Yüksek Performanslı Çalışanlar ve Bağlılık

Orta veya büyük bir şirketin insan kaynakları müdürü olarak başınıza gelebilecek en kötü senaryolardan biri, iyi performans gösteren, şirketin süreçlerine ve önemli bilgilerine sahip bir çalışanın sizin isteğiniz dışında şirketten ayrılmasıdır. Bu gibi durumlarda genel müdür devreye girer, mümkünse vazgeçirilme yoluna gidilir, bu çoğunlukla başarılı olmaz, zira zaten “Gidiyorum” diyen çalışan diğer işe geçmiştir bile.

EmployeeBrownout

Çalışan bağlılığı neden çok önemli? İyi performans gösteren bir çalışanın ayrılması ve aynı işi yapacak başka bir çalışanın şirkete katılıp benzer performans noktasına gelmesi hem kurumsal hem finansal maliyetler içeriyor. Yapılan hesaplamalara göre giriş seviyesi bir çalışanın bire bir değiştirilmesi çalışanın yıllık maliyetinin %50’sine varabiliyor. Diğer çalışanlar için bu rakam daha da yükselebiliyor, orta seviye bir çalışan için yıllık maaşın %150’si ve özel / spesifik uzmanlığı olan çalışanlar için %400. Bu ayrılmaların sadece finansal etkisi yok, aynı zamanda kalan ekibin verimliliği ve etkinliği de negatif olarak etkileniyor.

Çalışanlarınızın bağlılığını arttırmak, plansız ayrılıklar ve yeni işe alım süreçlerinden de şirketi kurtarıyor.

97000’den fazla anketin incelenmesi ile ayrılma nedenleri üzerine bir çalışma yapılmış. Bu çalışmada her bir ana konunun alt dallarında da verilere ulaşılmış. Bu yazıda sadece bu nedenleri listeleyeceğim, bazılarıyla ilgili ayrı yazılar yazacağım.

  1. İş Tatminsizliği
    • İşinden mutsuz olma
    • İşini ilginç ve uygun zorlukta bulmama
    • İşyerinde güçlü taraflarını kullanamama
    • İşinde eğlenememe*
  2. Karşılanmayan bireysel ihtiyaçlar
    • Fikirlerinin dinlenmemesi
    • Kurumsal yatırımların azlığı
    • Kurum kültürünün iş ve özel hayat ayrımını desteklememesi
    • Kurum kültürünün sağlık ve iyi yaşamı desteklememesi
  3. Zayıf takımdaşlık
    • Müdüründen hoşlanmama
    • Takımların etkisiz olması
    • Takımların bireyi yeterince desteklememesi
  4. Şirketle uyumsuzluk
    • Şirkette kariyer geleceğini görememe
    • Şirketin vizyonunda kendini görememe

Çalışan Bağlılığı Programlarının bu konulara dokunması gerekir.

Simon Sinek’in yeni kitabı ve bağlılık

Simon Sinek‘in yeni kitabı “The Infinite Game” beni o kadar heyecanlandırdı ki, henüz kitabı bitirmeden bir yazı yazmak istedim. Eminim birçok yeni yazıya da ilham verecek.

Simon Sinek - Infinite game 2

Kısaca,

  • Kapitalizmin son yüzyıldaki gelişimi ile şirketlerde kaynak ve paylaşım dengesi “hisse sahipleri” ve “üst düzey yöneticiler” lehine ve çalışanlar aleyhine büyük oranda bozuldu. Halbuki, çalışanlar da şirketin başarısına hisse sahipleri kadar, belki de onlardan daha çok katkı sağlamaktalar.
  • İş’i 3’er aylık dönemlerde “en iyi sonucu gösterme” amacına göre yöneten “kısa vadeli düşünen liderler” hem şirketlerin kültürüne, hem uzun vadeli sonuçlarına, hem insan değerlerine zarar vermekteler. Halbuki iş bir “sonsuz oyun”dur. Bir ana amaç için yapılır, para ve sonuçlar ana amaca ulaşmak için yakıt sağlar.
  • Uzun vadeli düşünen ve temel amacı gözden kaçırmayan liderler çalışanlara değer veren, onları sürece katan, iletişimini buna göre yapan, birbirine güvenen takımlar oluşturan, insanların birbirlerine çekinmeden “eleştirilerini” söyleyebilecekleri br ortam yaratan liderlerdir. Bunu yaptıklarında şirketin vizyonu, eylemleri ve müşteriye bakışı aynı yolda birleşir.
  • Bir çalışanın işe ait bilgi ve becerisinden daha önemli olan onun güvenilir biri olmasıdır. Takım arkadaşına veya liderine güvenmezsen temel amaca giden yolda yapman gerekeni yapamazsın. Zehirli kültürler bundan doğuyor. O kadar çok örnek aklıma geldi ki…

Kitapta birçok şirketle ilgili örnekler ve anlatımlar var, zevkle farkettiğim şu oldu:

Uzun vadeli liderlik kültürü çalışan bağlılığı ile karşılıklı uyum içinde.. Uzun vadeli liderlikle gelen kültür çalışan bağlılığını arttırıyor, çalışan bağlılığını arttırmak için yaptığımız çalışmalar birbirine güvenen takımları oluşturmak başta olmak üzere uzun vadeli liderlik kültürüne yarıyor. Bireylerden bağımsız olmak üzere, uzun vadeli düşünülen, insana değer veren, çalışanların istekle ve tutkuyla gelip çalışmak isteyecekleri şirket kültürleri yaratmak üzere çalıştığım için çok mutluyum.

Liderler İçin Bağlılık Arttırıcı Öneriler

Bir şirkette bölüm müdürüsünüz, ekibinizde 7 kişi var. Veya bir şirketin genel müdürüsünüz, size rapor eden 9 kişi ama onlara da rapor eden 30 kişi var. Son dönemde sonuçlarla ilgili baskıdan, Türkiye pazarının daralan sektörlerinden birinde olmanız dolayısı ile ekibinizin bağlılığında düşme olduğundan endişe ediyorsunuz. Çalışan Bağlılığı ile ilgili birçok makale okudunuz, konuyu yakından takip ediyorsunuz. Belli davranışları değiştirerek, yeniden tasarlayarak çalışan bağlılığına olumlu bir etki yapabilecek güçtesiniz. Ve şimdi “ne yapmalıyım?” sorusunun cevabını araştırmaya başladınız, ne hoş tesadüf, bu yazıyı da sizin için hazırlamıştım.. 🙂 Buyurun…

EE ideas

“Pozitif ayna” olun: Belki böyle bir tanımlama bile yoktur, ama çalışanlarınızın güçlü yönlerini görüp onlara yansıtan bir ayna olun. Her geri besleme konuşmasında onların kendilerine güvenlerini yükseltecek yaklaşım içinde olun. Güçlü yönlerini düşünerek onlara potansiyellerini hatırlatın. Yapıcı bir tonda ilerleme noktalarını söyleyin. Uzun bir liste değil, belli bir süre içinde “tek” bir nokta üzerine çalışmalarını sağlayın. Çalışanlarınızın gelişimi için “gidilecek” insan olun.

Onları Özgür Bırakın: Değerlerde anlaşın, hedefi gösterin, sonra da onları özgür bırakın.

Çalışan bağlılığının en önemli destekleyicilerinden biri “otonomi” duygusudur.

Çalışanların kendi fikirlerini deneyebilecekleri, yaratıcı olabilecekleri alanlara ihtiyaçları vardır. Hata yapmalarına izin verin. Ama hataları birlikte konuşup ders almalarını da sağlayın. Onları koruyun. Onları özgür bırakmanız aynı zamanda onlara “güvendiğiniz” anlamına da gelir.

Değişim yolunda onları karar mekanizmasına dahil edin : İnsanlar kendi zamanlarında, kendi düzenlerinde çalışmayı severler. Onları kaçınılmaz olan değişim mekanizmasına dahil ettiğinizde kendilerini bu değişimin yaratıcısı olarak görürler ve daha bağlı olurlar. Çalışanlar yaptıkları rutin işten sıkıldıklarında bu tür ek projeler ve görevler onların hayatını renklendirir, daha verimli çalışmalarını sağlar.

Aşırı İletişimden zarar gelmez : İnsanların rahatça iletişimde oldukları bir ortam yaratın. Bu bir yazılım aracılığıyla da olabilir, günlük toplantılarla da.. Önemli olan herkesin korkmadan, çekinmeden fikrini söylemesi ve diğerlerinden öneri, görüş ve fikir almasıdır. Bu hem aynı sayfada olmalarını sağlar, hem de sorumluluklarını hatırlatır.

Kritik soru : Size rapor eden ekip içinde sizden “korkan” ve size söylemek istediklerini “söyleyemeyen” birileri var mı? Varsa bu durumu nasıl düzeltebilirsiniz ?

İç ve dış geri bildirimlere açık olun :  İnsanların geri bildirim vermesinin yollarını açık tutun. Eleştiren bir çalışanı takdir edin, böylece diğer çalışanlar da “liderimizi eleştirebiliriz” duygusuna kapılsınlar. İnsanlar dinlendikçe, duyuldukça bağlılıkları artar. Müşterilerin görüşlerini filtrelemeden alın ve değerlendirin. Müşterilerin “iyileştirme” önerilerini daha da dikkatle dinleyin. İç ve dış geri bildirimler size doğru yolu gösterecektir.

Eylemleri gösterin: İçeriden ve dışarıdan aldığınız değerli geri bildirimler üzerine aldığınız kararları, eylemleri açıkça paylaşın. Çalışanlar süreci görsünler ve güvensinler. Çalışanları bu kararların uygulanması ile ilgili sürece dahil edin.

Bir geri bildirim alıp, bunu takdir ettiğini söyleyip sonra da bununla ilgili hiçbir şey yapmamak, insanları şirketten soğutan önemli bir olaydır.

Kutlayın: Ekibiniz çok çalıştı ve kendi işi dışında tüm ekibin başarısı için ekstra çaba gösterdi. Bunu kutlamayı ihmal etmeyin. Takdir ettiğinizi gösterin. İnsan takdirle “çalışan” bir mekanizmadır 🙂

Birlikte çalışan ve kutlayan bir takım, birlikte verimli çalışır.

Google’a göre en iyi ekiplerin temel özelliği

Google 2012 yılında ekiplerin başarılı olmasının sırrını çözmek için çok büyük bir çalışma başlattı, ortaya çıkan bulgular yayınlandı. Google’ın İK bölümü 50 yıllık araştırmaları inceledi, yüzlerce görüşme yaptı ve birçok ekibi gözlemledi.

Google olduğuna göre şöyle düşünmek kolay geliyor değil mi, herhalde data analitik ve algoritma çalışmaları yetenekli ve uygun karakterli insanların oluşturduğu ekiplerin daha başarılı olduğunu gösterecek…

Yanlış!

Google.JPG

Takım başarısını öngören temel özellik

Google ilginç bir şekilde, ilgi göstermek, kişilik özellikleri, yetenek, geçmiş tecrübeler, ofis dışı arkadaşlıklar ve introvert veya extrovert olmanın takımın başarısında yok denecek kadar az etkisi olduğunu gözlemledi.

Fakat, temel bir özellik buldular : Güvenli ortam. ( psychological safety ) Gelin buna biraz daha bakıp alt özelliklerini inceleyelim.

Güvenli ortam demek, ekipteki çalışanların korkmadan, yargılanma veya reddedilme korkusu yaşamadan risk alabilmelerini sağlayan kültürü işaret eder.

Eğer güvenli ortam varsa, ekipler :

  • Duygusal tartışmalara açıktırlar,
  • İntikam korkusu olmadan paylaşımlarda bulunabilirler ;
  • Birbirleriyle zor diyaloglara girebilirler ;
  • Empati gösterirler ;
  • Karşılıklı konuşmada sıra ile konuşmaya özen gösterirler ;
  • Hata yapıldığında kabul ederler.

Yönetici Özeti

Google’ın bulgularına göre güvenli ortam sağlandığında bu ekipteki her çalışana ulaşıyor, etkili oluyor, bu da ekibin devamında bölümün ve şirketin başarısına yardımcı oluyor.

Güvenli ortamın yaratıldığı ekiplerde çalışanların Google’dan ayrılma eğilimleri daha düşük, ekiplerindeki farklı fikirleri anlama ve tartışma sayısı daha fazla, şirkete daha fazla satış getiriyorlar ve üst düzey yöneticiler tarafından en az iki kat daha etkili ve başarılı olarak nitelendiriliyorlar.

Yöneticilere bir öneri şu olabilir,

“Mükemmel ekibi yaratma üzerinde odağınızı biraz azaltın, ve karşılıklı dürüst diyaloğu, dinlemeyi ve empatiyi sağlayabilecek bir ortam yaratmaya daha çok odaklanın.

Kaynak : https://www.tlnt.com/googles-main-ingredient-for-building-great-teams/