Simon Sinek’in yeni kitabı ve bağlılık

Simon Sinek‘in yeni kitabı “The Infinite Game” beni o kadar heyecanlandırdı ki, henüz kitabı bitirmeden bir yazı yazmak istedim. Eminim birçok yeni yazıya da ilham verecek.

Simon Sinek - Infinite game 2

Kısaca,

  • Kapitalizmin son yüzyıldaki gelişimi ile şirketlerde kaynak ve paylaşım dengesi “hisse sahipleri” ve “üst düzey yöneticiler” lehine ve çalışanlar aleyhine büyük oranda bozuldu. Halbuki, çalışanlar da şirketin başarısına hisse sahipleri kadar, belki de onlardan daha çok katkı sağlamaktalar.
  • İş’i 3’er aylık dönemlerde “en iyi sonucu gösterme” amacına göre yöneten “kısa vadeli düşünen liderler” hem şirketlerin kültürüne, hem uzun vadeli sonuçlarına, hem insan değerlerine zarar vermekteler. Halbuki iş bir “sonsuz oyun”dur. Bir ana amaç için yapılır, para ve sonuçlar ana amaca ulaşmak için yakıt sağlar.
  • Uzun vadeli düşünen ve temel amacı gözden kaçırmayan liderler çalışanlara değer veren, onları sürece katan, iletişimini buna göre yapan, birbirine güvenen takımlar oluşturan, insanların birbirlerine çekinmeden “eleştirilerini” söyleyebilecekleri br ortam yaratan liderlerdir. Bunu yaptıklarında şirketin vizyonu, eylemleri ve müşteriye bakışı aynı yolda birleşir.
  • Bir çalışanın işe ait bilgi ve becerisinden daha önemli olan onun güvenilir biri olmasıdır. Takım arkadaşına veya liderine güvenmezsen temel amaca giden yolda yapman gerekeni yapamazsın. Zehirli kültürler bundan doğuyor. O kadar çok örnek aklıma geldi ki…

Kitapta birçok şirketle ilgili örnekler ve anlatımlar var, zevkle farkettiğim şu oldu:

Uzun vadeli liderlik kültürü çalışan bağlılığı ile karşılıklı uyum içinde.. Uzun vadeli liderlikle gelen kültür çalışan bağlılığını arttırıyor, çalışan bağlılığını arttırmak için yaptığımız çalışmalar birbirine güvenen takımları oluşturmak başta olmak üzere uzun vadeli liderlik kültürüne yarıyor. Bireylerden bağımsız olmak üzere, uzun vadeli düşünülen, insana değer veren, çalışanların istekle ve tutkuyla gelip çalışmak isteyecekleri şirket kültürleri yaratmak üzere çalıştığım için çok mutluyum.

Karşınızdakini kırmadan geri bildirim vermek için bir püf noktası

“Çalışan Bağlılığı” seminerlerimizde Engage and Grow‘un tanımından bağlılık ile ilgili şu tabloyu gelenlerle tartışıyoruz ve katılımcıların kendi firma kültürlerini değerlendirmelerini istiyoruz.

High performance teams türkçe

Bu tabloda katılımcıların çoğunlukla “sarı” veya “kırmızı” işaretleri alan “geri bildirim” alanı oluyor, yani çoğunlukla katılımcılarımız şirket kültürlerinin “kolay” geri bildirime uygun olmadığını, bu konuda yapılacak çalışmalar olduğunu, bu konuda İK olarak iyileştirme yapmaya çalıştıklarını söylüyorlar, bu konu üzerinde duruyoruz seminerlerde…

Bugün geri bildirimin müdürler için gergin ve duygusal anlamda zor konuşmalar olmasını engellemek için Seth Godin’den bir öneri iletmek istiyorum. Seth diyor ki, geri bildirim vereceğiniz olayla ilgili şöyle başlarsanız, birkaç sorunu birden çözmüş olursunuz:

Bugün toplantıda kendin gibi değildin……..

Bu şekilde başlamak müdür olarak sizi şu getirileri sağlıyor,

  • Aslında çalışandan beklentinizin daha yüksek olduğunu nazikçe iletiyorsunuz,
  • “Normalde” çalışanın daha iyi performans gösterdiğini söylüyor ve ona güvendiğinizi iletiyorsunuz,
  • Bu cümleden sonra gelecek cümleyi çalışan daha yüksek ilgiyle dinliyor zira yapabileceği, becerisinin olduğu fakat son toplantıda yapamadığı şeyin ne olduğunu bilmek isteyecektir.

Birkaç örnek yapalım,

Bugün toplantıda kendin gibi değildin, en sonra müşteriye konuşma fırsatı vermedin gibi hissettim. Teklifimizi yaptık, onların tepkisini bekliyorduk halbuki.

Bugün sunumda kendin gibi değildin, baştan çok iyi özetlemene rağmen sanırım orta bölümde enerjin düştü, acaba bu neye bağlıydı, konuşmak ister misin?

Son hafta projede sanki kendin gibi değildin, işleri zamanında yetiştiremediğini görüyorum, nasıl yardımcı olabilirim?

İyi denemeler!

Hayattaki Misyonunuz ve İşiniz

Kurumsal hayattan ayrılıp kendi şirketimi kurduğumdan beri yoğun bir öğrenme sürecindeyim, sevdiğim, yapmaktan hoşlandığım, insanlara yardım edebildiğim, bir süredir hazırladığım işi yapıyorum. Zamanın nasıl geçtiğini unuttuğum zamanlar oluyor. Bu süreç tabii bana birçok yeni bilgi, iş, yöntem, çözümü tanıştırdı. Bunlardan biri de Synduit. Kurucusu Jared müthiş enerjik biri ve birçok girişimcilik tecrübesine sahip. Jared’in “kendi firmanı pazarlama” üzerine bir webinarına katıldım ve önemli notlar aldım. Bu sorular aslında “var olma misyonumuz” ile “işimiz” arasında güçlü bir bağ kurmak için güzel bir ön çalışma imkanı sunuyor. Gelin şu sorular birlikte yanıt arayalım:

Neye karşısınız?

Benim misyonum şudur, ben şunun için yaşıyorum demeden önce veya bu önemli sonuca ulaşmadan nelere karşı olduğunuzu listeleyebilirsiniz. Günümüz dünyasında “ortadan” gitmek çoğu zaman zararsız görünse de aslında sizi bir yere taşımıyor. Hem çalıştığınız şirkette, hem özel hayatınızda siz nelere karşı ayaktasınız? Adaletsizliği görüyor musunuz? Bununla ilgili birşeyler yapıyor musunuz örneğin? Veya hayatınızda yaşadığınız ve “sıkıntıları” görebildiğiniz ve sizin birşeyler yapma gücüne sahip olduğunuz alanlar neler? Bu soruya örnek cevaplar : “Ofiste adaletsizliğe”, “çalışanın haklarının & geleceğinin yok edilmesine”, “bugünün politikaları ile geleceğin çalınmasına”, “şeffaf yönetim olmamasına”, “müdürümün bana kötü davranmasına” gibi…

Geçmişe baktığınızda hayat yolculuğunuzda “sürekli” olan şey neydi?

Bu da aslında kişilik özelliklerimizi arayan bir soru… Sürekli terfiniz engellendi mi, sürekli insanlara çok yardım eden biri mi oldunuz, sürekli fırsatları kovalayan, ilerleyen bir deneyime mi sahipsiniz, sürekli müdürünüz mü değişti, sürekli kendi yolunuzu mu buldunuz, sürekli terk mi edildiniz… bu soruya cevabınız aslında var oluşunuzla ilgili bir ipucu silsilesini de gösterebilir size. Sizin hayat kalıbınız neydi?

Hangi konularda çalışırken zamanı unuttuğunuz oldu?

Sizin en sevdiğiniz konular neler, neyi yaparken zamanı ve mekanı unutuyorsunuz? Neyi yaparken “akış”tasınız? Neleri yaparken hem zevk alıyor hem de sonucun en iyi olması için kendinizi adapte edebiliyorsunuz? Nelerle ilgili beceri seviyeniz yüksek, neleri çok iyi yapıyorsunuz? Ofiste müdürleriniz & yönetim olmasaydı aynı işi nasıl yapardınız?

Zamanı unuttuğunuzda bu size nasıl hissettirdi?

O sırada kendinizi gözlemlediniz mi? Uğraştığınız konu ile ilgili yeni açılımlar getiriyorsunuz, bu size nasıl hissettiriyor? Müdürünüz veya çevreniz yapmasa da siz kendinizi ödüllendiriyor musunuz?

10 veya daha az kelime ile kendi hayat misyonunuz

Ben şirketlerde daha bağlı çalışanlarla daha iyi iş çıktıları sağlanması için şirketlere yardımcı oluyorum.

Ben içinde sahne olan her türlü organizasyonunun hazırlanması konusunda çalışmak için dünyaya gelmişim.

Ben çocukların hayattan hak ettikleri kaynakları elde etmeleri için varım.

Ben kadının toplumdaki konumunu geliştirmek üzere varım.

Ben insanların kolayca alışveriş etmeleri için internet ortamında devrim yaratmak üzere varım.

Ben insanların kendilerini pazarlama yoluyla kolayca ifade etmelerini sağlamak için varım.

Ben doktorların hastaları ile daha derinlikli ilişki kurabilmeleri için onlara en gelişkin teşhis imkanlarını götürmek üzere varım.

Bunu yazdığınızda bir rahatlama hissedeceksiniz, şimdi çalıştığınız şirket ile bu kendi misyonunuz arasındaki ilişkiyi değerlendirebilirsiniz. Bu değerlendirme sizin şirketinize bağlılık seviyenizle ilgili parametrelerden birinin su yüzüne çıkması demek olacak. Bunu fark etmek güzel, gelecek ile ilgili planlarınızı yaparken de son derece faydalı bir araç olabilir.

Şu video da yardımcı olabilir. (ingilizce)

Yetenek savaşları ve Çalışan Bağlılığı

Son dönemde şirketlerin üzerinde durdukları bir kavram da “Yetenek savaşları”, bir konuda, yaptığı işte yüksek performans gösteren ve göstereceği bilinen çalışanların “tercihi” olabilmek için yarışıyor şirketler… “İşveren markası” kavramı da bu tartışma içinde filizlendi ve basitçe işveren olarak belli bir marka yaratırsak, bu yetenekli çalışanların tercihi olabiliriz diyor şirketler…

İşveren markası yetenekli çalışanı çekebilir, ya sonrası? Şirkette “kalmak”, yaptığı işten tatmin olmak, bir değişimin parçası olmak, gelişim süreçlerini görmek, müdürüyle geliştirici bir ilişkide bulunmak gibi “şirkette kalmayı” sağlayan özelliklerin tümü “çalışan bağlılığı” ile ilgili… Yani, çalışan bağlılığı konusunda çalışır, bu konuya yatırım yapar, bu konu ile ilgili sürekli bir duyarlık geliştirir, olayların sebep ve sonuçlarını bu pencereden de değerlendirirseniz, çalışanın şirkette “kalması”na katkı sağlamış olursunuz.

isveren markasi

Örneğin şu yazıda, işveren markası kriterlerinin değerlendirilmesinde şöyle bir liste yapılmış,

Çalışan devir hızı: 

İnsanlar memnun oldukları ortamlardan, ayrılmak istemezler. Şirketinizden ayrılan kişi sayısı çoksa, devir hızınız yüksekse işveren markanız ve ik politikalarınız güçlü değildir. İşveren markanızın başarısını, çalışan devir hızını ölçümleyerek inceleyebilirsiniz. (BF – çalışan bağlılığı arttıkça devir hızı düşer, çalışanlar bağlı oldukları yerden daha zor ayrılırlar)

Çalışan memnuniyet oranı:

Yapılan çalışan memnuniyet anketleri tutarlılıkla yapılıyorsa, buradaki değişimde işveren markanızın çalışmalarının etkisi olacaktır. Memnuniyet oranındaki artışı arttırmak, işveren markasının en temel amaçlarından biridir. (BF – çalışan bağlılığı ile memnuniyeti aynı kavram olmasa da aralarında oldukça güçlü bir korelasyon vardır. Bağlı çalışan çoğu kez memnundur da. Çalışan bağlılığını arttırdıkça çalışanların mutluluğunı da arttırmış olursunuz.)

İşveren markanızın bilinirliği:

İşveren markasının çalışmaları belirli bir görsel kimlik ve mesajlar doğrultusunda yapılır. işveren markanızın bilinirliği anketler veya dijital analizlerle değerlendirebilirsiniz. İyi yapılan işler, yayılma etkisine sahiptir. Çalışmalar doğru yapılıyorsa, burada ortaya çıkacaktır. İşveren markanızın görsel kimliği, hatırlanıyorsa, mesajlarınızın bilinirliği yüksekse, başarılı olma şansınız artar.

Çalışan verimliliği:

Her ne kadar bu göstergenin altında birçok faktör etkili olsa da, işveren markası çalışan verimliliğini arttıran bir faktördür. Çalışan verimliliğinizin artması, onların işveren markanıza olan inançlarını gösterir. Bunu ölçmek için birçok yol var. Fakat en etkilisi insanların yüzlerindeki gülümseyi, gözlerin içinin gülüp gülmediğini tespit etmektir. Bunu başarırsanız, çalışma verimliliğiniz artar. Bunu sağlamak için en etkili ve bütünsel yollardan biri, işveren markasıdır. (BF – Çalışanlar bağlı oldukça verimlilikleri artar. Yani aynı zamanda daha fazla iş yaparlar, daha etkin çalışırlar. Çalışan bağlılığı konusunda yapılan yatırımlar verimlilik artışı da sağlıyor.)

İşe alım maliyetleri:

Nitelikli insanları bulma çalışmaları pahalı bir faaliyettir. Çoğu zaman bu faaliyetler, bu konuda uzmanlaşmış şirketler aracılığıyla yapılır ve önemli bedeller oluşturabilir. Belirli periyotlarda bu maliyetlerinizi değerlendirmek, işveren markası kriterleri için önemlidir. Çünkü işveren markanız güçlüyse, nitelikli insanları daha kolay çekersiniz, bu maliyetleriniz azalır. Bu konuda uzman şirketlerle çalışırken de aday teklif oranınız yükselir. (BF – Teknik uzman veya yönetici seviyesinde bir çalışan işten ayrıldığı zaman, onun yerine başka bir çalışanı bulmak, yerleştirmek, eğitmek ve belli bir iş performansına gelmesini sağlamak, ayrılan çalışanın maliyetinin 2,5 katına mal oluyor. Bu bağlamda yine paralellik var. Ekibimizde zaten var olan çalışanları ayrılmaktan alıkoyacak bir “bağlılık” seviyesine getirebilirsek, o zaman iş alım maliyetlerimiz de önemli ölçüde düşecektir.)

Yaratıcı fikir oranı:

Şirketinizde yaratıcılık ve yenilikçilik önemli bir değerse, bu oranı da takip etmekte fayda vardır. İşveren markanızın çalışmaları başarılı ise, çalışanların şirkete bağlılığı artar. Şirket içi çalışmalarda, aktiflikleri artar. Katkı sağlamak niyetiyle, size daha fazla fikir getirirler.

Kısaca, işveren markası olmak ile çalışan bağlılığı arasında olumlu bir korelasyon var, biri için yapılan çalışmalar diğerini etkileyebilir, ancak, çalışanları “çekmekten” daha önemli ve değerli olan “kalmalarını” sağlayabilmektir, bu da “çalışan bağlılığını” gündemin en üst sırasına almakla olur.