Ofiste Langırt Masası Çalışan Bağlılığını Arttırır mı?

Şöyle bir söylem / inanışa rastladım : Ofisteki ortamı iyileştirelim, çalışanlara ek bazı rahatlık alanları, oyun alanları, rahatça bisiklet binilebilecek alanlar, ferah ofis bölgeleri yaratalım, langırt masası da öğle tatili için aslında fena olmaz, böylece çalışan bağlılığını arttırmış olabiliriz.

Bence bu söylem çalışan bağlılığı için gerekli fakat yeterli olmayabilir. Çalışanların bağlılığını arttırmak için başka parametreler daha etkili olabilir. Daha doğrusu, çalışan bağlılığının olup olmadığını anlamak için ofis ortamıyla birlikte başka kriterlere bakmak gerekir, gelin birlikte bakalım.

1. Şirkette herkes “gidişatı” anlayabiliyor mu?

Genel müdür ve genel müdüre rapor eden küçük ekip, veya kişi firmasının sahibi şirketin geleceği ile ilgili sürekli konuşuyor, etrafıyla strateji tartışıyor olabilir. Ama şirkette herkesin genel gidişat ile ilgili fikrinin ve bilgisinin olması çok önemlidir. Gallup’un yaptığı ankete göre çalışanların ortalama sadece yüzde 41’i şirketlerinin vizyonunu ve yönünü bildiklerini söylemişler. Peki bu konuda neler yapılabilir:

  • Genel müdür belli aralıklarla tüm çalışanları içeren bilgilendirme toplantısı yapabilir.
  • Bu toplantıda son gelişmeleri, yönetimin aldığı son kararları ve bunların nedenlerini, sektörün ve şirketin gidişatını herkesle paylaşabilir.
  • İsim verilmeden sorulacak dürüst sorulara cevaplar verebilir. Bu şekilde soru almak ve cevaplamak güveni ve iletişimi olumlu yönde etkiler. Normalde ses çıkaramayan bazı çalışanlar görüşlerini dile getirebilirler.
  • Yöneticiler mesajlarını tekrar tekrar verebilir. Dr. Jeffrey Lant‘ın araştırmasına göre yönetimin 18 ay içinde 7 defa tekrarlamadığı mesajlar herkese ulaşmıyor.
  • Bu tür bir toplantının ardından gösterdiğiniz sunum sayfalarını paylaşmak çok iyi olur.

Depositphotos_1209960_original.jpg

2. Çalışanlar yaptıkları işin nasıl bir büyük amaca hizmet ettiğini biliyorlar mı?

Çalışanların şirketin gidişatını bilmeleri yetmez, onların işinin bu büyük amaca giderken nasıl bir katkı verdiğini de bilmeleri gerekir. Bu şekilde daha büyük bir amaca hizmet eder ve bir gruba bağlılık hissederler. Çalışanlar sadece gelip saatlerini doldurup eve döndüklerinde tatmin ve bağlılık hissetmiyorlar. Ancak yaptıkları işin bütünde bir amaca hizmet ettiğini bilmek onları mutlu ve hevesli yapıyor. Bu bir hastaneye cihaz satan veya kurulumunu yapan çalışanda da iş makinası ihraç ederek Türkiye ekonomisine katkıda bulunan şirketlerin çalışanlarında da benzer şekilde hissediliyor.

Şirketteki organizasyon şemasına her çalışan ulaşabilsin. Özellikle değişim dönemlerinde sık sık bilgilendirme yapmak çok değerli ve çalışanların bağını arttırıyor.

3. Çalışanlar değerli hissediyorlar mı?

Çalışanlar şirketin gidişatını ve kendi katkılarını gördükten sonra kendilerini bu yapıda değerli hissetmeliler. Bu şekilde bağlılıkları ve performansları artacaktır. Peki nasıl değerli hissederler?

  • Açık, adil bir takdir sistemi
  • Orta seviye müdürlerin kaliteli & sürekli geri bildirim verebilmesi
  • Geliştirici geri beslemenin spesifik ve eyleme dayalı olması
  • Yönetim kurulu üyelerinin veya yöneticilerin bazen durup çalışanları takdir etmeleri. Bu takdir düşünülenden çok daha olumlu etki yaratır. Şirket sahibinin yaptığı işin farkında olduğunu görmek bir çalışan için en büyük motivasyon kaynaklarından biri olabilir.

4. Çalışanlar kendi gelecekleri ile ilgili olumlu beklentiler içindeler mi?

Yukarıdaki üç madde gerçekleşse de çalışan bağlılığının bir boyutu daha var. Bu da çalışanların kendi gelişim haritalarını görebilmeleri, kariyer planlarını açıkça konuşabiliyor olmaları, çizdikleri yolda ihtiyaç duydukları yetkinlikleri şirket içinde kazanabiliyor olmaları… yani şirketin geleceği ile birlikte kendi geleceklerini de düşünüyor olmalarıdır…

  • Çalışanlarla onların “bir sonraki” işleri ile ilgili diyaloglar yapılabilir.
  • Çalışanlara sonraki işleri ile ilgili ne gibi ilerlemeler yaratmak istedikleri sorulabilir. Eğitim ihtiyaçları birlikte tartışılabilir.
  • Müdürler arasında çalışanların kariyer niyetleri ile uyuşan roller için bir diyalog & uyum sağlanabilir.
  • En önemli gösterge “eylem”… Şirket içinde performansı ile hak eden, gelişim gösteren, hevesli olan çalışanların rol değiştirmeleri, ilerlemeleri tüm şirkete olumlu mesaj verecektir. Tersi, yani “tanıdık olma”, “müdürün sevdiği çalışan olma”, “uzun yıllardır bu işi yapma” gibi sebeplerle terfiler olursa bu konuda çalışanların olumsuz bir yargı geliştirmesine sebep olunabilir ki, bu hem kültürü negatif etkiler, hem de bağlılığı azaltır.

Tüm bunların yapıldığı ortamlar çalışanların daha bağlı olacakları şirketler olacaktır.

İlham : https://www.fastcompany.com/90250790/ceos-ask-these-4-questions-rather-than-buying-a-ping-pong-table-for-your-office

Reklamlar

Ofiste yeni kurallar – 2 – Delegasyon

Bu blogda kısa vadeli ve anlık konuları yazmıyorum, daha bütünsel daha orta vadeli bir içerik üretme yaklaşımım var. Ancak tabii bu haftayı not etmek gerekir, Türk lirasının değer kaybı tüm işletmelerimizi etkileyecek. Bu gibi durumlarda patronlar tabii ki şirketin devamlılığını düşünürler, daha tedbirli davranırlar, nakit akışını önemserler. Ancak unutulmamalıdır ki bu ani tedbirler sona erince şirketi yaşatacak ve büyütecek yine çalışanlardır. Çalışanların şirketlerine bağlılığını sağlamak ve bunu sürekli hale getirmek kısa süreli ani ekonomik değişimlerden bağımsız, sürekli şirket sahibinin aklında olması gereken bir konudur.

delegation

Themuse.com sitesinin kurucularının yazdığı kitaptan kısa bölümlerle devam etmek istiyorum. Delegasyon… Çok boyutlu bir kavram, bana şunları düşündürüyor:

  • İyi bir lider delegasyonu iyi beceren liderdir.
  • Delege etmek sadece işten kaçmak değil, delete edilene fırsat vermektir.
  • Delege etmek sadece verimlilik değil, sonuçta etkinlik de getirebilir.
  • Delege etmek belli bir konuda daha “odaklanmış” bir çalışma olmasını sağlar.
  • Kuralları net, karşılıklı beklentiler temiz ise delegasyon şirketlerde önemli performans ve verimlilik artışı sağlar.

Kitaptan “püf noktaları” ile delegasyona bakalım.

Sabırlı olun

Delege eden olarak bilin ki, ilk seferlerde delege ettiğiniz iş, o işi sizin yapmanızdan daha uzun süre alacaktır. Bunu bilmekte fayda var… Zaman içinde daha hızlı geri dönüşler alacaksınız.

Merve, ben müşteri görüşmesindeyken, senden satış kanallarımızla ilgili raporu hazırlamanı rica ediyorum. Biraz araştırman, ekiple görüşmen ve yeni yaratıcı fikirlerle gelmeni bekliyorum. Bu süreç normalden biraz fazla sürebilir, bu yüzden biraz daha erken başlıyoruz.

Yapmaktan nefret ettiğiniz işler için delegasyon yapmayın

Delegasyon sadece sizin “yapılacaklar” listenizden bazı işleri başkalarının listelerine yollamak değildir. Sizin yapmamanız gereken işleri başkalarına vermektir. Örneğin şirket içi iletişimi ekibinizden birine verip sadece şirket dışı iletişimi siz üstlenecekseniz, bu olabilir, fakat bunu sadece “iç iletişim”den nefret ettiğiniz için yapıyorsanız, kötü etkilerini görebilirsiniz.

Doğru kişileri seçin

Delege ettiğiniz kişinin işi becerebileceğinden emin olun. Dahası ekibinizdeki insanların yetenek ve becerilerine göre işleri kategorize ederek delege edin…

Murat, senin maliyetlerle ilgili bilgin ve duyarlığın olduğunu düşünüyorum. Bu bağlamda önümüzdeki çeyrek için hazırlayacağımız maliyet düşürme programının sorumluluğunu sana vermek istiyorum. Daha önce bu konudaki önerilerini hatırladığımda senin doğru kişi olduğunu düşündüm. Projenin üzerinden geçmek için bir toplantı yapalım mı?

Neden delege ettiğinizi açıklayın

İşi delege edeceğiniz kişiye bunu yaparken neden onu tercih ettiğinizi açıklayın. Bu delegasyonun çalışana getirebileceğini düşündüğünüz gelişme imkanını da belirtin. Çalışanlar her delegasyonda gelişme fırsatı görürlerse daha istekli ve bağlı çalışırlar.

Mine, yapmakta olduğun projeye ek olarak, bir sonraki projenin planlama sürecinde aktif rol almanı istiyorum. Bence planlamayı da öğrendiğinde proje müdürü olarak işine daha hakim olacaksın. Seninle konuştuğumuz kariyer yolunda bence bu ek iş sana büyük fayda sağlayacak. Katılıyor musun?

Kesin / ayrıntılı olun

İşle ilgili net olun, ne yapılacak, sonuçta ne bekleniyor, zaman planlaması nasıl… Siz netlikten uzaklaşırsanız çıkacak sonuç da daha riskli negatif sonuçlar verebilir.

Mustafa, ürünümüzü kullanan müşteri görüşlerini almak üzerine planladığımız projede yürütücü sorumluluğu sana vermek istiyorum. Bu çalışma sonunda en az kullanıcılarımızın %20’sinin kapsamlı görüşlerine ulaşmak istiyoruz. Hedef süremiz bir ay ve süreç içinde zamanlamayı tartışabiliriz. Buradan gelecek müşteri görüşleriyle en az 3 tane iyileştirme projesinin çıkmasını hedef olarak düşünüyorum.

Bilgilendirme / eğitim verin

Delegasyon sadece bir işi birine atamak değil, çalışanın o işi tam yapabilmesi için ona öğrenme imkanları sağlamayı da içerir. Basit şekilde, “siz yapın o izlesin”, “birlikte yapın”, “şimdi çalışan yapsın”.

Ara toplantılar yapın

Proje veya iş süresince mutlaka aralarda toplantılar ayarlayarak gidişatı tartışın, hen siz beklentilerinizi paylaşın, hem de çalışanın karşısına çıkan problemleri gözden geçirin.

Melis, sana verdiğim fiyatlandırma işinde, sürenin tam yarısı geçti. Bu toplantıda neler yaptın, nerelerde sıkıntı görüyorsun, yardım ihtiyacın var mı, şu ana kadar elde ettiğin ve benimle paylaşmak istediğin sonuçlar var mı, konuşalım…

Mikro yönetim yapmayın

Delege edip, beklentilerinizi net ifade ettikten ve eğitim verdikten sonra geri çekilin. Zor olabilir ama “bırakın”… Çalışanınız işi sizin yapacağınızdan farklı şekilde de yapabilir, bu da olabilir. Çalışana belli bir bağımsızlık verin.

Geri besleme verin

İşin sonunda geri besleme verin. Bu hem çalışanın performansını anlamasını ve ilerletmesini sağlar hem de diğer çalışanlar için örnek olur.

Mert, satış ekibinin eğitimi ile ilgili projede şu ana kadarki çalışmandan memnunum. Özellikle dünkü toplantıdaki sunumun çok etkiliydi. Bence satış ekibinin ihtiyacı olan eğitimi belirlemek için bazı kişilik envanter çalışmalarını araştırmak isteyebilirsin. Böylece birlikte koyduğumuz hedefe ulaşabilir ve sonuçlarımızı ölçebiliriz. Bir sonraki toplantıda bunu tartışalım mı?

Teşekkür edin

Değer yarattığı için çalışanınıza teşekkür etmeyi unutmayın. Bilin ki, çalışanlar gönülden bir teşekkür ile değer verildiklerini sezebilirler.

 

 

 

 

 

Parlak çalışanlar işlerinden neden ayrılırlar?

Bu soruya herkes kendi yanıtını verebilir, hatta bazı yanıtları duyar gibi oluyorum, daha iyi maaş, daha iyi imkanlar gibi… Gelin biraz daha yakından bakalım…

Ayrılan bir çalışanın yerine yenisinin gelmesi zaman ve maliyet açısından şirketlere pahalıya patlıyor, yapılan çalışmalara göre bu süreç çoğunlukla işten ayrılan çalışanın maaşının iki katına kadar ek maliyet yaratıyor. Yani aslında şirketlerin çıkarı parlak & bağlı çalışanlarının ayrılmamasında yatıyor.

İş sahipleri veya insan kaynakları müdürleri “ne olacak çalışan bağlı değilse, biri gider biri gelir zaten asgari ücretle çalıştırıyoruz” diyorlarsa bilelim ki büyük oranda yanılıyorlar. Bir çalışanın ayrılıp yeni çalışanın aynı göreve gelme süreci hem maddi hem takım ve şirket kültürü açısından çok daha maliyetli bir süreci işaret ediyor.

Peki çalışanlar neden şirketlerinden ayrılıyorlar ve bunu “yavaşlatmak” için neler yapılabilir?

  1. Müdür çalışan ilişkileri : Yapılan çalışmalar işlerinden ayrılan her iki kişiden birinin, bunun sebebi olarak müdürü ile olan ilişkisini gösterdiğini bildiriyor. Yani müdürün çalışanla veya şirketin kurum olarak çalışanla ilişkisi büyük önem taşıyor. Lider davranışları ile bölüm kültürünü oluşturuyor ve bu kültürden hoşlanmayan çalışanlar şirket için riskli bölgede yer alıyorlar.
    • Öneri : Açık iletişim, yapıcı geri bildirimlere dayalı etkileşim, müdürün söylemleri ile eylemlerinin aynı olması, çalışanların şikayet veya bildirimlerinin ciddiye alınması…
  2. Daha iyi maaş : Bu sebebi ortadan kaldırmak imkansız… Mutlaka daha iyi teklif verebilecek bir şirket olabilir. Yapılan çalışmalarda finans müdürlerinin %25’i daha iyi maaş teklifi yüzünden bir çalışanı kaybettiğini belirtiyor, çalışanların da %52’si daha iyi maaş teklifi almaları halinde bu teklifi ciddi olarak düşüneceğini belirtmiş.
    • Öneri : Tabii dışarıdan gelen daha yüksek maaş tekliflerine dayanarak bir çalışanın maaşını arttırmak şirketler için felsefik ve mali olarak zorlayıcı olabilir, bu noktada belki o çalışanı kaybetmenin toplam maliyetine bakmak gerekir.
  3. Sıkıntı : Global olarak 2013 Gallup araştırmasına göre çalışanların sadece %13’ü şirketine yüksek derecede bağlı.. Yani %85’in üzerinde çalışan çeşitli sebeplerle şirketine bağlı değil ve her an başka şirkete kayabilir.. Bunun önemli sebeplerinden biri de yeteri kadar zorlu işler, görevler almamaları veya pasifize edilmiş olmaları olabilir.
    • Öneri : İnsan kaynakları az bağlı veya kopuk çalışanları takip etmeli, ek görev veya projelerde hem yeteneklerini göstermelerine imkan vermeli hem de bağlılığı arttırmalı. Çalışanların “ilerleme planları” aslında kimsenin yönlendirmesine gerek kalmadan çalışanlar tarafından hazırlanmış olmalı, bu konuda bilinci arttırmak da insan kaynaklarının görevidir diye düşünüyorum. Örneğin bir çalışan kendi gelişimi ile ilgili planlama yapabilir ve ek bir proje görevinin ona getirilerini düşünüp bu konuda müdüründen veya insan kaynaklarından yardım isteyebilir. Tabii, önce verilen görevi tam yapıyor ve zamanımızın artıyor olması gerekecektir.
  4.  İş / özel hayat dengesinin iş lehine büyük farkla bozulmuş olması : Bu dönemde çalışanlar özel hayatlarına daha duyarlılar… Fransa’da çalışanlar “iş saatleri dışında e postalara bakmama hakkını” elde ettiler. Aslında şirketler bu dengenin sağlıklı olmasına katkı sağlarlarsa, bu dengenin bozulması dolayısıyla ayrılabilecek çalışanları da ellerinde tutarlar. Bir başka ilginç çalışmaya göre, iş / özel hayat dengesini gözeten şirketlerde çalışanlar gözetmeyenlere göre %21 daha fazla çalışıyorlarmış… Tezat gibi görünse de aslında ilginç, yani çalışanın tatili tatil gibi yapmasına izin veren ve iş süresi içinde gerekli sonuçları almasına özen gösteren firmalarda çalışanlar daha istekli ve daha fazla çalışıyor. Her gece 10’a kadar çalıştıran firmalarda da verimlilik ve iç huzur azalıyor.
    • Öneri : Çalışanların kendilerine ait zamanları, hobileri, uğraşları olan ve bunların desteklendiği bir kültür çok fayda sağlar… Mesela insan kaynakları çalışanların hobilerini sorup veya sosyal medyadan öğrenip bunu şirket içinde paylaşmalarını isteyebilir. Bir çalışan yelken yapma ile ilgili, bir çalışan yemek yapma ile ilgili, bir çalışan topluluğa konuşma yapma ile ilgili tecrübelerini çalışma arkadaşları ile paylaşabilir. Tatil günlerinde çok acil bir durum olmadıkça yıllık izin almış çalışanın rahatsız edilmemesi bir şirket kültürü yaklaşımıdır, lidere ve kültüre bağlı olarak davranış geliştirilebilir.
  5. Çalışanın şirketin misyonundan ayrı düşmesi : Çalışanlar gelir mecburiyeti ile birlikte çalıştıkları şirketin var olma sebebine düşünce olarak ne kadar yakın hissettiklerini sürekli sorgularlar. Örneğin ben sağlık sektöründe çalışmakta olduğumdan yana çok mutluyum, süreçlerimiz ve var olma sebebimiz ile doktorların hastalara daha etkili ve çabuk yardımcı olmalarına destek oluyoruz. Ancak bunun tersi olduğunda çalışan şirketle kan uyuşmazlığı yaşayabilir ve kendine misyonu daha uygun bir şirket arayışına geçebilir.

Genel ama işe yarayabilecek öneriler : Çalışanlara değer verdiğinizi belli edin… Çalışanları dinlemek için mekanizmalar oluşturun…. Sadece maddi olanaklarla değil, farklı bağlılık eylemleriyle daha yüksek maaş teklifi alan çalışanlarınızın bile ayrılmak istemeyeceği bir ortam yaratın….. Çalışan bağlılığı ile ilgili yeni gelişmeleri takip edin, bu konuda önemli gelişmeler oluyor….