Gallup Raporlarından Süzülen Global Trendler

Çalışan Bağlılığı, çalışan deneyimi, işveren markası gibi kavramlarla ilişkili verilere bakmak ve konulara global ve yukarıdan bakarak anlamak, bunun üzerine ülkemizdeki ve şirketimizdeki konulara teşhis koymak bence çok faydalı bir yöntem, bunun için de Gallup’un herkesin kullanımına açılmış raporlarına bakmak uygun olur diye düşünüyorum, buyurun,

Liderler şirketlerinde takım yöneticilerinin deneyimlerini anlamak ve iyileştirmek durumunda

Orta seviye yönetici veya takım lideri dediğimiz roller şirketlerde kilit önemde. Son dönemde çalışan bağlılığı üzerine ziyaret ettiğim firmalarda bu rollerle ilgili özel önem verildiğini ve bu kişilerin çeşitli becerilerinin arttırılması için genel müdürlerin dertlendiğini gördüm. Bu da “liderlik” boşluğu dediğimiz kavramı anlamamı sağladı.

Gallup raporlarına göre orta seviye yöneticilerin beklentilerle ilgili kafalarının daha az net olduğu ve geçmişe göre daha yüksek stres yaşadıkları saptanmış. 

Ekip yöneten yöneticilerin çalışanların bağlılığında çok önemli bir unsur olduğunu biliyoruz, onların deneyiminin olumsuz olması tüm kültürü de olumsuz etkileyebilir.

Çalışan deneyiminiz işveren markanızı yaratır

Artık son derece şeffaf bir dünyada yaşıyoruz. Çalışanların bir şirketteki deneyimi o şirketin yetenekli çalışanları işe alması sürecinde önemli bir rol oynuyor.

Raporlara göre çalışanları sadece yüzde 12’si şirketlerin “işe alma sürecinde” (onboarding) iyi bir deneyim sunduğunu belirtmiş. İşe alım / başlama süreci çalışan bağlılığını da çok yakından etkiliyor. Şirkete katılırken olumsuz deneyim yaşayan çalışan uzun vadede şirkete bağlanmakta zorluk yaşıyor.

Şirketten ayrılma deneyimi de bu sürecin bir parçası. Şirketlerinden olumlu bir deneyimle ayrılan çalışanlar bu şirketi diğer insanlara 3 kat daha fazla tavsiye edebiliyor. Yani çıkış görüşmesi, hakların uygun şekilde verilmesi, istifa ise uygun süreçlerin çalıştırılması, çıkarken çalışana takdir ve saygı göstermek şirketin daha fazla tavsiye edilmesini sağlıyor.

Ayrılan çalışanların yüzde 52’si şirketin veya müdürlerinin onlar için birşeyler yapabileceğini ve / veya ayrılmalarını engelleyebileceklerini belirtmiş. Bu da müdür çalışan diyaloğunun ne kadar önemli olduğunu tekrar hatırlatıyor. IBM de insan kaynakları bölümünde çalıştırılan yapay zeka yazılımları sayesinde ayrılmayı düşünen çalışanları %95 doğrulukla önceden tespit edebildiklerini duyurmuş. Bu tartışmaya değer ayrı bir yazı konusu..

Herkesi içeren bir kültür için saygı

Herkese ayrımcılık yapmadan davranan bir kültür yaratmak bugünün önemli konularından biri.

Yapılan ankette Amerikan çalışanlarının “İşyerinde bana saygı gösterilir” sorusuna “aynı fikirde değilim” veya “hiç aynı fikirde değilim” yanıtını verenlerin yüzde 90’ı iş yerinde ayrımcılık ve mobbing tecrübesi yaşadığını belirtmiş. İş yerinde ayrımcılık yapılan, yapılmış ve ispatlanmış ayrımcılık uygulamalarına ses çıkarmayan, her zaman şikayet edenden değil müdüründen yana tavır koyan şirketler bu konudaki “marka”larını da her yeni deneyimle oluşturuyorlar. Artık sosyal medya sayesinde bu tür ayrımcı uygulamalar yapan firmalar herkes tarafından biliniyor. Özellikle Y ve Z kuşağı “Ben şu firmada çalışmam” tavrını koyabiliyor.

Çalışan Bağlılığı yükselişte..

ABD’de 6 puan, Türkiye’de 10 puanlık artışlarla çalışan bağlılığı raporları yakından takip ediliyor. Gallup’un tanımıyla, çalışan bağlılığı arttıkça işlerine enerji ile gelen, şirketine bağlı hisseden ve destek gören çalışanları arttırmak önemli bir hedef. Ben de tam bu hedef için çalışmaktan dolayı mutluyum.

Çevik şirketler yaratmak

Çeviklik (Agility) de artık bir moda sözcüğün ötesine geçti. Çok sayıda çalışma, firma, iyileştirme çalışması bu kavram üzerinden yapılıyor. Maalesef Fransa, Almanya, İspanya ve Birleşik Krallık’taki çalışanların sadece yüzde 20’sinden azı çevik bir firmada çalıştıklarını söylemişler. Benim algılamam şu yönde, süratli, hızlı adapte olabilen, müşteri ve çalışan odaklı değişimin süratli olduğu firmalar bunlar.

Aşırı çalışmaktan acil servise düşmek?

Aşırı çalışma / tükeniş (Burnout) çalışanın sağlığını, ilişkilerini, verimliliğini ve kariyer gelişimini çok olumsuz yönde etkiliyor. Buna rağmen çok sayıda çalışan kapasitelerinin çok üzerinde çalışmak zorunda oldukları işlerde çalışıyorlar.

Gallup’a göre çalışanların yüzde 67’si bazen veya sıkça aşırı çalışmak zorunda olduklarını belirtmişler.

Artık tükenme noktasına geldiklerinde de…

• Yüzde 63’ü hastalık izni alıyor
• Yüzde 23’ü acil servise gidiyor
• Bu duruma gelmiş çalışanlar şirketi 2.6 kat daha fazla terketme eğilimi gösteriyor.

Bunlar bence uzun vadeli trendler, bir çoğu ile ilgili aktif olarak tartışıyor ve deneyim ediniyoruz. Yapay zekanın insan kaynakları alanında kullanımı ile ilgili daha genişleyecek bir tartışma da bizi bekliyor.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/245786/gallup-reports-share-leaders-2019.aspx?

Çalışan Bağlılığını arttırmanın 10 yolu

Lider olarak veya insan kaynakları direktörü olarak şirketinizde çalışan bağlılığını arttırmanın önemi ile ilgili gelişen bir ilginiz var diyelim. Bu konuyu önemsiyorsunuz, arada sırada da olsa toplantılarda bu konu geçiyor. Şirkette sürmekte olan birçok konu arasında sanki çalışan bağlılığı acil veya önemli gibi görünmeyebiliyor. Ekonomik koşulların negatife gittiği bu gibi zamanlarda daha öncelikli eylemlerle ilerliyorsunuz, bu da anlaşılabilir.

Bu durumda da, çalışanlarınızın bağlılığına önem vermeye ihtiyacınız var, bu konu önemi artan ve gündemden hiç düşmemesi gereken bir konu… Bu yaklaşımda iseniz, şirketinizde çalışan bağlılığını arttırmak için şu fikirlerden bazılarını kullanabilirsiniz…

1. Çalışan Bağlılığının şirketiniz açısından ne anlama geldiği konusunda anlaşın

Lider ve yönetim ekibinin çalışan bağlılığı konusunda anlaşması önemlidir. Çalışan bağlılığı arttığında neler bekliyorsunuz? Sizin için çalışan bağlılığı nedir? Tanımda anlaşmakta büyük fayda var.

2. Çalışan bağlılığı konusunu temel stratejinizin bir parçası yapın, insan kaynakları bölümüne ihale etmeyin.

Eğer çalışan bağlılığı istenen iş sonuçlarına ulaşmada önemli bir kaldıraç görevi görecekse, bu iş stratejisinin bir parçası olmalıdır. Bu bağlamda diğer önemli konular altında da ezilmemelidir, bir bölüme veya bir grup insana yüklenmemelidir.

3. Çalışan Bağlılığını ölçmek için uygun araçları seçin.

Bu konuda birçok seçenek var, belli sıklıkta ölçüm yaparak programlar uygulama yoluyla bağlılık ölçümü yapan şirketler bulunuyor. Daha ayrıntılı bilgi için bana yazabilirsiniz. (bfisekci@gmail.com)

4. Bölüm müdürlerinin çalışan bağlılığını arttırma konusunda eğitim almasını sağlayın. 

Bu çok önemli bir konu. Bölüm müdürlerinizin “güven yaratma”, “geri besleme alma ve verme”, “kültürü yönetme” ve “beklentilerin net ifadesi” gibi konularda eğitim almasını sağlayın. Bölüm müdürleri kültürü oluşturan çalışanlardır ve çalışan bağlılığını direk etkileyebilirler.

5. Liderlik ekibinin çalışan bağlılığı ile ilgili bilgi akışına sahip olmasını sağlayın.

Bu konunun müdürler için hep taze kalmasını sağlar. Bu veriler blog yazıları, webinarlar, makaleler ve videolar olabilir.

6. Liderlik ekibinin geri bildirime ve veriye dayalı davranmasını sağlayın.

Bir şirket için çalışan bağlılığı anketleri yapıp, bu veriyle hiçbir eyleme geçmemek daha kötü bir görüntü verir. Bu güveni, morali ve bağlılığı azaltır. Hiçbir eyleme geçmeyecekseniz o zaman anket de yaptırmayın, averaj sonuçlarla yetinin.

7. Çalışan Bağlılığı konusunu liderlik toplantı ajandasına yerleştirin. 

Sadece 5 dakika bile olsa bu konunun konuşulmasını sağlayın. Bu konunun iş stratejisinde yeri olduğunu hissettirin. Yürüyen bağlılık programı varsa bununla ilgili bir durum raporu alın.

8. Bağlılık ile ilgili hedefler koyun.

Sadece yükselecek çalışan bağlılığı sonuçlarıyla yetinmeyin. En sonunda hedefiniz “müşteri tatmini”ni arttırmak, “çalışan sirkülasyonu”nu azaltmak, “birlikte çalışma” kültürünü geliştirmek, “şirket kültürünü” daha çekici kılmaksa, bu parametrelerdeki ilerlemeleri de izleyin.

9. Uygulanan programların sonuçlarını izleyin ve veri üzerinden kararlara varın.

Veri bazlı karar alma birçok defa en iyi yol olabilir. Eğer veriler strateji değişikliğini öneriyorsa bu veriyi kullanın.

10. Şirket kültürünün sürekli iyileştirilmesine odaklanın.

Şirket kültürünün değişimi daha uzun zaman alsa da biliyoruz ki bağlı çalışanlara sahip şirketlerde yapı değişimi, davranış değişimi ve sonuç olarak kültür değişimi daha rahat sağlanabiliyor.

İlham : https://www.forbes.com/sites/brentgleeson/2018/09/05/the-top-10-ways-to-improve-employee-engagement-for-better-results/