Çalışanın anlam ihtiyacı

Ben bu işi neden yapıyorum? Amacım ne? Geçimimi sağlamak dışında neye hizmet ediyorum? Kime ne fayda sağlıyorum? Hangi büyük çabanın bir parçasıyım?

new life

Bu soruları kendinize sorduğunuz hiç oldu mu? Bugün şirketlerimizde özellikle yönetim kademesinde olmayan, nispeten sınırlı iş yükleri ve sorumlulukları olan ve büyük çoğunlukla şirketlerine bağlı olmadan çalışan insanlar bence bu soruları sık sık soruyorlar. Benim kariyerimde de bu soruları sorduğum zamanlar çok oldu, benim şansıma sağlık sektörü çalışanı olarak bu sorulara kendimce yanıtlar verebildim. Örneğin Kırgızistan’da ultrason işini büyütmek için çalışırken aylar süren bir sürecin ardından Bişkek’in en büyük kardiyoloji hastanesine daha önce olmayan bir ekokardiyografi sistemi kazandırmıştık. Sonradan ziyarete gittiğimde hastaların teşhis süreçlerinin bu cihazdan sonra değiştirildiğini ve geliştiğini görüp çok mutlu olmuştum. Kendimi büyük bir çabanın, insanların tıbbi cihazlara ulaşmalarını sağlama çabasının bir parçası olarak hissetmiştim. Bu benim hem işime hem de sektörüme daha fazla bir bağlılık geliştirmemi sağlamıştı.

Yapılan anketler şirketlerin yüzde 20’sinden azında tüm çalışanlara ilham verecek bir “anlam” & “amaç” tanımlandığını ve paylaşıldığını gösteriyor. Örneğin bir çalışan iş makinaları satan bir ihracatçı firmamızda fatura kesiyor bütün gün… bazen düşünüyor, ben bu işi yapıyorum da ne oluyor, kime ne faydam var… yöneticileri tarafından bu amaç ve anlam ifade edilmez ve iletişimi yapılmazsa birçok çalışan bu şekilde düşünebilir, aslında insanların anlam ihtiyacı doğal bir gereksinimdir. Bu gereksinim karşılandığında tutku artar, bu da mutluluğa ve başarıya dönüşür.

Peki birçok firma kendi amaçlarını ve var olma sebeplerini bulup iletişimini yapmak için neden geride kalıyor, sorun ne?

  • Final sonuçlardan bağımsızlık :  Çalışan sınırlı iletişimle başlangıç ve giriş seviyesinde bir iş yapıyorsa çoğunlukla şirketin amacından habersiz olabiliyor. Çoğunlukla müdürlerine bağlı, onun dediğini yapan şekilde çalışıyorlar ve büyük resmi görme imkanları olmuyor.
  • Uzakta – kopuk çalışma grupları : Silolara bölünmüş ve fiziksel olarak da uzakta çalışan ekiplerin hem birbirleriyle hem de şirketin büyük amacı ile bağı zayıflayabiliyor. Bu tür ekipler iletişim ağının da dışında kalabiliyorlar, bırakılabiliyorlar, bu da “kopuk” bir resim ortaya çıkarıyor. Son dönemde “uzaktaki ekipleri yönetmek” konusunda sık sık eğitim tekliflerine rastlıyorum, bu konu önümüzdeki dönemde de önemini koruyacak bence.
  • Şirketlerin “amaçlarını” tanımlamamış olmaları : Eğer şirket sahibi finansal sonuçlar ve pazar payına odaklanmışsa, şirketin amacı ve var olma sebebini hiç tanımlamamış ve çalışanlara iletmemişse bu durum ortaya çıkabilir. Bu konu çalışanların kendi kendilerine inisiyatif alabilecekleri bir konu değildir, yukarıdan gelmesi gerekir.
  • Amaç duvarlarda süslü kelimelerde kalır: Eğer şirketin amacı ve çalışma prensipleri süslü kelimelerle girişteki duvarda yazılı fakat uygulamada hiç geçerli değilse, çalışanlar anlam arayışına girişebilir. Liderler o yazılı kuralları hayatta uygulamalı, göstermeli, bu şekilde kültürü oluşturmalıdır.

Peki liderler açısından baktığımızda, çalışanların anlam ihtiyaçlarını giderip, net bir vizyon ve var olma sebebi tanımlama sürecinde neler yapılmalı? Sizin şirketinizde bunlar var mı?

  • Misyonunuzu belirleyin ve iletişimini yapın :  Bu sadece bir kurumsal alıştırma değildir. Şirketin var olma sebebini anlaşılacak ve sevilecek şekilde ifade etmek büyük önem taşır. Örneğin “Süt satıyoruz” yerine “Sağlıklı nesillerin yetişmesine katkıda bulunuyoruz” denebilir. İnsanlar daha büyük bir amacın parçası olmak isterler.
  • Şirketinize ait özel çalışma yaklaşımı ile ilgili tanımlamalar yapın : “Yerel üreticiyi destekleyerek”, “konuklarımıza özel bir seyahat ortamı sağlayarak”, “çevreyle uyumlu boya kullanarak”, “tedarikçilerimizin şirketimizin temel kurallarına uymalarını sağlayarak”, “uluslararası işçi çalıştırma kurallarını gözeterek”…. bu tanımlamalar şirketinizin iç ve dış iletişimini güçlendirecektir.
  • Büyük resmi gösterin : “Hastaneler sağladığımız cihazlarla hastalarına hizmet veriyor”, “Türkiye’nin enerji ihtiyacının %20’si bizim sistemlerimizle karşılanıyor”, “Tekstil ihracatımızın yarısı bizim lojistik hizmetlerimizden faydalanıyor”, “Binlerce çiftçi ailesi ile birlikte katma değerli ürünler yaratıyor, tarım sektörüne katkı sağlıyoruz”, “Türkiye’nin yarısı bizim ağımızla internete bağlanıyor” gibi… Bu tür ifadeler çalışanları gururlandırır ve kendilerini bu büyük amacın içinde daha iyi hissederler.
  • Başarılı sonuçların ardındaki hikayeleri anlatın : Yıl sonu veya çeyrek sonu raporlarında görünmeyen hikayeleri anlatın. Bunlar hem o başarıyı göstermiş çalışanları hem diğerlerini olumlu olarak etkileyecektir. Örnek olarak, “Son yılların en büyük satışında çalışan ofis ekibimiz”, “Alt segmentte yarattığımız büyük satış artışına vesile olan pazarlama ekibi projesi”, “Hızlı ve kaliteli servis ile mutlu ettiğimiz müşterimizin yeni projesinde yeniden bizi tercih etmesi”, “şirketimizin çalışanlar açısından çekiciliğini arttıran projelere imza atan insan kaynakları bölümü”… bu hikayeler aslında çok sayıda var, görmek ve paylaşmak gerekiyor.

Her çalışan kendi bir cümlelik misyonunu yazabiliyor mu? Çalışanların kendi misyonlarını yazmaları için onlara ilham verin… Göreceksiniz daha hevesli, daha bağlı, daha kalpten çalışacaklar….

İlham : https://www.humanresourcestoday.com/edition/weekly-e-recruitment-compliance-training-2019-06-01?open-article-id=10625914&article-title=how-to-inspire-employees-when–on-the-surface-of-things–you-have-no-higher-purpose&blog-domain=interact-intranet.com&blog-title=interact

Reklamlar

Hesap verilebilir bir kültür yaratmanın 5 yolu

Şirketinizde “hesap vermek” veya “sorumluluk almak” gibi kavramlar çalışanlar arasında negatif mi algılanıyor? Eğer öyleyse bu büyük ihtimalle yöneticilerin bu kavramlarla gelen işleri ve görevleri “tepeden” çalışanlara “dikte” ettirmeye çalışmasından oluyordur.

Accountability

İnsanlar üzerilerine aldıkları sorumlulukları birçok sebepten ve içten gelen bir motivasyonla yerine getirmek isterler. Bu sebepler arasında “müdürünün iş vermesi” yoktur, olsa bile bu sürdürülebilir veya etkili değildir.

“Yukarıdan aşağıya” olan süreç çalışanları “çocuk” gibi hissettirir. Bu da onlarda güven ve özgürlük hissi yaratmaz, ekiple birlikte yapılacak işlerde de kötü hissettirir. Çalışanlar kendi sorumluluk alanlarında “onlara iş yapması söylenmeden” kendi işlerini planlayıp yapmayı isterler.

Bu anlamda çalışanların sorumluluk aldıkları ve hesap verebildikleri bir kültürü yaratmak isteyen yöneticiler için odaklanabilecekleri 5 yolu paylaşmak istiyorum:

Çalışanların nelerden sorumlu olduklarının belirlenmesi

Çalışanlar işlerinin net olarak tanımlanmasını isterler. Sorumluluk alanlarının belirlenmesi, bu yapılırken gri bölgelerin aza indirilmesi odaklanmalarını sağlar. Yöneticiler kendi önceliklerini de ekipleriyle paylaşırlarken çalışanların sorumluluklarını rahat anlaşılır şekilde tanımlamak durumundadırlar.

Hedeflerin tanımlanması

Çalışanlar sorumluluklarını anladıktan sonra yöneticiler çalışanlar için ölçülebilir, net, kişiselleştirilmiş hedefler tanımlamalıdır. Çalışanlar kendi hedeflerinin şirketin hedefleriyle uyumlu olduğunu ve büyük hedefin bir parçası olduklarını görmelidirler. Bununla birlikte yöneticiler bu kişiselleştirilmiş ve ölçülebilir hedeflere ulaşma yolunda gelinen noktayı ve başarıları sürekli olarak ekibiyle paylaşmalıdır. Bu konuda gördüğüm güzel bir uygulama, haftalık podcast ile tüm ekibe seslenen yönetici, temel üç konuda her hafta bu kaydı yapıp Pazartesi sabahı ekibi ile paylaşıyor.

Gelişmelerle ilgili güncellemelerin paylaşılması

Çalışanlar hedeflerine giderken hatalarını düzeltmek, stratejilerini güncellemek isterler. Bu bağlamda geri bildirim bir müşteriden, çalışan anketinden, proje güncellemelerinden, finansal raporlardan veya bunların birkaçından bir arada gelebilir. Bunlardan daha etkilisi ise yönetici ile çalışan arasındaki diyalogdur.

Yöneticiler çalışanları ile veriye dayalı, net, adil ve geliştirici bir diyalog geliştirmeyi öğrenmelidirler. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre çalışanların yüzde 47’si geçtiğimiz yıl içinde yöneticilerinden “birkaç defa veya daha az” geri besleme aldıklarını bildirmişler. Bu da bu konuda ciddi bir gelişme ihtiyacı olduğunu ortaya koyuyor.

Çalışanların gelişimi ve eğitimlerinin uyumlandırılması

Organizasyonlar çalışanlara bir öğrenme ve gelişme yolu sunmak durumundadırlar. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre Y nesli çalışanlarının çalıştıkları organizasyona bağlılıklarını etkileyen en önemli faktör öğrenme ve gelişme imkanlarıdır. Yöneticiler her çalışan için bu öğrenme planını, gelişim diyaloğunu son derece ciddiye alarak yapmak durumundadırlar.

Başarının görülmesi ve takdir edilmesi

Olumlu görülen ve kişiyi ve grubu hedefe yaklaştıran çalışmalar görülmeli ve takdir edilmelidir. Bu çalışanların bağlılığını arttıracağı gibi, projeye ve organizasyona karşı motivasyonlarını da arttırır.

Çalışanlar nereye gittiklerini bilirlerse, yol üzerinde alternatifleri tartışabilecek olanakları bulunursa, hataları ve düzeltmeleri zamanında alabilirlerse ve gelişim haritalarını görebilirlerse şirketlerine daha bağlı olurlar.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/257945/ways-create-company-culture-accountability.aspx

Ofiste Langırt Masası Çalışan Bağlılığını Arttırır mı?

Şöyle bir söylem / inanışa rastladım : Ofisteki ortamı iyileştirelim, çalışanlara ek bazı rahatlık alanları, oyun alanları, rahatça bisiklet binilebilecek alanlar, ferah ofis bölgeleri yaratalım, langırt masası da öğle tatili için aslında fena olmaz, böylece çalışan bağlılığını arttırmış olabiliriz.

Bence bu söylem çalışan bağlılığı için gerekli fakat yeterli olmayabilir. Çalışanların bağlılığını arttırmak için başka parametreler daha etkili olabilir. Daha doğrusu, çalışan bağlılığının olup olmadığını anlamak için ofis ortamıyla birlikte başka kriterlere bakmak gerekir, gelin birlikte bakalım.

1. Şirkette herkes “gidişatı” anlayabiliyor mu?

Genel müdür ve genel müdüre rapor eden küçük ekip, veya kişi firmasının sahibi şirketin geleceği ile ilgili sürekli konuşuyor, etrafıyla strateji tartışıyor olabilir. Ama şirkette herkesin genel gidişat ile ilgili fikrinin ve bilgisinin olması çok önemlidir. Gallup’un yaptığı ankete göre çalışanların ortalama sadece yüzde 41’i şirketlerinin vizyonunu ve yönünü bildiklerini söylemişler. Peki bu konuda neler yapılabilir:

  • Genel müdür belli aralıklarla tüm çalışanları içeren bilgilendirme toplantısı yapabilir.
  • Bu toplantıda son gelişmeleri, yönetimin aldığı son kararları ve bunların nedenlerini, sektörün ve şirketin gidişatını herkesle paylaşabilir.
  • İsim verilmeden sorulacak dürüst sorulara cevaplar verebilir. Bu şekilde soru almak ve cevaplamak güveni ve iletişimi olumlu yönde etkiler. Normalde ses çıkaramayan bazı çalışanlar görüşlerini dile getirebilirler.
  • Yöneticiler mesajlarını tekrar tekrar verebilir. Dr. Jeffrey Lant‘ın araştırmasına göre yönetimin 18 ay içinde 7 defa tekrarlamadığı mesajlar herkese ulaşmıyor.
  • Bu tür bir toplantının ardından gösterdiğiniz sunum sayfalarını paylaşmak çok iyi olur.

Depositphotos_1209960_original.jpg

2. Çalışanlar yaptıkları işin nasıl bir büyük amaca hizmet ettiğini biliyorlar mı?

Çalışanların şirketin gidişatını bilmeleri yetmez, onların işinin bu büyük amaca giderken nasıl bir katkı verdiğini de bilmeleri gerekir. Bu şekilde daha büyük bir amaca hizmet eder ve bir gruba bağlılık hissederler. Çalışanlar sadece gelip saatlerini doldurup eve döndüklerinde tatmin ve bağlılık hissetmiyorlar. Ancak yaptıkları işin bütünde bir amaca hizmet ettiğini bilmek onları mutlu ve hevesli yapıyor. Bu bir hastaneye cihaz satan veya kurulumunu yapan çalışanda da iş makinası ihraç ederek Türkiye ekonomisine katkıda bulunan şirketlerin çalışanlarında da benzer şekilde hissediliyor.

Şirketteki organizasyon şemasına her çalışan ulaşabilsin. Özellikle değişim dönemlerinde sık sık bilgilendirme yapmak çok değerli ve çalışanların bağını arttırıyor.

3. Çalışanlar değerli hissediyorlar mı?

Çalışanlar şirketin gidişatını ve kendi katkılarını gördükten sonra kendilerini bu yapıda değerli hissetmeliler. Bu şekilde bağlılıkları ve performansları artacaktır. Peki nasıl değerli hissederler?

  • Açık, adil bir takdir sistemi
  • Orta seviye müdürlerin kaliteli & sürekli geri bildirim verebilmesi
  • Geliştirici geri beslemenin spesifik ve eyleme dayalı olması
  • Yönetim kurulu üyelerinin veya yöneticilerin bazen durup çalışanları takdir etmeleri. Bu takdir düşünülenden çok daha olumlu etki yaratır. Şirket sahibinin yaptığı işin farkında olduğunu görmek bir çalışan için en büyük motivasyon kaynaklarından biri olabilir.

4. Çalışanlar kendi gelecekleri ile ilgili olumlu beklentiler içindeler mi?

Yukarıdaki üç madde gerçekleşse de çalışan bağlılığının bir boyutu daha var. Bu da çalışanların kendi gelişim haritalarını görebilmeleri, kariyer planlarını açıkça konuşabiliyor olmaları, çizdikleri yolda ihtiyaç duydukları yetkinlikleri şirket içinde kazanabiliyor olmaları… yani şirketin geleceği ile birlikte kendi geleceklerini de düşünüyor olmalarıdır…

  • Çalışanlarla onların “bir sonraki” işleri ile ilgili diyaloglar yapılabilir.
  • Çalışanlara sonraki işleri ile ilgili ne gibi ilerlemeler yaratmak istedikleri sorulabilir. Eğitim ihtiyaçları birlikte tartışılabilir.
  • Müdürler arasında çalışanların kariyer niyetleri ile uyuşan roller için bir diyalog & uyum sağlanabilir.
  • En önemli gösterge “eylem”… Şirket içinde performansı ile hak eden, gelişim gösteren, hevesli olan çalışanların rol değiştirmeleri, ilerlemeleri tüm şirkete olumlu mesaj verecektir. Tersi, yani “tanıdık olma”, “müdürün sevdiği çalışan olma”, “uzun yıllardır bu işi yapma” gibi sebeplerle terfiler olursa bu konuda çalışanların olumsuz bir yargı geliştirmesine sebep olunabilir ki, bu hem kültürü negatif etkiler, hem de bağlılığı azaltır.

Tüm bunların yapıldığı ortamlar çalışanların daha bağlı olacakları şirketler olacaktır.

İlham : https://www.fastcompany.com/90250790/ceos-ask-these-4-questions-rather-than-buying-a-ping-pong-table-for-your-office

Geri bildirim yoksa motivasyonumuzu nasıl yüksek tutarız?

Son yazdığım motivasyona dönük yazıdan sonra global bir firmanın Türkiye ofisinde çalışmakta olan bir genç arkadaşımla sohbet ettik, bana şöyle bir soru yollamış…

Blog çok güzel. Ama sürekli geri bildirim alamayacağımız zaman motivasyonumuzu nasıl yüksek tutarız? Bir diğer deyişle, kendi kendimize geri bildirim yapma mekanizmamızı kurmak mümkün mü? Çünkü taraflar objektif davranmadığında geri dönüş, geriye düşüş etkisi yapıyor. Bununla ilgili bir yazı bekliyoruz

Soru hoşuma gitti ve beni düşündürdü.

Bence müdürümüzden objektif ve bizi motive edici geri dönüşler beklemek en doğal hakkımız, bunu kovalamaya, sormaya devam etmeliyiz. Ya belli bir sebepten bu pek olmuyorsa, kendi planlamamızı, kendi psikolojik durumumuzu, kendi performansımızı acaba başkasının yargısına teslim mi etmeliyiz? Bence hayır… Bence insanın kendini bilmesi ve kendi planlamasını kendine sorumlu olarak yapması hem en değerlisi, hem de en motive edici olanı. Bu aslında daha geniş bir bakış açısını da beraberinde getiriyor. Müdürünüz kariyerinizdeki birçok müdürden sadece biri… Onunla çalışırken onun frekansına uyumlanmak fayda getirecektir, ancak her zaman kendinize kendi koyduğunuz hedefleri gözden uzak tutmamak en doğrusu ve en teşvik edici olan yoldur diye düşünüyorum. İnsan birine bağlı ve beklenti içinde olduğunda kendini bir kapalı sarmal içinde bulabilir. Yaptığımız işe göre aslında var olma sebebimiz müdürümüzden övgü almak değil, iç ve dış müşterilerimizi memnun edecek, kendi var olma değerimizle uyumlu, fayda sağlayan en iyi işi çıkarmaktır. Bunu yapıp, kendimize objektif kriterlere göre bakıp kendimizi değerlendirip kendimize övgü ve yergi yaptığımızda bence daha değerli ve bilinçli bir noktada oluruz.

Dış motivasyonla yani prim ödemesi, terfi veya müdürümüzün övgüsü için yaptığımız işler bana “eğreti” duygusu veriyor. Ne zaman kendi isteğim ve iç motivasyonumla, kendi planlamam doğrultusunda, kendi ilerleme disiplinimle çalışırsam hem daha iyi iş çıkarıyorum, hem de dış ödüller de beraberinde geliyor. Dış ödül bir sebep değil, bir sonuç olduğunda iyi iş çıkarıyoruz.

“Kendine Koçluk” bu hafta hayatıma dokunan diğer bir kavram oldu. GROW (Goals, Reality, Options, Way Forward) (Hedefler, Gerçek durum, Seçenekler, Gelen Adımlar) metodolojisi ile koçluk seansı tasarladığınızda, bunu kendinizle yapmayı deneyin. Göreceksiniz ki kendinize dürüst olduğunuzda, kendi ilerleyişinizi, hedeflerinizi ve şu anki durumu net olarak ortaya koyduğunuzda, seçeneklerinizi istekle ortaya koyacak ve adımlarınızı kendinize sorumlu olarak seçip, kendinize söz vereceksiniz. Bu bence dış motivasyondan çok daha etkili bir itici güç!

Umarım soruya yanıt verebildim, umarım bir iki yeni fikir gelişmesine yardımcı olmuşumdur…

 

İşinize Tekrar Aşık Olmanın 7 Yolu

İşinize karşı bağlılığınızın veya motivasyonunuzun azalması için çok sebep olabilir. Bu blogda 60 haftadan daha fazla süredir her hafta çalışanların bağlılığının temellerini, bağlılık faktörlerini, bağlılığın performansa etkisini tartışıyorum. Peki bağlılığınız azaldığı zaman ve siz de bir çalışan olarak bunu fark ediyorsanız, acaba neler yapabilirsiniz? İşinize tekrar aşık olabilir misiniz?

Love-my-Job-1024x422

  1. Beklentilerinizin gerçekçi olup olmadığını yeniden değerlendirin :  Burada iki boyut var… Birincisi, şu anki işiniz sizin yetenekleriniz, yapabilirliğiniz ve geçmişiniz ile ne kadar uyumlu? Acaba işinizin gerektirdiği görevlerin yüzde 70’ini yapıp terfi etmeyi mi bekliyorsunuz? Bu konuda dürüst bir bakış açısıyla değerlendirme yapmanızı öneririm. Kimse sizin işinizin yeterlilikleri ile ilgili konumunuzu sizden iyi bilemez. İkinci boyut da acaba başka bir rol, terfi veya övgü alma açısından gerçekçi misiniz? Bunu da yine kendiniz ve en yakınınızdaki iş arkadaşınız ile değerlendirebilirsiniz.. Bu değerlendirme sonucunda işinizi tekrar sevebilirsiniz zira belki belli yeteneklerinizi geliştirme kararı alırsınız, veya şu anki işinizin gereklilikleri ile ilgili daha çok çaba gösterebilirsiniz..
  2. İş dışı anlamlı faaliyetler bulun : Bu her zaman sizi motive edecek, hayata bağlayacak, büyük ihtimalle iş yerinde de gerekli bazı yetenekleri kazanabileceğiniz imkanlar yaratabilecektir. Örneğin en son ne zaman gönüllü bir çalışmaya katıldınız? En değer verdiğiniz ve takip ettiğiniz dernek hangisi? Hitabet yeteneklerinizi geliştirmek için en son ne yaptınız?
  3. Şirket içinde kendinize ek veya farklı fırsatlar araştırın :  Bazen belli bir rolde normalden uzun süre kalmış olabilirsiniz, bu da “yenilenmenizi” engelleyebilir. Bu gibi bir durumda işinizi tehlikeye atmadan yeni fırsatları kovalayabilirsiniz. Öncelikle kendi firmanızdaki farklı rollerle ilgilenebilirsiniz. Bu her zaman “yukarıya” olması gereken bir iş değişikliği değildir, farklı bir işlev gerektiren başka bir işe geçebilirsiniz. Veya şu anki işinizle birlikte bir ek projeye katılabilirsiniz. Sizi şirketinizin varolma sebebine yaklaştıran ne var, ona doğru bir adım her zaman faydalı olacaktır.
  4. İş arkadaşlarınızla iş dışında da dostluklar geliştirin :  İş arkadaşlarınızı insan olarak tanımak, hayatınıza almak birlikte çalışma hevesinizi de arttırır. “Bağlantı kurmak” en temel insanı ihtiyacımızdır, iş yerinde çok uzun saatler geçiriyoruz. Bu bağlamda aslında iş arkadaşlarımızdan uygun gördüklerinizi özel hayatınızda uygun bir konuma getirebilirsiniz. Karşılıklı dostluk duyguları hem sizi iyi hissettirir, hem de daha iyi çalışırsınız.
  5. Birine mentorlük yapın : Mentörlük başla bir çalışanın gelişimine katkıda bulunmayı, onun derdiyle ilgilenmeyi, yönlendirmeden açık sorularla onun kendi doğru yolunu bulmasına yardımcı olmayı gerektirir. Hele şirket içinde mentörlük yaparsanız çok açıdan kendinize, menteenize ve şirketinize katkıda bulunabilirsiniz. Ben şu anki şirketimde 3 yıldır mentörlük yapıyorum ve bu süreçten çok faydalandım. Benimle çalışan arkadaşlar da faydalandıklarını belirtiyorlar. Gerçekten mentörlük süreci karşılıklı öğrenme, imkanları değerlendirme, şirkette olan bitenle ilgili görüş paylaşma ve deneyim aktarımı açılarından çok faydalı olabilir.
  6. Dışarıdan bir “üçüncü göz”den fikir alın :  Bu şekilde kendi durumunuzu daha objektif olarak değerlendirebilir, belki isyan ettiğiniz bazı konularda farklı düşünme imkanınızın olduğunu fark edebilirsiniz. Bu “akil” kişi size daha önce düşünmediğiniz fikirler de verebilir. Benim bu şekilde kariyerlerini izlediğim ve destek olduğum iki arkadaşım var, bunu da tavsiye ediyorum.
  7. İş yerinde kazanımları kutlayın.. Kendinizi değerlendirip iyi bir iş çıkardığınızı düşünüyorsanız bunu kutlayın. Bazen müdürler bu başarıları görmeyebilirler, takdir etmeyebilirler. Siz yine de kutlayın 🙂

İlişkilerimiz gibi, işimizle olan yolculuğumuzda da farklı aşamalar olabilir. İlişkimize yaptığımız yatırım gibi işimize de “iyi bakmalıyız.”

Kaynak : https://www.people-results.com/7-ways-fall-back-love-job/

Liderler İçin Bağlılık Arttırıcı Öneriler

Bir şirkette bölüm müdürüsünüz, ekibinizde 7 kişi var. Veya bir şirketin genel müdürüsünüz, size rapor eden 9 kişi ama onlara da rapor eden 30 kişi var. Son dönemde sonuçlarla ilgili baskıdan, Türkiye pazarının daralan sektörlerinden birinde olmanız dolayısı ile ekibinizin bağlılığında düşme olduğundan endişe ediyorsunuz. Çalışan Bağlılığı ile ilgili birçok makale okudunuz, konuyu yakından takip ediyorsunuz. Belli davranışları değiştirerek, yeniden tasarlayarak çalışan bağlılığına olumlu bir etki yapabilecek güçtesiniz. Ve şimdi “ne yapmalıyım?” sorusunun cevabını araştırmaya başladınız, ne hoş tesadüf, bu yazıyı da sizin için hazırlamıştım.. 🙂 Buyurun…

EE ideas

“Pozitif ayna” olun: Belki böyle bir tanımlama bile yoktur, ama çalışanlarınızın güçlü yönlerini görüp onlara yansıtan bir ayna olun. Her geri besleme konuşmasında onların kendilerine güvenlerini yükseltecek yaklaşım içinde olun. Güçlü yönlerini düşünerek onlara potansiyellerini hatırlatın. Yapıcı bir tonda ilerleme noktalarını söyleyin. Uzun bir liste değil, belli bir süre içinde “tek” bir nokta üzerine çalışmalarını sağlayın. Çalışanlarınızın gelişimi için “gidilecek” insan olun.

Onları Özgür Bırakın: Değerlerde anlaşın, hedefi gösterin, sonra da onları özgür bırakın.

Çalışan bağlılığının en önemli destekleyicilerinden biri “otonomi” duygusudur.

Çalışanların kendi fikirlerini deneyebilecekleri, yaratıcı olabilecekleri alanlara ihtiyaçları vardır. Hata yapmalarına izin verin. Ama hataları birlikte konuşup ders almalarını da sağlayın. Onları koruyun. Onları özgür bırakmanız aynı zamanda onlara “güvendiğiniz” anlamına da gelir.

Değişim yolunda onları karar mekanizmasına dahil edin : İnsanlar kendi zamanlarında, kendi düzenlerinde çalışmayı severler. Onları kaçınılmaz olan değişim mekanizmasına dahil ettiğinizde kendilerini bu değişimin yaratıcısı olarak görürler ve daha bağlı olurlar. Çalışanlar yaptıkları rutin işten sıkıldıklarında bu tür ek projeler ve görevler onların hayatını renklendirir, daha verimli çalışmalarını sağlar.

Aşırı İletişimden zarar gelmez : İnsanların rahatça iletişimde oldukları bir ortam yaratın. Bu bir yazılım aracılığıyla da olabilir, günlük toplantılarla da.. Önemli olan herkesin korkmadan, çekinmeden fikrini söylemesi ve diğerlerinden öneri, görüş ve fikir almasıdır. Bu hem aynı sayfada olmalarını sağlar, hem de sorumluluklarını hatırlatır.

Kritik soru : Size rapor eden ekip içinde sizden “korkan” ve size söylemek istediklerini “söyleyemeyen” birileri var mı? Varsa bu durumu nasıl düzeltebilirsiniz ?

İç ve dış geri bildirimlere açık olun :  İnsanların geri bildirim vermesinin yollarını açık tutun. Eleştiren bir çalışanı takdir edin, böylece diğer çalışanlar da “liderimizi eleştirebiliriz” duygusuna kapılsınlar. İnsanlar dinlendikçe, duyuldukça bağlılıkları artar. Müşterilerin görüşlerini filtrelemeden alın ve değerlendirin. Müşterilerin “iyileştirme” önerilerini daha da dikkatle dinleyin. İç ve dış geri bildirimler size doğru yolu gösterecektir.

Eylemleri gösterin: İçeriden ve dışarıdan aldığınız değerli geri bildirimler üzerine aldığınız kararları, eylemleri açıkça paylaşın. Çalışanlar süreci görsünler ve güvensinler. Çalışanları bu kararların uygulanması ile ilgili sürece dahil edin.

Bir geri bildirim alıp, bunu takdir ettiğini söyleyip sonra da bununla ilgili hiçbir şey yapmamak, insanları şirketten soğutan önemli bir olaydır.

Kutlayın: Ekibiniz çok çalıştı ve kendi işi dışında tüm ekibin başarısı için ekstra çaba gösterdi. Bunu kutlamayı ihmal etmeyin. Takdir ettiğinizi gösterin. İnsan takdirle “çalışan” bir mekanizmadır 🙂

Birlikte çalışan ve kutlayan bir takım, birlikte verimli çalışır.

Simon Sinek’ten “The Infinite Game”

Simon Sinek’i tanırsınız diye düşünüyorum… “Start with Why” kitabıyla, konuşmalarıyla, yarattığı daha insani ve daha bağlı çalışma ortamı hayali ile önemli bir insan.. Yeni bir kitap hazırlığında olduğunu biliyoruz, bu kitapla ilgili bazı röportajlar vermeye başlamış. Inc için yaptığı söyleşiyi aşağıda yayınlıyorum.

Tümünü dinlediğinizde hayatınızdan 16 dakikanın boşa gitmediğini, sizi düşündürdüğünü hissedeceksiniz 🙂

Bağlılık ile bağlayarak bitirmek isterim… Simon’un tanımladığı “infinite game” düşüncesinde olan firmalardaki çalışanlar doğal olarak şirketine ve var oluş sebebine bağlıdır, sadece kısa vadeyi düşünen, tesadüfi rakamlar üzerinden başarıyı ölçen, rekabeti “rakibi mahvetmek” olarak gören anlayışın olduğu şirketlerde de çalışanlar daha az bağlı olur.

Not : Türkçe altyazı olmadığı için özür dilerim.

 

Bahçeşehir Üniversitesi’nde “Çalışan Bağlılığı”

Bahçeşehir Üniversitesi’nden Prof. Dr. Ela Ünler‘in davetiyle dersine konuk konuşmacı olarak katıldım ve çeşitli bölümlerden gelen öğrencilerle “Çalışan Bağlılığı” konusunda bir sunum gerçekleştirdim. Davet için çok teşekkür ederim.

Bertay_Bahcesehir_Ela Unler dersi

Öğrenci arkadaşlar ilgi ile dinlediler, yaptığımız alıştırmalara katıldılar. Örneğin en başta arkadaşları “daha az tanıdıkları” arkadaşlarının yanına oturmaları konusunda yüreklendirdim, sonra 60 saniye alıştırmasını yaptılar, 60 saniyede birbirlerine sorular sorarak ortak yanlarını bulmaya çalıştılar.

Üzerinden geçtiğimiz konular,

Bir süredir üzerine çalıştığım konuları böyle bir ortamda ifade etmekten büyük zevk aldım, bağlılığın insan ilişkileri üzerinden ilerleyeceğini “hissetmiş” oldum, fırsat için çok teşekkürler…

 

Pazartesileri Cumaya çevirmek

Pazar akşamlarınız nasıl geçiyor?

Kanepeye uzandınız, son diziye göz gezdiriyorsunuz. Arada bir aklınıza gelenler yüzünden karnınıza ağrılar girip girip çıkıyor.

Bir yanınız iş e postanıza gelen mesajları okuyup “kalabalıktan hızlı davranmayı” isterken, bir tarafınız da her şeyi Pazartesi sabahına bırakıp geç saatlere kadar pazar gününün tadını çıkarmak istiyor.

Tanıdık bir sahne mi?

Şu anda işinizi ve şirketinizi seviyor olsanız bile, sanırım bu herkesin en az birkaç defa yaşamış olduğu bir durumdur. Eğer bir ekibi yönetiyorsanız, sizin ekibiniz içinde de pazar akşamını bu şekilde geçiren çalışanlar olabilir.

rawpixel-development

Çalışanlar pazartesiye büyük bir yılgınlık içinde başlıyorlarsa, bu onların bağlılıklarının düşük olması sonucu olabilir. Bu da onların genel performanslarını etkileyebilir ve iş dışı hayatlarında da ek strese yol açabilir.

Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre insanların “iyi hissetmeleri” hafta sonu ve tatillerde en yüksek seviyeye çıkıyormuş, en düşük hali de pazartesi günleriymiş. Şaşırtıcı değil.

“İyi olma hali” sadece fiziksel sağlık anlamına gelmiyor. 5 farklı anlamda iyi olma halinin bir araya gelmesi iyi hissetmemizi sağlıyor : amaç, sosyal, finansal, topluluk, fiziksel.

Zaman içinde genel iyi olma halinin azalması, işe daha az gelmeye ve sağlık harcamalarının artmasına yol açıyor. Ayrıca işe giriş çıkış sayısında da artış oluyor.

Çalışanların her gün iyi olma hallerini hafta sonu seviyesine çıkarmak mümkün olsaydı, bunu ister miydiniz?

Tabii ki bu konuda bir mucizevi reçete yok, fakat çalışanların görüşlerine göre ve yöneticilerin onayıyla Pazartesi günlerini de iyi hissedilen zamanlar haline getirmek mümkün olabilir.

Hafta sonlarını “harika” yapan nedir?

Bilineni tekrarlamaya gerek yok, haftasonları insanların görece özgür oldukları zamanlardır.

Tabii ki hafta sonu da görev ve sorumluluklarımız olur fakat kendi belirlediğimiz, bir amaç uğruna yaptığımız ve ilgi alanlarımızı geliştirecek aktiviteleri tercih ederiz.

Gallup araştırması gösteriyor ki, genç çalışanların yeni bir iş yeri seçerken en önem verdikleri üç kriter, esneklik, amaç duygusu ve gelişim fırsatlarının olmasıymış.

İnsanların değer verecekleri bir esneklik nasıl sağlanabilir

Çalışanlar artık zaman ve mekan konularında esneklik istiyor. Bunun sebeplerinden biri de özel hayat ve iş hayatı sınırlarının daha bulanık hale gelmesidir.

Eğer firma izin veriyorsa, çalışanlarınıza zaman ve mekanla ilgili esneklik sağlayın.

Eğer bu çeşitli sebeplerden mümkün görünmüyorsa, içinde bulunduğunuz şartlar içinde çalışanlara esneklik vermeye çalışın. Esneklik isteyebildikleri bir firma kültürü yaratın.

Değişik şekillerde esneklik sunulabilir :

  • Belli zamanlarda cuma gününü kısa kesebilirsiniz.
  • Hep beraber bir kahve dükkanında bir toplantı organize edebilirsiniz.
  • Aralar daha esnek tutulabilir.
  • “Toplantısız gün” planlayabilirsiniz.
  • Çalışanları iş dışı uğraşlarıyla ilgili paylaşım yapmaya teşvik edebilirsiniz.

Bunları yaptığınızda firmada başka bölümleri de farklı fikirler için yüreklendirmiş olabilirsiniz.

Amaç duygusu nasıl geliştirilebilir

İnsanlar gurur duyacakları bir amaca kendilerini adayarak çalışmak isterler. Hafta sonları bu aileyle yapılan aktivitelerle, arkadaş toplantılarıyla, gönüllü çalışmalarla kendini gösterir.

İş yeri de bu amaca adanma duygusunu çalışana verebilir, bunun için…

  • Firmanın var olma amacını ve gelecek tasarımını çalışanlarla paylaşın
  • Çalışanların içinde var oldukları projenin büyüklüğünü, aşamalarını onlarla paylaşın
  • Süreçlerle ilgili çalışanların fikirlerini, önerilerini alın.
  • Firmanın amaçlarının belirlenmesi sürecine onları dahil etmeye çalışın.
  • Çalışanların kişisel hedefleri ile ilgili konuşma ortamı yaratın ve iş hedefleri ile kişisel hedeflerinin kesişeceği alanlar bulmaya çalışın.

Bunlar olduğunda pazartesi günü işe daha hevesli gelebilirler.

Çalışanlarınızı nasıl geliştirebilirsiniz

Hepimiz kendimizi geliştirmek istiyoruz.

Tatil günlerimizde kitap okumak, ilgi alanlarımızı geliştirmek, kurslara gitmek, belli bir alanda uzmanlık geliştirmek sıkça yaptığımız birşey.

Uzmanlar da kendini geliştirmek isteyen çalışanların daha başarılı olduğunu belirtiyorlar.

Çalışanların gelişimi ile ilgili…

  • Bir mentörlük sistemi kurabilirsiniz.
  • Koçluk diyaloglarını sık sık yapabilirsiniz
  • Online ve farklı biçimlerde eğitim olanakları sunabilirsiniz.
  • Çalışanların kendi öğrenme planlarını yapmalarını isteyebilirsiniz.
  • Farklı konularda gelişim gösteren çalışanları teşvik edebilirsiniz.

Bazen, çalışanınızın “ayrılmasına” izin vermek, onun gelişimine de destek olmak anlamına gelebilir. Liderlik aynı zamanda belli gelişim göstermiş çalışanların yeni fırsatlara ulaşmasını da gerektirir. Sizin için ekibinizde birinin yaptığı iş kolayınıza gelse de, onun diğer liderlerle iletişimini teşvik etmek doğru bir davranış olabilir. Bazen rakibe gideceğine, şirket içinde bir görev değişikliği de düşünülebilir.

Bu üç temel konuda ilerlemeler gösterirseniz, çalışanlarınız pazartesiyi cuma gibi yaşamaya başlayabilir, bu da sizin için de güzel bir hikaye haline gelebilir.

İlham : https://www.gallup.com/workplace/245891/help-employees-look-forward-mondays.aspx

Çalışan Bağlılığı ve Şirketlerin Varolma Amacı

Gallup’un yaptığı ve tekrarlanan ankete göre Amerika iş gücünün %70’i işlerine bağlı değil veya kopuk… Türkiye’de bu rakam dah yüksek, %83… Çalışanların hayatlarının 3’te birini çalışarak geçirdiklerini düşündüğümüzde bu aslında hüzünlü bir sonuç.

Bu blogda çalışan bağlılığını etkileyen faktörleri, buna bağlı çalışan bağlılığının nasıl arttırılabileceğini tartışıyorum. Bu etkenlerden biri “Şirketin var olma amacı”… veya çalışanın şirketin var olma amacını bilmesi ve aynı amaçlara sahip olması veya çalışanın şirketin ulaşmak istediği amaca varırken kendi katkısını görmesi ve bunun farkında olması. Bu konuda rastladığım bir çalışmayı şu linkten indirebilirsiniz.. 2016 Yılı Global Amaç Indeksi… Şirketin amacının çalışan bağlılığı ile bağını güzel biçimde irdelemiş. Bu rapora göre,

  • Kendini bir sebebe adamış şirketler diğerlerinden daha başarılı,
  • Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan şirketinde en az 3 yıl daha kalma eğilimi gösteriyor.
  • Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan işinden daha fazla tatmin oluyor.
https://unsplash.com/photos/tI665XBDiAA
Fotoğraf : Michael Heuser

 

Şirketin amacının netliği bir çalışan bağlılığı etmenidir
İşlerinde bir amaca bağlılık gösteren ve şirketlerinin amacı ile uyumlanabilen çalışanlar daha bağlı oluyorlar, bu da daha mutlu, daha sağlıklı ve daha verimli çalışmak demek. Şirketin neyi neden yaptığını net olarak anlatması çalışanların işlerine daha fazla sarılmalarına ve daha bağlı olmalarına yol açıyor. Aynı şekilde bu amaca kendi katkısını gören çalışan da şirketine daha bağlı oluyor.

Y Kuşağı Şirketin Amacı ile ilgili daha duyarlı
Y Kuşağındaki çalışanların daha yüksek bir maaş yerine daha net amacı olan ve bu amaca bağlılık gösterebilecekleri bir şirkette çalışma eğiliminde olduklarına dair çalışmalar var. İşteki görevlerinin “ne” olduğu ile birlikte “neden” o işin yapıldığını da sorguluyorlar. Bu şekilde sadece duvarda asılı “vizyon” ve “misyon” yerinde şirketin derindeki varolma amacına ulaşabiliyorlar ve kendilerini daha adanmış hissedebiliyorlar.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk
Şirketler kendi işlerinin dışında içinde bulundukları topluluğa katkı sağladıklarında çalışanlarının da takdirini kazanıyorlar, çalışan bağlılığını arttırıyorlar. Bunun için gönüllü çalışan grupları çok faydalı çalışmalar yapabiliyorlar. Bu konuda ülkemizdeki kurumsal firmalarda da büyük bir duyarlılık gelişmesi olduğunu da söyleyebiliriz.

Unilever Örneği

Paul Polman Unilever’de son 10 yılda CEO olarak önemli değişimlere yön verdi. Bunlar arasında şirketin var olma amacını besleyen, netleştiren ve çalışanları bağlayan prensipler vardı.

Şirketlerin var olma amaçlarının netleştirilmesi ve bu doğrultuda şirket kültürünün oluşturulması konusunda sanırım Paul Polman ve Unilever çok güzel bir örnek oluşturuyor.

Referanslar

https://employeeengagement.com/purpose-employee-engagement-driver/

https://gethppy.com/employee-engagement/3-ways-purpose-driven-organizations-increase-employee-engagement

https://hbr.org/2014/09/your-companys-purpose-is-not-its-vision-mission-or-values

https://www.unilever.com/sustainable-living/