Çalışan Bağlılığını Arttırmak için 2 Yaklaşım Önerisi

Finansal sonuçlar hedeflerin veya beklentilerin altında kaldığında hemen bir “açıklama senaryosu” üretilir. Bu büyük şirketlerde daha kabul edilebilir bir davranıştır, zira her müdür kendi performansı için “kabul edilebilir” bir açıklama peşindedir. Hele birkaç bölüm bir arada iş yapıyorsa, her bölümün müdürü “sorumlunun” kendisi ve bölümü olmaması için bayağı bir çaba harcar. Tabii bu sürecin sonunda, “sorumlu” olarak dış faktörler öne çıkar, pazar küçüldü, alıcılar kayboldu, rakipler fiyat kırdı, (23 yıllık kariyerimde, “Rakipler fiyat yükseltiyor, biz daha kolay satarız artık” diyen tek bir satıcıya rastlamadım!”) veya “Ürünümüz pazarın isteklerini artık karşılamıyor, finansal risk alma iştahımız müşterilerin ödeme imkanlarının çok gerisinde” gibi dış faktörlerle güzel mazeret senaryoları üretilir. Bu senaryonun sonuna “yeni gelen büyük proje” ile ilgili iştah açıcı ve umut verici bir hikaye kaçınılmazdır, bu olmazsa müdür kendini “şirkete yeteri katkıyı veremez” gibi hissettirmekten korkar.

iStock_000020724134Medium

Acaba bu performans düşüklüğünün farklı bir nedeni olabilir mi, bir “iç” neden… Çalışanların yeteri kadar bağlı olmamaları mesela… Gallup’un anketinde görüyoruz, Türkiye’deki çalışanların %83’ü şirketlerine bağlı değil, yani şu anki durum da olması gerekenin çok uzağında. Çalışanlar bağlı olmadıklarında işlerinin sadece “yapmaları gereken” kısmını tamamlayıp, oluşacak başarısızlıkta “suçlu” ilan edilmeyecek kadar çalışırlar. İşlerini yaparlar veya yapar görünürler ama bir sonraki projeyi, bir sonraki ilginç fikri, farklı bir iş yapma biçimini düşünmezler, düşünseler de bunu açıklamazlar. Müdürler ekiplerini “koruyacak” bir kale yapısı oluşturmuş ve ekiplerini canhıraş bir şekilde korumaktadırlar, bu durumda birçok çalışan “bağlılık” davranışları göstermez, buna gerek duymaz.

Bu müdürlere “çalışan bağlılığı” kavramı sorulduğunda genelde “Bizde herkes bağlıdır”a benzer yanıtlar alırız. Anketler müdürler ile çalışanların bu konuda ciddi farklı düşündüğünü gösteriyor. Müdürler daha çok sağlanan yan haklar, ofis ortamının iyileştirilmesi, küçük maddi ödüller gibi faktörleri öne sürerek bağlılık ile ilgili çabayı gösterdiğini iddia edebilir, ancak biliyoruz ki bağlılık bu faktörlerin ötesinde davranış, bağ, amaç birlikteliği, dinlenmek, ciddiye alınmak, gelişme olanaklarının sağlanması, etki alanının genişlemesi gibi etkenlerle artıyor.

Şu istatistikleri paylaşmak isterim, bu veriler genç kuşağın kendi hayat misyonu ile çalışmak istedikleri şirketin yaptıklarının uyumuna dikkat ettiklerini gösteriyor.

  • Y kuşağının yüzde 75‘i toplumsal konularda sorumluluk sahibi bir firmada çalışmak için maaşının düşürülmesini kabul ediyor.
  • Y kuşağının yüzde 76’sı işe girmeden önce şirketin sosyal sorumluluk alanındaki işlerini inceliyor.
  • Y kuşağının yüzde 64’ü eğer bir şirket toplumsal sorumluluk konusunda istenen düzeyde değilse, orada çalışmam diyor.

Bu bağlamda çalışan bağlılığını arttırmak için birçok öneriden ikisini sunmak isterim,

Bağlılık Konusunun iyi anlaşılması

Çalışan bağlılığı “çalışan tatmini” değildir. Tatmin olmuş birçok çalışan bağlı olmadan çalışıyor olabilir. Bu çalışanlar her gün işe gidip bekleneni yapanlardır, bundan azını veya çoğunu yapma eğiliminde değillerdir. Bağlı çalışanlar daha fazlasını yapar, şirkete daha fazlasını katar. Şirkete bağlılık beklenenden fazlasını yapma motivasyonunu ve eylemini içeren duygusal ve zihinsel bağdır. Bu şirkete zihinsel ve duygusal bağları doğrultusunda her gün imkansızı yapma kararlılığında çalışan insanlar topluluğu demektir. Basitçe, çalışan bağlılığı çalışanların kalpten gelerek şirketin misyonu için çalışabilmesi demektir. Bunun da sağlanması için gerekenler :

  • Anlamlı iş
  • Amaç birlikteliği
  • Gelişim olanakları
  • Otonomi
  • Lidere güven
  • Etki yapabilme imkanı

Çalışanların karar mekanizmasına katılması

Çalışanlar şirkette etkileri olduğunu gördüklerinde daha da istekli, gönülden çalışırlar. Bunu sağlayacak imkanlar çalışan bağlılığını arttırır. Şirkette belli kararların “ortak” alındığının gösterildiği projeler buna fayda sağlar… Southwest Havayolları üniforma değişikliği için bir iç anket düzenlemiş ve 43 çalışan 19 ay sürecek projeye dahil edilmiş. Bu tür projeler bu 43 çalışanın ötesinde çok sayıda çalışanı daha şirkete daha bağlı hale getirmiştir. Çalışanlar söylelene değil, yapılana bakar.

Çalışan bağlılığı “dikte” ettirilebilecek, “talimat” ile arttırılabilecek bir şey değildir, sürekli ve emek gerektiren bir süreçtir. Çalışanlarla birlikte çalışan bağlılığını arttırabilirsiniz.

İlham: https://www.forbes.com/sites/forbesbusinessdevelopmentcouncil/2019/07/01/three-strategies-for-improving-employee-engagement/

 

 

Pazartesileri Cumaya çevirmek

Pazar akşamlarınız nasıl geçiyor?

Kanepeye uzandınız, son diziye göz gezdiriyorsunuz. Arada bir aklınıza gelenler yüzünden karnınıza ağrılar girip girip çıkıyor.

Bir yanınız iş e postanıza gelen mesajları okuyup “kalabalıktan hızlı davranmayı” isterken, bir tarafınız da her şeyi Pazartesi sabahına bırakıp geç saatlere kadar pazar gününün tadını çıkarmak istiyor.

Tanıdık bir sahne mi?

Şu anda işinizi ve şirketinizi seviyor olsanız bile, sanırım bu herkesin en az birkaç defa yaşamış olduğu bir durumdur. Eğer bir ekibi yönetiyorsanız, sizin ekibiniz içinde de pazar akşamını bu şekilde geçiren çalışanlar olabilir.

rawpixel-development

Çalışanlar pazartesiye büyük bir yılgınlık içinde başlıyorlarsa, bu onların bağlılıklarının düşük olması sonucu olabilir. Bu da onların genel performanslarını etkileyebilir ve iş dışı hayatlarında da ek strese yol açabilir.

Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre insanların “iyi hissetmeleri” hafta sonu ve tatillerde en yüksek seviyeye çıkıyormuş, en düşük hali de pazartesi günleriymiş. Şaşırtıcı değil.

“İyi olma hali” sadece fiziksel sağlık anlamına gelmiyor. 5 farklı anlamda iyi olma halinin bir araya gelmesi iyi hissetmemizi sağlıyor : amaç, sosyal, finansal, topluluk, fiziksel.

Zaman içinde genel iyi olma halinin azalması, işe daha az gelmeye ve sağlık harcamalarının artmasına yol açıyor. Ayrıca işe giriş çıkış sayısında da artış oluyor.

Çalışanların her gün iyi olma hallerini hafta sonu seviyesine çıkarmak mümkün olsaydı, bunu ister miydiniz?

Tabii ki bu konuda bir mucizevi reçete yok, fakat çalışanların görüşlerine göre ve yöneticilerin onayıyla Pazartesi günlerini de iyi hissedilen zamanlar haline getirmek mümkün olabilir.

Hafta sonlarını “harika” yapan nedir?

Bilineni tekrarlamaya gerek yok, haftasonları insanların görece özgür oldukları zamanlardır.

Tabii ki hafta sonu da görev ve sorumluluklarımız olur fakat kendi belirlediğimiz, bir amaç uğruna yaptığımız ve ilgi alanlarımızı geliştirecek aktiviteleri tercih ederiz.

Gallup araştırması gösteriyor ki, genç çalışanların yeni bir iş yeri seçerken en önem verdikleri üç kriter, esneklik, amaç duygusu ve gelişim fırsatlarının olmasıymış.

İnsanların değer verecekleri bir esneklik nasıl sağlanabilir

Çalışanlar artık zaman ve mekan konularında esneklik istiyor. Bunun sebeplerinden biri de özel hayat ve iş hayatı sınırlarının daha bulanık hale gelmesidir.

Eğer firma izin veriyorsa, çalışanlarınıza zaman ve mekanla ilgili esneklik sağlayın.

Eğer bu çeşitli sebeplerden mümkün görünmüyorsa, içinde bulunduğunuz şartlar içinde çalışanlara esneklik vermeye çalışın. Esneklik isteyebildikleri bir firma kültürü yaratın.

Değişik şekillerde esneklik sunulabilir :

  • Belli zamanlarda cuma gününü kısa kesebilirsiniz.
  • Hep beraber bir kahve dükkanında bir toplantı organize edebilirsiniz.
  • Aralar daha esnek tutulabilir.
  • “Toplantısız gün” planlayabilirsiniz.
  • Çalışanları iş dışı uğraşlarıyla ilgili paylaşım yapmaya teşvik edebilirsiniz.

Bunları yaptığınızda firmada başka bölümleri de farklı fikirler için yüreklendirmiş olabilirsiniz.

Amaç duygusu nasıl geliştirilebilir

İnsanlar gurur duyacakları bir amaca kendilerini adayarak çalışmak isterler. Hafta sonları bu aileyle yapılan aktivitelerle, arkadaş toplantılarıyla, gönüllü çalışmalarla kendini gösterir.

İş yeri de bu amaca adanma duygusunu çalışana verebilir, bunun için…

  • Firmanın var olma amacını ve gelecek tasarımını çalışanlarla paylaşın
  • Çalışanların içinde var oldukları projenin büyüklüğünü, aşamalarını onlarla paylaşın
  • Süreçlerle ilgili çalışanların fikirlerini, önerilerini alın.
  • Firmanın amaçlarının belirlenmesi sürecine onları dahil etmeye çalışın.
  • Çalışanların kişisel hedefleri ile ilgili konuşma ortamı yaratın ve iş hedefleri ile kişisel hedeflerinin kesişeceği alanlar bulmaya çalışın.

Bunlar olduğunda pazartesi günü işe daha hevesli gelebilirler.

Çalışanlarınızı nasıl geliştirebilirsiniz

Hepimiz kendimizi geliştirmek istiyoruz.

Tatil günlerimizde kitap okumak, ilgi alanlarımızı geliştirmek, kurslara gitmek, belli bir alanda uzmanlık geliştirmek sıkça yaptığımız birşey.

Uzmanlar da kendini geliştirmek isteyen çalışanların daha başarılı olduğunu belirtiyorlar.

Çalışanların gelişimi ile ilgili…

  • Bir mentörlük sistemi kurabilirsiniz.
  • Koçluk diyaloglarını sık sık yapabilirsiniz
  • Online ve farklı biçimlerde eğitim olanakları sunabilirsiniz.
  • Çalışanların kendi öğrenme planlarını yapmalarını isteyebilirsiniz.
  • Farklı konularda gelişim gösteren çalışanları teşvik edebilirsiniz.

Bazen, çalışanınızın “ayrılmasına” izin vermek, onun gelişimine de destek olmak anlamına gelebilir. Liderlik aynı zamanda belli gelişim göstermiş çalışanların yeni fırsatlara ulaşmasını da gerektirir. Sizin için ekibinizde birinin yaptığı iş kolayınıza gelse de, onun diğer liderlerle iletişimini teşvik etmek doğru bir davranış olabilir. Bazen rakibe gideceğine, şirket içinde bir görev değişikliği de düşünülebilir.

Bu üç temel konuda ilerlemeler gösterirseniz, çalışanlarınız pazartesiyi cuma gibi yaşamaya başlayabilir, bu da sizin için de güzel bir hikaye haline gelebilir.

İlham : https://www.gallup.com/workplace/245891/help-employees-look-forward-mondays.aspx

Çalışan Bağlılığını Arttırmanın 5 Yolu

Eğer şirketinizde performansı ve verimliliği arttırmak istiyorsanız, çalışan bağlılığına odaklanmanızda fayda var.

Çalışanlarınızın işinden tatmini ve şirketinize bağlılığı onların performansını direk etkiliyor, şirket yöneticileri ile çalışan arasındaki karşılıklı saygıyı arttırıyor ve işe hevesle sarılmalarını sağlıyor.

Bağsız (kopuk) çalışanlar verimlilik kayıpları dolayısıyla her yıl Amerikan ekonomisine 300 milyar dolar ek maliyet yaratıyor. Kopuk çalışanlar işlerine gerekli özeni ve enerjiyi vermiyorlar. Bu çalışanlar şirket dışında aktif olarak başka iş arıyorlar bu da yüksek işe alım ve çalışan eğitimi maliyeti yaratıyor.

İyi haber şu ki, tüm bu ek maliyetlerden çalışan bağlılığını arttırarak kurtulabilir, iş performansını arttırabilirsiniz. Aşağıdaki 5 konuda çalışmalar yaparak çalışan bağlılığını arttırabilirsiniz.

1) Tanınırlık

Çalışanlarınızın başarılarını onaylar ve tanınır hale getirirseniz, kendilerini şirkette daha değer verilir hissedeceklerdir, böylece ellerinden gelenin en fazlasını yapacaklardır.

Yapılan anketlerde çalışanların yüzde 86’sı tanınır olmaktan motive olduklarını dile getirmiş, yüzde 65’i eğer daha tanınır hale gelirlerse daha fazla çalışacaklarını belirtmiş. İstenen ve arzulanan davranışları bilinir hale getirdiğinizde bu aynı zamanda çalışanlar için bir iyi örnek de teşkil edecektir.

Bu çeşitli şekillerde yapılabilir, olumlu davranışı hemen övmek, teşekkür notu veya e postası göndermek, şirketin hediye programından bir hediye vermek…

Bu tür bir program yaparken dikkat edilmesi gereken önemli konu, tüm çalışanlara adil davranılmasıdır. Benzer olumlu davranış gösteren çalışanların aynı şekilde ödüllendirilmesi gerekir. Yine, ödül ile olumlu davranışın uyum içinde olması ve sonuçların herkesle paylaşılması da önemlidir.

2) Ödüllendirme

Çalışanların olumlu davranışlarını tanımanın yanında bunları ödüllendirmeyi de düşünebilirsiniz. Bu ödül çok çeşitli olabilir, bir hediye kartından, dışarıda bir öğlen yemeğine veya yıl sonu hedeflerinin tutturulmasına bağlı bir nakit ödeme sistemine kadar farklı ödüllendirme seçenekleri bulunabilir.

Motivasyonu en fazla arttıran ödüller davranıştan hemen sonra, küçük ve düzenli ödüllendirmelerdir. Çalışanların %81’i yıl sonu nakit ödüllerinin güzel olduğunu fakat belirsiz olduğunu fakat yıl boyunca verilen küçük ve düzenli ödüllerin daha fazla memnuniyet yarattığını söylemişlerdir.

3) Kültür

Çalışanların kendilerini mutlu ve rahat hissedecekleri bir şirket kültürü yaratmak çalışan bağlılığı için anahtar önemdedir.

Şirket kültürü şirketin değerleri, inançları, alışkanlıkları ve şirket içi ilişkileri de kapsayan bir değerler bütünüdür. Güçlü bir şirket kültürü yaratmak söylemekten daha zordur. Liderin güçlü bir kültür yaratmak için yapabileceği şeyler şunlar olabilir:

  • Çalışanlara saygılı davranmak, değer vermek
  • Uygun kişileri karar verme mekanizmasına dahil etmek
  • Çalışanlara belli bir otonomi sağlamak
  • İyi yapılan işleri takdir etmek ve bunu ifade etmek
  • İş yerini zevkle çalışılan bir yer haline getirmek.

Çalışanların yüzde 88’i rekabetçi değil işbirliği olan bir işyerinde çalışmak istediklerini belirtmişler, yani lider kazan-kazan ortamını yaratacak şekilde açık davranırsa bu çalışan için de şirket yönetimi için de olumlu sonuçlar doğurabilir.

Çalışanların yüzde 70’i işyerindeki arkadaşlık ilişkisinin mutlu bir iş yaşamı için olumlu etkisi olduğunu belirtmişler, bu da çalışanların daha fazla çaba göstermeleri için bir faktör olabilir.

4) Amaç

Çalışanlar şirket içinde kendilerinin yerini, sağladıkları katkıyı ve bunun şirketin amacına ulaşmadaki değerini bilmek istiyorlar. Çalışanlar iş ararken bu katkıyı sağlayacaklarından emin olmak istiyorlar.

Y nesli bu katkıya daha fazla önem veriyor ve bu çalışan grubundan yüzde 66’sı bir sonraki işlerinde verecekleri katkının onlar için daha az maaş olsa bile bir öncelik olduğunu belirtmişler.

Çalışanlarınıza onların yaptıkları katkıların şirkete nasıl olumlu etki ettiğini gösterirseniz, daha bağlı ve daha motive iş yapacaklardır.

5) Otonomi

Çalışanlara belli bir otonomi sağlamak ve zamanlarının yönetimlerini onlara vermek verimliliği arttıran bir etki yaratır.

Çalışanların yüzde 79’u işlerini kendi belirledikleri zaman planlaması içinde yaparlarsa daha yüksek bir iş tatmini yaşadıklarını belirtmişler.

Esnek çalışma saatleri buna bağlı birçok şirkette uygulanan bir politika oldu. Çalışanların yüzde 74’ü esnek çalışma saatlerini desteklediklerini belirtmişler.

Bununla birlikte çalışanların belli kararları kendilerinin vermelerine imkan vermek ve aynı zamanda bu kararlarının sorumluluğunu da onlara vermek çalışanları daha mutlu ve verimli kılmaktadır.

Siz şirketinizde bu 5 yoldan hangilerini uyguluyorsunuz?

Kaynak : http://theundercoverrecruiter.com/elements-master-employee-engagement/

Çalışanlarınızla Duygu Bağı Kurmanın 3 Yolu

Deloitte firmasının 2015 yılındaki “Global Human Capital Trends” araştırmasına göre insan kaynakları alanında görülen en büyük sorun “bağlılık ve kültür” olarak belirlenmiş. Araştırmaya katılanların %87’si bu konuyu “önemli”, %50’si ise “çok önemli” olarak işaretlemiş. İnsan kaynakları profesyonellerinin %66’sı bağlılıkla ilgili stratejilerini yenilemekte olduklarını iletmişler.

Bu rakamların şaşırtıcı olmasının ötesinde anlaşılıyor ki, kültür stratejiye göre önemini daha da arttırıyor. Bu da liderlerin ekiplerine birer “yetenek” olarak değil “insan” olarak bakmalarını sağlayabilir. Bu da aslında kırılgan liderlerin bulunduğu ve duyguların paylaşıldığı bir kültüre doğru olan ihtiyacı gösteriyor.

Çalışanlarınızla duygu bağı kurmanın 3 yolu

  1. Amaç birlikteliği : Şirketin misyonunun daha iyi anlaşılması, çalışanların bu misyona ulaşmak için gösterdikleri çabanın öneminin vurgulanması, şirketin bu gurur verici misyonuna ulaşırken gösterilen çabaların takdir edilmesi,
  2. Liderlikten örnekler : Liderlerin gerçek hayattan verecekleri örnekler, şirketten yapılan “yeni program” duyurularından daha etkili olacaktır.
  3. Katılım : Her seviyedeki çalışanları yeteneklerini ve yapabileceklerini bilip bunları şirketin üst düzey misyonu ile bağlantılandırmak çalışanların yaptıkları işte anlam bulmalarını kolaylaştıracaktır. Eğer yapılan her iş anlamlandırılırsa, çalışanlar daha bağlı olurlar.

Çalışanlara insan olarak yaklaşarak duygusal olarak bağlanma bağlılığı arttıran bir eylem olarak şirketlerde yenilikçi çabayı, verimliliği, rekabet gücünü ve karlılığı arttırıcı etki gösterebilir. Güvenilir olmaya, ulaşılır olmaya ve açık olmaya odaklanmış liderler daha insan görünürler ve çalışanları ile daha kolay bağ kurabilirler.

Siz çalışanlarınıza ne kadar “insan” gibi yaklaşıyorsunuz?

Kaynak : https://www.tlnt.com/emotions-are-good-for-leaders-and-for-an-organizations-performance-too/