Ofiste Langırt Masası Çalışan Bağlılığını Arttırır mı?

Şöyle bir söylem / inanışa rastladım : Ofisteki ortamı iyileştirelim, çalışanlara ek bazı rahatlık alanları, oyun alanları, rahatça bisiklet binilebilecek alanlar, ferah ofis bölgeleri yaratalım, langırt masası da öğle tatili için aslında fena olmaz, böylece çalışan bağlılığını arttırmış olabiliriz.

Bence bu söylem çalışan bağlılığı için gerekli fakat yeterli olmayabilir. Çalışanların bağlılığını arttırmak için başka parametreler daha etkili olabilir. Daha doğrusu, çalışan bağlılığının olup olmadığını anlamak için ofis ortamıyla birlikte başka kriterlere bakmak gerekir, gelin birlikte bakalım.

1. Şirkette herkes “gidişatı” anlayabiliyor mu?

Genel müdür ve genel müdüre rapor eden küçük ekip, veya kişi firmasının sahibi şirketin geleceği ile ilgili sürekli konuşuyor, etrafıyla strateji tartışıyor olabilir. Ama şirkette herkesin genel gidişat ile ilgili fikrinin ve bilgisinin olması çok önemlidir. Gallup’un yaptığı ankete göre çalışanların ortalama sadece yüzde 41’i şirketlerinin vizyonunu ve yönünü bildiklerini söylemişler. Peki bu konuda neler yapılabilir:

  • Genel müdür belli aralıklarla tüm çalışanları içeren bilgilendirme toplantısı yapabilir.
  • Bu toplantıda son gelişmeleri, yönetimin aldığı son kararları ve bunların nedenlerini, sektörün ve şirketin gidişatını herkesle paylaşabilir.
  • İsim verilmeden sorulacak dürüst sorulara cevaplar verebilir. Bu şekilde soru almak ve cevaplamak güveni ve iletişimi olumlu yönde etkiler. Normalde ses çıkaramayan bazı çalışanlar görüşlerini dile getirebilirler.
  • Yöneticiler mesajlarını tekrar tekrar verebilir. Dr. Jeffrey Lant‘ın araştırmasına göre yönetimin 18 ay içinde 7 defa tekrarlamadığı mesajlar herkese ulaşmıyor.
  • Bu tür bir toplantının ardından gösterdiğiniz sunum sayfalarını paylaşmak çok iyi olur.

Depositphotos_1209960_original.jpg

2. Çalışanlar yaptıkları işin nasıl bir büyük amaca hizmet ettiğini biliyorlar mı?

Çalışanların şirketin gidişatını bilmeleri yetmez, onların işinin bu büyük amaca giderken nasıl bir katkı verdiğini de bilmeleri gerekir. Bu şekilde daha büyük bir amaca hizmet eder ve bir gruba bağlılık hissederler. Çalışanlar sadece gelip saatlerini doldurup eve döndüklerinde tatmin ve bağlılık hissetmiyorlar. Ancak yaptıkları işin bütünde bir amaca hizmet ettiğini bilmek onları mutlu ve hevesli yapıyor. Bu bir hastaneye cihaz satan veya kurulumunu yapan çalışanda da iş makinası ihraç ederek Türkiye ekonomisine katkıda bulunan şirketlerin çalışanlarında da benzer şekilde hissediliyor.

Şirketteki organizasyon şemasına her çalışan ulaşabilsin. Özellikle değişim dönemlerinde sık sık bilgilendirme yapmak çok değerli ve çalışanların bağını arttırıyor.

3. Çalışanlar değerli hissediyorlar mı?

Çalışanlar şirketin gidişatını ve kendi katkılarını gördükten sonra kendilerini bu yapıda değerli hissetmeliler. Bu şekilde bağlılıkları ve performansları artacaktır. Peki nasıl değerli hissederler?

  • Açık, adil bir takdir sistemi
  • Orta seviye müdürlerin kaliteli & sürekli geri bildirim verebilmesi
  • Geliştirici geri beslemenin spesifik ve eyleme dayalı olması
  • Yönetim kurulu üyelerinin veya yöneticilerin bazen durup çalışanları takdir etmeleri. Bu takdir düşünülenden çok daha olumlu etki yaratır. Şirket sahibinin yaptığı işin farkında olduğunu görmek bir çalışan için en büyük motivasyon kaynaklarından biri olabilir.

4. Çalışanlar kendi gelecekleri ile ilgili olumlu beklentiler içindeler mi?

Yukarıdaki üç madde gerçekleşse de çalışan bağlılığının bir boyutu daha var. Bu da çalışanların kendi gelişim haritalarını görebilmeleri, kariyer planlarını açıkça konuşabiliyor olmaları, çizdikleri yolda ihtiyaç duydukları yetkinlikleri şirket içinde kazanabiliyor olmaları… yani şirketin geleceği ile birlikte kendi geleceklerini de düşünüyor olmalarıdır…

  • Çalışanlarla onların “bir sonraki” işleri ile ilgili diyaloglar yapılabilir.
  • Çalışanlara sonraki işleri ile ilgili ne gibi ilerlemeler yaratmak istedikleri sorulabilir. Eğitim ihtiyaçları birlikte tartışılabilir.
  • Müdürler arasında çalışanların kariyer niyetleri ile uyuşan roller için bir diyalog & uyum sağlanabilir.
  • En önemli gösterge “eylem”… Şirket içinde performansı ile hak eden, gelişim gösteren, hevesli olan çalışanların rol değiştirmeleri, ilerlemeleri tüm şirkete olumlu mesaj verecektir. Tersi, yani “tanıdık olma”, “müdürün sevdiği çalışan olma”, “uzun yıllardır bu işi yapma” gibi sebeplerle terfiler olursa bu konuda çalışanların olumsuz bir yargı geliştirmesine sebep olunabilir ki, bu hem kültürü negatif etkiler, hem de bağlılığı azaltır.

Tüm bunların yapıldığı ortamlar çalışanların daha bağlı olacakları şirketler olacaktır.

İlham : https://www.fastcompany.com/90250790/ceos-ask-these-4-questions-rather-than-buying-a-ping-pong-table-for-your-office

Reklamlar

Çatışmalardan iyi fikirler çıkarmak

En son ne zaman bir iş arkadaşınızla farklı düşündüğünüz bir tartışmadan olumlu ve yeni bir fikir ortaya çıktı? En son ne zaman fikirlerin havada uçuştuğu, fikirlerin çarpıştığı ve bu çarpışmadan olumlu enerji yaratılan bir toplantıya girdiniz?

Hem kültürümüzden gelen kodlar (“Aman bir tatsızlık çıkmasın”) hem de yöneticilerimizin “yatay yönetim anlayışı”, “hizmet eden lider”, “insan odaklı liderlik” gibi otoriterlikten uzaklaşan yeni anlayışlara uzak olması sebebiyle şirket içinde “çatışmayı” destekleyen bir kültürün Türkiye’de çok yaygın olduğunu düşünmüyorum. Yöneticiler kendi görüşlerinin “doğruluğuna” yüksek bir inanç içindeler ve ek sorular, açık ve öğrenme niyetiyle yapılan iletişimden uzak duruyorlar. Hatta “aramızda tartışmadan” müşteriye odaklanmak da bu yaklaşımın bir kılıfı gibi görülüyor. Fakat burada büyük bir kayıp var, şirketteki her çalışan farklı bir bakış açısı getirebilir, iki çalışanın, müdür ile çalışanın yapacakları anlamlı bir fikir tartışması yeni ve daha iyi bir fikri ortaya çıkarabilir. Global firmalarda moda olan deyimiyle “constructive conflict” (yapıcı çatışma) yazması, konuşması kolay, uygulaması zor bir davranış biçimi…

business

Bir fikre nasıl yaklaşmalı?

Bir başkasının bir fikrine yaklaşırken o kişi ile fikri ayırmak çok önem kazanıyor.  Karşınızdaki kişiyi düşündüğünüzde onunla tarihiniz, ilişkiniz, ofis içinde başka endişeler devreye girebilir ve fikre objektif olarak bakamayabilirsiniz. Böylece belki çok iyi noktalara genişleyecek bir fikri kaçırmış olabilirsiniz.

Karşınızdakinin bu tartışmayı “kişisel” almamasını sağlayarak fikir üzerine nasıl odaklanabilirsiniz? Burada beceri kendi fikrinizden farklı bir fikre olan yaklaşımınızı “davetkar” ve “meraklı” bir davranışla tartışılır hale getirmekten geçiyor. Yani yargılamadan meraklı sorularla diyaloğu açmak.. Birkaç örnek soru şöyle olabilir:

Düşünce tarzın çok hoşuma gitti, kulağa çok yaratıcı geliyor gerçekten. Fakat şu son teklifini anlayamadım, bana kısaca tekrar faydalarını anlatabilir misin?

Seninle çalışmak gerçekten güzel, çok memnunum. Ancak son önerinin mali tablomuza etkisi anlamakta güçlük çektim. Acaba benim göremediğim başka bir ayrıntı mı var? Birlikte tekrar üzerinden geçebilir miyiz?

Fikrini uygulamak istiyorum gerçekten ama şu anda aynı fikirde değilim. Sence bu müşteriye neden bu şekilde yaklaşmalıyız, bize faydası ne olacak, anlatır mısın?

(Çalışanınıza) Benim tecrübeme göre ithalat sürecinde / kongre katılımında daha önceki yöntemimiz iyi sonuç verdi. Senin farklı yaklaşımının avantajları nelerdir, tartışalım, en iyisini uygulayalım.

Bu tür sorular sorarak iş arkadaşlarınıza saygınızı gösterebilirsiniz, onlar da bunu hissedeceklerdir. Bu yaklaşım yargılayıp hemen sonuca varmak yerine fikirlerin tartışılmasına imkan verir, kimbilir belki kimsenin aklına gelmeyen yeni bir fikir bu çatışmadan doğar..

Yataylarımızla ilişkimiz nasıl olmalı?

Bugün gelen bir soruyu yanıtlamak istiyorum..

Genelde müdür ile çalışan ilişkileri üzerine yazıyorsunuz. Acaba yataylarımızla ilişkilerimiz nasıl olmalı ve bunu nasıl geliştirebiliriz?

Planning work

Bağlılığımızın ve buna bağlı olarak performansımızın artması, iş tatminimizin de yükselmesi için iş ortamında kurduğumuz ilişkiler, bağlar çok önemlidir. Bu açıdan bakıldığında yataylarımızla kurduğumuz bağı da çok önemsiyorum. Yataylardan alacağımız takdirin müdürümüzün takdirinden daha değerli algılandığını daha önce tartışmıştım. Bu cevabı üç aşamada vermek istiyorum.

Bağ Kurma

Bizimle eşit olan, aynı müdüre rapor ettiğimiz veya farklı bölümde olan arkadaşlarımızla bağ kurmayı deneyelim, kahve arasında olabilir, öğle yemeklerinde olabilir. Onlara açık uçlu sorular sorarak onlarla ilgilendiğimizi gösterebiliriz. İş yerinde anlamlı dostluklar çalışanları bağlar. Bu birlikte çalışma duygusunu da geliştirir. İnsan yakın hissettiği, dost olduğu biri ile daha verimli çalışır, güven işleri hızlandırır. Ne zamanki biriyle dostluğunuz “iş tartışmalarından” etkilenmeyecek hale gelir, bilin ki, bu hem arkadaşlığınıza hem de iş performansınıza olumlu olarak yansır.

Değer katma

Eşit düzeyde çalıştığınız arkadaşlarınıza değer katın… bu nasıl olabilir? Onlara yardım edin, yardıma ihtiyaçları olup olmadığını sorun, kendi işinizle ilgili onların da işine yarayabilecek bir bilgiyi paylaşın, uzmanlığınızı sunun, onun bir bürokratik işini halledin. Bir iş bekliyorsunuz, bir türlü geri dönüş olmadı, 4. “hatırlatma” e postası yerine arkadaşınızı ziyaret edin veya telefon edin, belki sürece siz de sürat katabilirsiniz. Karşılıklı güven kazanabileceğiniz bir ortam yaratın. Böylece olumlu & güven veren & amaçlarımıza dönük katkı sağlayan bir algıyı oluşturmaya ve geliştirmeye başlayacaksınız. Unutmayalım ki ofis ortamında yarattığımız algı her davranışımızla sürekli olarak değişir, olumlu algı yataylarımız ve müdürlerimiz arasında güvenilmemize, tercih edilmemize, ilerlememize yol açar. Haksızlığa uğradığınızı düşündüğünüz, bir yatay çalışan arkadaşınızın haksız yere sizin yerinize terfi aldığı durumlarda bile bu “güven veren takım arkadaşı” davranışınızdan uzaklaşmamanızı tavsiye ederim. Bu tür terfiler, değişiklikler olabilir, fakat davranışlarınızla yarattığınız etki uzun süreye yayılabilir.

Etkileme ve Etkilenme

Bir diğer açı da… yatayımızdaki çalışma arkadaşlarımız etki alanımızda olduğunda kendi işimizle ilgili daha doğru bilgilendirmeleri, daha uygun sunumları ortaya çıkarma şansımız olur. Aynı şekilde karşılıklı güven ilişkisinde olduğumuz yataylarımızın kendi iş başarılarını, kendi bakış açılarını biz de sunumlarımıza, ifadelerimize ekleyebiliriz. Bir örnek vermek gerekirse, örneğin finans müdürü bir sunum yapacaksa ve sizin bölümünüzün finansal performansı ile ilgili ona bazı ek verileri paylaşırsanız, kendi bölümünüzün performansı ile ilgili müdürlere yapılacak sunumda daha olumlu algı yaratıcı, daha objektif bilgi akışının sağlanması mümkün olabilir. Bunun tersi de doğrudur, siz pazarlama müdürü iseniz, örneğin satış ekibinin kendi açısından performansı, müşteri hikayelerini bilirseniz sunumunuz ona göre daha zengin ve daha içerikli olacaktır. Karşılıklı güven içinde etkileme ve etkilenmeye açık olmak daha iyi çalışma ortamını, daha güçlü bir bağ geliştirmeyi ve daha yüksek iş performansı yaratma sonucunu getirebilir.

Kariyer uzun bir yolculuktur, kısa zaferler yerine uzun soluklu ilişkiler geliştirmek, güvenilen bir iş ortağı davranışı göstermek, sözünüzü tutmak size fayda sağlar.

Yönetici Kırılganlığının Çalışan Bağlılığına Etkisi

Geçen haftaki toplantıda sizleri tam dinlemeden sonuca vardığımı ve duygularıma hakim olamadan aranızdan iki arkadaşımızı üzdüğümü fark ettim. Bu davranışımın sizin üzerinizdeki etkisini düşündüm, bu konuda kendimi geliştirmek için çalışıyorum. Gelecekte benzer durumda daha farklı davranacağım.

Bugüne kadarki kariyerinizde müdürünüzün ekibe doğrudan buna benzer bir ifadeyi seslendirdiğine kaç defa rastladınız? Ben hiç rastlamadım. Bizim gibi yöneticiliğin “ele geçirilen gücü kullanma” yolu ile yapıldığı kültürlerde bu direk olarak yöneticinin “karizmasının çizilmesine” ve “ekip üzerindeki kontrolünün” azalmasına yol açacak diye değerlendirilir. Ancak acaba daha farklı yorumlamamız mümkün olabilir mi? Bakalım.

Müdürümüze ne oldu?

Ekip ilk başta bu tür bir ifade duyduğunda şaşıracaktır. Hatta bir süre fısıldaşmalar, negatif bir rüzgar dahi sezilebilir. Fakat kısa süre içinde yöneticinin kendini açmasının olumlu etkileri görülecektir. Aynı zamanda yöneticinin hangi liderlik yetenekleri üzerinde çalıştığının bilinmesi, rahatça ifade edilmiş olması yönetici ile ekip arasındaki ilişkinin yatay yönde olumlu etki yapacaktır.Neden ekibinize gelişme alanlarınızı ifade etmelisiniz?Çalışan bağlılığının öneminin farkında olan ve bunu arttırmak isteyen bir yönetici kendisine ulaşan geri bildirimleri “duyduğunu” ve bunun üzerinde çalışacağını belirttiğinde çalışan bağlılığını arttıracak iki önemli eylem yapmış olur. Verdiği mesajlar:

  • Sizin geri bildirimlerinizi dikkate alıyorum, yani görüşünüz önemli ve değerlidir : Gallup’un yaptığı araştırmaya göre çalışanlar yöneticilerinin kendileri ile ilgilendiklerini ve görüşlerine değer verdiklerini gördüklerinde çalışan bağlılığı artıyor. Bu sadece temel bir insan ihtiyacı olan “değer verilmek” duygusunu desteklemekle kalmayıp çalışanların benzer durumda ileride de fikirlerini kendine saklayıp negatif duygular ve dedikodular üretmek yerine fikirlerini rahatça ifade edebilecekleri bir ortamın oluşmasını sağlıyor.
  • Size olan davranışlarım ve bunların sizin üzerindeki etkisi benim için önemlidir : Birçok şirkette yönetici saygısız ve kırıcı davrandığında çalışanlar itiraz edemeyip, bu davranışla nasıl başa çıkacaklarını düşünmeye başlıyorlar. Gücü olmayan “uyum sağlıyor”. Fakat bu “kırılganlık” mesajı ile yönetici kendi davranışlarının da sorumluluğunu almış oluyor.
Bu şekilde kendi kırılganlığını ifade etmekten çekinmeyen yönetici, çalışanların iyi niyetini, desteğini ve saygısını kazanır.

Pandora’nın kutusu açılır mı?

Yöneticiler de kendi kariyerlerinde bu tür bir davranış göstermiş yöneticilerle fazla karşılaşmadıkları için “Acaba bu tür bir kırılganlık gösterisi benim ekip üzerindeki etkimi (kontrolümü) azaltır mı?” diye düşünebilir. Belki de çalışanlar görüşlerini ve eleştirilerini daha rahat ifade edebileceklerini düşünerek, yöneticinin hayatını daha zor hale getirebilirler. Ancak yöneticilerin çalışanlar üzerindeki kötü etkilerinin farkında ve sorumluluklarının bilincinde olmaları hem onları daha iyi bir yönetici olarak ilerletir hem de ekibin yönetici ile iletişimini geliştirir. Yönetici kendinin farkında olmadığı farklı konularda geliştirici geri bildirimler de alabilir.

Kırılganlık güç ve saygı getirir

Mükemmel olmayan taraflarınızı açık etmeniz bir yönetici olarak size aslında daha fazla güç ve saygı getirir. Kendinizi bir çalışan olarak düşünerek, kendi yöneticinizle ilişkinizi düşündüğünüzde bunun iki sebebini rahatça görebilirsiniz.

  • Ekibinizle daha yakın ve farkındalığı yüksek bir ilişki içinde olursunuz. Çalışanlarınız şu cümleyi kendi aralarında hiç kurmazlar. “Bütün bu olan biteni görmüyor mu? Davranışını değiştirse hepimizden daha iyi performans alacağının da mı farkında değil?”
  • Genel eğilim kendilerini ortaya koyan ve eksikliklerini ifade eden insanlar çevrelerinin saygısını kazanırlar. Burada da durum benzer olacaktır.
  • Bir hayal edelim

    Yöneticimiz bir liderlik eğitimine gitmiş, beş gün sonra ofise dönmüştür. Kendi deyimiyle “Gerçek hayata”… Peki geri döndüğünde ekibine şöyle bir e posta yazsa nasıl olurdu?


    Merhaba… Biliyorsunuz geçen hafta bir liderlik seminerine katıldım. Oradan kendi yöneticiliğimle ilgili önemli iki noktayı fark ederek ayrıldım.

    Bir tanesi, yapılması gereken eylemleri sürekli ifade etmem ve sizlerin zaten yapmakta olduğunuz olumlu işlerden hiç bahsetmemem oldu. Aslında bunları görüyorum fakat ifade etme konusunda çalışmam gerekiyor. Yaptığınız başarılı işleri ifade etmemin aslında sizi ne kadar takdir ettiğimin de bilinmesi gerekir diye düşünüyorum. Bu konuda daha dikkatli olacağım.

    Diğer konuda mikro yönetim ile ilgili. Ekibe güveniyorum ve ekipten hiç kimsenin yaptığı işle ilgili benim tek tek ayrıntıları takip etmem gerektiğini düşünmüyorum. Bu konuda da “rahatlamaya” ihtiyacım olduğunu fark ettim.

    Bunları size ifade ediyorum ki, bu davranışları bende görürseniz, bana rahatça ifade edebilirsiniz ve bana destek olabilirsiniz.

    Ve tabii, bu iki konuyla ilgili benden önceki davranışlarımdan daha iyi, daha olumlu bir davranış görürseniz, bunu da ifade etmekten kaçınmayın, böylece doğru yolda olduğumu da bilebilirim. Tüm ekiple bu konuları gelecek ayki toplantıda konuşmak istiyorum. Desteğiniz için teşekkürler…

    Dilerseniz aşağıda kaynak olarak verdiğim makaleyi kullanabilirsiniz. İnanın biraz açıklık, biraz kırılganlık, biraz netlik yönetici olarak ekibinizle ilişkinizi ilerletecek ve çalışan bağlılığını arttıracaktır. Çalışan bağlılığı arttığında ne olduğunu hepimiz biliyoruz : Her türlü iş performansı artıyor!

    Kaynak : https://www.tlnt.com/the-power-managers-unleash-when-they-decide-to-apologize/

    Geri beslemeyi alabilmek

    Bu blogda birkaç defa “geri besleme” üzerine yazılar yazdım, odaklandığım konu genelde geri besleme vermek, iyi bir geri beslemenin özellikleri, geri beslemenin etkinliği üzerineydi. Hatırlamak gerekirse,

    https://calisanbagliligi.wordpress.com/2018/07/29/iyi-geri-beslemenin-6-ozelligi/

    https://calisanbagliligi.wordpress.com/2018/06/17/3-basit-adimda-geri-besleme/

    https://calisanbagliligi.wordpress.com/2018/01/14/geri-besleme-verirken-bunlari-yapmayin-10-yaygin-tuzak/

    Sürecin olumlu olarak tamamlanabilmesi ve geri beslemenin etkinliğinin gerçekleşmesi için tamamlanması gereken bölüm, geri beslemenin alıcısının davranışıdır. Çok farklı şekillerde geri besleme alan insanlar gördüm, gözlemledim. Kendine güven, yaptığı işe inanç, kişiliğine saldırı algısı gibi birçok parametreye göre değişmekle birlikte, sürecin olumlu ilerlememesinin önemli sebeplerinden biri de geri beslemeyi alan çalışanın ne yapacağını bilememesi, geri beslemeyi verenin niyetini okuyup farklı sonuçlara varması, kişiliğine saldırı gibi algılaması, geri beslemeye katılmayıp tamamen yok sayması olabilir.

    Bu yazıda da kısaca geri beslemeyi alan çalışanlara bazı önerilerde bulunmak istiyorum.

    Egonuzu bir kenara bırakın

    Önce siz doğru yorumu yapın, gelen geri besleme sizin kişiliğinizle ilgili değil, sizin işiniz veya davranışınızla ilgiliydi. Kişisel almayın. Rencide olmayın. Eğer hayatınız boyunca size gelen eleştirileri kişisel alıp kendinize hakaret olarak değerlendirirseniz ölene kadar rencide olursunuz.

    Pozitif davranış gösterin

    Geri bildirimi kendi gelişiminizde bir ara basamak olarak görmeye çalışın. Eğer içeriği anlamlı buluyorsanız, geri besleme veren kişinin bunu samimi olarak sizin ilerlemeniz için yaptığını da düşünüyorsanız, o zaman içeriğe yoğunlaşın. Birkaç ilerleme noktası veya eleştiri varsa, birine odaklanın. Bir dahaki fırsatta eleştiri üzerine davranışınızı değiştirebileceğinizi gösterin. Tekrar etmekte fayda var, ancak ve ancak bu geri beslemeye inanıyorsanız, gerçekten sizi ilerleteceğini düşünüyorsanız ve siz de aslında bu konuda fikirlere sahipseniz bir tek konuya odaklanarak davranış değişikliğine gidebilirsiniz.

    Anda ve kendinizde kalın

    “Mindfulness” yükselen bir trend, çok takipçisi var. Temelde anda kalmayı, kendinize odaklanmayı, pişmanlık ve kaygıdan uzaklaşmak için alıştırmalar yapmayı, zihninizin dizginlerini ele geçirme yollarını öneriyor. Böyle bir geri besleme durumunda da anda kalmayı denemek faydalı olabilir. Sadece söylelene odaklanmak, sadece kendinize ve ortamınıza dikkat kesilmek, sadece gelen geri beslemeyi ve onun işaret ettiği davranışa odaklanmak iyi olabilir. Bu aynı zamanda gereksiz teoriler üretmenize, gereksiz ek anlamlar çıkarmanıza da engel olabilir. Biliyorum zor ama denemeye değer.

    Alışılmamış bir davranış geliştirin

    Geri beslemeyle ilgili düşünün, acaba daha önce denenmemiş, farklı ve yenilikçi nasıl bir davranış geliştirebilirsiniz. Geri besleme verene ek sorular sorun, daha ayrıntıya girin. Daha dipten bilgiler & görüşler aldıkça şu soruyu sorun: “Bu geri besleme anlamlı mı, geçerli mi ki?” Buna vereceğiniz olumlu yanıt sizi yeni davranış geliştirmeye doğru götürecektir.

     Geri çekilip büyük resme bakın

    Aldığınız geri beslemeyi daha büyük bir resim içinde de değerlendirin. Bu sadece o toplantıyla ilgili değil, sizin şirketteki konumunuz ile de ilgili olabilir. Kendi tepkinizi değerlendirin. Eğer kırıldım, kızgınım, haksızlığa uğruyorum cümleleri kafanıza üşüşüyorsa, tüm seçeneklerinizi tekrar değerlendirin ve bu konuya örneğin bir gün sonra yeniden dönün. Kızgınken, kendinizi kurban gibi görmekteyken ani tepkiler vermeyin, bu çoğunlukla uzun vadede zararınıza olur.

    Geri beslemeyi tamamen yok sayın

    Böyle durumlar da olabilir. Eğer geri beslemeyi sizi geliştirmek değil küçük düşürmek, kişiliğinize saldırıp sizin kendinize güveninizi azaltmaya dönük bir eylem şeklinde değerlendiriyorsanız, ve bunda eminseniz, tamamen yok saymayı deneyin. Bir dahaki sefere bu tür bir yaklaşıma karşı da hazırlığınızı yapın.

    Oradan uzaklaşın

    Eleştiriyi alın, cebinize koyun ve oradan uzaklaşın, hemen tepki vermeyin. Sakince düşünüp eleştiren ile eleştiriyi birbirinden ayırın. Böyle yaptığınızda davranışınızla ilgili eleştiriyi daha net bir şekilde değerlendirebilirsiniz. Ani duygusal tepkilerinizi bir yürüyüş ile bir kenara bırakabilirsiniz. Mantığınızla içeriği tekrar düşünüp ona göre tekrar konuşmaya dönebilirsiniz.

    Unutmayın, diğer insanların sizin hakkındaki yorumlarını ve söyleyeceklerini kontrol edemezsiniz, fakat kendi cevabınızı tasarlayabilirsiniz. Kritik nokta “tepki” göstermek yerine “tasarlanmış davranış” geliştirmektir.

    Kaynak & ilham : https://happyproject.in/handle-criticism/

     

    Ofiste yeni kurallar – 4 – Toplantılar

    Toplantıların nasıl daha etkili ve verimli yapılabileceği ile ilgili birçok makale okumuşsunuzdur, ben de okudum. Burada bahsedeceğim bazı önerileri eminim daha önce duymuşsunuzdur. Bir toplantının nasıl yapıldığı da aslında şirket kültürü ile ilgili bize birçok bilgi veriyor. Toplantı düzenleme ile ilgili temel bilgiler yerleştikçe, şirket kültüründe de olumlu etkileri görülecektir.

    9 günlük tatilde şu kitabı “dinledim”.. Çok beğendim, tekrar dinlemeyi, bu defa not alarak, veya satın almayı düşünüyorum. Temel yöneticilik süreçlerinin derli toplu ele alındığı, temiz ve net bir kitap olmuş.

    can you hear me now

    Denny diyor ki, 4 temel hedefe hizmet etmeyecekse, o işi yapmayın. Ben de bu dört özelliği toplantı organize ederken düşünmeyi öneriyorum. İlk püf noktası bu..

    1. Geliri arttırmak
    2. Yeni müşteri kazanmak
    3. Var olan müşterileri korumak
    4. Maliyeti azaltmak.

    Toplantılarla ilgili püf noktaları

    1. Eğer toplantı yukarıdaki 4 ana temel hedefe hizmet etmeyecekse, toplantıyı düzenlemeyin.
    2. Her toplantının bir amacı olmalıdır, bir karara varmak veya bir eylemi veya planlamayı birlikte yapmak gibi… Örneğin bir e-posta ile bildirilebilecek bir “durum güncellemesi” için toplantı düzenlemeye gerek yok.
    3. Genelde yerleşik algının aksine toplantılar etkili düzenlenirse daha kısa zamanda bitirilebilir. Bu da toplantıyı düzenleyenin planlamasına bağlıdır. Bu iç disiplinin yerleşmesi için örneğin bir saat yerine 45 dakikalık toplantılar planlanabilir. Böylece daha çabuk konuya girilen, amacı belli olan, zamana saygı gösterilen toplantılar yapılabilir, böylece saatlerce çalışma zamanı çalışanlara geri verilebilir.
    4. Tam zamanında başlayalım. Sonradan gelenler göze batsınlar. Birkaç defa böyle yapıldıktan sonra “zamanında başlama” geleneği oturmuş olur. Geç kalanlar ortadaki kumbaraya 20 TL atsın gibi hoşluklar da zamanında başlamayı teşvik eder.
    5. Zamanında bitirelim. Tabii bunun çok parametresi var, iyi planlama ile ilgili, toplantı sırasında konunun başka yerlere uçmasını engellemekle ilgili, farklı öneriler veya değerli görüşler geldiğinde bunları kenara not edip toplantının amacına dönmek de çok önemli olabilir. Ancak tüm bu araçları kullanarak toplantının sahibi toplantıyı bıçakla keser gibi bitirirse, yavaş yavaş bu konuda da bir davranış alışkanlığı yerleşmeye başlayabilir. Yine, zamanında bitirilen toplantılar çalışanlara değerli zamanlarını geri verir.
    6. Toplantıda olmaması gereken birini çağırmayın. Bu e-posta’da “cc” yapmaktan daha zarar verici bir davranıştır. Gereksiz yere toplantıda oturan biri birinci maddedeki dört ana temelden uzaklaşmış, örneğin müşterilerini arayabilecekken ilgisiz bir toplantıda oturarak şirket kaynaklarını da boşa harcamış olacaktır.
    7. Toplantının mutlaka bir sahibi olmalı. Zaman yönetimi, katılacakların belirlenmesi, toplantının amacının belirlenmesi gibi işlevler mutlaka biri tarafından üstlenilmeli.
    8. Her toplantıda olabileceği gibi baştaki birkaç dakikayı sohbetle geçirebiliriz, bu gevezelik çoğu zaman olumlu sonuçlar da doğurur. Ama bunu örneğin 5 dakikadan daha uzun sürdürmemek iyi olur.
    9. Eğer katılımcıların belli dokümanları veya sunumları okuyup gelmesini istiyorsanız, en az 3 saat öncesinden göndermeniz yerinde olur. Biliyorum, bizde birçok şey son anda hazırlanıyor, o gösterilecek sunum da toplantıdan ancak 5 dakika önce son halini alıyor. Ancak şunu unutmayın ki, bu ön hazırlığı yap(a)madığınız zaman hem toplantının verimi düşüyor, hem katılımcılar ilk 15 dakika bu dokümanı inceledikleri için toplantı ile ilgilenemiyorlar hem de zaman planlamasında sıkıntı çıkma ihtimali artıyor.
    10. Katılımcı iseniz toplantının salonunda 10 dakika önce bulunun. Toplantı başlayana kadar bir iki e posta okur, ilk gelenlerle sohbet edersiniz. Toplantı saati başladıktan sonra koridorlarda toplantı odası aramak sizin için de toplantı yöneticisi için de iyi olmaz.
    11. Toplantıyı siz yönetiyorsanız ajandayı önceden davetiyenizde veya toplantı başlarken katılımcılara dağıtın. Herkes ne konuşulacağını, ne amaçlandığını bilsin.
    12. Toplantı başında insanlara bakıp okuyacakları bir doküman dağıtmayın. Bunu yaparsanız sizi dinlemeyeceklerdir. Böyle bir durum varsa, o dokümanı önceden göndermek veya toplantı başında sunum sayfası olarak ekrana yansıtmak uygun olacaktır.
    13. Toplantıda e postanızı kontrol etmeyin, cep telefonunuzla ilgilenmeyin. Zor gibi gelse de bu kritik bir kural. Bunu siz yapmaya başladığınızda diğer katılımcılar da yapacaktır. Cep telefonu titremesi toplantılara büyük zarar verebilir.
    14. Toplantıda kısa notlar alın ve güzel sorular sorun. Sorularınızın kalitesi sizin ilgi düzeyinizi ortaya koyacaktır. Toplantıya hazırlıklı gelip, hedefe dönük iyi sorular sorarsanız toplantı yöneticisi ve müdürünüz tarafından da takdir edilebilirsiniz.
    15. Toplantı süresinde ortaya çıkacak “yapılacaklar” listesini not alın… Toplantı sonrası gönderilecek e postada bu notlara ihtiyacınız olacak.
    16. Yapılacaklar (action item) yanına bir kişi adı ve en son bitirilmesi gereken zaman (deadline) yazılmadıkça çoğu kez anlamsızlaşır. Mutlaka kim ve ne zamana kadar sorularının cevaplarını vererek eylem listesini hazırlayın.
    17. Eğer biri çok fazla konuşuyorsa, nazikçe kesin. Mesela “Bu çok doğru bir nokta, fakat önümüzdeki 15 dakikada projenin bundan sonraki adımlarına karar vermeliyiz, bu bağlamda sözü Murat’a vermek istiyorum” diyebilirsiniz.
    18. Eğer toplantıya katılmış, sizce katkı verebilecek ama hiç konuşmamış çalışanlar varsa, onlara da direk söz vererek veya soru sorarak toplantıya katabilirsiniz.
    19. Bir saatten uzun toplantılarda bir “ara” vermek ve e-posta / tuvalet ihtiyaçlarını halletmek uygun olabilir. Örneğin 45 dakika sonra ara verileceğini bilen bir çalışan toplantı sırasında e-postalarına daha az bakma isteği duyabilir.
    20. Katılımcıların vücut dillerine dikkat edin. Kimlerin sıkıldığını, kimlerin orada olmaması gerektiğini düşündüğünü, kimlerin ilgili dinlediğini hemen fark edebilirsiniz. Buna bağlı olarak ara verme veya konuşmayanları / sıkılanları toplantıya “kazandırma” için bazı yollar deneyebilirsiniz.
    21. Son olarak diyelim ki bir toplantı organize ettiniz ve bir sunum yapıyor veya bir konuyu aktarıyorsunuz. Katılımcılardan ikisi aralarında konuşmaya başladılar. Zaman içinde bu durum toplantıyı etkileyecek hale gelebilir. Bu durumda şu sırayla bazı yollar deneyebilirsiniz. Önemli bir nokta, yetişkin insanlar saygıyı hak ederler, hiçbir şekilde kimseye ortaokul öğrencisi gibi davranmamak gerekir:
      1. Yok sayın ve susmalarını bekleyin.
      2. Göz teması kurup susmalarını bekleyin.
      3. Onlara doğru yürüyüp, göz teması kurup susmalarını bekleyin.
      4. Anlattığınız konuyu bir an için durdurup, sessizlik yaratıp herkesin dikkatini toplamasını bekleyin
      5. Bu konuşan ikiliye “siz bu konu hakkında ne düşünüyorsunuz” diye sorun.
      6. Konuşanlardan birinin adını anarak “Meltem sanırım biraz dikkatiniz dağıldı” diyerek geri gelmelerini sağlayın.
      7. Bu durum daha da devam ederse, ara verin ve arada bu kişilerle özel olarak konuşun. Diğer katılımcıların önünde kimseyi küçük düşürmemek önemlidir.

    Bu listeye eklenebilecek başka maddeler de olabilir ancak emin olduğum şey, toplantılarımızı daha etkili yaptığımızda toplamdaki verimliliğimiz artacak, bu da daha iyi iş sonuçlarına zemin hazırlayacaktır.

     

     

     

     

     

     

     

    Ofiste yeni kurallar – 3 – e-posta püf noktaları

    Ofis ortamındaki yazılı veya sözlü iletişimin kalitesi direk şirket kültürünü etkiliyor ve bu da çalışanların bağlılığını arttırıp azaltabiliyor. Bu bağlamda daha iyi iletişim alışkanlıklarının olduğu şirketlerin çalışanlarının daha bağlı çalışanlar olabileceğini söyleyebiliriz. Çalışan bağlılığının faydalarını da daha önce yazmıştım, bağlı çalışanlar daha iyi sonuçlara ulaşmamızı sağlıyor. Bu bağlamda ofis içi iletişim ile ilgili bazı püf noktaları gözden geçirip uygulanabilecek bazı önerilerde bulunmak istiyorum.

    Hangi durumda hangi iletişim metodu kullanılmalı?

    Yüzyüze

    1. Beyin fırtınası gerektiğinde
    2. Kişisel veya duyarlı konular konuşulması gerektiğinde
    3. Çalışanın performansı ile ilgili konularda
    4. Gizli diyaloglarda
    5. Kişisel ilişki geliştirmek istediğinizde

    e-posta

    1. Tek küçük / hızlı cevap gerektiren sorulara cevap almak için. (artık Whatsapp burayı işgal ediyor)
    2. Bir dokümanı ekleyerek göndermek istediğinizde
    3. Karşı tarafa düşünmek için belli bir süre verebileceğiniz durumlarda
    4. Diyaloğunuzu dokümante etmek istediğinizde. (Bir toplantı sonrası özet göndermek)
    5. Liderden bir mesaj, bir duyuru için

    Telefon

    1. Acil durumlarda
    2. İçten ve açık geri besleme almak istediğinizde
    3. Çabuk bir cevaba ihtiyaç duyduğunuzda
    4. Bir konuyu daha ayrıntılı açıklama ihtiyacı hissettiğinizde.

    e-posta püf noktaları

    1. Açılıştan sonra “size sorulan bir soruya yanıt vermek” veya “tek bir soru sormak” için e-postanızı tasarlayın.
    2. e-postanın sonunda net bir “son tarih” (deadline) olmalı.
    3. e-postanın “konu” kısmı çok değerlidir.
      • Kısa ve konuyu net ifade etmesi beklenir
      • Proje adı vs gibi referanslar çok yararlı olur
      • Okuyanı direk eyleme yönlendirmesi iyi olur
      • Okuyana e-postanın ne ile ilgili olduğunu anlatması okunmasını kolaylaştırır
      • Başına [Öneri], [Cevap bekleniyor], [Bilgi], [Acil] gibi notların düşülmesi faydalı olabilir.
      • Mesaj tek cümle ise konu kısmına yazılabilir.
    4. e-postayı mümkün olduğu kadar kısa tutun. (Bir A4 sayfası e-posta yazmanız konuya hakim olduğunuzu göstermez)
    5. Yeni e-postalarda referans vermek iyi olur. (Dün akşam görüştüğümüz gibi….)
    6. İstediğiniz eylemi e-postanın başına ve net olarak yerleştirin.
    7. Bir “deadline” varsa belirtin, sadece bilgi vermek için gönderiyorsanız belirtin.
    8. Soruları olabildiğince kesin / net hale getirin.
      • Örneğin “Teklifimiz hakkında ne düşünüyorsun?” demek yerine “Tedarikçiye verdiğimiz 10,000 TL’lik teklif sence de uygun mu?” diye sorun.
    9. Mümkünse madde madde yazın. Powerpoint için değil ama e-posta için madde madde yazmak okumayı kolaylaştırır.
    10. Bazı ifadeler gerçekten önemliyse kalın yazdırabilirsiniz ama abartmayın.
    11. Size bir talep geldiğinde, bir sebepten bunu hemen yapamayacaksanız, kısa bir “e-postanı aldım, cuma akşamüstü sana dönüş yapabilirim” gibi bir not yollayın. Böylece sizden iş isteyen arkadaşınız durumu daha net görebilir ve gerekirse başka çözümler üretebilir.
    12. Mümkünse her zaman en az sayıda kişiye “cc” yapın. cc’deki insan sayısı arttıkça sorumluluk hissi azalır.
    13. Eğer zorunluluk yoksa “reply all” (herkese gönder) yapmayın.
    14. cc’de çok kişi varsa ve bir işi birinden istiyorsanız, direk onun adını vererek net hale getirin.
      • Bununla birlikte Murat raporu güncelleyip cc’deki ekibe yarın sabaha kadar iletebilir misin?
    15. Gereksiz üst üste eklemeler yapmayın.
      • Evet bence de bu fotoğraf çok güzel. (cc’de 26 kişi var)
    16. Bir cevap bekliyorsanız ve sizin için mantıklı bir süreyi aşmışsa sadece tek defalık “hatırlatma” e-postası gönderin. (reminder) Buna da cevap gelmediğinde telefon edin.. Birbiri ardına birden fazla hatırlatma e-postası göndermeyin.
    17. Bir tartışmayı çalıp başka yerlere götürmeyin. Konu kısmındaki tartışmadan uzaklaşıyorsanız yeni bir e-posta başlatın ve göndereceğiniz kişileri yeniden düşünün.
    18. Eğer sizi kızdıran, size saldırı niteliği taşıyan ve çok kişinin de okuyabileceği bir e-posta aldıysanız hemen yanıt vermeyin. Hatta hiç yanıt vermeyin. Bunu yazan kişi ile konuşun. Yanıt verecekseniz de en az 48 saat sonra, düşüncelerinizi yapıcı hale getirdikten sonra yanıt verin.
    19. Unutmayın “gönder” tuşuna bastıktan sonra e-posta artık sizin değildir. Hiç tahmin etmeyeceğiniz yerlere iletilebilir.
    20. Outlook’ta e-postanızın “gönder” tuşuna bastıktan iki dakika sonra gönderilmesini sağlayabilirsiniz. Böylece gönderdikten hemen sonra aklınıza gelecek değişiklikleri veya pişmanlıkları e-posta iletilmeden düzeltebilirsiniz.
    21. Outlook’ta sizin “cc”de olduğunuz e-postaları ayrı bir klasörde görebilirsiniz. İşinizin niteliğine göre size uygun olup olmadığını deneyebilirsiniz.

     

     

    Ofiste yeni kurallar – 1 – Hatanızı sahiplenmek

    Uzun süredir themuse.com sitesini takip ediyorum, sadece kariyer önerileri değil, iş yerindeki her türlü durumla ilgili öneriler, örnekler veren güzel makaleler yayınlıyorlar. İki genç girişimcinin kurduğu bir şirket themuse.com ve ABD’de kariyer tavsiyesi veren çözümler ekosisteminde kendilerine bir yer edindiler.

    Sitenin kurucuları Alexandra Cavoulacos ve Kathryn Minshew geçen senenin sonunda bir kitap yayınladılar, adı “The New Rules of Work”.. Bu kitap bir profesyonele sadece kariyer yolculuğuna dair önerilerde bulunmakla kalmıyor, aynı zamanda iş yerindeki “yeni” davranış biçimlerine dair de tespitler var. Şirketlerin iç kültürünün çalışanların bağlılığına ve performansına ne kadar katkı sağladığını biliyoruz, bu bağlamda bu kitaptan bazı bölümleri paylaşmak istiyorum. Buna da “işyerindeki çelişkileri yönetmek” bölümündeki “Hatanıza sahip çıkın” bölümünden başlamak istedim.

    The new rules of work

     

    Hatalar, gecikmeler hep olur.. Bazen bizi utandırma ve kötü duruma düşürme potansiyeli taşır, bu da ek stres ve kaygı yaratabilir. Bazen “kimse fark etmez” diye düşünme yoluna gidebiliriz ama aslında iş yerindeki saygınlığınızı arttıracak daha iyi yollar olabilir.

    Hemen hatanızın sorumluluğunu alın. O anda kendinizi kötü hissedebilirsiniz fakat yapacağınız en iyi hareket bunu doğru kişilere zaman yitirmeden iletmenizdir. Bunu yapmazsanız daha sonra daha da kötü bir durumla karşılaşabilirsiniz.

    Hatanızdan etkilenebilecek kişileri belirleyin ve onlara ulaşarak net bir biçimde hatanızı, bunun nasıl ve neden oluştuğunu ve düzeltmek için hangi adımları atmakta olduğunuzu belirtin. Eğer hatanız müşterinin üst düzey yöneticilerini dahi etkileyebilecek bir hataysa örneğin o zaman müdürünüzden yardım istemeniz yerinde olur.

    Bir diğer önemli konu da hatanızın örneğin şirketi batıracak kadar büyük olmadığının bilincinde olmanız, sakin ve net biçimde tüm resmi düşünerek iletişiminizi yönettiğinizde daha olumlu sonuçlar alabilirsiniz.

    Diyelim bir pazarlama aktivitesi için firmayla yeteri kadar erken görüşmediniz ve bu yüzden güzel bir etkinlik mekanını kullanma imkanınız kalmadı..

    Abartmayın

    Herşeyi berbat ettim! Şimdi aktiviteyi mümkün değil yapamayız! Herşey benim yüzümden oldu! Çok özür dilerim, herhalde benden nefret ediyorsunuzdur şimdi!

    Suçu başka taraflara yönlendirmeyin

    Herşey legal bölümle ilgili aslında… Bana zamanında onayı iletmediler, ben de o yüzden zamanında anlaşmayı imzalayamadım.

    Özür olmayan özür dilemeyin

    Orası zaten bizim aktivitemiz için en uygun yer değildi …

    Pasif – agresif olmayın

    Legal bölümün bu kadar peşlerinde koşup istediğimi almak için onları yüz kere aramam gerektiğini bilmiyordum.

    Gerçekleri objektif olarak belirtin ve çözüm adımlarından bahsedin.

    Kontratı zamanında imzalamak için gerekli takibi yapmadım. Bu aktivite salonunu benim hatam dolayısıyla kaybettiğimiz için üzgünüm. Alternatif salonlara bakmaya başladım ve sizlerle paylaşmak için elimde birkaç alternatif var.

    Bu yaklaşım durumun farkında olduğunuzun, üzgün olduğunuzun ve çözüm için çabaladığınızın anlaşılmasını sağlar.

    Son bir öneri : Özür dilemeniz gereken bir durum olduğunda bunu yüzyüze yapmaya gayret edin, bu hem aranızdaki iletişim açısından hem de mesajınızın doğru iletilmesi açısından önemlidir.

     

     

     

    İyi geri beslemenin 6 özelliği

    Çalışan bağlılığı ile ilgili araştırdıkça görüyorum ki, ofis içindeki iletişim birçok sorunun kaynağı ve şirket kültürünün belirleyici özelliği… Liderin ekibiyle, müdürlerin aralarında ve ekipleriyle iletişimi “iklimi” belirliyor ve “işin yapılma” biçimini belirliyor. Bu yüzden seviyeden bağımsız bir biçimde çalışanların birbirlerine geri besmele vermelerini önemsiyorum ve bu konuda yazılar yazdım. Bu konuya devam etmek istiyorum zira, çalışanlar birbirlerine doğru biçimde geri besleme verdiklerinde ortamın iyileşeceğini, hedeflere doğru eylemlerin keskinleşeceğini, çalışanların birbirlerine destek oldukları pozitif bir ortamın oluşacağını düşünüyorum. Bu iş dışı gönüllü veya kazanç amaçlı olmayan aktivitelerimizde de geçerli bence.

    feedback 2

    İyi & etkili geri beslemenin 6 özelliğinin üzerinden geçelim… Kendi ofisinizde, çevrenizde, İK müdürü iseniz çalıştığınız bölümde bu özelliklerden kaçı hayata geçiriliyor?

    1. Spesifik olmalı

    Genel ifadeler bizi “politik olarak doğru” noktada tutabilir fakat ne kadar net, ne kadar spesifik olursak geri beslemeyi alan kişi o kadar faydalanabilir. Örneğin, “Toplantılarda seni sessiz görüyorum” ifadesi yerine

    “Önümüzdeki hafta yapılacak toplantıda gelişmemizle ilgili bir kısa özet yapar mısın? Böylece toplantıya katılımın da artmış olur”

    diyebilirsiniz. Bu ikinci cümleyi duyan çalışan hem toplantıyı dikkatli dinleyecek, hem kısa bir özet hazırlayacak hem de kendi toplantıya katılımı ile ilgili isteyerek bir geliştirme eylemine girişebilecek. Ayrıca spesifik olmak gereksiz yanlış anlamaları da önler, bu kültürümüzde olan bir şey, yanlış ve olumsuz anlama eğilimliyiz. Müdür olarak ne kadar net olursanız çalışanınız endişe etmeyi bırakarak geliştirebileceği alana odaklanabilecektir.

    2. Taze olmalı

    Vereceğiniz geri besleme söz konusu olayın hemen ardında olursa bu iki taraf için de iyi olur… Hafızamız bizi sürekli yanıltır, zaman geçtikçe de detaylar flulaşır. Örneğin bir müşteri ziyaretinin hemen arkasından iş arkadaşınıza yapacağınız

    “Benim gördüğüm kadarıyla müşterinin sözünü üç defa kestin ve bu onu sinirlendirdi. Önerim bu konuda bir dahaki sefere daha farklı bir yol denemen”

    gibi bir geri besleme, olaydan çok sonra “Ahmet de sürekli müşterinin sözünü kesiyor” gibi genel ifadelerden çok daha iyi olacaktır. Belli bir zaman geçtikten sonra geri beslemenin değeri düşüyor, etkinliğini de yitiriyor. Birçok firma “sürekli” geri besleme için çeşitli araçlar geliştirdi, aslında istendiğinde her türlü aktiviteden sonra geri besleme verilebilir.

    Burada bir öneri : Bir toplantıdan sonra başka toplantıya girdiniz ama bir arkadaşınıza değerli bir geri beslemeniz mi var, takviminizdeki ilk 15 dakikayı buna ayırın, hemen not alın ve çok zaman geçirmeden kendisiyle konuşun.

    3. Hedeflere bağlanmış olmalı

    Verilen geri beslemeler karşımızdakinin davranış ve karakter gelişimine olumlu katkı yapabilir ama iş hedeflerine bağlanması çok daha iyi olur. Örneğin haftalık raporunu sıklıkla geciktiren bir çalışanımıza

    “Görüyorum ki haftalık raporunu üçüncü defa geciktirmişsin. Biliyorsun ki bu rapor direk satışlarımızı etkiliyor, bu da farklı bölümlerdeki arkadaşlarımızın da gecikmesine yol açıyor.. Gecikmene yol açan sebepleri tartışıp çözmek ister misin?”

    diyebilirsiniz. Bu örneğin “Hep raporlar geç geliyor” gibi genel ve havaya söylenmiş bir cümleye göre daha etkili bir sonuç verecekir.

    4. Eyleme dönük olmalı

    Hedeflere dönük olması kadar geri beslemenin eyleme yol açması da önemlidir. Geri beslemeyi alan çalışan hemen kafasında bir planı düşünmeye başlamalıdır ve bir süre içinde geri beslemenin etkisini herkes görebilsin. Örneğin

    “Toplantıda yaptığın sunumda benim gözlemlediğim düşük fiyat grubundaki pazar analizimizin yeterli olmayışıydı, bence veri toplama konusunda iyileştirilecek noktalarımız olabilir. Bu konuda düşünüp bir planla bana geri döner misin, nasıl daha fazla veri toplarız, satış kanalımızı nasıl yönlendirebiliriz, birlikte tartışalım.”

    diyebilirsiniz.

    5. Doğru dil kullanılmalı

    Doğru dil kullanımı sadece geri beslemede değil, tüm iletişimde kritik önem taşıyor. Yine kültürümüzün bir parçası, biz tek bir kelimeye takılıp mesajı kaçırabiliyoruz veya demek istediğimizi çok yüksek dozda, panik halinde ifade etme eğiliminde olabiliyoruz. Unutmamalı ki, dilimiz davranışları ve kültürü direk etkiliyor.

    Pixar şirketinde geri besleme sırasında “what if”, “ya böyle olsaydı” kalıbını getirmiş.. “Bu sahnede tüm karakterlerin pozisyonu yanlış.” demek yerine “Bu sahnede ya karakterler şöyle dursaydı” diyorlarmış. Bunu kendi ortamımıza uyarlayabiliriz, negatif bir tek cümle yerine olmasını istediğimizi anlatarak daha etkili geri beslemeler verebiliriz.

    6. Kaçınılmamalı

    Bazen geri besleme vermek, hele ki karşı taraftan bir negatif reaksiyon bekliyorsanız, zor olabilir ve “aman boşver, banane” demenize yol açabilir. Burada bu tuzağa düşmemek, bu deneyimle size ve geri besleme verdiğiniz kişiye olumlu etki yaratacağınızı düşünerek işe girişmek faydalı olacaktır. Bu aynı zamanda negatif geri beslemeyi “alma”yı öğrenmekle daha da mümkündür. Herkesin herkese uygun geri besleme verebildiği, korkmadan, rahatça fikirlerini belirtebildiği iş ortamlarında büyük olumlu sonuçlara rastlıyoruz.

    Burada ironik olan, dürüstçe ve uygun şekilde vereceğiniz bir geri besleme o kişiye ve organizasyona büyük faydalar sağlayabilir, bundan kaçındığımızda aslında hepimiz kaybederiz. Şimdi dönüp kariyerinize bakın, gelişmenize sebep olan ve dürüstçe aldığınız bir geri besleme var mı? Bunu yorum olarak yazabilirsiniz….

    Kaynak : https://lifehacker.com/the-six-qualities-of-good-feedback-1776302054

    Google’a göre en iyi ekiplerin temel özelliği

    Google 2012 yılında ekiplerin başarılı olmasının sırrını çözmek için çok büyük bir çalışma başlattı, ortaya çıkan bulgular yayınlandı. Google’ın İK bölümü 50 yıllık araştırmaları inceledi, yüzlerce görüşme yaptı ve birçok ekibi gözlemledi.

    Google olduğuna göre şöyle düşünmek kolay geliyor değil mi, herhalde data analitik ve algoritma çalışmaları yetenekli ve uygun karakterli insanların oluşturduğu ekiplerin daha başarılı olduğunu gösterecek…

    Yanlış!

    Google.JPG

    Takım başarısını öngören temel özellik

    Google ilginç bir şekilde, ilgi göstermek, kişilik özellikleri, yetenek, geçmiş tecrübeler, ofis dışı arkadaşlıklar ve introvert veya extrovert olmanın takımın başarısında yok denecek kadar az etkisi olduğunu gözlemledi.

    Fakat, temel bir özellik buldular : Güvenli ortam. ( psychological safety ) Gelin buna biraz daha bakıp alt özelliklerini inceleyelim.

    Güvenli ortam demek, ekipteki çalışanların korkmadan, yargılanma veya reddedilme korkusu yaşamadan risk alabilmelerini sağlayan kültürü işaret eder.

    Eğer güvenli ortam varsa, ekipler :

    • Duygusal tartışmalara açıktırlar,
    • İntikam korkusu olmadan paylaşımlarda bulunabilirler ;
    • Birbirleriyle zor diyaloglara girebilirler ;
    • Empati gösterirler ;
    • Karşılıklı konuşmada sıra ile konuşmaya özen gösterirler ;
    • Hata yapıldığında kabul ederler.

    Yönetici Özeti

    Google’ın bulgularına göre güvenli ortam sağlandığında bu ekipteki her çalışana ulaşıyor, etkili oluyor, bu da ekibin devamında bölümün ve şirketin başarısına yardımcı oluyor.

    Güvenli ortamın yaratıldığı ekiplerde çalışanların Google’dan ayrılma eğilimleri daha düşük, ekiplerindeki farklı fikirleri anlama ve tartışma sayısı daha fazla, şirkete daha fazla satış getiriyorlar ve üst düzey yöneticiler tarafından en az iki kat daha etkili ve başarılı olarak nitelendiriliyorlar.

    Yöneticilere bir öneri şu olabilir,

    “Mükemmel ekibi yaratma üzerinde odağınızı biraz azaltın, ve karşılıklı dürüst diyaloğu, dinlemeyi ve empatiyi sağlayabilecek bir ortam yaratmaya daha çok odaklanın.

    Kaynak : https://www.tlnt.com/googles-main-ingredient-for-building-great-teams/