Çalışanlara ne verilirse daha verimli olurlar? (Daha fazla para değil!)

Zappos, Pandora ve Glassdoor gibi başarılı şirketlerde ne gibi bir ortak özellik var? Wordblu tarafından yapılan ayrıntılı bir araştırmaya göre bu şirketlerde çalışanlar kendilerini doğal bir şirket sahibi gibi hissediyorlar, şirketin kültürünün birer elçisi gibi görüyorlar… Daha ayrıntılı bakalım…

freedom

İnsanlara istediğini verin …. Özgürlük

Endüstri devriminde geçerli olan kural ve yaklaşımlar günümüzün ilişkiler üzerinden yürüyen ekonomik düzeninde çoktan eskidi, fakat birçok firmanın hala bu şekilde yönetildiğini görüyoruz.

Eskiden hiyerarşi ve “sana söyleneni yap” yaklaşımı işe yarıyordu. İnsanlar üretim hattında basitleştirilmiş ve tekrar eden işleri onlara “yukarıdan” emreden müdürlerinin dediklerini yapıyorlardı.

Bugünün çalışanları daha iyi işbirliği yapabilmek, daha katılımcı olabilmek, daha yaratıcı olabilmek ve kendilerini daha iyi organize edebilmek için özgürlük vaad eden yatay yapılar istiyor.  Wordblu’nun araştırmasında hiyerarşik, korkuya dayalı liderlik yerine özgürlük temelli liderliği uygulayan şirketlerin çalışanların konum ve rollerinden bağımsız olmak üzere seçimlerini ortaya koyabildikleri, karşılıklı sorumluluk alabildikleri ve liderlik davranışları gösterdikleri şirket kültürlerine ulaşılabildiğini gösteriyor.

Kulağa çok “yumuşak” geliyor olabilir. Araştırmaya katılan şirketlerde ters piramit şeklinde organize olarak özgürlüğü, otonomiyi ve demokrasiyi teşvik eden şirketlerin diğer şirketlere göre 3 yıllık sürede 6.7 kere daha hızlı büyüdüklerini görebiliyoruz.

Bu özgürlük temelli liderlik uygulamasını gerçekleştiren şirketlerde en önemli değişim parametresi nedir ?

Şeffaflık?

Şeffaflıkla ilgili son 3 yazımda bazı görüşleri paylaşmıştım. Bilgi saklayarak iş yapan liderlerin yeni düzene adapte olmaları gerekiyor. Ne kadar gerekli bilgiyi ellerinde tutarak ekiplerinden saklarlarsa, daha iyi kararlar alma konusunda o kadar verimsiz ve yalnız hale geliyorlar.

Şeffaflık deyince ne demek istiyoruz, aslında bu tüm gizli finansal bilgileri hissedarlara açmak demek değil, bu çok dar bir bakış açısı olurdu.

Özgürlük temelli bir organizasyonda bilgi müdürler ve çalışanlar arasında serbestçe paylaşılmalı, sonra da hissedarlara iletilmeli. Çalışanlar gerektiği zamanda gereken önemdeki bilgilere sahip olamazlarsa liderlerin ve hissedarların istediği hızda yenilikler yapamazlar.

Bilgi saklayan, kapalı kapılar ardında çalışanlarını körleştirebilecek kararları kendisi veren müdürler dışarı, dürüst, şeffaf, hizmet duygusuyla özgür bir ortam yaratan, çalışanlarını kararlarının ana etkileyeni yapan ve çalışanların başarılarını onlarla ve tüm şirketle kutlayan açık müdürler içeri!

İlham : http://www.inc.com/marcel-schwantes/people-are-most-productive-when-work-gives-them-this-1-thing-no-not-more-money.html

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Faydaları

Geçen hafta İşyerinde Şeffaflık konusuna bir giriş yapmış ve bu konunun neden önemli olduğunu tartışmıştık. Bu hafta şeffaflığın faydaları ile devam ediyoruz.

Büyük ihtimalle 4 çalışandan en az biri müdürüne, şirketine, yönetim ekibine güvenmiyor.

Bunun çaresi “Şeffaf Liderlik

transparency

Şeffaflığın yokluğu şüpheciliğe ve derin bir güvensizlik duygusuna yol açar. — Dalai Lama

Şeffaf liderlik güç verir

Şeffaf liderlik yaparak şirketinizde çalışan bağlılığını, verimliliği, kârlılığı arttırabilir, işe giriş çıkış döngüsünü yavaşlatabilirsiniz. Bu tür liderlik şirketinizde neredeyse her parametreyi etkileyecektir zira bu şekilde ilgili çalışanların konuların içinde olmasını sağlayacaksınız.

TGI Friday restoran zincirini bir örnek olarak alabiliriz. Çalışanların yüzde 82’si “güçlü bir aile duygusu hissettiklerini”, yüzde 79’u da TGI Fridays’de çalışmayı “çok sevdiklerini” belirttikleri için bu firma İngiltere’nin “en iyi büyük firması” seçilmiş. Çok hareketli bir sektörde çalışan sirkülasyonunda da azalma gözlenmiş.

“Şeffaf Liderlik” dendiğinde belki gözünüzde şöyle bir sahne canlanabilir, bir yeni işe girmiş genç, rahat tavır ve kıyafetleriyle Y neslinden müdürünün ofisine dalar… Aslında bu demek değil… Şeffaf liderlik demokratik yönetim şeklini de yanında getirir, bu yaklaşım çok büyük firmalardan küçük start up firmalara kadar her organizasyonda uygulanabilir.

Özünde şeffaf liderlik işbirliğini önerir, öne çıkarır. Sonunda belli bir proje veya sorunun içinde olan herkesin katılımı sağlandığı zaman daha güzel çözüm önerileri ortaya çıkabilir.

Şeffaf Liderlik anlayışının 5 faydası şöyle sıralanabilir :

  • Daha mutlu çalışanlar

Şeffaf liderliğin sonuçları çalışan mutluluğu açısından farklı sonuçlar verebilir. En özünde, yönetici ile çalışanın ilişkisi önemlidir. 1000 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada iş yerinden ayrılma için en yüksek oy alan 5 sebepten ikisi “müdürüm bana güvenmiyor” ve “müdürüm beni yanlışlardan dolayı suçluyor” olmuş.

Şeffaf liderlik ile ekibinizin sizi daha iyi tanımasına olanak verebilirsiniz, böylece daha güçlü bir bağ kurabilirsiniz, bu da onları organizasyona daha çok bağlar. Üst yönetim çalışanlara düzenli aralıklarla şirketin durumunu, gidişatını ve amaçlarını ilettiğinde çalışanların bağlılığı artar.

Çalışanlara şirketin hedeflerine ulaşmada hangi rolleri aldıkları, başarıda nasıl katkı sağladıklarını göstermek liderin ödevidir. Bunu yaptıklarında çalışanlar büyük resim içindeki yerlerini görmüş olurlar. Çoğunlukla çalışanlar ne yapmaları gerektiğini bilebilirler fakat her zaman “neden” yapmaları gerektiğini bilemezler. Eğer lider bu “neden” sorusuna yanıt verebilirse, her tercihin sebebini şeffaf bir biçimde paylaşırsa çalışanlar bağlı olur ve daha iyi performans gösterir.

  • Daha hızlı çözülen sorunlar

Bu temelde “bir elin nesi var, iki elin sesi var” yaklaşımının farklı bir anlatımıdır. Şeffaf liderlik, sorunların şeffaf olarak ifade edilmesi, tartışılması demektir ki bu aslında çok olumlu birşeydir. Lider çalışanlarını “koruma” içgüdüsüne girmemeli ve negatif haberleri de uygun bir şekilde paylaşmalıdır. Farklı kökenden gelen, farklı uzmanlık alanlarından gelen çalışanlar liderden farklı çözüm seçenekleri düşünebilirler ve lider sorunu tanımlayıp paylaştığında aslında farklı çözümlere de yok açmış olur. Ne kadar sektör tecrübesi olursa olsun, şirketin iki üç nesil boyunca sahibi de olsa, tek bir kişi tüm sorunların çözümlerini bilemez. Yeni dönemde liderlik, sorunları gizli tutup, çözümlerini oluşturup ekipten belli kişilere çözme talimatı vermek değil, sorunu açıkça yatay olarak daha geniş bir grupla paylaşıp ortak çözüme ulaşılmasını sağlamayı gerekli kılar. Böyle yapıldığında çözüme katılan çalışan çözümün parçası olur. Diğer senaryoda dışlanan çalışan sorunun parçası olur.

  • Artan güven

Kapalı, gizlilik esasına göre çalışan şirketlerde çalışanlar kapalı kapılar ardındaki toplantılardan neler çıkacağını bilemez ve sürekli bir endişe içinde yaşarlar. Şeffaf liderlik bu durumu olabildiğince ortadan kaldırır. Sorunları bilen, liderin çözüm için seçenekleri değerlendirdiğinin farkında olan çalışanlar daha iyi hissederler ve yapılan tercihleri daha anlayışla karşılarlar. Bu da güven ortamının tohumlarını atar. Şeffaf liderlik güven ortamının ilk koşuludur.

  • Liderler için daha fazla serbestlik

İster inanın ister inanmayın, aslında gizlilik yerine paylaşım liderlere daha fazla hareket olanağı verir. Çalışanlara karşı açık olmak, sorunları konuşmak, onları dinlemek, uygun çözümleri uygulamak liderin elini rahatlatır, seçeneklerini arttırır, ekibiyle ilişkisinin gelişmesini sağlar. Lider gerektiğinde hatalarını da paylaşır ve kabul eder. Bu da çalışanlarla arasında bir güven ilişkisinin doğmasına yol açar, ayrıca her şeyi bilen süper insan lider görüntüsünü de ortadan kaldırır. Çalışanlar lidere güvendiklerinde onun çözümlerine daha da destek olabilirler veya kararlarının sebebini de bildikleri için daha destekleyici olabilirler.

  • Daha iyi iş sonuçları

Bu aslında önceki 4 maddenin bir doğal sonucudur. Çalışanlar daha iyi performans gösterir çünkü daha bağlıdırlar, daha mutludurlar ve organizasyona daha yüksek bir sadakat gösterirler. Bu da daha iyi iş sonuçlarını beraberinde getirir. Daha bağlı çalışanlar şirketi daha zor terk ederler. Şeffaf liderlik şirkete hem kültürel hem finansal olumlu sonuçlara yol açar.

Kaynak : https://emplo.com/blog/transparent-leadership

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Neden?

İşyerinde şeffaf liderliğin çok faydalı olduğuna, birçok sorunu daha çıkmadan yok edeceğine, lidere ve ekibe bir takım ruhu kazandıracağına ve daha bağlı çalışanlar üzerinden daha iyi iş sonuçlarına yola açacağına gönülden inanıyorum. Şeffaf liderliğin güven ortamının oluşmasının ilk koşulu olduğuna da inanıyorum.

trust

İster inanın ister inanmayın, Amerika Psikoloji Derneğinin 2014 yılında yaptığı bir araştırmaya göre ABD’de çalışanların %25’i müdürlerine güvenmiyor. Ek olarak çalışanların yarısının müdürlerinin onlara açık ve bilgilendirici olmadıklarını belirttikleri görülmüş. Bence bu oranlar Türkiye’de daha yüksek olabilir, gerek liderlik rollerine seçim kriterleri gerekse kültürümüz bana bunu düşündürüyor.

Bu güven eksikliği büyük ihtimalle şeffaflıktan uzaklaşılan işyeri ortamlarından meydana geliyor. Lider ile ekibi arasında güveni sağlayacak en anahtar davranış liderin açık olmasıdır. Proje içinde yerini bilen ve bilgilendirilen çalışan büyük resimde de şirkete ve ekibe sağladığı katkıyı görecek, liderine güveni artacak ve sonuçta bağlılığı artacaktır.

Bu yazıda “neden” şeffaf liderliğin gerektiğinden bahsedeceğim. Önümüzdeki yazılarda şeffaf liderliğin “faydalarını” ve son olarak da “nasılını” tartışacağım.

Neden şeffaf bir liderlik ve güven kültürü gereklidir?

  1. Daha iyi iş ilişkileri

Çalışanların yüzde 50’si kariyerlerinin bir noktasında müdürleri ile anlaşamadıkları için şirketlerinden ayrıldıklarını belirtmişler. Bunun daha az olması için ön koşul lider ile çalışanın birbirlerine güvenmeleridir. Bu da liderin açık olmasıyla başlar. Çalışan şirketin performansı ile ilgili bilgilendirildiğini düşünürse yaptığı işe daha istekle sarılır, neredeyse kendi şirketiymiş gibi… Ortak bilgi paylaşımının çok çeşitli yolları olabilir, örneğin Unbounce firması, ön kontrolü olmayan, çalışanlar tarafından hazırlanan bir blog yazımını teşvik etmiş.

  1. Çalışan ile liderin aynı sayfada olması

Çalışanın “aynı sayfada olması” (uyumu) kendi rolünü büyük resim içinde görmesi ile başlar. Bu da liderin açık iletişimi ile mümkün olur. Şirketin vizyonunu, bu vizyona ulaşmak için gelinen organizasyonu ve bu organizasyon içinde kişilerin rollerini lider çalışanları ile paylaştıkça bu güven duygusu artar. Aslında hepimiz “liderlik iletişimi” ile “gerçek hayatın” (çalışanın günlük yaşamı) farklı olduğunu biliyoruz. Benim buradaki görüşüm, bu “farklılık” ne kadar azalırsa, lider ne kadar kendi zorluklarından, bu zorlukları aşarken ekibin katkısından yararlandığını anlatır, ekip de aynı şekilde “sokakta” olanlardan liderini haberdar edebilirse bu güven ortamı oluşmaya başlar. Bu iletişim karşılıklıdır, lider paylaşmazsa, çalışanlar da hem konuşmaz, hem de herkes durumla ilgili kendi senaryosunu yaratır.

Yine bir örnek, HubSpot firması bir iç web sayfası ile şirket raporları, yönetim toplantı sunum dosyaları, yönetim kurulu toplantı notları gibi bilgileri tüm şirket çalışanları ile paylaşma yolunu seçmiş.

  1. Daha iyi çözümler

Lider daha şeffaf olduğunda sorunlar daha çabuk çözülür. Şirketin içinde olduğu sorunla ilgili açık ve dürüst olunursa, çalışanlar çözüm bulmaya daha fazla katkı sağlayabilirler. Ve çoğunlukla bir ekibin çözüm yaratması liderin sorunu herkesten gizli tutup kendi çözümünü ekibin bir kısmına “talimat” yoluyla iletmesinden daha iyi sonuç verir. Bence burada kaygı şu sorudan çıkıyor,

“Ya çözümümüz istenen sonucu vermezse, o zaman sorumlu kim olacak?”

Bunun panzehiri de şudur, lider der ki,

“Hep beraber tartışalım, kararımızı uygulayalım, sonuç istediğimiz gibi olmazsa sorumluluk bendedir. Sonuç istediğimiz gibi olmazsa, dönüp tartışıp nerede ders alacağımızı konuşalım. Ancak herkes kendi fikrini kınanma kaygısı olmadan, rahatça ifade etsin.”

  1. Daha yüksek çalışan bağlılığı

Bu blogdaki yazılara daha önce göz attıysanız, çalışan bağlılığının işletmelere faydalarını gördünüz. Şeffaf liderlik çalışan bağlılığını arttırır.

Harward Üniversitesinin 2013 Çalışan Bağlılığı anketine göre ankete katılanların %70’i liderler sürekli iletişim halindeyse ve şirket stratejisini çalışanlarla paylaşıyorsa daha bağlı olacaklarını belirtmişler.

Çalışan bağlılığını arttırmak için şirketin içinde bulunduğu durumu çalışanlarla paylaşmak gerekir. Örnek olarak Linkedin CEO’su Jeff Weiner iki haftada bir direk çalışanlarla sohbet edebildiği toplantılar düzenlemekteymiş.

Yeni ekonomide gizlenen değil paylaşılan bilgi güçtür.

Kaynak : https://www.entrepreneur.com/article/245461

Şirketlerine bağlı çalışanların ortak özellikleri

Şirkete bağlı çalışanların sayısını arttırma veya var olan çalışanların bağlılıklarını arttırma konusunun insan kaynakları alanının en hızlı yükselen değeri olduğunu biliyor muydunuz ? Yapılan çeşitli araştırmalar, bağlı çalışanların şirketin başarısını direk olarak arttırdığını gösteriyor. Ayrıca az bağlı ve kopuk çalışanların şirketin kültüründe olumsuz bir etkiye sahip olduğunu ve özellikle kopuk çalışanların ortak hedeflerin tersine hareket edebildiklerini, bu da şirketin toplam başarısını kötü yönde etkilediğini görüyoruz.

Peki bağlılık parametreleri nelerdir, hangi koşullar oluşursa çalışanlar şirkete daha bağlı olurlar, gelin bunlara bakalım ve içinde olduğumuz dönemi bu parametrelerle değerlendirelim…

1 – Şirketin var olma sebebine inanma : Bir araştırmaya göre çalışanların %42’si şirketin misyon ve vizyonunu bilmediğini ifade etmiş… Sadece bilmek değil bence, insanın kendi var olma amacı ile şirketinin var olma amacı birbirine yaklaştıkça şirkete bağlılık artıyor.

2 – Netlik : Çalışanlar kendi rolleri ile ilgili ne kadar net bilgiye ve sınırlara sahip olurlarsa o kadar işlerine odaklanabiliyorlar. Rolleri ile ilgili netlik olmamasından dolayı şirketlerine uzaklaşan çok çalışan tanıyorum.

3 – İçinde olunan takıma bağlılık : Takımda değer bulmak, söylediklerinin dinlenmesi, takım içinde sadece verilen rol değil, herkesi insan olarak tanımaya çalışmak çalışanı o takıma ve şirkete bağlıyor. Yine takım içindeki değişik davranış önceliklerine sahip çalışanların bu özelliklerinin bilinmesi ve buna göre bir çalışma düzeni kurulması önem taşıyor. Dışlanmak, takıma ve şirkete bağlılığı süratle azaltan en önemli faktörlerden biri bence.

4 – Dinlenen fikirler : Çalışanlar dinlendiklerini & dikkate alındıklarını gördükleri zaman şirkete daha çok bağlanıyorlar. Burada önemli olan, liderin sadece bu konuyu teoride ele almak, söylemek yerine eylemleri ile ortaya koyması… Çalışanların fikirlerini yataya, liderlerine ve başka bölümlere sunabilecekleri olanaklar faydalı oluyor… Fikirlerin toplandığı kutulardan çıkan güzel önerilerin uygulamaya konması ve teklif verenin ödüllendirilmesi çalışanın bağlılığını arttırıyor.

5 – Ödüllendirme : Çalışanlar sadece liderlerinden övgü almak değil, ekip içinde yaptıklarının bilinmesini istiyorlar, uygun bir ödüllendirme ve bunun ekip arkadaşları ile paylaşılması çalışanların bağlılığını arttırıyor. Ödüller çok çeşitli olabilir, sadece para ödülü olarak düşünmemeli… Ekip arkadaşlarının birbirlerini belli ödüllere aday göstermesi ve olumlu davranış ve performansı takdir etmesi daha da etkili olabilir.

6 –  Sosyal aktiviteler : Çalışanların ekip arkadaşlarını insan olarak tanıyabilecekleri, insani öykülerini paylaşabilecekleri, aynı zamanda da eğlenebilecekleri ortamlar çalışan bağlılığına olumlu etki yapabilir. Burada insanların örneğin birlikte bir gönüllü aktivitede çalışması ekibi birbirine yaklaştırabilir. İş dışı yaşamların paylaşılması ekip arkadaşlarını birbirine yaklaştırır.. Tabii iş / özel hayat dengesi ile ilgili tartışmaları burada bir kenara koyuyorum. Bence çalışanlar bu ayrımı ve tercihleri kendileri yapmalıdırlar. Her iki yöne dışarıdan gelecek bir baskı çalışan bağlılığını azaltır. Aynı zamanda yine yükselen bir trend, eğlenerek çalışma, bu da değişik aktivitelerle denenebilir, ayarını tutturmak önemli bence.

7 – Şeffaflık : Liderlerin çalışanları ile açık iletişimi birkaç açıdan bağlılığı arttırıyor. Liderin iletişimi burada kritik önemde… Lider kendini takımın içinde konumlayarak, uygun iletişim yaptığında, çalışanlar kendilerini daha çok karar ve iş mekanizmasının içinde hissediyor. Aşırı gizlilik içinde davranan liderler, yeterli iletişimin olmamasından dolayı oluşan dedikodu / söylenti üretimine de çanak tutmuş oluyorlar. İnsan, bilgi sahibi olduğu, dinlendiği, katıldığı projelerde mutlu olur ve yüksek bir performans gösterir, bu da çoğunlukla liderin kendisini ekibe açması, gerekli ve faydalı bilgileri paylaşması ve uygun kişileri karar mekanizmasına katması ile oluyor…

Bu liste tamamlanmış bir liste değil, eklemeler olabilir…

Peki bütün bunları bir araya getirebilecek bir çözüm var mı?