Liderlere Çalışan Bağlılığını arttıran 9 öneri

Çalışan bağlılığının en önemli parametrelerinden birinin liderlik becerileri gösterebilen bölüm / şirket yöneticileri olduğunu biliyoruz, yapılan çalışmalarda çalışanların %70’inin bağlılığında yöneticisi direkt etkili oluyor. Bu bilgiyi aklımda tutarak kendine bağlı bir ekibi olan yöneticilere ekibinin bağlılığını arttırma yolunda bazı önerilerim var..

1. İşe başlama sürecinin harika olmasını sağlayın

İşe başlama süreci aslında İK’nın sorumluluğunda gibi bilinse de öyle olmayabilir. Yeni bir çalışanın şirkete ve bölüme katılması o çalışanın zaten yukarıda olan bağlılığını uzun zamana yaymasına yardımcı olabilecek bir fırsat olarak da görülebilir. Yeni katılan çalışan ilk günden itibaren şirket ve bölüm kültürünüzle ilgili algı yaratmaya başlayacaktır, bunu nasıl daha olumlu hale getirebilirsiniz?

  • Rol ile ilgili net bilgiler
  • Şirket içi mentör atanması (buddy de deniyor)
  • İlişkide olacağı iş arkadaşları ile 1:1 toplantılar
  • Bir hoşgeldin paketi
  • Bir küçük hoşgeldin partisi
  • Yeni başlayanlar için bir grup oluşumu
  • Geç saatte başlama veya Cuma başlama imkanı
  • Müdürü olarak çalışanı belli insanlarla tanıştırma

2. Güçlü özellikler analizi yapın

Bir şirkette ve grupta başarı, o şirket veya gruptaki insanların her birinin en güçlü yanlarını ortaya koyabilme imkanları ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda yeni katılan bir çalışana bir güçlü yanlar analizi yapmak çok değerli olabilir. Böylece çalışanın hangi özelliklerini daha çok kullanabileceğinizi, hangi hazır yetkinlikleri hemen devreye alınabileceğini, hangi tecrübelerin şirkete süratle katkı sağlayabileceğini, hangi müşteri ilişkilerinin yeni çalışanla birlikte gelişebileceğini tespit etme imkanınız olur. Bu analizle birlikte yeni çalışanın kendine koyduğu hedefleri, iletişim tercihleri, iş dışı dünyası ile ilgili de edinebileceğiniz bilgiler çok faydalı olur. Bu şekilde bir analizle karşılaşan çalışanın algısı da pozitif olarak güçlenir.

3. Motive eden bir koç olun – “idare eden” bir müdür değil

Çalışanlar sizden lider olarak sadece “talimat” istemiyorlar, kendi güçlü yanlarını ortaya koyabilecekleri, kendi özgür iş yapma biçimleri ile çalışabilecekleri bir ortamı istiyor, özlüyorlar. Bir müdür olarak çalışanınıza bir koç / mentör olarak yaklaşabiliyorsanız, çalışanınızın bağlılığını arttırıyorsunuz demektir. Bağlı olmayan çalışanların %85’i müdürlerinden yeteri kadar yönledirme, danışmanlık ve koçluk almadıklarını bildirmişler.

4. Çalışanlarınızın görüşlerini sorun

Her bir çalışanınız size yardımcı olabilir. Ekibinizin yardımını istemek bir müdür olarak sizi yüceltir. Güçlü oldukları konularda çalışanlarınızın desteğini almak ve bunu takdir etmek çalışanlar için çok değerlidir. Örneğin, üst yönetime yapacağınız sunumu bir çalışanınıza gönderip fikrini sorun. Geliştirdiğiniz yeni çalışan bağlılığı fikrini önce çalışanlarınıza sorup görüşlerini alın. Bir sonraki strateji toplantısı ile ilgili tavsiyelerini dinleyin. Çalışanlarınızın görüşlerini almak, görüşlerine saygı duymak ve kendi süreçlerinizde bu tavsiyeleri kullanmak çalışanlarınızın “beni dinliyor” duygusunu güçlendirir ve çalışan bağlılığını arttırır.

5. Çalışanlarınızın iş-özel hayat dengesi kurmasına destek verin

Türkiye’de genel olarak konuşmak gerekirse, çalışanların çok “işi” var, ofisten geç çıkmalar çok yaygın, yılın belli dönemlerinde aşırı yoğun çalışmak gerekiyor. Birçok şirkette maliyetleri kısma gereğinden dolayı bir çalışan kapasitesinin çok üzerinde çalışmak zorunda kalabiliyor. Ekibinizin iş yükü ile çalışanlarınızın çalışma saatleri ve maliyet dengesini bulmak müdür olarak sizin işinizdir. Çalışanlarınız belli bir iş-özel hayat dengesini sağlayabildiklerinde daha verimli çalışırlar, daha bağlı olurlar. Bu bağlamda her çalışanın ailesiyle veya hobisiyle geçirmesi gereken zamana saygılı olmak, bu konuyu “iş yükü dağılımı” açısından ele alıp çalışan planlamasını buna göre yapmak, çalışanlar arasında iş yükü dengesizliğini azaltmak, verimlilik araçları ile daha az zamanda daha etkin çalışılmasını teşvik etmek müdürün sorumluluğundadır. Bu sorumluluğu beceri ile yerine getirdiğinizde iş özel hayat dengesi daha sağlıklı kurulmuş çalışanlar ile daha iyi iş sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

6. Lider olarak hatalarınızı avantaja dönüştürün

Liderler kötü karar aldıklarında veya hata yaptıklarında, aslında “güven”i arttırmak için önemli bir fırsat yakalamış olurlar. Özgün olmak ve kırılgan olmak en iyi yöntem olabilir. Hataları olmamış gibi halının altına süpürmek, daha kötüsü ekibinizi suçlamak güven ortamını yaralar. Yöneticinin kırılganlığını ortaya koymasının çok sayıda faydasından bahsetmiştim. Kaybedilen bir proje, kötü bitirilen bir kampanya ardından açık ve dürüstçe yapacağınız bir analiz hem güveni arttırmak hem de insani yönünüzü gösterip çalışanlarınızla bağ kurmak açısından faydalı olur.

7. Ayrılan çalışanlar için hoşçakal partisi düzenleyin

Değerli bir çalışanınız başka bir fırsat dolayısı ile ayrılıyorsa, neden bu olayı bir hoş anıya dönüştürmeyesiniz ki? Bir parti organize edin, çalışanlarınız ayrılan arkadaşları ile ilgili konuşsunlar, bir veda düzenlesinler. Ayrılan çalışanınızın katkılarından bahsedip teşekkür edin. Bu yaklaşım şirketteki diğer çalışanlarınızın da emeklerinin takdiri konusunda olumlu düşüncelere gelmesine yardımcı olacaktır. Takdir edilmek çalışan bağlılığının en önemli parametresidir, bu bağlamda bir hoşçakal partisi harika olur!

8. Geri bildirimin doğal olduğu bir kültür yaratın

Çalışanlar geri bildirim verdiklerinde onların “başına kötü bir şey gelmeyeceğini” bildikleri ortamlarda daha bağlı ve istekli çalışırlar. Bu “geri bildirimin” doğal olduğu, çalışanların doğru geri bildirim yöntemlerini bildiği ve uyguladığı ve güven duygusunun hakim olduğu şirket kültürü içinde olabilir. Geri bildirim insanlarla ilgili değil, olay ve davranışlarla ilgili olursa, amacı bir insanın algısına zarar vermek değil şirketin başarısını arttırmak amacında olursa bu güven ortamı sağlanabilir. Her çalışanın geri bildirim verme konusunda farklı “rahatlık” düzeyi olabilir, bunu da bilip ona göre bir ortam yaratmak önemlidir. Uygun geri bildirimlere saygılı olmak ve sonrasında bazı eylem planları ile geri bildirimi değerli kılmak kültürü geliştirir. Müdür olarak çalışanlarınızın geri bildirim verme ve alma davranışını bilmek ve buna göre iletişimde olmak liderlik becerilerinizi arttırır.

9. Çalışanlarınızın takdir görme eğilimini bulun

Takdir çalışan bağlılığı için kritik önem taşıyor, fakat her çalışanın bu konudaki eğilimi de farklı olabilir. Her çalışanınızın nasıl takdir edilmek istediği ile ilgili bilgi edinmek için zamanınızı ayırın. Bazı çalışanlar herkesin önünde, herkesin görebileceği biçimde takdir görmek isterler. Bazıları düzenli olarak görüşmeler ve bu sırada iyi yaptıklarını sizden duymak isteyebilirler. Bazıları yazılı küçük bir nottan mutlu olabilir. Her bir çalışanınızın takdir edilme isteğini / yöntemini bilmek size önemli bir beceri kazandırabilir.

Bu liste çok daha uzayabilir ama bu 9 maddeye bakmaya ne dersiniz?

Reklamlar

Çalışanlar müdürlerinden neler bekler?

Çalışan bağlılığı ile ilgili ülkemizden hikayeler dinledikçe, şirketlerde olanları izledikçe şu görüşün doğruluğunu teyid etmiş oluyorum : Çalışanların bağlılığının en büyük etkeni müdürleri ve müdürleriyle olan ilişkileri… Ülkemizde hakim olan genel “hiyerarşi” kültürü, şirketlerin kurumsallaşamamış olmaları, müdürlerin karakter olarak müdür olmalarını kullanmaları ve konumlarını ekiplerine bir üstünlük ve baskı ortamı olarak kullanmaları temel sorunları gözümüzün önüne getiriyor. Çalışan bağlılığı dediğimizde bu temel soruna bakmak, önce bu konuya odaklanmak mantıklı olur diye düşünüyorum.

Bu konuda düşünürken şu yazıya rastladım. Gallup hem bağlılık ölçümü, hem de bağlılık parametreleri ile ilgili referans bir araştırma şirketi, benim aklımdaki fikirlerle bu yazıdaki bazı fikirlerin uyuştuğunu gördüm, bunların bazılarına bakabiliriz.

  • Araştırmaya göre müdürlerin davranışları çalışan bağlılığı sonuçları üzerinden %70’e varan oranda etkili oluyor.
  • “Kötü” bir müdüre sahip olmanın iki olumsuz sonucu oluyor, çalışan hem işte hem de özel hayatında sıkıntılı, üzgün oluyor. Sadece “kötü” demenin de doğru olmadığını düşünüyorum, daha ayrıntıya girip hangi davranışların etkili olduğunu listelemekte fayda var.
  • Müdürleriyle “düzenli” ve “anlamlı” bir diyalog içinde olan çalışanların bağlılık değerleri daha yüksek çıkmış. Hatta müdürleri ile “günlük” iletişimde olan çalışanların bağlılık değerleri en yüksek olarak çıkmış.
  • Gallup çalışmasına göre çalışanının özel hayatına ilgi gösteren, zaman ayıran müdürlerin ekibindeki çalışanların daha bağlı olduğu ortaya çıkmış.
  • The Gallup study revealed that employees who feel as though their manager is invested in them as people are more likely to be engaged.
  • Müdürlerin “ulaşılabilir” olması ile bağlılık değerleri arasında uyum var.

approachable

 

  • Çalışanları ile performans parametrelerini net olarak konuşan, beklentiyi ileten, belli zamanlarda yapılan “personel görüşmelerini” beklemeyip belli aralıklarla çalışanlarına geri besleme veren müdürler çalışanlarının daha bağlı olmasına katkıda bulunuyor.

set goals

  • Çalışanlarının güçlü yönlerinin altını çizen, güçlü yönlerini yansıtması için destek olan, övgü ve yapıcı eleştirinin dengesini tutturabilen (3 doz övgü ve destek, 1 doz yapıcı eleştiri) müdürler ekiplerinin daha bağlı olmasını sağlıyorlar.

focus on positive

 

Ekip yöneten müdürlerimiz hiyerarşik yapıyı yumuşattığında, ekibindeki her bireyin güçlü yanlarını ortaya çıkarıp ona göre davrandığında, ekibindeki çalışanlar için ulaşılabilir olduğunda şirketlerimiz daha iyi performans gösterecekler, değer katacaklar, çalışanların istekle koşarak ofise gittikleri, hevesle çalıştıkları yerler olacaklar.

Yetenek avcılığının en büyük silahı

İnsanlar müdürlerini terk eder, şirketlerini değil!

 

Bunu daha önce duymuşsunuzdur.

Gallup’un yayınladığı State of the American Manager raporuna göre her iki çalışandan biri kariyerlerinin belli bir noktasında müdürlerinden uzaklaşmak ve hayatlarının kalitesini arttırmak için işlerini terk etmişler.

Kötü müdürlerin etkisi çalışan bağlılığının çok ötesine geçer, bu bir noktada çalışanların sağlığını tehdit eden bir hale bile gelebilir.

Rapordan,

Kötü bir müdüre sahip olmanın ikili etkisi vardır : Çalışan iş yerinde modu düşük ve gergin olur, ve bu duygular onu evinde de izler. Bu da yüksek stres ile genel sağlık durumunu tehdit eden bir hale gelebilir.

Şirketinizde çalışanlara çeşitli ek imkanlar sunularak onların şirkette kalıcı olmaları ve sağlık harcamalarının düşürülmesi amaçlanıyor olabilir.

Başka bir rapora göre, çalışanlara bağlı sağlık harcamaları ABD’de son 5 yılda yüzde 16 artış göstermiştir. Bu adanda yapılan büyük yatırımlar kötü bir müdürün etkisiyle etkisiz kalabilir.

Mutsuz, kopuk, sağlıksız çalışan şu parametreleri negatif olarak etkiler,

  • İşe gelmeme
  • İş performansı
  • Müşteri memnuniyeti
  • İş kalitesi
  • Kârlılık

Şirketiniz nasıl bilimsel olarak sağlığa zararlı olduğu belirtilmiş sigara içmek gibi eylemlere destek olmuyorsa kötü müdürlerle ilgili de benzer davranışta olmalıdır.

İşin iyi tarafı kötü müdürler çalışan bağlılığını düşürürken, iyi müdürler de direk olumlu etki yapar.

Müdürler çalışan bağlılığı sonuçlarında en az yüzde 70 etkilidirler.

Peki çalışanlar kötü müdürlerden dolayı işlerini terk ediyorlarsa, iyi müdürlerin olduğu şirketlerde neden iş aramıyorlar? Büyük ihtimalle iyi müdürlerin nerelerde çalıştığına dair bir bilgiye ulaşamıyorlar. Birçok firma, müdürlerinin kalitesini kendilerini ayrıştırmak için kullanmayı düşünmüyor. Aslında bu kaçırılan bir fırsat gibi düşünülebilir, şirketler yetenek avcılığı açısından bakıldığında en potansiyelli çalışanlara kendilerini ayrıştırmak için iyi müdürlerin varlığını kullabilirler.

Bir sonraki büyük konu da, şirketlerin müdürlerin gelişimi konusuna verdikleri önem ve yatırımla belirlenir. İnsan yönetimini iyi yapabilen müdürler yetiştirmek şirketlerin başarılı olması ve sürekliliği için en önemli konu haline gelmektedir.

Gallup’un bu konudaki tavsiyelerine bakalım..

1. İyi bir müdürün karakteristik özelliklerini anlamak

Gallup’un araştırmasına göre 10 kişiden sadece 1’i insan yönetimi ve müdürlük yeteneklerine sahiptir. Bu yüzde 10, müdürlük rollerine gelince şu temel davranışları gösterebilirler:

  • Doğru insanları doğru işe yerleştirmek
  • Karşılıklı sorumluluk anlayışının yerleştiği bir kültür yaratmak
  • Çalışanları etkileyici bir vizyon ile şirkete bağlamak
  • Çalışanları tek tek motive etmek
  • Ekiplerinin gelişimini koçluk ve güçlü yanlara odaklanarak sağlamak
  • Ofis politikalarına göre değil verimliliğe göre kararlar almak
  • Ekipleriyle güvene ve diyaloğa dayalı olumlu bir iş ve iş dışı ilişki geliştirmek

2. Müdürleri doğru sebeplerden seçerek yükseltme.

Çalışanları müdürlük rolüne yükseltirken verilen en önemli iki sebebin müdürlük yetenekleri ile direk bir ilişkisi olmadığı görülmüş. Bunlar önceki müdürlük gerektirmeyen diğer rolde başarı ve deneyim. Bunu ben şu şekilde örnekliyorum :

Ekibin en çok satış yapan elemanı satış müdürü olur, satışlar yarıya iner, ekip depresyona girer.

Etkili müdürlük için gereken yeterlilikler önceki roldeki başarının getirdiği yeteneklerle aynı olmayabilir.

Bu bağlamda müdürlük rollerine çalışanları terfi ettirirken veya dışarıdan birini atarken ilişki geliştirme gibi birçok davranış özelliklerinde üstün yeteneği göz önüne almak gerekiyor.

İyi müdürler organizasyonunuzda “kenarda” kalmış olabilirler, beceri onları bulup çıkarmakta gizlidir.

3. İyi müdürleri şirketinizin büyük farklılığı olarak sunmak

Görülen, iyi müdürler kötü müdürlerden sayıca çok azlar. Eğer iyi müdürler şirketinizdeyse bu rekabet içinde size bir avantaj getirebilir. Böyle bir durumda müdürünüzü tanınır kılmak için bazı aktivitelerde bulunabilirsiniz. Unutmayın, yetenekli insanların yüzde 50’si kötü bir müdürden uzaklaşarak iş arıyor.

İyi bir müdür hem şirketinizin performansını arttırır hem de iyi çalışanları şirketinize çeker.

 

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/232955/no-employee-benefit-no-one-talking.aspx