinde iş değiştirme “fırsatını” daha fazla kullanma eğilimindedir.
  • Daha yaygın biçimde şirketlerimizde anketler aracılığı ile ölçülür fakat memnuniyet skorunun bağlılık ve iş performansı ile bağı çoğunlukla kopuktur.

Çalışan Bağlılığı

  • Kısa süreli özlük haklarından daha derin bir çalışan – şirket ilişkisi vardır.
  • Somut avantajlardan daha fazla çalışanın kalbi, duyguları, amaçları, davranışları üzerinden anlaşılabilir.
  • Şirketin kültürü ile yakından ilgilidir.
  • Liderlik davranışlarından çok etkilenir.
  • “Terfi ettirdik, maaşı da iyiydi” dediğiniz bir çalışanınız ayrıldıysa, büyük olasılıkla “memnundu” fakat “bağlı” değildi.
  • Takım çalışmasına, ikili insan iletişimine, liderlerin kapsama davranışlarına, etki etme potansiyeline bağlıdır.
  • Daha uzun sürelidir.
  • İş performansına daha direk etkilidir. “Bu sene maaşıma iyi zam yapıldı, satışlara da yükleneyim” diyen bir satıcıdan ziyade “Takdir görüyorum, liderim gelişmemi  takip ediyor, takım arkadaşlarımdan destek ve saygı görüyorum” diyen bir satıcı daha başarılı olma potansiyeline sahiptir.