Çalışan Bağlılığını arttırmanın 10 yolu

Lider olarak veya insan kaynakları direktörü olarak şirketinizde çalışan bağlılığını arttırmanın önemi ile ilgili gelişen bir ilginiz var diyelim. Bu konuyu önemsiyorsunuz, arada sırada da olsa toplantılarda bu konu geçiyor. Şirkette sürmekte olan birçok konu arasında sanki çalışan bağlılığı acil veya önemli gibi görünmeyebiliyor. Ekonomik koşulların negatife gittiği bu gibi zamanlarda daha öncelikli eylemlerle ilerliyorsunuz, bu da anlaşılabilir.

Bu durumda da, çalışanlarınızın bağlılığına önem vermeye ihtiyacınız var, bu konu önemi artan ve gündemden hiç düşmemesi gereken bir konu… Bu yaklaşımda iseniz, şirketinizde çalışan bağlılığını arttırmak için şu fikirlerden bazılarını kullanabilirsiniz…

1. Çalışan Bağlılığının şirketiniz açısından ne anlama geldiği konusunda anlaşın

Lider ve yönetim ekibinin çalışan bağlılığı konusunda anlaşması önemlidir. Çalışan bağlılığı arttığında neler bekliyorsunuz? Sizin için çalışan bağlılığı nedir? Tanımda anlaşmakta büyük fayda var.

2. Çalışan bağlılığı konusunu temel stratejinizin bir parçası yapın, insan kaynakları bölümüne ihale etmeyin.

Eğer çalışan bağlılığı istenen iş sonuçlarına ulaşmada önemli bir kaldıraç görevi görecekse, bu iş stratejisinin bir parçası olmalıdır. Bu bağlamda diğer önemli konular altında da ezilmemelidir, bir bölüme veya bir grup insana yüklenmemelidir.

3. Çalışan Bağlılığını ölçmek için uygun araçları seçin.

Bu konuda birçok seçenek var, belli sıklıkta ölçüm yaparak programlar uygulama yoluyla bağlılık ölçümü yapan şirketler bulunuyor. Daha ayrıntılı bilgi için bana yazabilirsiniz. (bfisekci@gmail.com)

4. Bölüm müdürlerinin çalışan bağlılığını arttırma konusunda eğitim almasını sağlayın. 

Bu çok önemli bir konu. Bölüm müdürlerinizin “güven yaratma”, “geri besleme alma ve verme”, “kültürü yönetme” ve “beklentilerin net ifadesi” gibi konularda eğitim almasını sağlayın. Bölüm müdürleri kültürü oluşturan çalışanlardır ve çalışan bağlılığını direk etkileyebilirler.

5. Liderlik ekibinin çalışan bağlılığı ile ilgili bilgi akışına sahip olmasını sağlayın.

Bu konunun müdürler için hep taze kalmasını sağlar. Bu veriler blog yazıları, webinarlar, makaleler ve videolar olabilir.

6. Liderlik ekibinin geri bildirime ve veriye dayalı davranmasını sağlayın.

Bir şirket için çalışan bağlılığı anketleri yapıp, bu veriyle hiçbir eyleme geçmemek daha kötü bir görüntü verir. Bu güveni, morali ve bağlılığı azaltır. Hiçbir eyleme geçmeyecekseniz o zaman anket de yaptırmayın, averaj sonuçlarla yetinin.

7. Çalışan Bağlılığı konusunu liderlik toplantı ajandasına yerleştirin. 

Sadece 5 dakika bile olsa bu konunun konuşulmasını sağlayın. Bu konunun iş stratejisinde yeri olduğunu hissettirin. Yürüyen bağlılık programı varsa bununla ilgili bir durum raporu alın.

8. Bağlılık ile ilgili hedefler koyun.

Sadece yükselecek çalışan bağlılığı sonuçlarıyla yetinmeyin. En sonunda hedefiniz “müşteri tatmini”ni arttırmak, “çalışan sirkülasyonu”nu azaltmak, “birlikte çalışma” kültürünü geliştirmek, “şirket kültürünü” daha çekici kılmaksa, bu parametrelerdeki ilerlemeleri de izleyin.

9. Uygulanan programların sonuçlarını izleyin ve veri üzerinden kararlara varın.

Veri bazlı karar alma birçok defa en iyi yol olabilir. Eğer veriler strateji değişikliğini öneriyorsa bu veriyi kullanın.

10. Şirket kültürünün sürekli iyileştirilmesine odaklanın.

Şirket kültürünün değişimi daha uzun zaman alsa da biliyoruz ki bağlı çalışanlara sahip şirketlerde yapı değişimi, davranış değişimi ve sonuç olarak kültür değişimi daha rahat sağlanabiliyor.

İlham : https://www.forbes.com/sites/brentgleeson/2018/09/05/the-top-10-ways-to-improve-employee-engagement-for-better-results/

Reklamlar

Yönetici Kırılganlığının Çalışan Bağlılığına Etkisi

Geçen haftaki toplantıda sizleri tam dinlemeden sonuca vardığımı ve duygularıma hakim olamadan aranızdan iki arkadaşımızı üzdüğümü fark ettim. Bu davranışımın sizin üzerinizdeki etkisini düşündüm, bu konuda kendimi geliştirmek için çalışıyorum. Gelecekte benzer durumda daha farklı davranacağım.

Bugüne kadarki kariyerinizde müdürünüzün ekibe doğrudan buna benzer bir ifadeyi seslendirdiğine kaç defa rastladınız? Ben hiç rastlamadım. Bizim gibi yöneticiliğin “ele geçirilen gücü kullanma” yolu ile yapıldığı kültürlerde bu direk olarak yöneticinin “karizmasının çizilmesine” ve “ekip üzerindeki kontrolünün” azalmasına yol açacak diye değerlendirilir. Ancak acaba daha farklı yorumlamamız mümkün olabilir mi? Bakalım.

Müdürümüze ne oldu?

Ekip ilk başta bu tür bir ifade duyduğunda şaşıracaktır. Hatta bir süre fısıldaşmalar, negatif bir rüzgar dahi sezilebilir. Fakat kısa süre içinde yöneticinin kendini açmasının olumlu etkileri görülecektir. Aynı zamanda yöneticinin hangi liderlik yetenekleri üzerinde çalıştığının bilinmesi, rahatça ifade edilmiş olması yönetici ile ekip arasındaki ilişkinin yatay yönde olumlu etki yapacaktır.Neden ekibinize gelişme alanlarınızı ifade etmelisiniz?Çalışan bağlılığının öneminin farkında olan ve bunu arttırmak isteyen bir yönetici kendisine ulaşan geri bildirimleri “duyduğunu” ve bunun üzerinde çalışacağını belirttiğinde çalışan bağlılığını arttıracak iki önemli eylem yapmış olur. Verdiği mesajlar:

  • Sizin geri bildirimlerinizi dikkate alıyorum, yani görüşünüz önemli ve değerlidir : Gallup’un yaptığı araştırmaya göre çalışanlar yöneticilerinin kendileri ile ilgilendiklerini ve görüşlerine değer verdiklerini gördüklerinde çalışan bağlılığı artıyor. Bu sadece temel bir insan ihtiyacı olan “değer verilmek” duygusunu desteklemekle kalmayıp çalışanların benzer durumda ileride de fikirlerini kendine saklayıp negatif duygular ve dedikodular üretmek yerine fikirlerini rahatça ifade edebilecekleri bir ortamın oluşmasını sağlıyor.
  • Size olan davranışlarım ve bunların sizin üzerindeki etkisi benim için önemlidir : Birçok şirkette yönetici saygısız ve kırıcı davrandığında çalışanlar itiraz edemeyip, bu davranışla nasıl başa çıkacaklarını düşünmeye başlıyorlar. Gücü olmayan “uyum sağlıyor”. Fakat bu “kırılganlık” mesajı ile yönetici kendi davranışlarının da sorumluluğunu almış oluyor.
Bu şekilde kendi kırılganlığını ifade etmekten çekinmeyen yönetici, çalışanların iyi niyetini, desteğini ve saygısını kazanır.

Pandora’nın kutusu açılır mı?

Yöneticiler de kendi kariyerlerinde bu tür bir davranış göstermiş yöneticilerle fazla karşılaşmadıkları için “Acaba bu tür bir kırılganlık gösterisi benim ekip üzerindeki etkimi (kontrolümü) azaltır mı?” diye düşünebilir. Belki de çalışanlar görüşlerini ve eleştirilerini daha rahat ifade edebileceklerini düşünerek, yöneticinin hayatını daha zor hale getirebilirler. Ancak yöneticilerin çalışanlar üzerindeki kötü etkilerinin farkında ve sorumluluklarının bilincinde olmaları hem onları daha iyi bir yönetici olarak ilerletir hem de ekibin yönetici ile iletişimini geliştirir. Yönetici kendinin farkında olmadığı farklı konularda geliştirici geri bildirimler de alabilir.

Kırılganlık güç ve saygı getirir

Mükemmel olmayan taraflarınızı açık etmeniz bir yönetici olarak size aslında daha fazla güç ve saygı getirir. Kendinizi bir çalışan olarak düşünerek, kendi yöneticinizle ilişkinizi düşündüğünüzde bunun iki sebebini rahatça görebilirsiniz.

  • Ekibinizle daha yakın ve farkındalığı yüksek bir ilişki içinde olursunuz. Çalışanlarınız şu cümleyi kendi aralarında hiç kurmazlar. “Bütün bu olan biteni görmüyor mu? Davranışını değiştirse hepimizden daha iyi performans alacağının da mı farkında değil?”
  • Genel eğilim kendilerini ortaya koyan ve eksikliklerini ifade eden insanlar çevrelerinin saygısını kazanırlar. Burada da durum benzer olacaktır.
  • Bir hayal edelim

    Yöneticimiz bir liderlik eğitimine gitmiş, beş gün sonra ofise dönmüştür. Kendi deyimiyle “Gerçek hayata”… Peki geri döndüğünde ekibine şöyle bir e posta yazsa nasıl olurdu?


    Merhaba… Biliyorsunuz geçen hafta bir liderlik seminerine katıldım. Oradan kendi yöneticiliğimle ilgili önemli iki noktayı fark ederek ayrıldım.

    Bir tanesi, yapılması gereken eylemleri sürekli ifade etmem ve sizlerin zaten yapmakta olduğunuz olumlu işlerden hiç bahsetmemem oldu. Aslında bunları görüyorum fakat ifade etme konusunda çalışmam gerekiyor. Yaptığınız başarılı işleri ifade etmemin aslında sizi ne kadar takdir ettiğimin de bilinmesi gerekir diye düşünüyorum. Bu konuda daha dikkatli olacağım.

    Diğer konuda mikro yönetim ile ilgili. Ekibe güveniyorum ve ekipten hiç kimsenin yaptığı işle ilgili benim tek tek ayrıntıları takip etmem gerektiğini düşünmüyorum. Bu konuda da “rahatlamaya” ihtiyacım olduğunu fark ettim.

    Bunları size ifade ediyorum ki, bu davranışları bende görürseniz, bana rahatça ifade edebilirsiniz ve bana destek olabilirsiniz.

    Ve tabii, bu iki konuyla ilgili benden önceki davranışlarımdan daha iyi, daha olumlu bir davranış görürseniz, bunu da ifade etmekten kaçınmayın, böylece doğru yolda olduğumu da bilebilirim. Tüm ekiple bu konuları gelecek ayki toplantıda konuşmak istiyorum. Desteğiniz için teşekkürler…

    Dilerseniz aşağıda kaynak olarak verdiğim makaleyi kullanabilirsiniz. İnanın biraz açıklık, biraz kırılganlık, biraz netlik yönetici olarak ekibinizle ilişkinizi ilerletecek ve çalışan bağlılığını arttıracaktır. Çalışan bağlılığı arttığında ne olduğunu hepimiz biliyoruz : Her türlü iş performansı artıyor!

    Kaynak : https://www.tlnt.com/the-power-managers-unleash-when-they-decide-to-apologize/

    12 soruda çalışan bağlılığının ölçümü – 2

    Geçen hafta ilk 6 sorusunu incelediğimiz çalışan bağlılığı ölçüm sorularına devam ediyoruz.

    İşyerinde düşüncelerimin dikkate alındığını düşünüyorum. (At work, my opinions seem to count.)

    Çok değerli bir konu daha. Çalışanlar kendi işlerini yaparken süreçlere dahil olmak, görüşlerini belirtmek, dikkate alınmak istiyorlar. Bu yine çalışanın projeye, müdürüne, şirketinin misyonuna tutunmasını sağlıyor. Bir karar alınırken çalışan bu karara etkin olarak katılırsa, karar alındıktan sonra görüşü karşıt bile olsa uygulamaya daha istekli katılıyor. Ancak toplu bir karar alınmadıysa ve çalışanların bir kısmı sürecin dışında kaldıysa, karar alınıp ilan edildikten sonra “muhalefet” devam ediyor. Bu da takım çalışmasını ve işyeri verimliliğini düşürüyor. Çalışanların düşüncelerini karar mekanizmasına katmak çalışan bağlılığını arttırır. Her lider kendi tercihine göre karar alabilir, bazıları baştan kararı söyler, çalışanların katılmasını bekler, bazısı herkesi dinler en son görüş bildirir, bazısı herkesi dinler ve görüşünü bu fikirlere göre yeniden geliştirir. Yönetim tarzı nasıl olursa olsun çalışanların dikkate alınması ve karar alma sürecine katılmalarını sağlamak liderlik becerisidir.

    Şirketimin misyonu ve amacı benim işimin önemli olduğunu bana hissettiriyor. (The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.)

    Çalışan şirketin misyonuna inanırsa ve kendi çalışmasının direk bu misyona hizmet ettiğini görüyorsa bağlılığı artıyor. Bence gönüllü organizasyonlarda bağlılığın daha yüksek olmasının sebeplerinden biri bu olabilir. Yine kendimden örnek vereyim, sağlık sektörünün tedarikçisi durumunda olan firmalarda çalışmam beni hastalara ve doktorlara yardımcı olma duygusu içinde şirketlere bağlı kıldı. Kırgızistan’da bir hastanede olmayan bir cihazı sattığımızda gerçekten insanlara faydalı olduğumu hissetmiştim, bu bana gururla birlikte bir bağlılık da yaratmıştı. Liderlerin şirketlerin misyonunu tekrar tekrar çalışanlarla paylaşmalarında ve her çalışanın yaptığı işle buna destek olduğunu hissetmesini sağlamakla çalışan bağlılığının direk bağı var.

    İş arkadaşlarım işlerini en iyi şekilde yapmak için kararlıdırlar. (My associates or fellow employees are committed to doing quality work.)

    İş arkadaşlarının şirkete bağlı olmaları genel olarak tüm çalışanlara olumlu bir etki yaratır. Şirketlerde pozitif davranışlar da negatif davranışlar gibi bulaşıcıdır. Bir çalışan bir hafta yeni bir davranış geliştirip örneğin iletişiminde yüzyüze geçirdiği zamanı arttırıp e posta ve telefonla iletişimi azaltıyorsa bunun hemen olumlu etkileri görülebilir. Liderden aşağı pozitif davranışlar kültürün pozitif olarak değişimini de tetikler, çalışanların bağlılığını arttırır. Ayrıca daha önce belirttiğimiz gibi, yatay takdir müdürden gelen takdirden daha değerli algılanabilir. Eğer bir “kolej takımı” havası yakalanabilirse, şirkette ekip çalışmasının sonuçlarında pozitif farklılıklar görülebilir.

    İş yerinde en iyi arkadaşlarımdan biri var. (I have a best friend at work.)

    İş yerinde iyi arkadaşlar edinmek iş performansını arttırır. Güven seviyesini yükseğe çıkarır, sürati arttırır. Böyle bir arkadaş ile çalıştığınızda aranızdaki operasyonel konunun ötesinde perde arkasındaki planlamaları görebilirsiniz, olaylarla ilgili fikir paylaşımında bulunabilirsiniz. Zor zamanlarda hemen her çalışan negatif duygulara kapılabilir, endişe üretebilir. Bu duyguların ortaya çıkmadan yakın arkadaşlar arasında uygun şekilde konuşulabilir, çoğunlukla bu arkadaşlar birbirlerini olumlu yönde etkiler, enerji verir.

    Son 6 ayda, iş yerinde biri benim gelişimimle ilgili benimle konuştu. (In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.)

    Çalışanların bağlılığının artması ve en iyi performanslarını sergilemelerini destekleyecek bir uygulama, çalışanın kişisel ve profesyonel gelişimi ile ilgili müdür ve / veya İK ile bir diyaloğun sürmesidir. Bu diyalog çalışanı kendi gelişimi ile ilgili net planlamalar yapma yolunda yüreklendirir. Şu anda çalıştığım şirket olan General Electric (GE) firmasının beğendiğim özelliklerinden biri çalışanların gelişiminin ve kariyer ilerleyişinin sorumluluğunu çalışana vermesidir. Herkes kendi kariyer gelişiminden sorumludur. Bu çalışanları bu konuda düşünmeye, müdürleriyle veya insan kaynakları ile diyalog içinde olmaya iter. Bu bağlamda çalışanın bir sonraki görevi veya şu anki görevinde performans arttırma ile ilgili diyalog çalışanı şirkete daha fazla bağlar.

    Geçtiğimiz yıl, öğrenme ve kendimi geliştirme konusunda fırsatlarım olduğunu düşünüyorum. (This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.)

    Bir önceki madde ile bağlantılı olarak çalışana eğitim fırsatları sunulması, çalışanla görüşülmüş olan kariyer planlamasına uyumlu şekilde kendini geliştirme fırsatları yaratılması çalışanı şirkete bağlar. Bu gelişme fırsatları illa yüzyüze bir eğitim programı olmak zorunda değil, hatta eğitim türlerinin etkinliği konusunda gelişen görüşlere göre yüzyüze sınıfta eğitimin faydası azalıyor. Çalışanlar örneğin bir ek görev aldıklarında, daha önce içinde olmadıkları bir sürece girip öğrendiklerinde, firma dışında ilişkilerini arttırdıklarında da öğrenirler. Bu bağlamda şirket çalışanına “öğrenme” olanaklarını sunuyorsa çalışan bağlılığı artacaktır.

    Tüm sorulara baktığımızda, sizin şirketinizde çalışan bağlılığı ile ilgili durum nasıl? Geçen sene bu zamanlar bu testi yapmış olsaydık, bugüne kadar ilerleme olur muydu?

    12 soruda çalışan bağlılığının ölçümü – 1

    Çalışan bağlılığı ile ilgili temel iddialar şöyle sıralanabilir :

    • Şirketine bağlı çalışanlar daha iyi performans gösterir,
    • Şirketine bağlı çalışanlar müşteri memnuniyetini arttırır,
    • Şirketine bağlı çalışanlar daha verimli çalışır,
    • Şirketine bağlı çalışanlar arttıkça çalışan sirkülasyonu azalır,
    • Şirketine bağlı çalışanlar işe daha çok gelir, daha az mazeret raporu alır,
    • Şirketine bağlı çalışanlar arttıkça şirketlerin kârlılığı artar.

    Peki bu bilgiler önümüzdeyken, acaba bu konuda dünyadaki önemli anketleri gerçekleştiren Gallup’un bağlılığı ölçmek için sorduğu sorulara bakmak ilginç olmaz mı? Bu şekilde hem kendinizi, hem müdürünüzü hem de şirketinizi değerlendirebilirsiniz. Şirket sahibi veya insan kaynakları yöneticisiyseniz, yapılacak bir anketle daha net çözüm önerilerine odaklanabilirsiniz.

    Gelin şu sorulara bakalım… Tercüme ile ilgili farklılıklar olmaması için ingilizce orjinallerini de yanına yazıyorum. Ankette bu verilen ifadelere çalışanların kendilerini ne kadar yakın hissettiği soruluyor, 5 cevaplı bir ölçekte cevap vermeleri isteniyor.

    İşimde benden neler beklendiğini biliyorum. (I know what is expected of me at work)

    Her çalışan kendinden ne beklendiğini bilme hakkına sahiptir. Dahası belli zamanlarda kendinden istenenlerin ne kadarını yaptığı ile ilgili temiz geri bildirimler de duyması gerekir. Ne yapacağınız ve performansınız sizin için bilinmezse bu bir stres kaynağı olur ve yapabileceğiniz birçok şeyi yapamaz, ifade edemez olursunuz… Bu karanlıkta yürümeye benziyor, nereye gideceğiniz de yönünüz de belli değil. Çalışanları bu belirsizlikten kurtarmanın yolu müdür olarak net şekilde beklentiyi belirlemek, buna göre de ilerleme konuşmaları yapmaktır.

    İşimi yeterli ve doğru yapabilmek için gerekli materyal ve ekipmana sahibim. (I have the materials and equipment I need to do my work right.)

    Bu da çalışanların en temel ihtiyaçlarını ifade ediyor. Eğer işimizi yapmak için gerekli en temel malzemelere ulaşamıyorsak, diğer ihtiyaçlarımızla ilgili tartışma bile yaratamayız. Bu konuda zamanımızda çok bir sorun olduğunu düşünmüyorum. Bu aynı zamanda gerekli bilgiye ulaşma konusunda kolaylık anlamına da gelebilir. Bazı firmalarda “bilgi” saklama bir güç gösterisine dönüşüyor olabilir, buradaki materyal ve ekipman kelimelerini “işimi yapmam için gerekli bilgi” olarak da okuyabiliriz.

    İşimde, en iyi yaptığım şeyleri her gün yapabilme fırsatım var. (At work, I have the opportunity to do what I do best every day.)

    Bu da çok önemli bir konu… Çalışanlarınızın tek tek güçlü yönlerini biliyor musunuz? Bu güçlü yönlerini ne kadar gösterebiliyorlar. Unutmayalım ki, takım başarısı her çalışanın en güçlü yönlerinin birleşimine bağlıdır. Bir örnekle anlatırsak, biz en iyi santraforu istiyoruz, orta sahanın önünde oynayıp santraforluk yeteneklerini geliştiren bir futbolcu bizi hedefe götürmez. Biz hem en iyi santrafor olup top tutma yeteneklerini geliştiren bir oyuncuyla hem de yüksek performanslı bir oyun kurucu olup fırsat olduğunda gol de atabilen bir oyuncuyla maçı kazanabiliriz.

    Son 7 günde, iyi başardığım bir işle ilgili takdir veya övgü aldım. (In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.)

    İşyerinde takdir görmek çalışanları motive eder. İç motivasyonlarını arttırır, desteklendiklerini hissettirir. Bizden istenen ve “normal” olan bir işi yapmış olsak bile takdir ve desteklenme kültürü her çalışana olumlu etki yapar. Yatay iş arkadaşlarımızın takdiri de çok önemlidir, motivasyonu arttırır. Aslında bu bir önceki madde ile de bağlantılı, net bir iş performansı ile ilgili takdir çalışanların güçlü yönlerinin ortaya çıkmasını hızlandırır, toplam performansın artmasına hizmet eder.

    Müdürüm veya herhangi bir iş arkadaşımın beni insan olarak önemsediğini düşünüyorum. (My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.)

    İnsan olarak değer verilmek, saygı görmek, desteklenmek insanların en temel toplumsal ihtiyacıdır. Buna destek olan programlar, aktiviteler çalışan bağlılığını arttırır. Çalışanların belli bir düzeye kadar iş dışı yaşamlarını bilmek ve bunu paylaşmak çalışanları birbirlerine yaklaştırır. Çalışanlar müdürlerinin geçmişini, davranışlarının kökenini bilen çalışanlar daha hoşgörülü olabilir, müdürlerini daha iyi anlayabilirler. Bunun tersi de geçerlidir. Her çalışan, her insan kendi geçmişi, kültürü, ilişkileri ile tekil bir örnektir ve iş performansını ve davranışları yargılamadan o kişiyi bütüncül bir insan olarak görmek müdürlerin etkinliğini de arttıracaktır.

    İşyerinde gelişimimi teşvik eden biri var. (There is someone at work who encourages my development.)

    Çalışanlar gelişim göstermek ve etki bırakmak istiyor. Hele genç çalışanlar bu konuda daha da duyarlılar. Bu bağlamda çalışanlara iş yerinden birer mentör atamak, belli konularda “gelişme planı” hazırlamalarını ve takip etmelerini teşvik etmek çalışan bağlılığını arttırır. Bunu insan kaynakları da yapabilir, ama aslında her çalışan kendi gelişiminden kendi sorumludur. Müdürü veya şirketi destek olabilir fakat her çalışan ne yöne gitmek istediğini bilmeli, hangi yönlerinin geliştirilmesi gerektiğini tespit etmeli ve buna göre bir zaman planı ile kendi gelişiminin adımlarını gerçekleştirmelidir. Kendimden örnek vermek gerekirse, benim için topluluğa karşı konuşma böyle geliştirmem gereken bir konu ve bu alanda çalışıyorum.

    Kalan 6 soruyu bir sonraki yazımda inceleyeceğim.

     

    Geri beslemeyi alabilmek

    Bu blogda birkaç defa “geri besleme” üzerine yazılar yazdım, odaklandığım konu genelde geri besleme vermek, iyi bir geri beslemenin özellikleri, geri beslemenin etkinliği üzerineydi. Hatırlamak gerekirse,

    https://calisanbagliligi.wordpress.com/2018/07/29/iyi-geri-beslemenin-6-ozelligi/

    https://calisanbagliligi.wordpress.com/2018/06/17/3-basit-adimda-geri-besleme/

    https://calisanbagliligi.wordpress.com/2018/01/14/geri-besleme-verirken-bunlari-yapmayin-10-yaygin-tuzak/

    Sürecin olumlu olarak tamamlanabilmesi ve geri beslemenin etkinliğinin gerçekleşmesi için tamamlanması gereken bölüm, geri beslemenin alıcısının davranışıdır. Çok farklı şekillerde geri besleme alan insanlar gördüm, gözlemledim. Kendine güven, yaptığı işe inanç, kişiliğine saldırı algısı gibi birçok parametreye göre değişmekle birlikte, sürecin olumlu ilerlememesinin önemli sebeplerinden biri de geri beslemeyi alan çalışanın ne yapacağını bilememesi, geri beslemeyi verenin niyetini okuyup farklı sonuçlara varması, kişiliğine saldırı gibi algılaması, geri beslemeye katılmayıp tamamen yok sayması olabilir.

    Bu yazıda da kısaca geri beslemeyi alan çalışanlara bazı önerilerde bulunmak istiyorum.

    Egonuzu bir kenara bırakın

    Önce siz doğru yorumu yapın, gelen geri besleme sizin kişiliğinizle ilgili değil, sizin işiniz veya davranışınızla ilgiliydi. Kişisel almayın. Rencide olmayın. Eğer hayatınız boyunca size gelen eleştirileri kişisel alıp kendinize hakaret olarak değerlendirirseniz ölene kadar rencide olursunuz.

    Pozitif davranış gösterin

    Geri bildirimi kendi gelişiminizde bir ara basamak olarak görmeye çalışın. Eğer içeriği anlamlı buluyorsanız, geri besleme veren kişinin bunu samimi olarak sizin ilerlemeniz için yaptığını da düşünüyorsanız, o zaman içeriğe yoğunlaşın. Birkaç ilerleme noktası veya eleştiri varsa, birine odaklanın. Bir dahaki fırsatta eleştiri üzerine davranışınızı değiştirebileceğinizi gösterin. Tekrar etmekte fayda var, ancak ve ancak bu geri beslemeye inanıyorsanız, gerçekten sizi ilerleteceğini düşünüyorsanız ve siz de aslında bu konuda fikirlere sahipseniz bir tek konuya odaklanarak davranış değişikliğine gidebilirsiniz.

    Anda ve kendinizde kalın

    “Mindfulness” yükselen bir trend, çok takipçisi var. Temelde anda kalmayı, kendinize odaklanmayı, pişmanlık ve kaygıdan uzaklaşmak için alıştırmalar yapmayı, zihninizin dizginlerini ele geçirme yollarını öneriyor. Böyle bir geri besleme durumunda da anda kalmayı denemek faydalı olabilir. Sadece söylelene odaklanmak, sadece kendinize ve ortamınıza dikkat kesilmek, sadece gelen geri beslemeyi ve onun işaret ettiği davranışa odaklanmak iyi olabilir. Bu aynı zamanda gereksiz teoriler üretmenize, gereksiz ek anlamlar çıkarmanıza da engel olabilir. Biliyorum zor ama denemeye değer.

    Alışılmamış bir davranış geliştirin

    Geri beslemeyle ilgili düşünün, acaba daha önce denenmemiş, farklı ve yenilikçi nasıl bir davranış geliştirebilirsiniz. Geri besleme verene ek sorular sorun, daha ayrıntıya girin. Daha dipten bilgiler & görüşler aldıkça şu soruyu sorun: “Bu geri besleme anlamlı mı, geçerli mi ki?” Buna vereceğiniz olumlu yanıt sizi yeni davranış geliştirmeye doğru götürecektir.

     Geri çekilip büyük resme bakın

    Aldığınız geri beslemeyi daha büyük bir resim içinde de değerlendirin. Bu sadece o toplantıyla ilgili değil, sizin şirketteki konumunuz ile de ilgili olabilir. Kendi tepkinizi değerlendirin. Eğer kırıldım, kızgınım, haksızlığa uğruyorum cümleleri kafanıza üşüşüyorsa, tüm seçeneklerinizi tekrar değerlendirin ve bu konuya örneğin bir gün sonra yeniden dönün. Kızgınken, kendinizi kurban gibi görmekteyken ani tepkiler vermeyin, bu çoğunlukla uzun vadede zararınıza olur.

    Geri beslemeyi tamamen yok sayın

    Böyle durumlar da olabilir. Eğer geri beslemeyi sizi geliştirmek değil küçük düşürmek, kişiliğinize saldırıp sizin kendinize güveninizi azaltmaya dönük bir eylem şeklinde değerlendiriyorsanız, ve bunda eminseniz, tamamen yok saymayı deneyin. Bir dahaki sefere bu tür bir yaklaşıma karşı da hazırlığınızı yapın.

    Oradan uzaklaşın

    Eleştiriyi alın, cebinize koyun ve oradan uzaklaşın, hemen tepki vermeyin. Sakince düşünüp eleştiren ile eleştiriyi birbirinden ayırın. Böyle yaptığınızda davranışınızla ilgili eleştiriyi daha net bir şekilde değerlendirebilirsiniz. Ani duygusal tepkilerinizi bir yürüyüş ile bir kenara bırakabilirsiniz. Mantığınızla içeriği tekrar düşünüp ona göre tekrar konuşmaya dönebilirsiniz.

    Unutmayın, diğer insanların sizin hakkındaki yorumlarını ve söyleyeceklerini kontrol edemezsiniz, fakat kendi cevabınızı tasarlayabilirsiniz. Kritik nokta “tepki” göstermek yerine “tasarlanmış davranış” geliştirmektir.

    Kaynak & ilham : https://happyproject.in/handle-criticism/