Bağlılık anketi tamam… Odak grupları çalışıyor… ya sonrası?

Sevgili insan kaynakları profesyonelleri,

Alışılageldiği gibi şirketlerinizde bu dönem sizler ve müdürleriniz, şirketlerin sahipleri veya üst düzey yöneticileri “Çalışan Bağlılığına” veya buna benzer bir kavrama ilgi gösterirler, bu dönem çalışan bağlılığı anketlerinin yapıldığı, raporların alındığı dönemdir. Önünüzde geçen seneye göre düşmüş, birçok farklı sonucun çıkarılabildiği anket raporları duruyor. Şimdi bu raporlarla ne yapmalısınız?

Önceki senelerde nasıl olmuştu, odak gruplar kuruldu örneğin… Değişik roller ve değişik görevlerden 8-10 kişi bir odaya toplandı, sizlerden bir moderatör aracılığı ile “içlerini döktüler.”.. ayrıntılı notlar alındı, kültüre ait “ana akımın” dışında yorum pek yapılmadı. İnsanlar böyle bir odak grupta bile söylediklerinin kendilerine olumsuz olarak geri dönebileceğinin endişesi içindeler. Bazı öneriler toplandı, bunların içinde koridora kahve makinası almak, ayda bir bölümce yemeğe çıkmak, farklı bölümlerdeki insanların birbirlerini tanımalarını sağlayacak sosyal aktiviteler, ödüllendirme sistemi ile ilgili bazı utangaç öneriler ve buna benzer öneriler yer aldı… Bunları genel müdüre sundunuz, her konu ile ilgili bir “şampiyon” seçildi. Bu şampiyonun önderliğinde bazı eylem planları yapıldı ve sorumluluk gruplara devredildi. Sonra… pek de bir şey değişmeden yine bir yıl sonu anket raporuna geldiniz… Geçen sene beklediğinizden daha fazla çalışan işten ayrıldı, şirketin genel performansında düşme oldu, şirkette “bağlı olmayan” fakat hayat koşullarının zorlamasıyla işe gelip giden, negatif enerji yayan çalışanlarda artış oldu, sizin üzerinizdeki “çalışanları da mutlu edelim” baskısında artış oldu.

logo

Gelin bu yıl farklı bir yaklaşım deneyin,

  • 50 ülkede aktif olarak uygulanan ve kültürler değişse de iyi sonuç veren,
  • Çalışanların birbirleriyle sadece yaptıkları rollerle değil, insan olarak bağ kurmasını sağlayan,
  • Sizin şirketinizin ihtiyaçlarına göre terzi dikimi tasarlanabilen,
  • Süreci yarıda bırakmayan, haftada 90 dakikalık toplantılarla kültürün dönüşümünü 3 ay izleyen ve ölçümlerle raporlayan,
  • Hesap verebilirlik, katılım, geri bildirim, liderlik gelişimi, topluluğa karşı konuşma gibi konularda katılımcıları ve tüm şirketteki çalışanları etkileyen ve davranış dönüşümü sağlayan…

Engage & Grow programını sizlerle buluşturmamıza vesile olun…

Görüşmek için bana ulaşabilirsiniz,

bertay@fisekci.com

0 533 2096829

 

Çalışan Bağlılığı Programlarında bunlara dikkat ediyor musunuz?

Çalışan bağlılığının faydaları artık inkar edilemez boyutlarda…

  • Organizasyonlar fayda sağlıyorlar çünkü bağlı çalışanların daha iyi performans gösterdikleri birçok çalışmayla ispatlanmış bir gerçek.. Ayrıca bağlı çalışanlar verimlilik, karlılık ve daha az iş günü kaybı gibi konularda da daha iyi sonuçlara ulaşıyorlar.
  • Müdürler  fayda sağlıyor çünkü kendi ekiplerinin çalışma yapısını daha iyi kavrayabiliyor, çalışanlarının hedefleri ve sorumlulukları konusunda netlik sağlıyor ve ekiplerini takdir ederek onlarla yakın ilişki içinde olabiliyorlar.
  • Çalışanlar  fayda sağlıyor çünkü dinlendiklerini hissediyorlar, fikirleri iyileştirme eylemlerine dönüşebiliyor bu da olumlu bir değişimi yaratarak tatmin edici bir iş ortamını yaratabiliyor.

Daha önce de bahsetmiştim, çeşitli anket ve benzeri ölçme metotlarını kullanıp çalışan bağlılığı ölçüldükten sonra bu “puanı” yükseltmek insan kaynakları bölümüne verilen bir “görev” oluyor ve bir sonraki ankete kadar insan kaynakları bu konuyla ilgili bazı programlar, fikirler geliştiriyor. Çoğunlukla bu eylem fikirleri çalışanlardan geliyor ve daha çok “kısa vadeli” ve “somut” iyileştirmeler daha kolay yapılabilir oluyor. Bir kahve makinası aldırmak, haftada bir gün serbest kıyafetli olabilmek veya ofis dışında bir sosyal aktivite gibi… Fakat çoğu kez bu “programlar” istenen etkiyi yaratmıyor. Bu sadece bağlılık “puan”larından anlaşılacak birşey değil, genel çalışan memnuniyeti, kendine düşenden daha fazlasını yapan “bağlı” çalışan sayısı, insanların birbirlerine olan davranışları, başka firmadan teklif geldiğinde giden çalışan oranı gibi aslında çalışanların kalplerine uzanan bir süreç söz konusudur… Bu yazıda bu tür “programların” başarılı olabilmesi için dikkat edilebilecek bazı konulara dokunmak istiyorum.

1. Programın amacı herkes tarafından anlaşıldı mı?

Programın amacı herkese açıklandı mı? Bu sadece bir listede belli eylemlere “tik” atma programı mı? Burada insan kaynakları bölümünün iç iletişim konusuna özel önem vermesi gerekiyor, gerçekten amacı, varılmak istenen hedefi ve süreci net anlatabilmek ve insanların katılımını sağlamak programın başarısını arttıracaktır.

2. Program sadece insan kaynaklarının bir eylemi gibi mi görünüyor?

Bir çalışan bağlılığı programı yaratmak genelde insan kaynaklarının sorumluluk alanına giriyor… Bu kabul edilebilir… İnsan kaynakları programın içeriğini belirleyebilir veya dışarıdan bir program satın alabilir, süreç içerisinde koçluk ve destek vererek programa katkı sağlayabilir. Fakat bu tüm çalışanları ilgilendiren bir programdır, herkes sorumluluk almalıdır. Bu program sadece insan kaynakları ile özdeşleşirse, insanlar işin içine girmeme eğilimi gösterebilirler.

Çalışan Bağlılığı sadece insan kaynaklarının değil, herkesin konusu, herkesin sorumluluğudur.

3. Sorumluluklar net bir şekilde belirlenmiş mi?

2. maddeyi takip edecek şekilde… organizasyondaki insanlar, müdürler rollerini biliyorlar mı? Çalışanlarla birlikte bölüm müdürleri de sorumluluk almışlar mı? Herkes onlardan neler beklendiğini biliyorlar mı?

4. Bağlılık anketine ve sonucuna çok fazla önem mi veriliyor?

Çalışan bağlılığı anketi önemlidir, programın başarısı için bir ölçüttür. Fakat eğer anket “tek” amaç olursa bence çalışanların kalplerine ulaşma, onları şirkete bağlama amacına ulaşması zorlaşır. Ayrıca çalışan bağlılığı programları kısa sürelü olmamalı, en az üç aylık programlar olmalıdır. İç iletişim anket sonrası ve anket kapandıktan sonra da sürmelidir. Çalışan bağlılığı uzun süreli bir spordur, kaslarımızı geliştirdiğimiz gibi uzun süreye ve sürekliliğe ihtiyaç vardır.

5. Müdürler sonraki aşamada ne yapacaklarını biliyorlar mı?

Müdürler çalışan bağlılığı konusunda önemli işleve sahiptirler. Ekipleriyle sürekli iletişimde olup bağlılık eylemlerine katılırlar. Bağlılık programından sonra da müdürlerin kurulan bu olumlu iletişimi sürdürmeleri önemlidir.

Şirketinde çalışan bağlılığı programı uygulamak isteyip bu konuda sohbet etmek isteyen insan kaynakları müdürleriyle zevkle sohbet edebiliriz

Kaynakhttps://www.quantumworkplace.com/future-of-work/why-employee-engagement-programs-fail

Çalışan Bağlılığı : Kaçırılmaması gereken bir tren

Jack Welch şöyle demiş : Bir firma bütünsel performansını anlayabilmeniz için neredeyse yeterli bilgiyi verecek üç önemli parametre vardır : Çalışan bağlılığı, müşteri memnuniyeti, nakit akışı.

Son dönemde yaptığım araştırmalar ve okumalarda, ve konuştuğum sektör uzmanlarının görüşlerinde de anlıyorum ki, çalışan bağlılığı ile iş performansı arasındaki bağ kuvvetlenmiş, insan kaynakları profesyonelleri bu bağı sağlıyorlar. Yine paralel bir şekilde çalışan bağlılığını geliştirme programları ile ilgili bir olumlu hava var.

Geçen ay DATIS HR şirketinin CEO’su Erik Marsh, yakın dönemde sağlık sektöründeki 425 üst düzey yönetici ile yapılan anket sonuçlarını açıklamış. Buna göre bu CEO’lar için 2018 yılının en önemli öncelik maddesi %67.6 ile “çalışan bağlılığı” olarak belirlenmiş. Yine bu ankette,

  1. Şirketlerin %91’i çalışanların bağlılığını arttırmak için planlanmış programlar uyguluyorlar,
  2. CEO’ların %94’ü, çalışanlarının duygusal olarak işlerine yatırım yaptığını düşünüyor
  3. Şirketlerin %34’ü çalışan bağlılığı programlarını yenilemişler..

Aynı zamanda literatür de doğruluyor ki, çalışan bağlılığının artışı çalışan verimliliğini de %20-25 oranında arttırıyor, daha bağlı çalışanlara sahip ekipler %21 daha verimli çalışıyor.

Sonuç olarak insan kaynakları direktörlerini bu konuya daha derinlikli bakmaya davet ediyorum.

Kaynak : https://www.openminds.com/market-intelligence/executive-briefings/engage-employees-improve-performance/

Yatay takdir çalışan bağlılığını nasıl arttırır ?

Firmalar daha mutlu ve bağlı çalışanlar yaratmak için çok farklı yöntemleri deniyorlar, takdir ve ödüllendirme, daha iyi bir ortam, şirket kültürünü geliştirme, eğitim ve kariyer olanakları gibi… Takdir ve ödüllendirme programları çalışanları daha iyi sonuçlar için motive ederken, firmanın vizyonu doğrultusunda hareket etmelerini de sağlayabilir. Tipik bir durumda genelde müdür veya lider bu ödülleri verir, fakat durum artık değişmeye başlıyor. Firmalar “sosyal ödüllendirme” de denilen, eşitler arası ödüllendirme programlarını denemeye başladılar ve sonuçlar ümit verici…

Yatay takdir derken bunu kastediyorum, müdürden değil, birlikte çalışan ekip arkadaşlarından alınan takdir ve ödülün çalışanı sadece müdürden gelen ödüle göre daha çok motive ettiği gözlenmiş. Bu tür takdirlerin daha demokratik bir ortam yaratıyor ve tüm çalışanların, tek tek görüşlerine değer verildiği gibi bir mesajı herkese yayıyor.

Yatay takdirin çalışan bağlılığını nasıl arttırdığını şu araştırmada görebilirsiniz. Çalışanların %90’ı, değer veren, yatay takım arkadaşlarından gelen takdir ve ödüllerin onları işe daha motive hale getirdiğini ve bağlılıklarını arttırdığını belirtmiş.

Yatay takdirin iş sonuçlarına olumlu etkisi de gösterilmiş. Aynı araştırmaya göre yatay takdir, sadece müdürden gelecek takdire göre %35 oranında iş sonuçlarına daha olumlu katkı sağlamış.

Yatay takdiri ortaya çıkarmak ve tüm çalışanlara olumlu etkisini en yüksek düzeye çıkarmak için çeşitli araçlar kullanılabilir. Herkesin ulaşabileceği bir “app” ile herkesin herkese olumlu görüşlerini iletebilecekleri bir platform yaratılabilir. Ayrıca eşit seviyedeki çalışanların birbirlerine verecekleri “puanlar” üzerinden bir ödüllendirme sistemi tasarlanabilir.

Yeni nesil çalışanların iş yerindeki bağlılıkları ve mutlulukları yakınlarındaki eşit çalışanlarla kuracakları bağlantıların daha güçlü olmasından yüksek oranda etkileniyor. Yapılan çalışmalara göre yeni nesil çalışanlar eşitleri arasındaki konumlarını ve takdir görmelerini sadece müdürlerinden takdir görmeye göre %23 oranında daha da önemsiyorlar. Onlar şeffaf ve açık bir yönetimi seviyorlar ve eşitlerden gelecek takdirin daha doğal ve gerçek olacağını düşünüyorlar.

Benim de tecrübem onu gösteriyor. Yatay iş arkadaşlarıma kendimi anlatabilmek, onların beni bilmelerini sağlamak, onları takdir etmek benim için çok değerli. Bana sanki bu takdir, koşullardan bağımsız, müdür çalışan ilişkisinin dinamiklerinden özgür, daha gerçekçi, daha sahici geliyor.

Bir çalışan bağlılığı programında mutlaka eşitler arası takdir teşvik edilmeli, geliştirilmeli, ölçülerek yaygınlaştırılmalı…

Esinlenme :  https://goo.gl/wmM21w & kendi görüşlerim