İşyerinde Şeffaf Liderlik – Faydaları

Geçen hafta İşyerinde Şeffaflık konusuna bir giriş yapmış ve bu konunun neden önemli olduğunu tartışmıştık. Bu hafta şeffaflığın faydaları ile devam ediyoruz.

Büyük ihtimalle 4 çalışandan en az biri müdürüne, şirketine, yönetim ekibine güvenmiyor.

Bunun çaresi “Şeffaf Liderlik

transparency

Şeffaflığın yokluğu şüpheciliğe ve derin bir güvensizlik duygusuna yol açar. — Dalai Lama

Şeffaf liderlik güç verir

Şeffaf liderlik yaparak şirketinizde çalışan bağlılığını, verimliliği, kârlılığı arttırabilir, işe giriş çıkış döngüsünü yavaşlatabilirsiniz. Bu tür liderlik şirketinizde neredeyse her parametreyi etkileyecektir zira bu şekilde ilgili çalışanların konuların içinde olmasını sağlayacaksınız.

TGI Friday restoran zincirini bir örnek olarak alabiliriz. Çalışanların yüzde 82’si “güçlü bir aile duygusu hissettiklerini”, yüzde 79’u da TGI Fridays’de çalışmayı “çok sevdiklerini” belirttikleri için bu firma İngiltere’nin “en iyi büyük firması” seçilmiş. Çok hareketli bir sektörde çalışan sirkülasyonunda da azalma gözlenmiş.

“Şeffaf Liderlik” dendiğinde belki gözünüzde şöyle bir sahne canlanabilir, bir yeni işe girmiş genç, rahat tavır ve kıyafetleriyle Y neslinden müdürünün ofisine dalar… Aslında bu demek değil… Şeffaf liderlik demokratik yönetim şeklini de yanında getirir, bu yaklaşım çok büyük firmalardan küçük start up firmalara kadar her organizasyonda uygulanabilir.

Özünde şeffaf liderlik işbirliğini önerir, öne çıkarır. Sonunda belli bir proje veya sorunun içinde olan herkesin katılımı sağlandığı zaman daha güzel çözüm önerileri ortaya çıkabilir.

Şeffaf Liderlik anlayışının 5 faydası şöyle sıralanabilir :

  • Daha mutlu çalışanlar

Şeffaf liderliğin sonuçları çalışan mutluluğu açısından farklı sonuçlar verebilir. En özünde, yönetici ile çalışanın ilişkisi önemlidir. 1000 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada iş yerinden ayrılma için en yüksek oy alan 5 sebepten ikisi “müdürüm bana güvenmiyor” ve “müdürüm beni yanlışlardan dolayı suçluyor” olmuş.

Şeffaf liderlik ile ekibinizin sizi daha iyi tanımasına olanak verebilirsiniz, böylece daha güçlü bir bağ kurabilirsiniz, bu da onları organizasyona daha çok bağlar. Üst yönetim çalışanlara düzenli aralıklarla şirketin durumunu, gidişatını ve amaçlarını ilettiğinde çalışanların bağlılığı artar.

Çalışanlara şirketin hedeflerine ulaşmada hangi rolleri aldıkları, başarıda nasıl katkı sağladıklarını göstermek liderin ödevidir. Bunu yaptıklarında çalışanlar büyük resim içindeki yerlerini görmüş olurlar. Çoğunlukla çalışanlar ne yapmaları gerektiğini bilebilirler fakat her zaman “neden” yapmaları gerektiğini bilemezler. Eğer lider bu “neden” sorusuna yanıt verebilirse, her tercihin sebebini şeffaf bir biçimde paylaşırsa çalışanlar bağlı olur ve daha iyi performans gösterir.

  • Daha hızlı çözülen sorunlar

Bu temelde “bir elin nesi var, iki elin sesi var” yaklaşımının farklı bir anlatımıdır. Şeffaf liderlik, sorunların şeffaf olarak ifade edilmesi, tartışılması demektir ki bu aslında çok olumlu birşeydir. Lider çalışanlarını “koruma” içgüdüsüne girmemeli ve negatif haberleri de uygun bir şekilde paylaşmalıdır. Farklı kökenden gelen, farklı uzmanlık alanlarından gelen çalışanlar liderden farklı çözüm seçenekleri düşünebilirler ve lider sorunu tanımlayıp paylaştığında aslında farklı çözümlere de yok açmış olur. Ne kadar sektör tecrübesi olursa olsun, şirketin iki üç nesil boyunca sahibi de olsa, tek bir kişi tüm sorunların çözümlerini bilemez. Yeni dönemde liderlik, sorunları gizli tutup, çözümlerini oluşturup ekipten belli kişilere çözme talimatı vermek değil, sorunu açıkça yatay olarak daha geniş bir grupla paylaşıp ortak çözüme ulaşılmasını sağlamayı gerekli kılar. Böyle yapıldığında çözüme katılan çalışan çözümün parçası olur. Diğer senaryoda dışlanan çalışan sorunun parçası olur.

  • Artan güven

Kapalı, gizlilik esasına göre çalışan şirketlerde çalışanlar kapalı kapılar ardındaki toplantılardan neler çıkacağını bilemez ve sürekli bir endişe içinde yaşarlar. Şeffaf liderlik bu durumu olabildiğince ortadan kaldırır. Sorunları bilen, liderin çözüm için seçenekleri değerlendirdiğinin farkında olan çalışanlar daha iyi hissederler ve yapılan tercihleri daha anlayışla karşılarlar. Bu da güven ortamının tohumlarını atar. Şeffaf liderlik güven ortamının ilk koşuludur.

  • Liderler için daha fazla serbestlik

İster inanın ister inanmayın, aslında gizlilik yerine paylaşım liderlere daha fazla hareket olanağı verir. Çalışanlara karşı açık olmak, sorunları konuşmak, onları dinlemek, uygun çözümleri uygulamak liderin elini rahatlatır, seçeneklerini arttırır, ekibiyle ilişkisinin gelişmesini sağlar. Lider gerektiğinde hatalarını da paylaşır ve kabul eder. Bu da çalışanlarla arasında bir güven ilişkisinin doğmasına yol açar, ayrıca her şeyi bilen süper insan lider görüntüsünü de ortadan kaldırır. Çalışanlar lidere güvendiklerinde onun çözümlerine daha da destek olabilirler veya kararlarının sebebini de bildikleri için daha destekleyici olabilirler.

  • Daha iyi iş sonuçları

Bu aslında önceki 4 maddenin bir doğal sonucudur. Çalışanlar daha iyi performans gösterir çünkü daha bağlıdırlar, daha mutludurlar ve organizasyona daha yüksek bir sadakat gösterirler. Bu da daha iyi iş sonuçlarını beraberinde getirir. Daha bağlı çalışanlar şirketi daha zor terk ederler. Şeffaf liderlik şirkete hem kültürel hem finansal olumlu sonuçlara yol açar.

Kaynak : https://emplo.com/blog/transparent-leadership

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Neden?

İşyerinde şeffaf liderliğin çok faydalı olduğuna, birçok sorunu daha çıkmadan yok edeceğine, lidere ve ekibe bir takım ruhu kazandıracağına ve daha bağlı çalışanlar üzerinden daha iyi iş sonuçlarına yola açacağına gönülden inanıyorum. Şeffaf liderliğin güven ortamının oluşmasının ilk koşulu olduğuna da inanıyorum.

trust

İster inanın ister inanmayın, Amerika Psikoloji Derneğinin 2014 yılında yaptığı bir araştırmaya göre ABD’de çalışanların %25’i müdürlerine güvenmiyor. Ek olarak çalışanların yarısının müdürlerinin onlara açık ve bilgilendirici olmadıklarını belirttikleri görülmüş. Bence bu oranlar Türkiye’de daha yüksek olabilir, gerek liderlik rollerine seçim kriterleri gerekse kültürümüz bana bunu düşündürüyor.

Bu güven eksikliği büyük ihtimalle şeffaflıktan uzaklaşılan işyeri ortamlarından meydana geliyor. Lider ile ekibi arasında güveni sağlayacak en anahtar davranış liderin açık olmasıdır. Proje içinde yerini bilen ve bilgilendirilen çalışan büyük resimde de şirkete ve ekibe sağladığı katkıyı görecek, liderine güveni artacak ve sonuçta bağlılığı artacaktır.

Bu yazıda “neden” şeffaf liderliğin gerektiğinden bahsedeceğim. Önümüzdeki yazılarda şeffaf liderliğin “faydalarını” ve son olarak da “nasılını” tartışacağım.

Neden şeffaf bir liderlik ve güven kültürü gereklidir?

  1. Daha iyi iş ilişkileri

Çalışanların yüzde 50’si kariyerlerinin bir noktasında müdürleri ile anlaşamadıkları için şirketlerinden ayrıldıklarını belirtmişler. Bunun daha az olması için ön koşul lider ile çalışanın birbirlerine güvenmeleridir. Bu da liderin açık olmasıyla başlar. Çalışan şirketin performansı ile ilgili bilgilendirildiğini düşünürse yaptığı işe daha istekle sarılır, neredeyse kendi şirketiymiş gibi… Ortak bilgi paylaşımının çok çeşitli yolları olabilir, örneğin Unbounce firması, ön kontrolü olmayan, çalışanlar tarafından hazırlanan bir blog yazımını teşvik etmiş.

  1. Çalışan ile liderin aynı sayfada olması

Çalışanın “aynı sayfada olması” (uyumu) kendi rolünü büyük resim içinde görmesi ile başlar. Bu da liderin açık iletişimi ile mümkün olur. Şirketin vizyonunu, bu vizyona ulaşmak için gelinen organizasyonu ve bu organizasyon içinde kişilerin rollerini lider çalışanları ile paylaştıkça bu güven duygusu artar. Aslında hepimiz “liderlik iletişimi” ile “gerçek hayatın” (çalışanın günlük yaşamı) farklı olduğunu biliyoruz. Benim buradaki görüşüm, bu “farklılık” ne kadar azalırsa, lider ne kadar kendi zorluklarından, bu zorlukları aşarken ekibin katkısından yararlandığını anlatır, ekip de aynı şekilde “sokakta” olanlardan liderini haberdar edebilirse bu güven ortamı oluşmaya başlar. Bu iletişim karşılıklıdır, lider paylaşmazsa, çalışanlar da hem konuşmaz, hem de herkes durumla ilgili kendi senaryosunu yaratır.

Yine bir örnek, HubSpot firması bir iç web sayfası ile şirket raporları, yönetim toplantı sunum dosyaları, yönetim kurulu toplantı notları gibi bilgileri tüm şirket çalışanları ile paylaşma yolunu seçmiş.

  1. Daha iyi çözümler

Lider daha şeffaf olduğunda sorunlar daha çabuk çözülür. Şirketin içinde olduğu sorunla ilgili açık ve dürüst olunursa, çalışanlar çözüm bulmaya daha fazla katkı sağlayabilirler. Ve çoğunlukla bir ekibin çözüm yaratması liderin sorunu herkesten gizli tutup kendi çözümünü ekibin bir kısmına “talimat” yoluyla iletmesinden daha iyi sonuç verir. Bence burada kaygı şu sorudan çıkıyor,

“Ya çözümümüz istenen sonucu vermezse, o zaman sorumlu kim olacak?”

Bunun panzehiri de şudur, lider der ki,

“Hep beraber tartışalım, kararımızı uygulayalım, sonuç istediğimiz gibi olmazsa sorumluluk bendedir. Sonuç istediğimiz gibi olmazsa, dönüp tartışıp nerede ders alacağımızı konuşalım. Ancak herkes kendi fikrini kınanma kaygısı olmadan, rahatça ifade etsin.”

  1. Daha yüksek çalışan bağlılığı

Bu blogdaki yazılara daha önce göz attıysanız, çalışan bağlılığının işletmelere faydalarını gördünüz. Şeffaf liderlik çalışan bağlılığını arttırır.

Harward Üniversitesinin 2013 Çalışan Bağlılığı anketine göre ankete katılanların %70’i liderler sürekli iletişim halindeyse ve şirket stratejisini çalışanlarla paylaşıyorsa daha bağlı olacaklarını belirtmişler.

Çalışan bağlılığını arttırmak için şirketin içinde bulunduğu durumu çalışanlarla paylaşmak gerekir. Örnek olarak Linkedin CEO’su Jeff Weiner iki haftada bir direk çalışanlarla sohbet edebildiği toplantılar düzenlemekteymiş.

Yeni ekonomide gizlenen değil paylaşılan bilgi güçtür.

Kaynak : https://www.entrepreneur.com/article/245461

Finansal Stratejinizin bir parçası olarak Çalışan Bağlılığı

finance

Çalışan Bağlılığı ile ilgili konuşmalar, tartışmalar artıyor. Bu konuda yapılan değer önermeleri zamanla daha fazla ilgi topluyor. Bunun perde arkasında şu veri var, bağlı çalışan daha verimlidir, daha verimli şirketler daha başarılı olurlar.

Çalışan Bağlılığını arttırma yolculuğunda şirketler “çalışan tatmini” veya “çalışan memnuniyeti” kavramına da ilgiyi arttırıyorlar. Tatmin olmuş çalışan bağlı demek değildir ama bağlılığa daha yakındır. Ya da tersten söylersek, memnun olmayan çalışanın bağlı olma ihtimali çok daha zayıftır. Kültürden, müdürlerinden ve işlerinden tatmin olan çalışanlar bağlı olmaya bir pencere açmış demektir.

Peki o zaman soralım, şirketler çalışan memnuniyetini nasıl sağlayabilirler? Jacob Morgan’ın “Employee Experience Advantage” kitabına göre, bu çalışan deneyimini iyileştirmekten geçiyor. Yaptığı araştırmaya göre, çalışan memnuniyetine yatırım yapan şirketler yapmayanlara göre 4 kat daha kârlı oluyorlar.

Bu araştırma Globoforce tarafından yayınlanan ““The Financial Impact of a Positive Employee Experience” ile destekleniyor. Buna göre çalışan deneyimine yatırım yapan ilk 25 şirket listenin sonundaki şirketlere göre varlıklarından üç kat daha fazla dönüş alıyor.

Bu iki bilgiden çıkarılabilecek sonuç şu olabilir, sadece “iyi geri bildirim” değil, çalışan deneyimine yatırım yapan firmalar bu işten kazançlı çıkıyorlar. Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı olarak çalışan bağlılığı şirketlerin finansal stratejileri için anahtar önem taşıyor. Yine araştırmalardan biliyoruz ki, şirketine bağlı çalışmayan çalışanın maaşının üçte biri boşa gidiyor.

Peki şirketler neler yapabilir :

Şirketler sektörleri içinde rekabetçi ve çekici ve aynı zamanda şirket içinde adil maaş ve ek gelir programları yaratmalıdır.  Bu çalışanlara hesapsız ek ücretler dağıtmak değil, gerçekten değer yaratma amaçlı programlara yatırım yapmaktır.

Şirketler çalışanlarının geleceğine eğitim ve gelişim fırsatları sunarak yatırım yapmalıdır. Çalışanlar şirket içindeki kariyer yollarını görmek, bilmek isterler. Bir sonraki role hazırlanırken şirketin bu konuda farkındalık göstererek belli becerileri kazandırma yolunda planlı bir çaba içinde olması çalışanları şirkete bağlar.

Son olarak, şirketler her şeyin bütçe içinde tanımlanamayacağını, bazen ani ihtiyaçlar için para harcanabileceğini bilmelidirler.  Bazen bütçelenmemiş harcamalar olabilir. Şirketler bazen çalışan memnuniyeti için ek para harcamayı göze almalıdırlar. Bu bir başarı kutlaması veya ofiste temel bir ihtiyacın karşılanması olabilir.

Çalışan memnuniyeti ve buna bağlı çalışan bağlılığı şirketinizin finansal stratejisinin temel parçalarından biri olmalıdır.

İlham : https://www.hrbartender.com/2018/employee-engagement/employee-engagement-financial-strategy/

 

KOBİ’lerde Çalışan Bağlılığı

Employee engagement picture

Çalışan Bağlılığı konusunu KOBİ’ler ve daha kurumsal (çoğunlukla Global) firmalar açısından ele aldığımızda bazı farklılıklarla karşılaşıyoruz. Dürüst olmak gerekirse, çalışan bağlılığını arttırmada işe yarasa da yaramasa da Global firmalarda bir tür “duyarlık” gözlemleyebiliriz. Çoğu zaman “lokal” çözümlere ilgi göstermeyip, “bize zaten global insan kaynaklarından gönderilen “programlar” var” diyebilirler. Bence büyüklüğünden ve kurumsallığından bağımsız olarak her firmada çalışan bağlılığı ile ilgili duyarlık olmalı ve artmalı, KOBİ’lerde karar verme mekanizmasının süratli olması ve programların etkisinin daha süratli ve direk olarak görülmesi dolayısı ile aslında KOBİ’lerin ellerindeki fırsatı görmeleri gerekiyor. Ne yazık ki içinde bulunduğumuz zor koşullarda KOBİ’ler eğitim ve çalışana yatırım kalemlerini “ilk” olarak kesiyorlar, halbuki, çalışana yatırım yapmazsanız, elinizde para olduğunda işinizi yapacak kimse olmaz. Bağlı çalışanlar şirketinizi ileri götürür, kopuk çalışanlara da verdiğiniz maaşın üçte birini çöpe atıyorsunuz. Bir KOBİ sahibi olsaydım, konuya bir de bu açıdan bakardım.

Propellernet adındaki bir araştırma şirketinin İngiltere’de 250 yönetici ve 250 çalışan ile yaptığı konuyla ilgili anketin sonuçlarına bakarken bunlar aklıma geldi. Bakalım bu anketten çıkan bazı sonuçlara nasıl yorum getirebiliriz..

İngiltere’deki KOBİ’lerin yüzde 87’si çalışan bağlılığı için aktif çalışma içinde olduklarını iddia ederken, sadece yüzde 12’si bunu bir iş önceliği olarak saymış.

Bence burada biraz ankete olumlu cevap verme eğilimi ağır basmış. Aslında yüzde 12 daha gerçekçi bir veri olarak şirketlerin bu konuya verdiği asıl önemi ortaya çıkarıyor.

Yöneticilerin yüzde 64’ü çalışanlarının değerli hissettiklerini düşündüklerini belirtirken, çalışanların sadece yüzde 46’sı değerli hissettiklerini belirtmişler.

Burada yöneticilerin algısı ile “gerçek” algı arasında önemli bir farklılık görüyoruz. Gerçek diyorum zira çalışan bağlılığı çalışanların hissettikleri, karşılaştıkları davranışlar ve şirket kültürü üzerinden meydana geliyor. Burada yaklaşık yüzde 20 yönetici çalışanlarını değerli hissettirdiklerini sanarken gerçekte bu doğru değil. Yani burada yöneticiler ile çalışanlar arasındaki diyaloğun önemi ortaya çıkıyor.

Yöneticilerin yüzde 42’si çalışanlarının şirketin var oluş sebebine uyumlu olarak çalıştıklarını iddia ederken, çalışanların sadece yüzde 22’si buna olumlu yanıt vermiş.

Burada da ciddi bir “boşluk” var. Yöneticiler çalışanlarının bağlı olduğunu, şirketin kuruluş prensiplerine ve hedefine uyumlu çalıştıklarını iddia ederken, yine yüzde 20 çalışan bunun yöneticilerinin düşündüğü gibi olmadığını belirtmiş. Buradan benim anladığım ya yöneticilerin bu konudaki iletişimleri yok veya çok zayıf, veya yönetici çalışanlarının kendilerini işe verme davranışlarının sebeplerini bilmiyor. İkisi de iyi değil.

 Yöneticilerin yüzde 74’ü şirketlerinin kuruluş felsefelerine uyumlu çalıştığını iddia ederken çalışanlarda bu oran yüzde 51!

Bu da enteresan bir sonuç olmuş. Çalışanların yarısı şirketlerinin yönetiliş biçiminden memnun değil. Bu çok yüksek bir oran. Yine yöneticiler yaklaşık yüzde 25 oranında çalışanların fikirlerinin ötesinde iyimser cevaplar vermişler. Belli ki bu konuda yöneticiler ile çalışanlar arasında tartışma – diyalog eksikliği var. Ya da şirket kültürü bu tür tartışmalara izin vermiyor, desteklemiyor.

Çalışanların yüzde 24’ü şirketlerine “hiç” bağlı olmadıklarını belirtmiş.

Bu yüksek bir oran zira “hiç” bağlı olmayan çalışanlar şirketin hedeflerine ulaşmasında negatif etki yapıyorlar, kültürü kötü etkiliyorlar, üstüne aldıkları maaşın karşılığını verecek kadar da çalışmıyorlar.

İngiltere KOBİ’lerinin yüzde 50’si çalışan bağlılığına hiç yatırım yapmazken, yöneticilerin sadece yüzde 32’si çalışan bağlılığı kavramını iyi anladıklarını ifade etmişler.

Burada Türkiye’de bu oranların %80 ve %60 gibi, neredeyse İngiltere’nin iki katı civarında olduğunu iddia ediyorum.

Çalışanlara onları şirketlerine daha fazla bağlayacak davranışlar sorulduğunda en yüksek oranlar “esnek çalışma” ve “yapılan iyi işin takdiri” olarak verilmiş. (yüzde 36)

Bu sonuçlar süpriz değil. Çalışanlar bir taraftan ofis ortamı veya fiziksel sınırlamalar olmadan sonuca ve davranışa odaklı olarak çalışmak istiyorlar ve bu imkanları sunan şirketlere talep gösteriyorlar. Aynı zamanda takdir görmek onlar için en önemli duygusal faktör olmayı sürdürüyor. Y nesline baktığımız zaman “etki yaratmak” istiyorlar, bu da bu iki faktörü de kapsıyor. Esnek çalışıp, değer katmak ve bundan dolayı takdir görmek istiyorlar.

Yöneticilerin yüzde 34’ü çalışanların psikolojik olarak iyi olmasının yönetici ekibi için önemli olduğunu belirtmiş. Çalışanlar aynı fikirde değil : Yüzde 13!

Bu da çok ilginç bence, yöneticiler çalışanlarının psikolojik durumuyla ilgilendiklerini iddia ederken, çalışanlar bu görüşte değil. Yani yöneticiler, çalışanlarınızla “insan olarak” yeteri kadar ilgilenmiyorsunuz. Bir soru önerim var, şirketinizde “para sorun olmasa, buraya çalışmaya kaç kişi gelir” diye sorun bakalım, yüzde kaç çalışan işe gelecek?

Yöneticilerin yüzde 64’ü şirketlerinin “iş-özel hayat dengesine önem verdiğini” belirtirken çalışanlarda bu oran yüzde 43!

Bu da esneklik konusuna dokunuyor, yine yüzde 20 algı farklılığı var. Bu da aslında bir erken uyarı, yöneticiler, aslında çalışanlarınızın özel hayatına saygılı olduğunuzu iddia ederken bunu davranışlarınızla göstermiyor olabilir misiniz?

Aynı anket Türkiye’de nasıl sonuçlar verirdi acaba?

İlham : https://www.employeebenefits.co.uk/smes-employee-engagement-strategies/