İş hayatında pozitif enerjimizi nasıl yükseltebiliriz ?

Olumlu düşünmek son dönemin en çok yaygınlaşan konularından biri… Şüpheci yaklaştığımız zamanlar olabilir, etraftaki içerikleri kendi hayatımıza alırken “seçici” olmamız gerektiğini düşünüyorum. Ancak bu konudaki literatürü ve çoğunlukla kabul edilmiş yaklaşımları bir yazıda bir araya toplamak istedim. Bu görüşlere göre olaylara pozitif ve iyimser bir yaklaşımla, sonuçlarla ilgili iyimser bir düşünce geliştirdiğimizde bu eylemlerimize de yansıyor ve olumlu bir sonuç alma ihtimalimizi arttırıyor. İyimserlik aslında negatifliği yok saymak demek değil, fakat olumsuz engelleri görerek, değerlendirerek eylemlerimizi planlayarak pozitif taraflara odaklanmak olarak belirtilebilir. Bir müdürümün dediği gibi “Optimistler daha naif görünebilirler ancak daha çok iş bitirirler.”

Zor durumlarımız olduğunda pozitif bir davranışa “geri dönmek” değerli… Olumsuz kaldığımız zamanı boşa harcıyoruz, çözüme dönük bir katkısı olmuyor. Ne kadar hızlı dönersek, o kadar da iyi… Aşağıda referansları ile birlikte, pozitif davranışa dönmenize yardımcı olacak bazı yöntemleri listeledim… Sizin için hangisi işe yararsa onu kullanabilirsiniz…

  1. Doğaya açılmak : Araştırmalara göre ofis dışında doğada zaman geçirmek insan sağlığına olumlu etkiliyor. Doğal ortamlarda zaman geçirmenin stres seviyelerini azalttığı, hafızayı geliştirdiği ve bir tazelik duygusu verdiği bilimsel olarak gösterilmiştir.
  2. Normalde yapmadığınız “hoşluklar” yapmak : Diğer insanların gülümsemesini sağlamak, onlara yardımcı olmak, onlar kadar sizi de mutlu ediyor. Odağınızı problemlerinizden alıyor ve diğer insanların hayatlarına olumlu bir dokunuş yapmanızı sağlıyor. Genel havanızı daha iyi bir hale getiriyor. Örneğin ben lise öğrencilerinin projelerine yardımcı olduğum saatlerde gerçekten farklı ve olumlu bir havaya giriyorum.
  3. Bir şükran duygusu geliştirmek : Hayatımızdaki olumlu ve pozitif noktaların farkında olmak ve bunları hatırlamak pozitif tarafa geçmek için güzel bir yol olabiliyor. Bugün hayatınızda nelerden mutlu olduğunuzun bir listesini yapın… Sonunda iyi hissedeceksiniz.
  4. Bir ara vermek : Yoğun tempodan çıkıp kısa ve kesintisiz bir ara vermenin birçok faydası var. Geri döndüğünüzde daha olumlu ve verimli olabiliyorsunuz.
  5. Bol bol gülmek : Kahkaha atmanın neredeyse bize ilaç etkisi yarattığı gösterildi. Kendi hayatınıza bakın, arkadaşlarınızla kahkahalar attığınız günlerde genel olarak daha olumlu oluyorsunuz değil mi…
  6. Kendi iç sesinizle olumlu diyalog geliştirmek : Kendinizle konuşmanızda diğer sesin sizi aşağı çekmeyecek şekilde, olumlu bir ses olmasını sağlarsanız, bu önemli bir katkı sağlıyor. Ben o iç sesimi seviyorum, görüşleri değişebiliyor, ama o olumlu olduğunda ben de daha olumlu oluyor, daha iyi hissediyorum.
  7. Uyku sağlığına dikkat : Araştırmalar göstermiş ki, 5 saatten daha az uyuyan insanlarda daha fazla gerginlik, depresyon, kızgınlık gözlenmiş. Uygun süreli derin bir uyku sizin olumlu davranışa geçmenizde yardımcı olabilir.
  8. Günlük tutmak : Bizde günlük tutmak ergen gençler için bir aktivite olarak görülür ancak duygularınızı paylaşma ve daha olumlu havaya girmek için etkisi olduğu gösterilmiş. Ayrıca gün gün genel olayların anlatıldığı günlükten ziyade konulara göre ayrılmış notlar daha faydalı diye düşünüyorum. Geliştirmek istediğiniz bir konu için harcadığınız zamanı, veya belli insanlarla olan iletişiminizin notlarını almak çok faydalı olabilir. Evernote türü bir aplikasyon bu iş için çok uygun olabilir.

Yazının esinlenmesi : http://www.lifehack.org/569466/how-regain-your-positive-energy-when-things-are-getting-tough

Genellemeyelim ama… Kötü bir müdürün 5 özelliği..

Bir şirkette çalışan sirkülasyonu hızlıysa belli başlı bazı sebeplerden söz edilebilir, örneğin, işe alım süreciyle ilgili bir sorun olabilir, şirket çalışanlarına boğucu bir ortam sunuyordur ve çalışanlar bir süre sonra kaçmak için yol arıyor olabilir. Fakat bilinen ve hemen herkesin uzlaştığı bir görüş, çalışanların şirketlerini terk etmelerinin en önemli faktörlerinden biri kötü yöneticilerdir. Gallup’un yayınladığı araştırmaya göre, çalışanların %50’si kariyerlerinin bir noktasında kötü yöneticilerden kaçtıklarını belirtmişlerdir. Kötü bir yöneticinin davranışı veya performansı ile ilgili çok farklı açılardan yaklaşılabilir, ancak gelin bu kötü yöneticinin 5 özelliğine bir bakalım… Sizin müdürünüzde bu özelliklerden kaçı var?

  1. Kötü bir müdür sürekli çalışanlarını “mikro” olarak yönetmek ister : Bu müdürler çalışanlarının iş yapma biçimi ile onların “kontrol” isteklerinin optimum noktasını bulamamış müdürlerdir. Eğer olması gerekenden daha ayrıntılı şekilde yapılan her işten haberdar olmak isteyip, neredeyse her adımı kontrol edip onaylamak istiyorsa “delege” etmekle ilgili problemi var demektir. Doğrusu çalışanların iş yapma biçimleri ile müdürün istediği ayrıntı arasında uygun bir çalışma anlayışı oturtmaktır. Mikro takip çalışanı boğduğu, müdürünün ona bir güveni olmadığını gösterdiği gibi müdür için de gereksiz bir iş yükü getirir. İşe “yapabilecek” olanı alıp belli bir özgürlük vermek, “şüphe” esasına değil “güven” esasına göre yönetmek iyi bir liderin önemli bir özelliğidir.
  2. Kötü bir müdür işyerinde zorbalık ve kötü davranışa göz yumar : İngiltere kaynaklı bir ankete göre çalışanların %91’i şirketlerinde müdürlerin zorbalığa karşı gerekli davranışı göstermediğini ifade etmişler. Yine çalışanların %75’i, işlerinden kovulmaktan korktukları için zorbalığa ses çıkaramadığını ifade etmiş. Bu oranlar Türkiye’de de bence çok farklı değildir. Kötü bir müdür iş yerinde zorbalık anlamına gelebilecek, bazı çalışanların ses çıkarmasını önleyecek davranışlara göz yuman müdürdür.
  3. Kötü bir müdür ekibine yeteri kadar sık & anlamlı iletişimi önceliğine almaz : Çalışanlar müdürlerinden sürekli geliştirici geri besleme, takdir beklerler, bu aynı zamanda onlara desteklendikleri ve izlendikleri duygusunu verir. Birçok şirket yıl sonu tek bir görüşme yerine çeşitli araçlarla sürekli geri besleme ortamını yaratmaya çabalıyorlar ancak bu kültürel bir değişim ile olur, araçlar kullananlar olursa bir anlam ifade eder. Müdürler uygun ve yapıcı geri besleme vermeyi bilmiyorsa ve her diyalog çalışana negatif duygular veriyorsa o zaman araçlar da bir işe yaramayacaktır. Yapıcı bir geri besleme için yapılmaması gerekenler için bu yazıya bakabilirsiniz.
  4. Kötü bir müdür ekibini karanlıkta bırakır : Şirketlerine ve işlerine daha bağlı olmaları için çalışanların net bir iş tanımına ihtiyaçları vardır. Bu konuda her çalışanın doğru bilgilendirilme hakkı vardır. Yine şirket politikaları ve önemli gelişmelerle ilgili şeffaf olmak çalışanları şirkete bağlayan önemli faktörlerden biridir. Aşırı bir gizlilik içinde çalışan, etrafında “imtiyazlı” bir küçük ekip yaratıp diğer çalışanları karanlıkta bırakan müdür kötü bir müdürdür. Zor bile olsa şirketin içinden geçtiği zorlukları çalışanlar ile dürüstçe ve özgün bir şekilde paylaşmak ve onların görüşlerini almak müdürün çalışanlar gözünde güvenini arttıracaktır.
  5. Kötü bir müdür genelde çalışanlarının eksik taraflarına odaklanır : 

Bu tablodan da görüldüğü gibi, şirketine bağlı çalışanlar ile müdürlerin çalışanların olumlu ve güçlü yanlarına odaklanması arasında bir uyum bulunmaktadır. Görülüyor ki, çalışanların güçlü yanlarından bahsetmek, teşvik etmek, ama gelişebilecekleri alanları uygun şekilde ifade etmek çalışanların bağlılığını arttırmaktadır.

İyi bir haberle bitirelim, yöneticilik yetenekleri de uygun eğitimler ve çalışmalarla geliştirilebilir.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/5-signs-of-a-terrible-manager/   & Kendi yorumlarım

Çalışan bağlılığı yetişmiş insan eksikliğini kapatmada etken olabilir mi ?

Yapılan araştırmalara göre ABD üretim sektörü son 25 yılda 4 kat büyümüş ve bu sektöre yatırılan her $1 karşılığında $1.81 kazandırmış, yani dünyanın en büyük ekonomisini üretim sektörü ayakta tutuyor diyebiliriz. Üretim sektörü CEO’ları ile yapılan bir ankette, önümüzdeki dönem rekabetçi olmaya devam etmeleri için “rekabetçi maliyet” ve “iş gücü verimi”nden daha önce “yetişmiş insan gücü”nün (talent)  en önemli faktör olduğunu belirtmişler. Yani sektörden bağımsız olarak bir şirketin başarılı olmasının ana koşulu yetişmiş, yetenekli insan kadrosuna sahip olmasıdır.

Üretim sektörü hızla yetişmiş işgücünü kaybediyor ve oluşan boşluğu dolduramıyor. Yani sektör amaçlarından hızla uzaklaşıyor. ABD üretim sektöründeki işgücü boşluğu ile ilgili çarpıcı istatistikler şöyle :

  • 2025 yılına kadar 2.7 milyon çalışan emekliye ayrılacak ve bu işlerin 2 milyonunun doldurulması güç görünüyor.
  • Yapılan anketlerde üst düzey yöneticilerin %46’si belli işlerde iş ilanı verdiklerinde yeteri kadar aday bulamadıklarını belirtmişler.
  • Yine aynı üst düzey yöneticiler görüştükleri adayların %43’ünün yeterli yetenek seviyesinde olmadığını belirtmişler.
  • Şu anda üretim sektörünün kilit görevlerinin %80’i yaşları 45 – 60 arasındaki çalışanlar tarafından dolduruluyor, bu da aslında oluşacak boşluğun büyüklüğünü ifade etmek için yeterli oluyor.

Bu durumda günümüzün şirketleri kendilerini farklılaştırmak ve çalışanların istekle ve mutlulukla çalışmalarını sağlamak için neler yapabilirler? Bunun bir yolu çalışan bağlılığına odaklanmak…

Çalışan bağlılığı yüksek olan firmaların daha yetenekli iş gücünü kendilerine çekebildiği konusunda yayınlanmış çalışmalar var. Daha önce yayınladığımız çalışan bağlılığı seviyelerini tekrarlayalım :

  • Bağlı çalışanlar : istekle ve şirketle bağlı olarak çalışırlar. Türkiye’de bu oran %7.
  • Bağlı olmayan çalışanlar :  sadece verileni yapan, işleriyle ilgili ekstra enerji vermeyenler.
  • Kopuk çalışanlar :  diğer çalışanların yaptıklarını bile baltalayabilecek çalışanlar. Türkiye’de %32.

Yüzdeler böyle olunca ABD üretim sektörü gibi Türkiye’deki çalışan bağlılığı konusunda da gidilecek çok yol var gibi görünüyor. Gallup’un 2013 yılında yaptığı araştırmaya göre çalışan bağlılığı arttıkça…

  • İş güvenliğine bağlı kazalar %70 azalıyor.
  • Hızlı eleman değiştiren sektörlerde %24 daha az eleman değişimi, görece yavaş eleman değiştiren sektörlerde %59 daha az eleman değişimi yaşanıyor.
  • İşe gelmeme oranı %41 azalıyor.
  • Kaliteye bağlı kazalarda %40 azalma görülmüş.
  • Karlılık’ta %21 artış gözlenmiş.

Çalışan bağlılığını arttırma konusu günümüz insan kaynakları ve şirket sahiplerinin ana listelerindeki yerini alıyor.

Bu yazının ilhamı olarak Kylene Zenk‘in şu yazısını kullandım.

Parlak çalışanlar işlerinden neden ayrılırlar?

Bu soruya herkes kendi yanıtını verebilir, hatta bazı yanıtları duyar gibi oluyorum, daha iyi maaş, daha iyi imkanlar gibi… Gelin biraz daha yakından bakalım…

Ayrılan bir çalışanın yerine yenisinin gelmesi zaman ve maliyet açısından şirketlere pahalıya patlıyor, yapılan çalışmalara göre bu süreç çoğunlukla işten ayrılan çalışanın maaşının iki katına kadar ek maliyet yaratıyor. Yani aslında şirketlerin çıkarı parlak & bağlı çalışanlarının ayrılmamasında yatıyor.

İş sahipleri veya insan kaynakları müdürleri “ne olacak çalışan bağlı değilse, biri gider biri gelir zaten asgari ücretle çalıştırıyoruz” diyorlarsa bilelim ki büyük oranda yanılıyorlar. Bir çalışanın ayrılıp yeni çalışanın aynı göreve gelme süreci hem maddi hem takım ve şirket kültürü açısından çok daha maliyetli bir süreci işaret ediyor.

Peki çalışanlar neden şirketlerinden ayrılıyorlar ve bunu “yavaşlatmak” için neler yapılabilir?

  1. Müdür çalışan ilişkileri : Yapılan çalışmalar işlerinden ayrılan her iki kişiden birinin, bunun sebebi olarak müdürü ile olan ilişkisini gösterdiğini bildiriyor. Yani müdürün çalışanla veya şirketin kurum olarak çalışanla ilişkisi büyük önem taşıyor. Lider davranışları ile bölüm kültürünü oluşturuyor ve bu kültürden hoşlanmayan çalışanlar şirket için riskli bölgede yer alıyorlar.
    • Öneri : Açık iletişim, yapıcı geri bildirimlere dayalı etkileşim, müdürün söylemleri ile eylemlerinin aynı olması, çalışanların şikayet veya bildirimlerinin ciddiye alınması…
  2. Daha iyi maaş : Bu sebebi ortadan kaldırmak imkansız… Mutlaka daha iyi teklif verebilecek bir şirket olabilir. Yapılan çalışmalarda finans müdürlerinin %25’i daha iyi maaş teklifi yüzünden bir çalışanı kaybettiğini belirtiyor, çalışanların da %52’si daha iyi maaş teklifi almaları halinde bu teklifi ciddi olarak düşüneceğini belirtmiş.
    • Öneri : Tabii dışarıdan gelen daha yüksek maaş tekliflerine dayanarak bir çalışanın maaşını arttırmak şirketler için felsefik ve mali olarak zorlayıcı olabilir, bu noktada belki o çalışanı kaybetmenin toplam maliyetine bakmak gerekir.
  3. Sıkıntı : Global olarak 2013 Gallup araştırmasına göre çalışanların sadece %13’ü şirketine yüksek derecede bağlı.. Yani %85’in üzerinde çalışan çeşitli sebeplerle şirketine bağlı değil ve her an başka şirkete kayabilir.. Bunun önemli sebeplerinden biri de yeteri kadar zorlu işler, görevler almamaları veya pasifize edilmiş olmaları olabilir.
    • Öneri : İnsan kaynakları az bağlı veya kopuk çalışanları takip etmeli, ek görev veya projelerde hem yeteneklerini göstermelerine imkan vermeli hem de bağlılığı arttırmalı. Çalışanların “ilerleme planları” aslında kimsenin yönlendirmesine gerek kalmadan çalışanlar tarafından hazırlanmış olmalı, bu konuda bilinci arttırmak da insan kaynaklarının görevidir diye düşünüyorum. Örneğin bir çalışan kendi gelişimi ile ilgili planlama yapabilir ve ek bir proje görevinin ona getirilerini düşünüp bu konuda müdüründen veya insan kaynaklarından yardım isteyebilir. Tabii, önce verilen görevi tam yapıyor ve zamanımızın artıyor olması gerekecektir.
  4.  İş / özel hayat dengesinin iş lehine büyük farkla bozulmuş olması : Bu dönemde çalışanlar özel hayatlarına daha duyarlılar… Fransa’da çalışanlar “iş saatleri dışında e postalara bakmama hakkını” elde ettiler. Aslında şirketler bu dengenin sağlıklı olmasına katkı sağlarlarsa, bu dengenin bozulması dolayısıyla ayrılabilecek çalışanları da ellerinde tutarlar. Bir başka ilginç çalışmaya göre, iş / özel hayat dengesini gözeten şirketlerde çalışanlar gözetmeyenlere göre %21 daha fazla çalışıyorlarmış… Tezat gibi görünse de aslında ilginç, yani çalışanın tatili tatil gibi yapmasına izin veren ve iş süresi içinde gerekli sonuçları almasına özen gösteren firmalarda çalışanlar daha istekli ve daha fazla çalışıyor. Her gece 10’a kadar çalıştıran firmalarda da verimlilik ve iç huzur azalıyor.
    • Öneri : Çalışanların kendilerine ait zamanları, hobileri, uğraşları olan ve bunların desteklendiği bir kültür çok fayda sağlar… Mesela insan kaynakları çalışanların hobilerini sorup veya sosyal medyadan öğrenip bunu şirket içinde paylaşmalarını isteyebilir. Bir çalışan yelken yapma ile ilgili, bir çalışan yemek yapma ile ilgili, bir çalışan topluluğa konuşma yapma ile ilgili tecrübelerini çalışma arkadaşları ile paylaşabilir. Tatil günlerinde çok acil bir durum olmadıkça yıllık izin almış çalışanın rahatsız edilmemesi bir şirket kültürü yaklaşımıdır, lidere ve kültüre bağlı olarak davranış geliştirilebilir.
  5. Çalışanın şirketin misyonundan ayrı düşmesi : Çalışanlar gelir mecburiyeti ile birlikte çalıştıkları şirketin var olma sebebine düşünce olarak ne kadar yakın hissettiklerini sürekli sorgularlar. Örneğin ben sağlık sektöründe çalışmakta olduğumdan yana çok mutluyum, süreçlerimiz ve var olma sebebimiz ile doktorların hastalara daha etkili ve çabuk yardımcı olmalarına destek oluyoruz. Ancak bunun tersi olduğunda çalışan şirketle kan uyuşmazlığı yaşayabilir ve kendine misyonu daha uygun bir şirket arayışına geçebilir.

Genel ama işe yarayabilecek öneriler : Çalışanlara değer verdiğinizi belli edin… Çalışanları dinlemek için mekanizmalar oluşturun…. Sadece maddi olanaklarla değil, farklı bağlılık eylemleriyle daha yüksek maaş teklifi alan çalışanlarınızın bile ayrılmak istemeyeceği bir ortam yaratın….. Çalışan bağlılığı ile ilgili yeni gelişmeleri takip edin, bu konuda önemli gelişmeler oluyor….