Yüksek Performanslı Çalışanlar ve Bağlılık

Orta veya büyük bir şirketin insan kaynakları müdürü olarak başınıza gelebilecek en kötü senaryolardan biri, iyi performans gösteren, şirketin süreçlerine ve önemli bilgilerine sahip bir çalışanın sizin isteğiniz dışında şirketten ayrılmasıdır. Bu gibi durumlarda genel müdür devreye girer, mümkünse vazgeçirilme yoluna gidilir, bu çoğunlukla başarılı olmaz, zira zaten “Gidiyorum” diyen çalışan diğer işe geçmiştir bile.

EmployeeBrownout

Çalışan bağlılığı neden çok önemli? İyi performans gösteren bir çalışanın ayrılması ve aynı işi yapacak başka bir çalışanın şirkete katılıp benzer performans noktasına gelmesi hem kurumsal hem finansal maliyetler içeriyor. Yapılan hesaplamalara göre giriş seviyesi bir çalışanın bire bir değiştirilmesi çalışanın yıllık maliyetinin %50’sine varabiliyor. Diğer çalışanlar için bu rakam daha da yükselebiliyor, orta seviye bir çalışan için yıllık maaşın %150’si ve özel / spesifik uzmanlığı olan çalışanlar için %400. Bu ayrılmaların sadece finansal etkisi yok, aynı zamanda kalan ekibin verimliliği ve etkinliği de negatif olarak etkileniyor.

Çalışanlarınızın bağlılığını arttırmak, plansız ayrılıklar ve yeni işe alım süreçlerinden de şirketi kurtarıyor.

97000’den fazla anketin incelenmesi ile ayrılma nedenleri üzerine bir çalışma yapılmış. Bu çalışmada her bir ana konunun alt dallarında da verilere ulaşılmış. Bu yazıda sadece bu nedenleri listeleyeceğim, bazılarıyla ilgili ayrı yazılar yazacağım.

  1. İş Tatminsizliği
    • İşinden mutsuz olma
    • İşini ilginç ve uygun zorlukta bulmama
    • İşyerinde güçlü taraflarını kullanamama
    • İşinde eğlenememe*
  2. Karşılanmayan bireysel ihtiyaçlar
    • Fikirlerinin dinlenmemesi
    • Kurumsal yatırımların azlığı
    • Kurum kültürünün iş ve özel hayat ayrımını desteklememesi
    • Kurum kültürünün sağlık ve iyi yaşamı desteklememesi
  3. Zayıf takımdaşlık
    • Müdüründen hoşlanmama
    • Takımların etkisiz olması
    • Takımların bireyi yeterince desteklememesi
  4. Şirketle uyumsuzluk
    • Şirkette kariyer geleceğini görememe
    • Şirketin vizyonunda kendini görememe

Çalışan Bağlılığı Programlarının bu konulara dokunması gerekir.

Hayattaki Misyonunuz ve İşiniz

Kurumsal hayattan ayrılıp kendi şirketimi kurduğumdan beri yoğun bir öğrenme sürecindeyim, sevdiğim, yapmaktan hoşlandığım, insanlara yardım edebildiğim, bir süredir hazırladığım işi yapıyorum. Zamanın nasıl geçtiğini unuttuğum zamanlar oluyor. Bu süreç tabii bana birçok yeni bilgi, iş, yöntem, çözümü tanıştırdı. Bunlardan biri de Synduit. Kurucusu Jared müthiş enerjik biri ve birçok girişimcilik tecrübesine sahip. Jared’in “kendi firmanı pazarlama” üzerine bir webinarına katıldım ve önemli notlar aldım. Bu sorular aslında “var olma misyonumuz” ile “işimiz” arasında güçlü bir bağ kurmak için güzel bir ön çalışma imkanı sunuyor. Gelin şu sorular birlikte yanıt arayalım:

Neye karşısınız?

Benim misyonum şudur, ben şunun için yaşıyorum demeden önce veya bu önemli sonuca ulaşmadan nelere karşı olduğunuzu listeleyebilirsiniz. Günümüz dünyasında “ortadan” gitmek çoğu zaman zararsız görünse de aslında sizi bir yere taşımıyor. Hem çalıştığınız şirkette, hem özel hayatınızda siz nelere karşı ayaktasınız? Adaletsizliği görüyor musunuz? Bununla ilgili birşeyler yapıyor musunuz örneğin? Veya hayatınızda yaşadığınız ve “sıkıntıları” görebildiğiniz ve sizin birşeyler yapma gücüne sahip olduğunuz alanlar neler? Bu soruya örnek cevaplar : “Ofiste adaletsizliğe”, “çalışanın haklarının & geleceğinin yok edilmesine”, “bugünün politikaları ile geleceğin çalınmasına”, “şeffaf yönetim olmamasına”, “müdürümün bana kötü davranmasına” gibi…

Geçmişe baktığınızda hayat yolculuğunuzda “sürekli” olan şey neydi?

Bu da aslında kişilik özelliklerimizi arayan bir soru… Sürekli terfiniz engellendi mi, sürekli insanlara çok yardım eden biri mi oldunuz, sürekli fırsatları kovalayan, ilerleyen bir deneyime mi sahipsiniz, sürekli müdürünüz mü değişti, sürekli kendi yolunuzu mu buldunuz, sürekli terk mi edildiniz… bu soruya cevabınız aslında var oluşunuzla ilgili bir ipucu silsilesini de gösterebilir size. Sizin hayat kalıbınız neydi?

Hangi konularda çalışırken zamanı unuttuğunuz oldu?

Sizin en sevdiğiniz konular neler, neyi yaparken zamanı ve mekanı unutuyorsunuz? Neyi yaparken “akış”tasınız? Neleri yaparken hem zevk alıyor hem de sonucun en iyi olması için kendinizi adapte edebiliyorsunuz? Nelerle ilgili beceri seviyeniz yüksek, neleri çok iyi yapıyorsunuz? Ofiste müdürleriniz & yönetim olmasaydı aynı işi nasıl yapardınız?

Zamanı unuttuğunuzda bu size nasıl hissettirdi?

O sırada kendinizi gözlemlediniz mi? Uğraştığınız konu ile ilgili yeni açılımlar getiriyorsunuz, bu size nasıl hissettiriyor? Müdürünüz veya çevreniz yapmasa da siz kendinizi ödüllendiriyor musunuz?

10 veya daha az kelime ile kendi hayat misyonunuz

Ben şirketlerde daha bağlı çalışanlarla daha iyi iş çıktıları sağlanması için şirketlere yardımcı oluyorum.

Ben içinde sahne olan her türlü organizasyonunun hazırlanması konusunda çalışmak için dünyaya gelmişim.

Ben çocukların hayattan hak ettikleri kaynakları elde etmeleri için varım.

Ben kadının toplumdaki konumunu geliştirmek üzere varım.

Ben insanların kolayca alışveriş etmeleri için internet ortamında devrim yaratmak üzere varım.

Ben insanların kendilerini pazarlama yoluyla kolayca ifade etmelerini sağlamak için varım.

Ben doktorların hastaları ile daha derinlikli ilişki kurabilmeleri için onlara en gelişkin teşhis imkanlarını götürmek üzere varım.

Bunu yazdığınızda bir rahatlama hissedeceksiniz, şimdi çalıştığınız şirket ile bu kendi misyonunuz arasındaki ilişkiyi değerlendirebilirsiniz. Bu değerlendirme sizin şirketinize bağlılık seviyenizle ilgili parametrelerden birinin su yüzüne çıkması demek olacak. Bunu fark etmek güzel, gelecek ile ilgili planlarınızı yaparken de son derece faydalı bir araç olabilir.

Şu video da yardımcı olabilir. (ingilizce)

Doğru oluşturulmamış bir şirket kültürü size neler kaybettiriyor? – 1

Güçlü, sağlıklı, işleyen bir şirket kültürü oluşturmadığınız zaman neler kaybediyorsunuz, hiç düşündünüz mü? Bu kayıpları tespit edip yok etmek için şirket kültürünü oluşturan etmenleri inceleyelim… Buyurunuz…

Çalışanların şirketin misyon ve vizyonu ile uyumu

Çalışanlar görev tanımları çerçevesinde işlerini kendi değerlerini ve kişisel özelliklerini de katarak yaparlar. Ancak çoğu kez yaptıkları işin şirketin vizyonuna ve misyonuna etkisini bilemezler, göremezler. Liderin görevi, çalışanların çabalarının şirketin toplam vizyonuna katkısını en net şekilde çalışanlarla paylaşmasıdır. Bu paylaşım çalışanların şirkette var olma duygusunu destekler ve şirkete bağlılığı arttırır. Bunun sonunda da çalışan yaptığı işe daha hevesli olarak sarılır.

 

 

Bu noktada kariyerimden bir örnek vermek isterim. 2010 – 2013 yılları arasında Orta Asya’da belli ülkelerde hastanelere ultrasonografi cihazı satmak üzere yollardaydım, o ülkelerdeki dağıtımcı firmalarla birlikte çok emek gerektiren bir iş yapıyordum. Bazen üç iş günü küçük klinikleri gezip ultrasonografinin ne işe yaradığını anlattığımı hatırlıyorum. Ancak örneğin Kırgızistan’ın başkenti Bişkek’teki kardiyoloji hastanesine bir cihaz satıp oradaki hastalara sunulan hizmetin kalitesinin artışını gözleyince şirkete bağlılığım, bu işi yapma sebebim ve emeklerimin karşılığını alma açısından tatmin edici bir deneyim yaşamıştım. Yaptığım iş hastanelere sağlık hizmetlerinin kalitesinin arttırılmasına yardımcı olacak cihazları ulaştırmaktı ve ben de bu büyük misyonun bir parçasıydım.

Çalışanların iş tanımı ve sorumluluklarının şirketin hedefine uyumu

Şirketler vizyon ve misyonlarını elle tutulur strateji ve taktiklere dönüştürürler. Ve bu dönüşüm sonunda ortaya çıkacak ihtiyaç ve rollerin uygun şekilde çalışanlara dağıtılması gerekir. Çalışanlar bu strateji içinde kendi rollerini düşünüp, kendi önemlerini kavradıklarında yine performansları arttığı gibi bağlılıkları da artar. Bu aşamadaki uyumsuzluk birçok firmada gözle görülür sorunlara yol açabilir. Objektif kriterlerden uzaklaşıldıkça, çalışan örgütlenmesi yapılacak iş bütününü kavrayamaz, yapamaz hale gelir. Şirkette belli noktalarda başını bile kaldıramayacak kadar meşgul çalışanlar varken bazı noktalarda bazı çalışanların zamanlarının yarısı boş geçebilir. Bence her şirket bu konuda belli aralıklarla kendine bakmalı, stratejiden gelip gerekli rollerin tanımını güncellemeli, sonra da çalışanların bu rollere dağılımına sürekli olarak bakmalıdır.

Yıllar önce uluslararası bir firmanın Türkiye İş Geliştirme Müdürlüğüne atanmıştım ve bu rol o dönemde yaratılmıştı. 1,5 yıl son derece hevesli çalıştım, zira istenen vizyon ve ona bağlı strateji net olarak tanımlanmış, benden beklenenler önüme konmuştu. Ayrıca bu strateji yeni olduğu için şirket içinde de belli bir varolma mücadelesi vermem gerekti, bu da tabii çabayı ve zevki bir kat arttırdı. Yine o dönemde Türkiye’ye henüz gelmemiş bir pazarlama teknolojisini sattığımızda ana stratejiye katkısını da görmüştük.

Rol ve Sorumlulukların çalışanların yetkinliklerine uyumu

Bu konu çok basit gibi görünse de aslında birçok şirkette sorun olarak ortaya çıkar. Hem yetenekler ve mizaç olarak hem de tecrübe olarak bir çalışan yapması gereken işin gerektirdiği seviyenin yüzde 60’ının altındaysa, iyi yapılamayan iş, geciken proje bölümleri, zorlu müdür çalışan konuşmaları da dahil olmak üzere birçok sorun ortaya çıkabilir. Benim görüşüm bir çalışan yeni bir rolün gerektirdiği yetkinlikler açısından yüzde 80 civarındaysa o rolde öğrenerek yüzde yüz’ün üzerine çıkabilir ve örneğin yüzde 120 – 130 civarında da başka bir role kayabilir. Aynı şekilde işin gerektirdiği yetkinliğin çok üzerinde bir çalışanı o role yerleştirmek şirket kaynaklarını cömertçe harcamak ve o çalışanın yapabileceğinin çok azını yapmasına yol açmak anlamına gelir.

Şu anda tanıdığım firmalara baktığımda hem rolüne uyumsuz çalışanları, hem rolünden çok daha fazlasını yapabilecekken yap(a)mayan çalışanları görebiliyorum, yani burada net bir ilerleme potansiyeli var.

Çalışanların şirket kültürüne ve değerlerine uyumu

Bazen çalışanlar şirketin bazı kurallarından şikayet ederler, çalışanlara yaklaşım, müdürlerin yarattığı genel ortam, çalışanların kendi görüşlerini özgürce ifade etme serbestliği, şirketlerin iç uyumluluk kuralları, şirket içi direk veya indirek iletişim kuralları gibi… Bu tür sürekli şikayet eden çalışanlara baktığımızda bazılarının haklı olduğu durumlar olabildiği gibi bazılarının da şirketin “kültürüne” uyum sağlayamadıklarını görebiliriz. Bu gibi durumlarda çalışan kısa sürede işten ayrılabilir, şirket hem işe giriş çıkış işlemlerinden, hem aynı işe ikinci bir çalışan bulma mecburiyetinden hem de bu çalışanın yarattığı sorunlar üzerinden zarara girer. Burada çözüm iki yönlü olabilir:

a) İşe alım sürecinde adayın şirket kültürü ile uyumunu net olarak tanımlamak, bu konuda şirket ve çalışan arasında karşılıklı anlayışın oluşturulması.

b) Liderin “şirket kültürünü” defalarca ve “söylediği ile yaptığı uyumlu” bir şekilde çalışanlara iletişiminin sağlanması.

Lider davranışları ile ilgili diğer üç maddeyi bir sonraki yazımda paylaşacağım.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/the-first-4-steps-to-creating-a-great-company-culture/