İyi geri beslemenin 6 özelliği

Çalışan bağlılığı ile ilgili araştırdıkça görüyorum ki, ofis içindeki iletişim birçok sorunun kaynağı ve şirket kültürünün belirleyici özelliği… Liderin ekibiyle, müdürlerin aralarında ve ekipleriyle iletişimi “iklimi” belirliyor ve “işin yapılma” biçimini belirliyor. Bu yüzden seviyeden bağımsız bir biçimde çalışanların birbirlerine geri besmele vermelerini önemsiyorum ve bu konuda yazılar yazdım. Bu konuya devam etmek istiyorum zira, çalışanlar birbirlerine doğru biçimde geri besleme verdiklerinde ortamın iyileşeceğini, hedeflere doğru eylemlerin keskinleşeceğini, çalışanların birbirlerine destek oldukları pozitif bir ortamın oluşacağını düşünüyorum. Bu iş dışı gönüllü veya kazanç amaçlı olmayan aktivitelerimizde de geçerli bence.

feedback 2

İyi & etkili geri beslemenin 6 özelliğinin üzerinden geçelim… Kendi ofisinizde, çevrenizde, İK müdürü iseniz çalıştığınız bölümde bu özelliklerden kaçı hayata geçiriliyor?

1. Spesifik olmalı

Genel ifadeler bizi “politik olarak doğru” noktada tutabilir fakat ne kadar net, ne kadar spesifik olursak geri beslemeyi alan kişi o kadar faydalanabilir. Örneğin, “Toplantılarda seni sessiz görüyorum” ifadesi yerine

“Önümüzdeki hafta yapılacak toplantıda gelişmemizle ilgili bir kısa özet yapar mısın? Böylece toplantıya katılımın da artmış olur”

diyebilirsiniz. Bu ikinci cümleyi duyan çalışan hem toplantıyı dikkatli dinleyecek, hem kısa bir özet hazırlayacak hem de kendi toplantıya katılımı ile ilgili isteyerek bir geliştirme eylemine girişebilecek. Ayrıca spesifik olmak gereksiz yanlış anlamaları da önler, bu kültürümüzde olan bir şey, yanlış ve olumsuz anlama eğilimliyiz. Müdür olarak ne kadar net olursanız çalışanınız endişe etmeyi bırakarak geliştirebileceği alana odaklanabilecektir.

2. Taze olmalı

Vereceğiniz geri besleme söz konusu olayın hemen ardında olursa bu iki taraf için de iyi olur… Hafızamız bizi sürekli yanıltır, zaman geçtikçe de detaylar flulaşır. Örneğin bir müşteri ziyaretinin hemen arkasından iş arkadaşınıza yapacağınız

“Benim gördüğüm kadarıyla müşterinin sözünü üç defa kestin ve bu onu sinirlendirdi. Önerim bu konuda bir dahaki sefere daha farklı bir yol denemen”

gibi bir geri besleme, olaydan çok sonra “Ahmet de sürekli müşterinin sözünü kesiyor” gibi genel ifadelerden çok daha iyi olacaktır. Belli bir zaman geçtikten sonra geri beslemenin değeri düşüyor, etkinliğini de yitiriyor. Birçok firma “sürekli” geri besleme için çeşitli araçlar geliştirdi, aslında istendiğinde her türlü aktiviteden sonra geri besleme verilebilir.

Burada bir öneri : Bir toplantıdan sonra başka toplantıya girdiniz ama bir arkadaşınıza değerli bir geri beslemeniz mi var, takviminizdeki ilk 15 dakikayı buna ayırın, hemen not alın ve çok zaman geçirmeden kendisiyle konuşun.

3. Hedeflere bağlanmış olmalı

Verilen geri beslemeler karşımızdakinin davranış ve karakter gelişimine olumlu katkı yapabilir ama iş hedeflerine bağlanması çok daha iyi olur. Örneğin haftalık raporunu sıklıkla geciktiren bir çalışanımıza

“Görüyorum ki haftalık raporunu üçüncü defa geciktirmişsin. Biliyorsun ki bu rapor direk satışlarımızı etkiliyor, bu da farklı bölümlerdeki arkadaşlarımızın da gecikmesine yol açıyor.. Gecikmene yol açan sebepleri tartışıp çözmek ister misin?”

diyebilirsiniz. Bu örneğin “Hep raporlar geç geliyor” gibi genel ve havaya söylenmiş bir cümleye göre daha etkili bir sonuç verecekir.

4. Eyleme dönük olmalı

Hedeflere dönük olması kadar geri beslemenin eyleme yol açması da önemlidir. Geri beslemeyi alan çalışan hemen kafasında bir planı düşünmeye başlamalıdır ve bir süre içinde geri beslemenin etkisini herkes görebilsin. Örneğin

“Toplantıda yaptığın sunumda benim gözlemlediğim düşük fiyat grubundaki pazar analizimizin yeterli olmayışıydı, bence veri toplama konusunda iyileştirilecek noktalarımız olabilir. Bu konuda düşünüp bir planla bana geri döner misin, nasıl daha fazla veri toplarız, satış kanalımızı nasıl yönlendirebiliriz, birlikte tartışalım.”

diyebilirsiniz.

5. Doğru dil kullanılmalı

Doğru dil kullanımı sadece geri beslemede değil, tüm iletişimde kritik önem taşıyor. Yine kültürümüzün bir parçası, biz tek bir kelimeye takılıp mesajı kaçırabiliyoruz veya demek istediğimizi çok yüksek dozda, panik halinde ifade etme eğiliminde olabiliyoruz. Unutmamalı ki, dilimiz davranışları ve kültürü direk etkiliyor.

Pixar şirketinde geri besleme sırasında “what if”, “ya böyle olsaydı” kalıbını getirmiş.. “Bu sahnede tüm karakterlerin pozisyonu yanlış.” demek yerine “Bu sahnede ya karakterler şöyle dursaydı” diyorlarmış. Bunu kendi ortamımıza uyarlayabiliriz, negatif bir tek cümle yerine olmasını istediğimizi anlatarak daha etkili geri beslemeler verebiliriz.

6. Kaçınılmamalı

Bazen geri besleme vermek, hele ki karşı taraftan bir negatif reaksiyon bekliyorsanız, zor olabilir ve “aman boşver, banane” demenize yol açabilir. Burada bu tuzağa düşmemek, bu deneyimle size ve geri besleme verdiğiniz kişiye olumlu etki yaratacağınızı düşünerek işe girişmek faydalı olacaktır. Bu aynı zamanda negatif geri beslemeyi “alma”yı öğrenmekle daha da mümkündür. Herkesin herkese uygun geri besleme verebildiği, korkmadan, rahatça fikirlerini belirtebildiği iş ortamlarında büyük olumlu sonuçlara rastlıyoruz.

Burada ironik olan, dürüstçe ve uygun şekilde vereceğiniz bir geri besleme o kişiye ve organizasyona büyük faydalar sağlayabilir, bundan kaçındığımızda aslında hepimiz kaybederiz. Şimdi dönüp kariyerinize bakın, gelişmenize sebep olan ve dürüstçe aldığınız bir geri besleme var mı? Bunu yorum olarak yazabilirsiniz….

Kaynak : https://lifehacker.com/the-six-qualities-of-good-feedback-1776302054

Tatilden bir yazı : İş-yaşam dengesini iyileştirmek için 4 öneri

Tatilde olduğum bu hafta iş-yaşam dengesi üzerine düşünüyorum. Bunun işteki performansımız ve hayattaki mutluluğumuz ile direk ilgisi var. Bu konu şirketlerin çalışanlarına sunduğu esnek çalışma koşullarının ötesinde parametreleri olan bir konu… Bence tatilde ofisten “kopmak”, iş yazışmalarını “takip etmemek”, “e posta okumamak”la ancak başlanabilir. Daha “odaklı” çalışabilmek ve daha iyi performans göstermek için çalışanların bu “boşluğa” ihtiyaçları var. Peki daha iyi bir iş-yaşam dengesi için bazı öneriler neler olabilir?

Her iş akşamı “çalışmayın”

Bir süre önce “ofisten çıkmak” tam da bu anlama gelebiliyordu, fakat yeni teknolojilerle artık her çalışan “ofiste bağlı” olmaya devam edior. Ancak bu her iş günü akşamı çalışmaya devam edilecek anlamına gelmez. Şirketinizde her çalışanın gece de e postaları okuması ve cevaplaması doğal çalışma düzeni olabilir, fakat bir iki akşam bunu yapmayıp neler olacağını görebilirsiniz. İşten sonra işle ilgili konuları bir kenara bırakıp hayatınızın diğer alanları ile ilgilenebilirsiniz. Eğer ofiste sizi direk ilgilendiren bir “aciliyet” olduğunda nasıl olsa duyarsınız. Eğer size o anda ihtiyaç varsa size telefonla ulaşılabilir.

İşte değilken iş e postalarını okumayın / işteki yazışmaları takip etmeyin.

Bu tabii çok zor… Hayatımızı basitleştirmek için kişisel ve işle ilgili cihazlarımızı birleştirdik. Sürekli uyarılar geldikçe bu aslında dayanılamaz bir hal de alabilir. Birçok çalışma e posta okumanın bir bağımlılığa dönüştüğünü gösteriyor. Direk e posta yazmasanız bile ofisteki yazışmaları sürekli takip etmeniz aslında iş ortamından uzaklaşamadığınızı gösterir. Kabloyu kesin! İş arkadaşlarınıza akşam saatlerinde ve acil durumlarda size ulaşmanın yolunun sizi direk aramak olduğunu iletebilirsiniz.

Hafta sonları dinlenmek içindir, enerjimizi tekrar toplamak ve odaklanmadan önce düşünme zamanıdır. Hafta sonuna çıkışla ilgili kendinize bir zaman sınırı koyun, mesela cuma gecesi 18:00 diyebilirsiniz. Bu noktada çalışmayı bırakıyorum diyebilirsiniz. Bundan sonra hafta sonunun keyfini çıkarın. Aynı zamanda pazar akşamları çalışmanız için içinizden gelen güdüyü durdurmaya çalışın… Pazartesi günü tazelenmiş olarak işe başlamak ve dün gece olan tüm yazışmaları Pazartesi günü okumak iyi olabilir. Çoğunlukla yazışmalarda araya girip cevap vermediğiniz zaman konu kendiliğinden çözüme bile kavuşabilir. Pazar geceniz de size kalır.

İşyerinde bütünselliğe dikkat edin

Bir çok çalışan geceleri ve hafta sonu çalışmanı normal olduğunu düşünebilir. Fakat bu doğru değildir. Eğer bir proje için hafta sonu ve tüm hafta geceleri çalıştıysanız, bunu dengelemek için kendinize bir iki gün izin verin. Bu zamanı tekrar odağınızı oluşturmak, dinlenmek ve kişisel sorumluluklarınızı yerine getirmek için kullanabilirsiniz. Şirketler verdiğinizde sizin tüm hayatınızı talep edebilirler, çizgiyi çekecek olan sizsiniz.

Cep telefonunuzu verimlilik ve esneklik için kullanın… “Sürekli bağlı” olmak için değil…

Teknoloji çalışma biçimimizi değiştirdi ve bu yeni imkanları nasıl kullandığımız bize bağlı bir konu… Bu da cep telefonlarını kullanma biçimimizi düşünmemizle mümkün… Ofisten uzak her noktadan çalışma imkanı, seyahatteyken çalışma esnekliği veya ofiste bulamadığınız sakin ortamı dışarda bulmak bu avantajlardan sadece birkaçı… Cep telefonunu hayatımızı geliştirmek için kullanalım, kendimizi boğmak için değil.

Kaynak : https://www.lifehack.org/322125/5-ways-improve-your-work-life-balance-right-now

Çalışan Bağlılığının 14 yararı

Belirsizliğin arttığı, yatırımların daha dikkatle kararlaştırıldığı, geleceğe dönük negatif projeksiyonların şirketlerdeki kararları etkilediği zamanlarda, şirket yöneticileri sahip oldukları en değerli varlıklara tekrar bakma ihtiyacı duyabilirler : Çalışanlarına!

Böyle zamanlarda acaba çalışanların işlerine daha sıkı sıkıya sarılmalarının, performanslarını arttırmalarının, iletişimlerini daha etkili yapmalarının ve işe gelmekten hoşlanmalarını sağlamanın bir yolu var mı? Evet, çalışan bağlılığını arttırmak!

Önce aynı anlamı çıkarmak için Çalışan Bağlılığının bir kısa tanımını verelim : Çalışan Bağlılığı çalışanın işyerine karşı hissettiği düşünsel ve duygusal bağın gücüdür.

Happy-employees-612x354

Şimdi gelin yayınlanmış çalışmaların referanslarıyla Çalışan Bağlılığının yararlarına tekrar bir göz atalım:

1. Daha güvenli bir iş ortamı

Bağlı çalışanlar işyerlerine daha bağlı olduklarından etraflarının daha fazla farkındadırlar. Araştırmalar göstermiştir ki, daha bağlı çalışanların bulunduğu iş yerlerinde %70 oranında daha az iş kazası meydana gelmiştir.

2. Daha sağlıklı çalışanlar

Bağlı çalışanların obez olma ihtimallerinin daha düşük olduğu gösterilmiştir. Aynı zamanda bağlı çalışanlar daha az kronik hastalık yaşayıp, daha sağlıklı beslenip daha çok fiziksel eksersiz yapıyorlar. Peki bu neden olabilir? Bağlılığa daha önem veren iş yerleri çalışanlara çeşitli ek imkanlar sunarak onların sağlıklı olmasını destekliyorlar. Daha sağlıklı çalışanlar da daha başarılı bir şirket performansı demek oluyor.

3. Daha mutlu çalışanlar

Bağlılık kültürünü destekleyen şirketlerde yüksek stres yaratan yatay çalışan baskısı, işten atma ve buna benzer yöntemler uygulanmaz, bunlar yerine çalışanlar başarıyı ödüllendirme, 1-1 toplantılar, 360 derece geri beslemeler gibi yöntemlerle çalışanı motive ederler. Böyle olduğunda da daha az gergin ortamlarda çalışanlar daha mutlu olurlar ve stresin yarattığı yıkıcı etkiler en aza indirilmiş olur. Amerika Psikologlar Derneği her yıl iş yerindeki strese bağlı 500 milyar doların ekonomik değer olarak çöpe atıldığını tahmin ediyor.

4. Daha fazla çalışan tatmini

Çalışan tatmini çalışan bağlılığından farklıdır. Çalışan tatmini çalışanın işe gelmeye devam etmesi için gerekli minimum bağı ölçer, çalışan bağlılığı ise her çalışanın bağlılığını arttırmayı hedefler. Bu farka rağmen aslında bu kavramlar bağlantılıdır, çalışan tatminini arttırmaya dönük programlar da yapılabilir. Amerikalıların %13’ü, işinden tatminsiz  veya son derece tatminsiz durumdadır. Bu çalışanların bağlı olmadığını da rahatlıkla ifade edebiliriz.

5. Daha iyi ev yaşamı

Kansas’ta yapılan bir araştırmaya göre “Bağlı çalışanlar daha mutlu bir ev hayatına sahip”.. Bir sonuç cümlesi şöyle diyor:

Pozitif bir ofis deneyimine sahip çalışanlar bunu evde eşleriyle paylaşıyorlar ve evdeki sorunların çözümünde kendilerini daha başarılı hissediyorlar.

Diğer bir deyişle, bağlı çalışanlar sadece ofiste değil evde de daha mutlu bir ortama katkıda bulunuyorlar. Sürekli işteki sorunlarından bahsetmedikleri için çocuklarına daha fazla vakit ayırabiliyorlar ve evde de daha pozitif bir ortama katkıda bulunabiliyorlar.

6. Daha az işe gelmeme

Bağlı çalışanlar işlerine yatırım yapıyorlar, kendilerinin ve ekiplerinin başarısı için yürekten çabalıyorlar. Bu durumda tabii ki işe geliyorlar, büyük bir hevesle işe sarılıyorlar. Bağlı çalışanlar şirketin ve ekibinin hedeflerinin bilincinde eyleme geçiyorlar ve her gün işleri yapmak, çözümler bulmak için işe geliyorlar. Yapılan bir araştırmada bağlı çalışanların çoğunlukta olduğu iş yerlerinde %41 oranında daha az işe gelmeme olayı yaşanmış.

7. Daha yüksek işe devamlılık

Çalışanlar yeteneklerini kullanamayınca, yeteri kadar mücadele etmesini gerektirecek işler alamadığında, işlerinden zevk alamadıklarında o şirketten ayrılma eğilimleri artar. Buna karşın bağlı çalışanların yeni iş arama eğilimleri daha düşüktür.

8. Daha yüksek iş sadakati

Genç nesiller iş hayatına katıldıkça, iş sadakatinin tanımı da değişiyor. Bir süre önce şirketin vizyonuna bağlılık olarak tanımlanan sadakat, süratle kısa vadeli bir ilişkiye dönüşebiliyor. Ve korkutucu bir çalışma sonucu : İş aramıyor olsa bile çalışanların %46’sı daha iyi bir iş teklifi gelmesi halinde ciddi olarak düşüneceğini belirtiyor. Bir çalışanın yeni bir iş aramıyor oluşu daha iyi bir teklif geldiğinde ayrılmayacağı anlamına gelmez. Çalışanlar şirketin hedefleriyle kendi hedeflerini birleştirebildiklerinde, önlerine onları geliştirecek zor görevler geldiğinde ve çalışmalarının karşılıklarını aldıklarında ayrılmayı düşünmezler.

9. Daha iyi müşteri hizmetleri

Özellikle hizmet sektöründe müşteri deneyiminin önemi her gün artıyor. Çalışanlar bağlı olduğu zaman müşterilere daha iyi hizmet verilir, bağlı çalışanlar işlerine ve dolayısıyla müşterilerine derinden bağlıdır. Ve işiniz için iyi bir haber : Daha iyi müşteri hizmetleri veren şirketlere müşteriler ortalama olarak %13 daha fazla para harcarlar. Çalışanın işini severek yaptığını gördüğümde ben de sipariş miktarımı arttırıyorum.

10. Daha fazla kalite

Tom Peters diyor ki:

Kaliteli ürünleri yeni teknikler ortaya çıkarmaz, fakat insanlar çıkarır. İnsanlar eğer yaratıcılıklarına değer verildiğini görürlerse daha da iyi iş çıkarırlar.

Bağlı çalışanlar daha az hata yaparlar ve daha büyük ihtimalle yüksek kaliteli işler ortaya çıkarırlar. Yapılan çalışmada bağlı çalışanların olduğu şirketlerde %40 daha az kalite hataları tespit edilmiş.

11. Daha yüksek verimlilik

Şirketler verimliliği arttırmak için çok farklı yöntemler deniyorlar, bunlar giyilebilen teknolojilerden, ofisi bir ormana dönüştürmeye kadar uzanabiliyor. Fakat gözlerinin önündeki çözümü bazen göremiyorlar: Çalışan bağlılığını arttırmak… Bağlı çalışanlar daha etkili çalışıyorlar, daha az tekrar yapıyorlar, bunlar da verimliliği arttırıyor. Yayınlanan çalışmalara göre bağlı çalışanlar diğer çalışanlara göre %17 daha verimli çalışıyor.

12. Daha yüksek satış

Daha iyi müşteri hizmetleri + daha fazla verimlilik + daha kaliteli iş ? Herhalde tahmin ettiniz, bağlı çalışanların bulunduğu organizasyonlar daha az bağlı çalışanların olduğu şirketlere göre ortalama %20 daha fazla satış yapmışlar. Yayınlanan bir çalışmaya göre liderlerin çalışan bağlılığını arttırma yönündeki davranışları aynı zamanda iş sonuçlarının arttırılmasında da rol oynuyor.

13. Daha yüksek kârlılık

Yine bağlı çalışanların olduğu şirketler olmayanlara göre %21 daha kârlı sonuçlara ulaşmışlar. Böyle güzel bir çeyrek dönemi yaşadıysanız Çalışan Bağlılığına yatırım yaparak bu yükselişi koruyabilir, geliştirebilirsiniz.

14. Daha yüksek borsa performansı

Şöyle bir bağlantıyı duymuş olabilirsiniz… Bağlılık – Kârlılık zinciri

“Bağlı çalışanlar…

daha iyi hizmete…  o da…

daha yüksek müşteri memnuniyetine, o da…

artan satışlara, o da,

daha yüksek kârlılığa, o da…

daha yüksek yatırımcı geri dönüşüne / borsa performansına yansır.

 

Yönetici mi Lider mi çalışan bağlılığını arttırır?

Yönetici (müdür) ve lider davranış ve yaklaşım farklılıklarına ait eminim onlarca makale okumuşsunuzdur. Ben de okudum. Genelde hissettiğim, bu farklılığın çok teorik düzeyde yapıldığı, gerçek hayata pek dokunmadığı ve müdürlerin / liderlerin bu farklılıkları inceleme konusunda çok da istekli olmamalarıydı. Onlara sorduğunuzda şu yanıtı kolaylıkla duyabilirsiniz : “Bunlar teorik, gel de gerçek hayatta yap bakalım oradaki “lider”in yapması gerekenleri.. Üzerimizde büyük bir baskı var, açıkçası bunları düşünecek vakit olmuyor, sadece işlerin yürümesi ve tamamlanması üzerine odaklanabiliyorum”.

Bu genel yaklaşımlardan daha iyi bir veriye rastladım, bir infografik ve müdürlerin ve liderlerin “kullanacakları cümleler” üzerinden farklarını açıklıyor, aşağıda görebilirsiniz. Ben burada bazılarını alıp türkçe söylemek istedim.

Yönetici 

Senden yapmanı istediğim bu… Bunu şu şekilde yapabilirsin.

Lider

Şöyle bir fikrim var, eğer sen de tüm benliğinle katılırsan bence işe yarayabilir, ne dersin?

 


Yönetici 

Zaman paradır. Bu iş olabilecek en kısa sürede bitirilmeli.

Lider

Belki bu biçimde ilerlersek zamanında işi bitirememe riskimiz de var, ama bence bu yeni yaklaşımla orta vadede çok daha fazla kazanım sağlayabiliriz.


Yönetici 

Bu projeyle ilgili herkese bir durum raporu göndereceğim ve sabah 9’a bir toplantı koyacağım. Herkes katılmalı.

Lider

Yarın sabah 9’da projeyle ilgili herkesi bir araya toplayalım. Sizlerle paylaşmak istediğim yeni gelişmeler var.


Yönetici 

Bu müşteriyle ilgili tüm işler benim belirttiğim gibi yapılmalı. Tamamen plana bağlı ve en kısa zamanda eylem bekliyorum.

Lider

Bu yaklaşımını beğendim. Bu müşterinin böyle bir hassasiyeti olduğunu bilmiyordum. Şimdi bakalım, bu bilgiyi projenin başarıya ulaşması için nasıl kullanabiliriz?

 


Yönetici 

Bu çeyrek tüm hedeflerimize ulaştık. İşte başarı budur!

Lider

Bu çeyrekte rakamlarımız iyi görünüyor, herkesi tebrik ediyorum. Şimdi geriye dönüp bakalım, hedeflerimize ulaşmış olmamıza rağmen neleri daha iyi yapabilirdik? Aslında kendi mükemmellik hedeflerimizi kendimiz koyarız ve ulaşmak için beraber çalışırız.


Yönetici 

Çalışıyorsa bu prosese dokunmayalım. İlgiyi de onun üzerine çekmeyelim.

Lider

Bu proses çalışıyor görünüyor, büyük bir problem yok. Ancak bir düşünelim, bunu daha da iyi yapmanın bir yolu var mı?


Yönetici 

Planlar işe yaramadı. Kazanacağımızı söylediğimiz bir satışı kaybettik. Bunu düzeltmek için süratle birşeyler yapmalıyım yoksa sorumluluk / suç bana kalır.

Lider

Planlar işe yaramadı. Projeyi kaybettik. Şimdi sakince oturup neden kaybettiğimizi, neyi daha iyi yapabileceğimizi, ne gibi farklı fikirleri uygulayabileceğimizi ve neleri öğrendiğimizi konuşalım.


Yönetici 

Yapılacak şeyler çok net şekilde aktarıldı. Tüm müdürler kendi ekiplerini bu yol haritasına göre yönlendirsin lütfen. Plana bağlı kalmalıyız, bu şekilde başarırız.

Lider

Vizyonumuz belli, tüm çalışanlar bunun farkında. İşi hep aynı şekilde yapmak da bir yol olabilir ama yeni yollara da açığız. Amacımız vizyonumuzu doğrultusunda ilerlemek, müşteri ve çalışan mutluluğuna ulaşmak. Yol üzerinde yeni fikirleri getirin, tartışalım, birlikte karar verelim.

 


Yönetici 

Bu projede işini zamanında ve bütçe içinde bitirdin. Güzel.

Lider

Aslında senin işini yapma potansiyelinle ilgili hiç endişe duymamıştım başından beri… sen de bunun doğru olduğunu gösterdin… Bravo… Sana güveniyor ve ilerleyişini memnuniyetle izliyorum…


Yönetici 

Lütfen kurallara uyalım. İsteyenin istediği gibi davrandığı bir takım olamayız.

Lider

İnsanların yaratıcılıkları önünde nasıl engeller var? Neleri yapmak isteyip de yapamıyorlar. Bu engelleri duyabilmemiz için yeni mekanizmalar düşünelim.


Yönetici 

Söz verdiğimiz mallar sabah saat 8’de müşterinin ofisinde olmalı. Müşterilere sözümüz var.

Lider

Müşterimiz beni aradı ve seninle çalışmaktan çok mutlu olduğunu, özellikle zaman yönetiminden çok mutlu olduklarını iletti… Bu hafta cuma yarım saat bunu nasıl başardığını diğer takım arkadaşlarına anlatmak ister misin? Hep birlikte öğrenelim…


Yönetici 

Hedeflere ulaşamazsak bunun sonuçları olur. Bu iş dünyasının bir gereği.

Lider

Tüm ekip arkadaşlarım ellerinden gelenin en iyisini yapacakları konusunda onlara tam güven duyduğumu bilirler.


 

Yöneticilerin yaklaşımı kısa vadede işe yarayabilir, ancak çalışan bağlılığı düşüktür. Liderlik davranışına geçildikçe işlerin yapılma biçimi dönüşebilir, çalışan bağlılığı yükselir, çalışanlar bir zorlama veya talimat üzerinden değil kendi istek ve enerjileri ile çalışırlar ve performansları yükselir.

Sizin şirketinizdeki idarecilerin yaklaşımı “yönetici” mi “lider” mi?

manager - leader

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Çalışan Bağlılığı Programlarında bunlara dikkat ediyor musunuz?

Çalışan bağlılığının faydaları artık inkar edilemez boyutlarda…

  • Organizasyonlar fayda sağlıyorlar çünkü bağlı çalışanların daha iyi performans gösterdikleri birçok çalışmayla ispatlanmış bir gerçek.. Ayrıca bağlı çalışanlar verimlilik, karlılık ve daha az iş günü kaybı gibi konularda da daha iyi sonuçlara ulaşıyorlar.
  • Müdürler  fayda sağlıyor çünkü kendi ekiplerinin çalışma yapısını daha iyi kavrayabiliyor, çalışanlarının hedefleri ve sorumlulukları konusunda netlik sağlıyor ve ekiplerini takdir ederek onlarla yakın ilişki içinde olabiliyorlar.
  • Çalışanlar  fayda sağlıyor çünkü dinlendiklerini hissediyorlar, fikirleri iyileştirme eylemlerine dönüşebiliyor bu da olumlu bir değişimi yaratarak tatmin edici bir iş ortamını yaratabiliyor.

Daha önce de bahsetmiştim, çeşitli anket ve benzeri ölçme metotlarını kullanıp çalışan bağlılığı ölçüldükten sonra bu “puanı” yükseltmek insan kaynakları bölümüne verilen bir “görev” oluyor ve bir sonraki ankete kadar insan kaynakları bu konuyla ilgili bazı programlar, fikirler geliştiriyor. Çoğunlukla bu eylem fikirleri çalışanlardan geliyor ve daha çok “kısa vadeli” ve “somut” iyileştirmeler daha kolay yapılabilir oluyor. Bir kahve makinası aldırmak, haftada bir gün serbest kıyafetli olabilmek veya ofis dışında bir sosyal aktivite gibi… Fakat çoğu kez bu “programlar” istenen etkiyi yaratmıyor. Bu sadece bağlılık “puan”larından anlaşılacak birşey değil, genel çalışan memnuniyeti, kendine düşenden daha fazlasını yapan “bağlı” çalışan sayısı, insanların birbirlerine olan davranışları, başka firmadan teklif geldiğinde giden çalışan oranı gibi aslında çalışanların kalplerine uzanan bir süreç söz konusudur… Bu yazıda bu tür “programların” başarılı olabilmesi için dikkat edilebilecek bazı konulara dokunmak istiyorum.

1. Programın amacı herkes tarafından anlaşıldı mı?

Programın amacı herkese açıklandı mı? Bu sadece bir listede belli eylemlere “tik” atma programı mı? Burada insan kaynakları bölümünün iç iletişim konusuna özel önem vermesi gerekiyor, gerçekten amacı, varılmak istenen hedefi ve süreci net anlatabilmek ve insanların katılımını sağlamak programın başarısını arttıracaktır.

2. Program sadece insan kaynaklarının bir eylemi gibi mi görünüyor?

Bir çalışan bağlılığı programı yaratmak genelde insan kaynaklarının sorumluluk alanına giriyor… Bu kabul edilebilir… İnsan kaynakları programın içeriğini belirleyebilir veya dışarıdan bir program satın alabilir, süreç içerisinde koçluk ve destek vererek programa katkı sağlayabilir. Fakat bu tüm çalışanları ilgilendiren bir programdır, herkes sorumluluk almalıdır. Bu program sadece insan kaynakları ile özdeşleşirse, insanlar işin içine girmeme eğilimi gösterebilirler.

Çalışan Bağlılığı sadece insan kaynaklarının değil, herkesin konusu, herkesin sorumluluğudur.

3. Sorumluluklar net bir şekilde belirlenmiş mi?

2. maddeyi takip edecek şekilde… organizasyondaki insanlar, müdürler rollerini biliyorlar mı? Çalışanlarla birlikte bölüm müdürleri de sorumluluk almışlar mı? Herkes onlardan neler beklendiğini biliyorlar mı?

4. Bağlılık anketine ve sonucuna çok fazla önem mi veriliyor?

Çalışan bağlılığı anketi önemlidir, programın başarısı için bir ölçüttür. Fakat eğer anket “tek” amaç olursa bence çalışanların kalplerine ulaşma, onları şirkete bağlama amacına ulaşması zorlaşır. Ayrıca çalışan bağlılığı programları kısa sürelü olmamalı, en az üç aylık programlar olmalıdır. İç iletişim anket sonrası ve anket kapandıktan sonra da sürmelidir. Çalışan bağlılığı uzun süreli bir spordur, kaslarımızı geliştirdiğimiz gibi uzun süreye ve sürekliliğe ihtiyaç vardır.

5. Müdürler sonraki aşamada ne yapacaklarını biliyorlar mı?

Müdürler çalışan bağlılığı konusunda önemli işleve sahiptirler. Ekipleriyle sürekli iletişimde olup bağlılık eylemlerine katılırlar. Bağlılık programından sonra da müdürlerin kurulan bu olumlu iletişimi sürdürmeleri önemlidir.

Şirketinde çalışan bağlılığı programı uygulamak isteyip bu konuda sohbet etmek isteyen insan kaynakları müdürleriyle zevkle sohbet edebiliriz

Kaynakhttps://www.quantumworkplace.com/future-of-work/why-employee-engagement-programs-fail