Liderlere Çalışan Bağlılığını arttıran 9 öneri

Çalışan bağlılığının en önemli parametrelerinden birinin liderlik becerileri gösterebilen bölüm / şirket yöneticileri olduğunu biliyoruz, yapılan çalışmalarda çalışanların %70’inin bağlılığında yöneticisi direkt etkili oluyor. Bu bilgiyi aklımda tutarak kendine bağlı bir ekibi olan yöneticilere ekibinin bağlılığını arttırma yolunda bazı önerilerim var..

1. İşe başlama sürecinin harika olmasını sağlayın

İşe başlama süreci aslında İK’nın sorumluluğunda gibi bilinse de öyle olmayabilir. Yeni bir çalışanın şirkete ve bölüme katılması o çalışanın zaten yukarıda olan bağlılığını uzun zamana yaymasına yardımcı olabilecek bir fırsat olarak da görülebilir. Yeni katılan çalışan ilk günden itibaren şirket ve bölüm kültürünüzle ilgili algı yaratmaya başlayacaktır, bunu nasıl daha olumlu hale getirebilirsiniz?

  • Rol ile ilgili net bilgiler
  • Şirket içi mentör atanması (buddy de deniyor)
  • İlişkide olacağı iş arkadaşları ile 1:1 toplantılar
  • Bir hoşgeldin paketi
  • Bir küçük hoşgeldin partisi
  • Yeni başlayanlar için bir grup oluşumu
  • Geç saatte başlama veya Cuma başlama imkanı
  • Müdürü olarak çalışanı belli insanlarla tanıştırma

2. Güçlü özellikler analizi yapın

Bir şirkette ve grupta başarı, o şirket veya gruptaki insanların her birinin en güçlü yanlarını ortaya koyabilme imkanları ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda yeni katılan bir çalışana bir güçlü yanlar analizi yapmak çok değerli olabilir. Böylece çalışanın hangi özelliklerini daha çok kullanabileceğinizi, hangi hazır yetkinlikleri hemen devreye alınabileceğini, hangi tecrübelerin şirkete süratle katkı sağlayabileceğini, hangi müşteri ilişkilerinin yeni çalışanla birlikte gelişebileceğini tespit etme imkanınız olur. Bu analizle birlikte yeni çalışanın kendine koyduğu hedefleri, iletişim tercihleri, iş dışı dünyası ile ilgili de edinebileceğiniz bilgiler çok faydalı olur. Bu şekilde bir analizle karşılaşan çalışanın algısı da pozitif olarak güçlenir.

3. Motive eden bir koç olun – “idare eden” bir müdür değil

Çalışanlar sizden lider olarak sadece “talimat” istemiyorlar, kendi güçlü yanlarını ortaya koyabilecekleri, kendi özgür iş yapma biçimleri ile çalışabilecekleri bir ortamı istiyor, özlüyorlar. Bir müdür olarak çalışanınıza bir koç / mentör olarak yaklaşabiliyorsanız, çalışanınızın bağlılığını arttırıyorsunuz demektir. Bağlı olmayan çalışanların %85’i müdürlerinden yeteri kadar yönledirme, danışmanlık ve koçluk almadıklarını bildirmişler.

4. Çalışanlarınızın görüşlerini sorun

Her bir çalışanınız size yardımcı olabilir. Ekibinizin yardımını istemek bir müdür olarak sizi yüceltir. Güçlü oldukları konularda çalışanlarınızın desteğini almak ve bunu takdir etmek çalışanlar için çok değerlidir. Örneğin, üst yönetime yapacağınız sunumu bir çalışanınıza gönderip fikrini sorun. Geliştirdiğiniz yeni çalışan bağlılığı fikrini önce çalışanlarınıza sorup görüşlerini alın. Bir sonraki strateji toplantısı ile ilgili tavsiyelerini dinleyin. Çalışanlarınızın görüşlerini almak, görüşlerine saygı duymak ve kendi süreçlerinizde bu tavsiyeleri kullanmak çalışanlarınızın “beni dinliyor” duygusunu güçlendirir ve çalışan bağlılığını arttırır.

5. Çalışanlarınızın iş-özel hayat dengesi kurmasına destek verin

Türkiye’de genel olarak konuşmak gerekirse, çalışanların çok “işi” var, ofisten geç çıkmalar çok yaygın, yılın belli dönemlerinde aşırı yoğun çalışmak gerekiyor. Birçok şirkette maliyetleri kısma gereğinden dolayı bir çalışan kapasitesinin çok üzerinde çalışmak zorunda kalabiliyor. Ekibinizin iş yükü ile çalışanlarınızın çalışma saatleri ve maliyet dengesini bulmak müdür olarak sizin işinizdir. Çalışanlarınız belli bir iş-özel hayat dengesini sağlayabildiklerinde daha verimli çalışırlar, daha bağlı olurlar. Bu bağlamda her çalışanın ailesiyle veya hobisiyle geçirmesi gereken zamana saygılı olmak, bu konuyu “iş yükü dağılımı” açısından ele alıp çalışan planlamasını buna göre yapmak, çalışanlar arasında iş yükü dengesizliğini azaltmak, verimlilik araçları ile daha az zamanda daha etkin çalışılmasını teşvik etmek müdürün sorumluluğundadır. Bu sorumluluğu beceri ile yerine getirdiğinizde iş özel hayat dengesi daha sağlıklı kurulmuş çalışanlar ile daha iyi iş sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

6. Lider olarak hatalarınızı avantaja dönüştürün

Liderler kötü karar aldıklarında veya hata yaptıklarında, aslında “güven”i arttırmak için önemli bir fırsat yakalamış olurlar. Özgün olmak ve kırılgan olmak en iyi yöntem olabilir. Hataları olmamış gibi halının altına süpürmek, daha kötüsü ekibinizi suçlamak güven ortamını yaralar. Yöneticinin kırılganlığını ortaya koymasının çok sayıda faydasından bahsetmiştim. Kaybedilen bir proje, kötü bitirilen bir kampanya ardından açık ve dürüstçe yapacağınız bir analiz hem güveni arttırmak hem de insani yönünüzü gösterip çalışanlarınızla bağ kurmak açısından faydalı olur.

7. Ayrılan çalışanlar için hoşçakal partisi düzenleyin

Değerli bir çalışanınız başka bir fırsat dolayısı ile ayrılıyorsa, neden bu olayı bir hoş anıya dönüştürmeyesiniz ki? Bir parti organize edin, çalışanlarınız ayrılan arkadaşları ile ilgili konuşsunlar, bir veda düzenlesinler. Ayrılan çalışanınızın katkılarından bahsedip teşekkür edin. Bu yaklaşım şirketteki diğer çalışanlarınızın da emeklerinin takdiri konusunda olumlu düşüncelere gelmesine yardımcı olacaktır. Takdir edilmek çalışan bağlılığının en önemli parametresidir, bu bağlamda bir hoşçakal partisi harika olur!

8. Geri bildirimin doğal olduğu bir kültür yaratın

Çalışanlar geri bildirim verdiklerinde onların “başına kötü bir şey gelmeyeceğini” bildikleri ortamlarda daha bağlı ve istekli çalışırlar. Bu “geri bildirimin” doğal olduğu, çalışanların doğru geri bildirim yöntemlerini bildiği ve uyguladığı ve güven duygusunun hakim olduğu şirket kültürü içinde olabilir. Geri bildirim insanlarla ilgili değil, olay ve davranışlarla ilgili olursa, amacı bir insanın algısına zarar vermek değil şirketin başarısını arttırmak amacında olursa bu güven ortamı sağlanabilir. Her çalışanın geri bildirim verme konusunda farklı “rahatlık” düzeyi olabilir, bunu da bilip ona göre bir ortam yaratmak önemlidir. Uygun geri bildirimlere saygılı olmak ve sonrasında bazı eylem planları ile geri bildirimi değerli kılmak kültürü geliştirir. Müdür olarak çalışanlarınızın geri bildirim verme ve alma davranışını bilmek ve buna göre iletişimde olmak liderlik becerilerinizi arttırır.

9. Çalışanlarınızın takdir görme eğilimini bulun

Takdir çalışan bağlılığı için kritik önem taşıyor, fakat her çalışanın bu konudaki eğilimi de farklı olabilir. Her çalışanınızın nasıl takdir edilmek istediği ile ilgili bilgi edinmek için zamanınızı ayırın. Bazı çalışanlar herkesin önünde, herkesin görebileceği biçimde takdir görmek isterler. Bazıları düzenli olarak görüşmeler ve bu sırada iyi yaptıklarını sizden duymak isteyebilirler. Bazıları yazılı küçük bir nottan mutlu olabilir. Her bir çalışanınızın takdir edilme isteğini / yöntemini bilmek size önemli bir beceri kazandırabilir.

Bu liste çok daha uzayabilir ama bu 9 maddeye bakmaya ne dersiniz?

Reklamlar

Çalışanlar müdürlerinden neler bekler?

Çalışan bağlılığı ile ilgili ülkemizden hikayeler dinledikçe, şirketlerde olanları izledikçe şu görüşün doğruluğunu teyid etmiş oluyorum : Çalışanların bağlılığının en büyük etkeni müdürleri ve müdürleriyle olan ilişkileri… Ülkemizde hakim olan genel “hiyerarşi” kültürü, şirketlerin kurumsallaşamamış olmaları, müdürlerin karakter olarak müdür olmalarını kullanmaları ve konumlarını ekiplerine bir üstünlük ve baskı ortamı olarak kullanmaları temel sorunları gözümüzün önüne getiriyor. Çalışan bağlılığı dediğimizde bu temel soruna bakmak, önce bu konuya odaklanmak mantıklı olur diye düşünüyorum.

Bu konuda düşünürken şu yazıya rastladım. Gallup hem bağlılık ölçümü, hem de bağlılık parametreleri ile ilgili referans bir araştırma şirketi, benim aklımdaki fikirlerle bu yazıdaki bazı fikirlerin uyuştuğunu gördüm, bunların bazılarına bakabiliriz.

  • Araştırmaya göre müdürlerin davranışları çalışan bağlılığı sonuçları üzerinden %70’e varan oranda etkili oluyor.
  • “Kötü” bir müdüre sahip olmanın iki olumsuz sonucu oluyor, çalışan hem işte hem de özel hayatında sıkıntılı, üzgün oluyor. Sadece “kötü” demenin de doğru olmadığını düşünüyorum, daha ayrıntıya girip hangi davranışların etkili olduğunu listelemekte fayda var.
  • Müdürleriyle “düzenli” ve “anlamlı” bir diyalog içinde olan çalışanların bağlılık değerleri daha yüksek çıkmış. Hatta müdürleri ile “günlük” iletişimde olan çalışanların bağlılık değerleri en yüksek olarak çıkmış.
  • Gallup çalışmasına göre çalışanının özel hayatına ilgi gösteren, zaman ayıran müdürlerin ekibindeki çalışanların daha bağlı olduğu ortaya çıkmış.
  • The Gallup study revealed that employees who feel as though their manager is invested in them as people are more likely to be engaged.
  • Müdürlerin “ulaşılabilir” olması ile bağlılık değerleri arasında uyum var.

approachable

 

  • Çalışanları ile performans parametrelerini net olarak konuşan, beklentiyi ileten, belli zamanlarda yapılan “personel görüşmelerini” beklemeyip belli aralıklarla çalışanlarına geri besleme veren müdürler çalışanlarının daha bağlı olmasına katkıda bulunuyor.

set goals

  • Çalışanlarının güçlü yönlerinin altını çizen, güçlü yönlerini yansıtması için destek olan, övgü ve yapıcı eleştirinin dengesini tutturabilen (3 doz övgü ve destek, 1 doz yapıcı eleştiri) müdürler ekiplerinin daha bağlı olmasını sağlıyorlar.

focus on positive

 

Ekip yöneten müdürlerimiz hiyerarşik yapıyı yumuşattığında, ekibindeki her bireyin güçlü yanlarını ortaya çıkarıp ona göre davrandığında, ekibindeki çalışanlar için ulaşılabilir olduğunda şirketlerimiz daha iyi performans gösterecekler, değer katacaklar, çalışanların istekle koşarak ofise gittikleri, hevesle çalıştıkları yerler olacaklar.

Çalışanın anlam ihtiyacı

Ben bu işi neden yapıyorum? Amacım ne? Geçimimi sağlamak dışında neye hizmet ediyorum? Kime ne fayda sağlıyorum? Hangi büyük çabanın bir parçasıyım?

new life

Bu soruları kendinize sorduğunuz hiç oldu mu? Bugün şirketlerimizde özellikle yönetim kademesinde olmayan, nispeten sınırlı iş yükleri ve sorumlulukları olan ve büyük çoğunlukla şirketlerine bağlı olmadan çalışan insanlar bence bu soruları sık sık soruyorlar. Benim kariyerimde de bu soruları sorduğum zamanlar çok oldu, benim şansıma sağlık sektörü çalışanı olarak bu sorulara kendimce yanıtlar verebildim. Örneğin Kırgızistan’da ultrason işini büyütmek için çalışırken aylar süren bir sürecin ardından Bişkek’in en büyük kardiyoloji hastanesine daha önce olmayan bir ekokardiyografi sistemi kazandırmıştık. Sonradan ziyarete gittiğimde hastaların teşhis süreçlerinin bu cihazdan sonra değiştirildiğini ve geliştiğini görüp çok mutlu olmuştum. Kendimi büyük bir çabanın, insanların tıbbi cihazlara ulaşmalarını sağlama çabasının bir parçası olarak hissetmiştim. Bu benim hem işime hem de sektörüme daha fazla bir bağlılık geliştirmemi sağlamıştı.

Yapılan anketler şirketlerin yüzde 20’sinden azında tüm çalışanlara ilham verecek bir “anlam” & “amaç” tanımlandığını ve paylaşıldığını gösteriyor. Örneğin bir çalışan iş makinaları satan bir ihracatçı firmamızda fatura kesiyor bütün gün… bazen düşünüyor, ben bu işi yapıyorum da ne oluyor, kime ne faydam var… yöneticileri tarafından bu amaç ve anlam ifade edilmez ve iletişimi yapılmazsa birçok çalışan bu şekilde düşünebilir, aslında insanların anlam ihtiyacı doğal bir gereksinimdir. Bu gereksinim karşılandığında tutku artar, bu da mutluluğa ve başarıya dönüşür.

Peki birçok firma kendi amaçlarını ve var olma sebeplerini bulup iletişimini yapmak için neden geride kalıyor, sorun ne?

  • Final sonuçlardan bağımsızlık :  Çalışan sınırlı iletişimle başlangıç ve giriş seviyesinde bir iş yapıyorsa çoğunlukla şirketin amacından habersiz olabiliyor. Çoğunlukla müdürlerine bağlı, onun dediğini yapan şekilde çalışıyorlar ve büyük resmi görme imkanları olmuyor.
  • Uzakta – kopuk çalışma grupları : Silolara bölünmüş ve fiziksel olarak da uzakta çalışan ekiplerin hem birbirleriyle hem de şirketin büyük amacı ile bağı zayıflayabiliyor. Bu tür ekipler iletişim ağının da dışında kalabiliyorlar, bırakılabiliyorlar, bu da “kopuk” bir resim ortaya çıkarıyor. Son dönemde “uzaktaki ekipleri yönetmek” konusunda sık sık eğitim tekliflerine rastlıyorum, bu konu önümüzdeki dönemde de önemini koruyacak bence.
  • Şirketlerin “amaçlarını” tanımlamamış olmaları : Eğer şirket sahibi finansal sonuçlar ve pazar payına odaklanmışsa, şirketin amacı ve var olma sebebini hiç tanımlamamış ve çalışanlara iletmemişse bu durum ortaya çıkabilir. Bu konu çalışanların kendi kendilerine inisiyatif alabilecekleri bir konu değildir, yukarıdan gelmesi gerekir.
  • Amaç duvarlarda süslü kelimelerde kalır: Eğer şirketin amacı ve çalışma prensipleri süslü kelimelerle girişteki duvarda yazılı fakat uygulamada hiç geçerli değilse, çalışanlar anlam arayışına girişebilir. Liderler o yazılı kuralları hayatta uygulamalı, göstermeli, bu şekilde kültürü oluşturmalıdır.

Peki liderler açısından baktığımızda, çalışanların anlam ihtiyaçlarını giderip, net bir vizyon ve var olma sebebi tanımlama sürecinde neler yapılmalı? Sizin şirketinizde bunlar var mı?

  • Misyonunuzu belirleyin ve iletişimini yapın :  Bu sadece bir kurumsal alıştırma değildir. Şirketin var olma sebebini anlaşılacak ve sevilecek şekilde ifade etmek büyük önem taşır. Örneğin “Süt satıyoruz” yerine “Sağlıklı nesillerin yetişmesine katkıda bulunuyoruz” denebilir. İnsanlar daha büyük bir amacın parçası olmak isterler.
  • Şirketinize ait özel çalışma yaklaşımı ile ilgili tanımlamalar yapın : “Yerel üreticiyi destekleyerek”, “konuklarımıza özel bir seyahat ortamı sağlayarak”, “çevreyle uyumlu boya kullanarak”, “tedarikçilerimizin şirketimizin temel kurallarına uymalarını sağlayarak”, “uluslararası işçi çalıştırma kurallarını gözeterek”…. bu tanımlamalar şirketinizin iç ve dış iletişimini güçlendirecektir.
  • Büyük resmi gösterin : “Hastaneler sağladığımız cihazlarla hastalarına hizmet veriyor”, “Türkiye’nin enerji ihtiyacının %20’si bizim sistemlerimizle karşılanıyor”, “Tekstil ihracatımızın yarısı bizim lojistik hizmetlerimizden faydalanıyor”, “Binlerce çiftçi ailesi ile birlikte katma değerli ürünler yaratıyor, tarım sektörüne katkı sağlıyoruz”, “Türkiye’nin yarısı bizim ağımızla internete bağlanıyor” gibi… Bu tür ifadeler çalışanları gururlandırır ve kendilerini bu büyük amacın içinde daha iyi hissederler.
  • Başarılı sonuçların ardındaki hikayeleri anlatın : Yıl sonu veya çeyrek sonu raporlarında görünmeyen hikayeleri anlatın. Bunlar hem o başarıyı göstermiş çalışanları hem diğerlerini olumlu olarak etkileyecektir. Örnek olarak, “Son yılların en büyük satışında çalışan ofis ekibimiz”, “Alt segmentte yarattığımız büyük satış artışına vesile olan pazarlama ekibi projesi”, “Hızlı ve kaliteli servis ile mutlu ettiğimiz müşterimizin yeni projesinde yeniden bizi tercih etmesi”, “şirketimizin çalışanlar açısından çekiciliğini arttıran projelere imza atan insan kaynakları bölümü”… bu hikayeler aslında çok sayıda var, görmek ve paylaşmak gerekiyor.

Her çalışan kendi bir cümlelik misyonunu yazabiliyor mu? Çalışanların kendi misyonlarını yazmaları için onlara ilham verin… Göreceksiniz daha hevesli, daha bağlı, daha kalpten çalışacaklar….

İlham : https://www.humanresourcestoday.com/edition/weekly-e-recruitment-compliance-training-2019-06-01?open-article-id=10625914&article-title=how-to-inspire-employees-when–on-the-surface-of-things–you-have-no-higher-purpose&blog-domain=interact-intranet.com&blog-title=interact

Çalışanları gerçekte motive eden 3 şey

Son dönemde çalışanların motivasyonu ve bağlılığı için geçici maddi fayda sağlamanın çözüm olmadığını, bu konuda derinde farklı isteklerin ve parametrelerin yer aldığını anlatan yazılara sıkça rastlıyorum. Bu yazılarda çalışanları gerçekten motive eden ve bağlılıklarını arttıran parametrelere de yer veriliyor. Bugün bu gerçek motivasyonu sağlayan üç önemli parametreden bahsetmek istiyorum.

Young entrepreneur talking over mobile phone and using digital t

Beyaz yakalılar için bu üç parametre : Düzenli otonomi deneyimi (işinizle ilgili anlamlı kararları verebileceğinize dair güç hissi), diğer çalışanlar ile bağlantı (diğer çalışanlarla belli aralıklarla kaliteli zaman geçirme, bağlantı kurma), uzmanlık geliştirme (işinizi oluşturan alt işlevlerle ilgili becerinizi arttırma).

Bu üç parametre yayınlanmış ve onyıllardır akademik olarak desteklenen “Self-Determination” teorisinin içinde de tanımlanmış durumda. Bu teoriye göre de insanlar uygun süreklilikte otonomi, uzmanlık gelişimi ve diğerleri ile bağlantı deneyimi yaşarlarsa motivasyonları artış gösteriyor.

Otonomi

Yüksek oranda bağımsız çalışan ve zamanlarını nasıl harcadıkları ve hangi projede çalışacakları kendi kararlarına bağlı olan çalışanlar bu gruba giriyor. Bu tür çalışmayı destekleyen müdürleri varsa mutlulukları ve motivasyonları artıyor, yoksa doğal olarak bu durum motivasyon kaybına ve performans düşüklüğüne yol açıyor. İyi haber çalışanlara bağımsızlık vermek ve mikro yönetimi azaltmak öğrenebilen bir beceri, bu konuda eğitilen öğretmenler izlenerek daha az kontrolcü bir yapıya geçebilmişler. Aşırı kontrol odaklı iş yerlerine göre daha bağımsızlık odaklı iş yerleri 4 kat daha fazla büyüme göstermişler, ve çalışan sirkülasyonu da üçte bir olmuş. 

Liderler çalışanlarının bakış açılarına daha açık bir yaklaşım göstererek, kontrol edici bir dilden kaçınarak ve seçim hakkı tanıyarak bağımsızlık odaklı bir davranış sergileyebilirler.

Diğer çalışanlar ile bağ

Yüksek kaliteli ilişkiler kullanılan tüm mutluluk ölçümünde kendine yer buluyor, çalışan bağlılığı, çalışan motivasyonu, çalışan dayanıklılığı, çalışan mutluluğu. İş ve psikolıji profesörü Dr. Jane Dutton’a göre iş yerinde anlamlı ilişkiler kurmanın 4 yolu olabilir:

  1. Aktif dinleme yaparak destekleyici bir iletişim yapmak,
  2. Başka bir çalışanın başarısına rehberlik, takdir ve destek vermek,
  3. Diğer çalışanlarla bir güven ilişkisi oluşturmak,
  4. İşe oyun karıştırmak… Bu olduğunda yaratıcılık artıyor.

Uzmanlık

Uzmanlık çalışanların onlar için değerli bir beceride daha iyi olmak için çalışması ve ilerlemesi yolculuğudur. Mihalyi Csikszentmihalyi’nin kitabıyla popüler olan “akışta olmak” tanımına göre insan sıkılma (çok kolay) ile stres (çok zor) arasında uygun bir noktada yaptığı işle ilgili akışta olabilir. Bu insanların “odaklandıkları” ve “optimum iş yapabildikleri” bir alandır. Çoğunlukla akışta olabilen çalışanlar daha bağlı olabilirler. Çalışanların daha sık ve fazla “akış”ta olmalarını sağlayan müdürler uygun geri beslemelerle çalışanların performansını ve bağlılıklarını arttırabilirler.

Biliyoruz ki motivasyon ve bağlılık paralel etki yapıyor. Bağlı çalışanlar daha motive ve daha performansı yüksek çalışıyorlar. Özellikle bu çalışanlar, şirkette kalma, müşteri memnuniyeti, verimlilik gibi konularda daha iyi performans gösteriyorlar. Bu da şirketin değerinin büyümesi sonucunu doğuruyor.

İşyerinde başarı ve mutluluk faktörleri değişiyor. Prestij, dah yüksek maaş veya geçici primlerle birlikte bağımsızlık, yakın ve anlamlı ilişkiler ve uzmanlık geliştirme çalışanların mutluluğuna daha fazla etki yapıyor. Bu konudaki akademik yayınlar bize iş ortamının & kültürünün değişimini haber veriyor.

Kaynak : http://www.forbes.com/sites/pauladavislaack/2017/06/28/what-really-motivates-you-at-work/

Yönetici mi Lider mi çalışan bağlılığını arttırır?

Yönetici (müdür) ve lider davranış ve yaklaşım farklılıklarına ait eminim onlarca makale okumuşsunuzdur. Ben de okudum. Genelde hissettiğim, bu farklılığın çok teorik düzeyde yapıldığı, gerçek hayata pek dokunmadığı ve müdürlerin / liderlerin bu farklılıkları inceleme konusunda çok da istekli olmamalarıydı. Onlara sorduğunuzda şu yanıtı kolaylıkla duyabilirsiniz : “Bunlar teorik, gel de gerçek hayatta yap bakalım oradaki “lider”in yapması gerekenleri.. Üzerimizde büyük bir baskı var, açıkçası bunları düşünecek vakit olmuyor, sadece işlerin yürümesi ve tamamlanması üzerine odaklanabiliyorum”.

Bu genel yaklaşımlardan daha iyi bir veriye rastladım, bir infografik ve müdürlerin ve liderlerin “kullanacakları cümleler” üzerinden farklarını açıklıyor, aşağıda görebilirsiniz. Ben burada bazılarını alıp türkçe söylemek istedim.

Yönetici 

Senden yapmanı istediğim bu… Bunu şu şekilde yapabilirsin.

Lider

Şöyle bir fikrim var, eğer sen de tüm benliğinle katılırsan bence işe yarayabilir, ne dersin?

 


Yönetici 

Zaman paradır. Bu iş olabilecek en kısa sürede bitirilmeli.

Lider

Belki bu biçimde ilerlersek zamanında işi bitirememe riskimiz de var, ama bence bu yeni yaklaşımla orta vadede çok daha fazla kazanım sağlayabiliriz.


Yönetici 

Bu projeyle ilgili herkese bir durum raporu göndereceğim ve sabah 9’a bir toplantı koyacağım. Herkes katılmalı.

Lider

Yarın sabah 9’da projeyle ilgili herkesi bir araya toplayalım. Sizlerle paylaşmak istediğim yeni gelişmeler var.


Yönetici 

Bu müşteriyle ilgili tüm işler benim belirttiğim gibi yapılmalı. Tamamen plana bağlı ve en kısa zamanda eylem bekliyorum.

Lider

Bu yaklaşımını beğendim. Bu müşterinin böyle bir hassasiyeti olduğunu bilmiyordum. Şimdi bakalım, bu bilgiyi projenin başarıya ulaşması için nasıl kullanabiliriz?

 


Yönetici 

Bu çeyrek tüm hedeflerimize ulaştık. İşte başarı budur!

Lider

Bu çeyrekte rakamlarımız iyi görünüyor, herkesi tebrik ediyorum. Şimdi geriye dönüp bakalım, hedeflerimize ulaşmış olmamıza rağmen neleri daha iyi yapabilirdik? Aslında kendi mükemmellik hedeflerimizi kendimiz koyarız ve ulaşmak için beraber çalışırız.


Yönetici 

Çalışıyorsa bu prosese dokunmayalım. İlgiyi de onun üzerine çekmeyelim.

Lider

Bu proses çalışıyor görünüyor, büyük bir problem yok. Ancak bir düşünelim, bunu daha da iyi yapmanın bir yolu var mı?


Yönetici 

Planlar işe yaramadı. Kazanacağımızı söylediğimiz bir satışı kaybettik. Bunu düzeltmek için süratle birşeyler yapmalıyım yoksa sorumluluk / suç bana kalır.

Lider

Planlar işe yaramadı. Projeyi kaybettik. Şimdi sakince oturup neden kaybettiğimizi, neyi daha iyi yapabileceğimizi, ne gibi farklı fikirleri uygulayabileceğimizi ve neleri öğrendiğimizi konuşalım.


Yönetici 

Yapılacak şeyler çok net şekilde aktarıldı. Tüm müdürler kendi ekiplerini bu yol haritasına göre yönlendirsin lütfen. Plana bağlı kalmalıyız, bu şekilde başarırız.

Lider

Vizyonumuz belli, tüm çalışanlar bunun farkında. İşi hep aynı şekilde yapmak da bir yol olabilir ama yeni yollara da açığız. Amacımız vizyonumuzu doğrultusunda ilerlemek, müşteri ve çalışan mutluluğuna ulaşmak. Yol üzerinde yeni fikirleri getirin, tartışalım, birlikte karar verelim.

 


Yönetici 

Bu projede işini zamanında ve bütçe içinde bitirdin. Güzel.

Lider

Aslında senin işini yapma potansiyelinle ilgili hiç endişe duymamıştım başından beri… sen de bunun doğru olduğunu gösterdin… Bravo… Sana güveniyor ve ilerleyişini memnuniyetle izliyorum…


Yönetici 

Lütfen kurallara uyalım. İsteyenin istediği gibi davrandığı bir takım olamayız.

Lider

İnsanların yaratıcılıkları önünde nasıl engeller var? Neleri yapmak isteyip de yapamıyorlar. Bu engelleri duyabilmemiz için yeni mekanizmalar düşünelim.


Yönetici 

Söz verdiğimiz mallar sabah saat 8’de müşterinin ofisinde olmalı. Müşterilere sözümüz var.

Lider

Müşterimiz beni aradı ve seninle çalışmaktan çok mutlu olduğunu, özellikle zaman yönetiminden çok mutlu olduklarını iletti… Bu hafta cuma yarım saat bunu nasıl başardığını diğer takım arkadaşlarına anlatmak ister misin? Hep birlikte öğrenelim…


Yönetici 

Hedeflere ulaşamazsak bunun sonuçları olur. Bu iş dünyasının bir gereği.

Lider

Tüm ekip arkadaşlarım ellerinden gelenin en iyisini yapacakları konusunda onlara tam güven duyduğumu bilirler.


 

Yöneticilerin yaklaşımı kısa vadede işe yarayabilir, ancak çalışan bağlılığı düşüktür. Liderlik davranışına geçildikçe işlerin yapılma biçimi dönüşebilir, çalışan bağlılığı yükselir, çalışanlar bir zorlama veya talimat üzerinden değil kendi istek ve enerjileri ile çalışırlar ve performansları yükselir.

Sizin şirketinizdeki idarecilerin yaklaşımı “yönetici” mi “lider” mi?

manager - leader

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Çalışan Bağlılığı üzerine 15 acıtan gerçek

Çalışan Bağlılığı konusunun öneminin farkında olup, bu konuda bazı çalışmalar yapıp istediğiniz sonuçlara ulaşamadığınız oluyor mu? Bu blogda bugüne kadar belli konuların üzerinden geçtim,

Çalışan bağlılığını arttırmak için bilinen tipik yaklaşımların dışında neler yapılabileceğine dönük paylaşımlarım da oldu, bu defa da, bu bağlılık arttırmaya dönük çalışmaların hangi temeller üzerine oturması gerektiğine dair bir liste paylaşmak istiyorum.

  1. Kısa süreli maddi fayda getiren hoşluklar, büyük kutlamalar, samimi olmayan gösteriler çalışan bağlılığını arttırmaz. Çalışanların başarılarını, çabalarını içten bir biçimde ödüllendirmek arttırır. 
  2. Çocuklarının her dediğini yapan ve onları şımarık yetiştiren anne babanın ofisteki müdür karşılığı olmak çalışan bağlılık yaratmaz. Bu yaklaşım çocukça davranan çalışanlar yaratır.
  3. Çalışan bağlılığı söz konusu olduğunda “herşey” önemlidir. Her karşılaşma, her iletişim, her diyalog, her karar çalışan bağlılığını etkileyebilir. 
  4. Bağlılık “her bir diyalogla” kurulabilir veya zarar görebilir. 
  5. Çalışan bağlılığını arttırmaya dönük sorularınızın cevapları çalışanlarınızdadır. Bu durumda sorun, dinleyin ve harekete geçin. Tabii, en önemlisi, çalışanlarınızın korkmadan konuşabilecekleri bir ortam yaratmak. 
  6. Eğer çalışanların geri beslemelerini sormuyorsanız, problem peşindesinizdir demektir.
  7. Sadece eyleme geçebileceğiniz durumda geri besleme sorun. 
  8. Eğer siz çalışanlarınızın iyiliğini düşünmüyor, onları korumuyor ve onların gelişimine önem vermiyorsanız, onlardan da size ve sizin hedeflerinize bağlılık göstermelerini bekleyemezsiniz. 
  9. Çalışanların kendilerini önemli HİSSETMELERİ için çabalamayın fakat onların işlerini öyle tasarlayın ki yeteri kadar bağımsız olduklarından zaten yaptıkları işler önemli hale gelsin.
  10. Problemli çalışanlar için, bir iş yeri olduğunuzu, bir tedavi merkezi olmadığınızı unutmayın.
  11. Bir müdürsünüz, psikolog değil. 
  12. Belirsizlik korkuyu tetikler. Korku içindeki çalışanlar hedeflerine odaklanamaz. İletişim kaynaklı belirsizlikleri ortadan kaldırmak için çaba gösterin.
  13. Çalışanlar görevlerini “neden” yaptıklarını bilirlerse, “ne” yapacaklarını daha net anlar ve ona göre hareket ederler.
  14. Çalışan bağlılığını arttırmak istiyorsanız, aynaya bakmaya hazırlıklı olmalısınız, eğer üst düzey yönetim kadrosundaysanız.
  15. Eğer orta seviyede bir müdürseniz, çalışan bağlılığını arttırmak için yapabileceğiniz çok şey olabilir, sadece “değiştirebileceğiniz” konulara odaklanırsanız.

Kaynak : https://www.tlnt.com/15-truths-about-employee-engagement-we-violate-at-our-peril/

Genellemeyelim ama… Kötü bir müdürün 5 özelliği..

Bir şirkette çalışan sirkülasyonu hızlıysa belli başlı bazı sebeplerden söz edilebilir, örneğin, işe alım süreciyle ilgili bir sorun olabilir, şirket çalışanlarına boğucu bir ortam sunuyordur ve çalışanlar bir süre sonra kaçmak için yol arıyor olabilir. Fakat bilinen ve hemen herkesin uzlaştığı bir görüş, çalışanların şirketlerini terk etmelerinin en önemli faktörlerinden biri kötü yöneticilerdir. Gallup’un yayınladığı araştırmaya göre, çalışanların %50’si kariyerlerinin bir noktasında kötü yöneticilerden kaçtıklarını belirtmişlerdir. Kötü bir yöneticinin davranışı veya performansı ile ilgili çok farklı açılardan yaklaşılabilir, ancak gelin bu kötü yöneticinin 5 özelliğine bir bakalım… Sizin müdürünüzde bu özelliklerden kaçı var?

  1. Kötü bir müdür sürekli çalışanlarını “mikro” olarak yönetmek ister : Bu müdürler çalışanlarının iş yapma biçimi ile onların “kontrol” isteklerinin optimum noktasını bulamamış müdürlerdir. Eğer olması gerekenden daha ayrıntılı şekilde yapılan her işten haberdar olmak isteyip, neredeyse her adımı kontrol edip onaylamak istiyorsa “delege” etmekle ilgili problemi var demektir. Doğrusu çalışanların iş yapma biçimleri ile müdürün istediği ayrıntı arasında uygun bir çalışma anlayışı oturtmaktır. Mikro takip çalışanı boğduğu, müdürünün ona bir güveni olmadığını gösterdiği gibi müdür için de gereksiz bir iş yükü getirir. İşe “yapabilecek” olanı alıp belli bir özgürlük vermek, “şüphe” esasına değil “güven” esasına göre yönetmek iyi bir liderin önemli bir özelliğidir.
  2. Kötü bir müdür işyerinde zorbalık ve kötü davranışa göz yumar : İngiltere kaynaklı bir ankete göre çalışanların %91’i şirketlerinde müdürlerin zorbalığa karşı gerekli davranışı göstermediğini ifade etmişler. Yine çalışanların %75’i, işlerinden kovulmaktan korktukları için zorbalığa ses çıkaramadığını ifade etmiş. Bu oranlar Türkiye’de de bence çok farklı değildir. Kötü bir müdür iş yerinde zorbalık anlamına gelebilecek, bazı çalışanların ses çıkarmasını önleyecek davranışlara göz yuman müdürdür.
  3. Kötü bir müdür ekibine yeteri kadar sık & anlamlı iletişimi önceliğine almaz : Çalışanlar müdürlerinden sürekli geliştirici geri besleme, takdir beklerler, bu aynı zamanda onlara desteklendikleri ve izlendikleri duygusunu verir. Birçok şirket yıl sonu tek bir görüşme yerine çeşitli araçlarla sürekli geri besleme ortamını yaratmaya çabalıyorlar ancak bu kültürel bir değişim ile olur, araçlar kullananlar olursa bir anlam ifade eder. Müdürler uygun ve yapıcı geri besleme vermeyi bilmiyorsa ve her diyalog çalışana negatif duygular veriyorsa o zaman araçlar da bir işe yaramayacaktır. Yapıcı bir geri besleme için yapılmaması gerekenler için bu yazıya bakabilirsiniz.
  4. Kötü bir müdür ekibini karanlıkta bırakır : Şirketlerine ve işlerine daha bağlı olmaları için çalışanların net bir iş tanımına ihtiyaçları vardır. Bu konuda her çalışanın doğru bilgilendirilme hakkı vardır. Yine şirket politikaları ve önemli gelişmelerle ilgili şeffaf olmak çalışanları şirkete bağlayan önemli faktörlerden biridir. Aşırı bir gizlilik içinde çalışan, etrafında “imtiyazlı” bir küçük ekip yaratıp diğer çalışanları karanlıkta bırakan müdür kötü bir müdürdür. Zor bile olsa şirketin içinden geçtiği zorlukları çalışanlar ile dürüstçe ve özgün bir şekilde paylaşmak ve onların görüşlerini almak müdürün çalışanlar gözünde güvenini arttıracaktır.
  5. Kötü bir müdür genelde çalışanlarının eksik taraflarına odaklanır : 

Bu tablodan da görüldüğü gibi, şirketine bağlı çalışanlar ile müdürlerin çalışanların olumlu ve güçlü yanlarına odaklanması arasında bir uyum bulunmaktadır. Görülüyor ki, çalışanların güçlü yanlarından bahsetmek, teşvik etmek, ama gelişebilecekleri alanları uygun şekilde ifade etmek çalışanların bağlılığını arttırmaktadır.

İyi bir haberle bitirelim, yöneticilik yetenekleri de uygun eğitimler ve çalışmalarla geliştirilebilir.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/5-signs-of-a-terrible-manager/   & Kendi yorumlarım