Psikolojik olarak güvenli ortam nasıl yaratılır?

Google’ın Endüstri bölüm başkanı Paul Santagata diyor ki,

Güven olmadan takım olmaz

Google’ın iki yıl süren ve takım performansı üzerine çok ayrıntılı bir çalışma sunan projesine göre yüksek performans gösteren takımların bir ortak yanı var: Hata yaptığında cezalandırılmayacağına olan inanç, yani psikolojik güvenlik duygusu.. Bu duygu şu davranışlarla kendini gösteriyor:

  • Uygun dozda risk alma
  • Aklındakini korkusuzca ifade edebilme
  • Yaratıcılık
  • Cezalandırılma korkusu olmadan işlere “burnunu sokma”…

Bu durumun insanın evrimi sürecindeki gelişimlerle de bir ilgisi saptanmış, buna göre beynimiz müdürümüzden gelen bir provokasyonu, iş arkadaşımızdan gelen bir sataşmayı veya size rapor eden ekipten bir isyanı “ölüm-kalım” şeklinde algılıyor. Beynimizin alarm merkezi amigdala bu durumda savaş veya kaç reaksiyonunu tetikliyor ve beynimizin analitik düşünme bölgelerini etkisiz hale getiriyor. Kelime anlamıyla, tam ihtiyaç duyduğumuz bir zamanda aklımızı “kaybediyoruz”. Bu amigdala reaksiyonu bizi gerçek ölüm kalım durumlarında hayatta tutarken günümüz iş ortamında stratejik düşünmemizi engelliyor.

21. yüzyılda başarı başka bir sistemi çalıştırmamızı gerektiriyor : İşbirliğini yaratan ve karmaşık sorunları çözmemizi sağlayan yapıcı ve genişletici pozitif duygu yaklaşımı. North Carolina Üniversitesinden Barbara Fredrickson’ın çalışmasına göre pozitif duyguların tetiklediği merak, güven ve ilham gibi duygular düşüncemizi genişletiyor ve etrafımızla anlamlı psikolojik, sosyal ve fiziksel bir ilişkiye girmemize sebep oluyor. Güvenlik içinde hissettiğimizde daha açık fikirli olabiliyoruz, daha çabuk kötü durumdan kurtulabiliyoruz, daha motive ve ısrarlı davranabiliyoruz.  Espri anlayışımız gelişiyor, bu da yaratıcı tarafımızı ortaya çıkarmamıza yardımcı oluyor.

İş ortamı bizim sınırlarımızı genişletmemizi gerektiriyorsa (challenging) fakat tehdit ortamı değilse takım “genişlet ve yarat” duygusunda çalışabiliyor. Beynimizde güven duygusunu tetikleyen oksitosin seviyesi artıyor. Santagata ekliyor :

Google’ın yüksek hızlı ve talepkar ortamında başarı risk alma kapasitesine ve eşitler ve takım arkadaşları önünde kırılgan olabilme yetisine bağlı olabilir.

Tüm bunlardan psikolojik güven ortamı yaratmanın önemini anlayabiliyoruz. Peki bu ortamı yaratmak için neler yapılabilir, Santagata’nın kendi ekibi için uyguladığı yöntemlere bir bakalım:

1. Çatışmaya bir “uzlaşı aracı” olarak bakmak :  Biz insanlar kazanmayı sevdiğimizden daha fazla kaybetmekten nefret ediyoruz. Kaybetme duygusu çalışanlarda çaresizliği tetikleyen rekabetçilik, alaycı eleştiri ve bağlılığın azalması gibi sonuçlara yol açabiliyor. Aslında gerçek başarı bir “kazan-kazan” noktasına ulaşmak, bunun için de bir çatışma durumunda şu soru sorulabilir :

Her iki tarafın da isteyebileceği ortak bir çözüme nasıl ulaşılabilir?

2. Yüzyüze konuşma : Her ekibin “kim neyi nasıl yaptı” yüzleşmesinin altında insanların saygı görme, uzmanlık kazanma, sosyal kabul, otonomi elde etme gibi varoluşsal ihtiyaçları yatıyor. Bu ihtiyaçları görmek ve kabul etmek güven ortamını yaratıyor ve pozitf bir dili ve iletişimi teşvik ediyor. Santagata bu tür rekabetçi ortamlarda “onlar da bizim gibi” cümlesini kullanarak karşı tarafın yerine kendimizi koyup şu cümlelerle durumu tekrar değerlendirmeyi ve iki tarafın kabul edebileceği çözüme doğru ilerlemeyi öneriyor.

  • Bu insanın da “benim gibi” inançları, bakış açısı, fikirleri var.
  • Bu insanın da “benim gibi” umutları, gerginlikleri, kırgınlıkları var.
  • Bu insanın da “benim gibi” arkadaşları, ailesi ve belki de onu seven çocukları var.
  • Bu insan da “benim gibi” saygı görmek istiyor, takdir görmek istiyor, uzmanlığının görülmesini istiyor.
  • Bu insan da “benim gibi” barış, mutluluk ve eğlence istiyor.

3. Tepkileri ve bir sonraki adımları öngörün : “Bir ekibe mesajınızı iletmeden önce onların tepkisini düşünmeniz ve buna göre bir ifade kullanmanız önemli, aksi halde dinleyenler mesajınızı onların kimliğine veya egolarına bir saldırı olarak algılayabilirler”

Zor geçeceği belli olan diyalogları önceden iyi hazırlanarak daha olumlu bir hale çevirebilirsiniz. Örnek olarak karşı tarafın çok duyarlı olduğu bir konuda savunmaya geçmelerini önlemek için “veriler” üzerinden gidebilirsiniz. Santagata diyor ki, şöyle düşünürüm : “Ben kendi argümanımı şu şekilde söylediğim zaman karşı tarafın buna tepkisi ne olabilir, nasıl cevap verebilir, benim buna cevabım neler olabilir? Kendi argümanıma üçüncü bir göz gibi bakmak zayıf noktalarımı ortaya çıkarabilri ve pozisyonumu tekrar değerlendirmeme yol açabilir. Spesifik olarak şunları sorabiliriz ?

  • Benim ana iddia noktalarım nelerdir?
  • Dinleyen kişi(ler) bana hangi üç şekilde cevap verebilirler?
  • Bu üç farklı senaryoya benim cevaplarım neler olur?

4. Suçlamayı merakla değiştirin. Eğer ekip sizin onları suçladığınız algısına kapılırsa, onları azdıran vahşi bir hayvan durumuna düşebilirsiniz. Suçlama ve eleştiri çatışmayı bir sonraki aşamaya ilerletir, bu da bir tarafın savunmaya geçmesine yol açar. Suçlamanın alternatifi meraktır. Eğer karşı tarafın ne düşündüğünü biliyorsanız, o zaman bu diyaloğa hiç gerek yok demektir. Bunun yerine öğrenme odaklı ve meraklı bir düşünce yapısına geçin, şöyle :

  • Problemli gördüğünüz davranışı yargılamadan, tarafsız bir dille ve gerçekleri ifade ederek söyleyin. Örneğin : “Son iki ayda proje toplantılarına katılımında bir düşüş görüyorum, bu da görünüşe göre projende bir yavaşlığa sebep oluyor”.
  • Karşı tarafı durumu birlikte değerlendirmeye teşvik edin. Örneğin : “Bence burada birden fazla faktör rol oynuyor. Belki de birlikte bu faktörleri listelesek iyi olur.”
  • Çözüm için sorular sorun. Sorunu yaratan insanlarda büyük ihtimalle çözümün anahtarı da bulunur. Bu yüzden çoğunlukla herkes için olumlu olacak bir sonuç onların da çözüme katılmasıyla mümkün olur. Direk olarak sorabilirsiniz : “Sence bu noktada çözüm nasıl olmalı? veya “Senin için burada ideal senaryo nasıl olurdu?” Bundan sonra da en iyi soru şu olabilir : “Ben sana nasıl destek olabilirim?”

5. Mesajınızla ilgili geri bildirim isteyin. Mesajınızı nasıl ilettiğinizle ilgili direk geri bildirim istemeniz karşınızdaki insanın size olası saldırısını engeller, göremediğiniz olası kör noktaların ortaya çıkmasını sağlar, yanılgınız varsa ortaya çıkar. Bu da liderlerde güveni ve güven ortamını arttırır. Santagata zor diyalogları şu sorularla bitirmeyi öneriyor :

  • Mesajımda sence uygun olan ve olmayan yönler nelerdi?
  • Bu mesajı duymak seni nasıl hissettirdi?
  • Sence bu mesajı daha etkili nasıl iletebilirdim?

6. Psikolojik güven ortamını ölçün. Santagata ekibine düzenli olarak nasıl hissettiklerini soruyor ve onların güvenlik duygularını nasıl arttırabileceğini öğrenmek istiyor. Ayrıca bu konuda bir anket de düzenliyor. Bir örnek soru şu olabilir : “Bir hatanızı kabul ettiğinizde veya hata yaptığınızda size karşı bir eylem olmayacağına ne kadar eminsiniz ?”

Bu düzeyde bir psikolojik güvenlik yaratılabilmiş iş ortamlarında çalışan bağlılığı artar, motivasyon artay, öğrenme ve gelişme fırsatları artar ve performans da bunlara bağlı olarak artar.

Kaynak : https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it

Reklamlar

Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak

Çalışan Bağlılığı ve şirket kültürü üzerine akademik çalışmaları incelerken içinde bulunduğumuz gerçek koşullara uyumuna dikkat etmeye çalışıyorum. Çalışma bana ne kadar hitap etmişse, o kadar da uygulamaya değer diye düşünüyorum. Ben de bir çalışanım ve tüm bu fikirleri düşünme, arkadaşlarımla paylaşıp tartışma ve faydasını ve yargıların doğruluğunu tartma imkanım var.

Bir süre önce birkaç yerde karşıma çıkınca ilgimi çeken “physcological safety” (psikolojik güvenlik) kavramı üzerine düşünmeye başladım ve önemini kavradım. Gerçekten tanım ve sağladığı olanaklar çok değerli.

Bu kavramı Harvard Business School professörü Amy Edmondson 1999 yılı makalesinde ortaya atmış ve şöyle tanımlamış:

Ekip üyeleri arasında paylaşılan ve kişiler arası ilişkilerde risk alma konusunda güvenlik duygusu olduğuna dair inanç…

Ekip içinde kimsenin utanacağı bir duruma girmeyeceğine, reddedilmeyeceğine ve konuştuğunda cezalandırılmayacağına dair güven..

Tekrar yavaşça okuduğumda bu kavramı daha da çok sevdim ve bunun üzerine biraz daha eğilmeye karar verdim.. Düşünün, bir ekip içindesiniz, bu ekip içinde konuştuğunuzda dinleneceğinizi ve yargılanmayacağınızı biliyorsunuz, kişiler arası ilişkilerde risk olmayacağına dair bir güçlü inanç yerleşmiş, utanmadan kendinizi ifade edebileceğinize güveniyorsunuz ve bu duygular içinde müdürünüzün de bulunabileceği bir ortamda garanti altına alınmış… Yani başka bir deyişle, herkesin kırılgan olabileceği ve bunun doğal olduğu bir ortam… Rüya gibi…

Yine bilinen Google takım başarısını tanımlama ile ilgili çalışmada (Aristotle) takım çalışmasının başarılı olması için tanımlanan 5 gereklilikten biri “Physcological Safety”. Faydaları ile ilgili şu makaleyi de okuyabilirsiniz.

Peki bu güvenli ortamı sağlamak için neler yapılabilir ? Kısaca…

1. “Altın Kuralı” geliştirin

Altın kuralı duymuşsunuzdur, diğer insanlara kendinize davranılmasını istediğiniz gibi davranın.. Bunu olumlu yönde bozarsak, şu olabilir : İnsanlara onların istediği şekilde davranın. Ekibinizdeki insanlara ne tür bir iletişimi tercih edeceklerini sorun.

Eğer iyi bir müdür iseniz, ekibinize her zaman kendi bakış açınızla değil, onların bakış açısıyla da bakabilmeniz gerekir. Bunu yaptığınızda insanların güvenlik duyguları artar.

2. Merakı teşvik edin

Merak duygusunu teşvik etmek tüm ekibe güvenlik konusunda bir mesaj verir. Yapıcı sorular ödüllendirilirse insanlar daha çok sorular sorarlar. Ekip içi iletişim daha iyi hale gelir ve bu da bağlılığı arttırır.

Merak ve öğrenmeyi teşvik edici bir kültür güveni ve bağlılığı arttırır.

3. Sağlıklı çatışmayı teşvik edin

Edmondson’un yukarıda verdiğim tanımında kişiler arası risklerden bahsediyor. Çatışma kişiler arası riski arttıran bir olaydır. Bu bağlamda sağlıklı çatışma ortamını yaratmak önem taşır.

Henry Evans ve Colm Foster’a göre belli bir soru sorma biçimi gruba saygınızı ve yapıcı çatışma isteğinizi gösterir. Bu şekilde normalde ortaya çıkmayacak daha “çılgın” fikirler kendine yaşama alanı bulabilir.

4. Çalışanların sesine kulak verin

Hiyerarşik kurallar koymak ve iletişimi sınırlamak bu bahsettiğimiz güven ortamının oluşmasında ters etki yaratır. Günümüz yatay organizasyonların teşvik edildiği şirketlerde üst yönetime giden tüm iletişim kanallarını “kontrol etmek” artık mümkün değildir. Bunun yerine daha liberal ve özgürlükçü iletişim kanalları açmak bu güvenlik duygusunu ve bağlılığı arttırır. 

5. Güven verin ve güvenin

Edmondson’ın araştırması aynı zamanda güven ile psikolojik güvenlik duygusunun karşılıklı bağlı olduğunu gösteriyor. “Psikolojik güvenlik, ekip içinde karşılıklı güven ve saygı ortamını yansıtır ki bu ortamda insanlar kendilerini rahatça ifade edebilirler.” 

Dahası, Google’ın bahsettiğim projesinde de “güven” mükemmel takım için gerekli 5 özelliğin içinde yer alıyor. Güven yaratmak kolay değil, sürekli ve emek isteyen bir süreç, neler yapılabileceği ile ilgili şu yazıya bakabilirsiniz.

6. Sadece sonuçlara değil etkileşimlere de odaklanın

Leaders Eat Last kitabında Simon Sinek liderlerin güvenli bir ortam oluşturmadaki sorumluluklarından bahsediyor. Liderler çalışanları sadece finansal sonuçları getirecek araçlar olarak görmemeli derken alternatif bir düşünce öneriyor :

“Bir güvenli daire yaratarak lider grup içi tehditi azaltır ve grubun şirketi korumak için dışarıdan gelecek baskılara karşı zamanını ve enerjisini aktarmasını sağlar. Bu şekilde grup pazardaki büyük fırsatları da görebilir. 

Bu konuda ek bir çalışma da şu, duygusal olarak güvende hisseden çalışanlar daha bağlı, daha verimli ve yaratıcı oluyorlar.

7. Yaratıcılıkla ilgili yaratıcı düşünün

Pixar firması psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratma konusunda çok başarılı ve bunun da meyvelerinin toplandığı deneyimleri var. Süreç boyunca çalışanlar “bitmemiş” işlerini takım arkadaşlarıyla paylaşarak daha yaratıcı yolların açılmasını sağlayabiliyorlar.

Uzman Dr. Marla Gottschalk Pixar’ın bazı stratejileri üzerine çalışmış ve bunların ilk anda ters gelse de sonunda daha verimli ve yaratıcılığı teşvik eden bir ortam yarattığını rapor etmiş. 

Sonuç

Kimse kişiliğini ve iç dünyasını evde bırakmak istemez. İşyerinde tüm benliğimizle var olabilmemiz için orada psikolojik olarak güvende hissetmeliyiz. Bizi üzen bir olaydan rahatlıkla söz edebilmeliyiz, etkileşimlere odaklanabilmeliyiz.

Kaynak / ilham :

https://blog.jostle.me/blog/7-ways-to-create-psychological-safety-in-your-workplace

https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

Güven ortamı yaratmak : Liderlere öneriler

2017’nin başında HBR’de yayınlanan bu yazı birkaç konuyu bir arada ve netlik içinde sunduğu için ilgimi çekti, burada kısa bir özet vermek istedim.

Problem : Liderler çoğunlukla çalışan bağlılığındaki düşüklüğün “değer kaybına” yol açtığını biliyorlar fakat çözüm konusunda emin değiller. Bazen sorunu çözmek için kısa vadeli maddi ödüllere başvuruyorlar, fakat bunlar o kadar da etkili olmuyor.

Çözüm : Bilimsel çalışmalar da gösteriyor ki, çözüm “güven ortamı” yaratmaktan geçiyor. Bunu yapmak için de temel 8 davranış, takım çalışmasını daha mümkün kılan oksitosin hormonunun salgılanmasına yol açıyor.

Sonuç : Güven ortamını yaratırsanız, oksitosin sayesinde çalışanların enerji seviyesini yükseltir, işbirliğini arttırır, daha bağlı bir çalışan grubu yaratabilirsiniz.

Görülüyor ki şirketlerde güven ortamı anlamlı bir farklılık yaratıyor. Güven ortamının sağlandığı organizasyonlarda çalışanlar daha verimli, daha enerjik ve daha işbirlikçi davranıyorlar. Stresten daha uzakta oluyorlar ve iş dışı hayatlarında da daha mutlular.

Daha düşük güven ortamı olan firmalarla karşılaştırıldığında yüksek güven ortamına sahip firmalardaki çalışanlarda %74 daha az stres, %106 daha fazla enerji, %50 daha verimli çalışma, %13 daha az hastalıktan dolayı kayıp iş günü, %76 daha fazla bağlılık, %29 hayatlarından daha fazla tatmin olma, %40 daha az psikolojik yıkım gözlenmiş.

teamwork

Güven ortamı nasıl yaratılır?

Mükemmel davranışları ödüllendirin

Beyin çalışmalarında görülüyor ki, ödüller şu özelliklere sahip olduklarında en fazla etkiyi gösteriyorlar :

  • Hedefe ulaşıldıktan hemen sonra verilirse,
  • Yatay iş arkadaşlarından gelirse,
  • Somutsa,
  • Beklenmedikse,
  • Kişiselse,
  • Herkese açık verilmişse…

Herkese açık ödüller kutlama duygusunu arttırdığı gibi, diğer çalışanlara da motivasyon yaratabilir. Ödül kazananlar deneyimlerini herkesle paylaşabilirler, böylece organizasyon başarı yolunu öğrenebilir.

Uygun hedef belirleyin

Bir müdür ekibine zor fakat başarılabilir bir hedef verdiğinde oksitosin ve adrenokortikotropik hormonlar sayesinde odaklanma artar, birlikte çalışma duygusu yükselir. Eğer ekip hedefe varmak için birlikte çalışma ihtiyacı duyuyorsa beyin aktivitesi buna göre şekillenir. Bu ancak hedefe varılabiliyorsa ve net bir final noktası varsa mümkün olabilir. Belirsiz veya başarılması çok güç olan hedefler insanları daha başlamadan demotive eder. Liderlerin sorumluluğu hedeflerin çok kolay veya çok zor olmadığını denetlemektir.

İnsanlara kendi işlerini yaparken özgürlük verin

Çalışanlar eğitimlerini aldılarsa, mümkün olan her projede onlara işlerini kendi bildiklerince yapmaları için özgürlük verin. Güvenilmek en büyük motivasyon kaynaklarından biridir. 2014’te yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yarısı kendi yaptıkları işte kontrollerinin artması durumunda %20’lik bir maaş artışını reddetmeye hazır olduklarını belirtmişlerdir.

Otonomi (özgürlük) insanları farklı yollar denemeye teşvik edeceği için inovasyonu da körükler. Uzaktan denetleme ve risk yönetimi süreçleri yenilik denemeleri sırasında olası negatif sonuçları önler. Başarılı proje sonrası toplantılar da takımdaki tüm çalışanların olumlu deneyimlerden öğrenmelerini sağlar.

İş seçimi özgürlüğü verin

Şirketler çalışanlara yapacakları işi seçme ve diğerleri ile paylaşma özgürlüğü verirlerse daha odaklanmış bir çalışma grubu yaratabilirler. Bazı yeni start-up firmalarında çalışanların bir titri yoktur, herkes bir çalışma grubuna katılabilir. Proje bazlı çalışma grupları katılımda hedeflerin net belirlenmesi ve proje sonunda katkının tanımlanması esasına dayalı olarak başarılı sonuçlar vermektedir.

Bilgiyi paylaşın

Yapılan bir araştırmada çalışanların sadece %40’ı firmalarının hedefleri, stratejileri ve taktikleriyle ilgili bilgilendirildiklerini belirtmişlerdir. Firmanın hedefi ile ilgili belirsizlik stres seviyesini arttırarak takım çalışması duygusunu azaltır. Açıklık çözümdür. Şirketler uçuş planlarını çalışanlarıyla paylaştıkça belirsizlikleri azaltabilirler. Sürekli iletişim bu noktada çözümdür, 195 ülkede 2.5 milyon ekiple yapılan bir çalışmada bağlılığın müdürün günlük iletişimleriyle arttığı tespit edilmiştir.

İnsani ilişkileri geliştirin, arttırın

Oksitosin hormonunun aktif hale getirdiği beyin ağı insanın evriminde gerilere gider, yani aslında güven ve sosyal olmak doğamızda var. Fakat çoğunlukla işimizde görev odaklı olmaya eğilimliyiz. Yapılan çalışmalar, işyerinde sosyal ağını genişleten ve arkadaşlıklar kuran çalışanların daha iyi performans gösterdiklerini gösteriyor. Yine Google tarafından yapılan bir çalışmaya göre ekiplerinin iyiliği ve kişisel dünyasın ile içtenlikle ilgilenen müdürler daha başarılı oluyorlar.

Bütünsel kişisel büyümeye destek olun

Güven ortamı yüksek ofislerde çalışanlar profesyonel olarak ve kişisel olarak büyürler, gelişirler. Birçok araştırma gösteriyor ki, sadece profesyonel alanda yeni yetenekler kazanmak, eğitimler almak bütünsel gelişim için yeterli olmuyor. Eğer ilginiz olan diğer alanlarda da kendinizi geliştirmiyorsanız, profesyonel hayatınız da bundan negatif olarak etkilenebilir. Bu şirketlerde “yetenek yönetimi” alanının da bir odak noktasıdır. Bunun bir sonucu olarak şirketler yıl sonu geriye bakılarak yapılan performans değerlendirme süreçlerinden vazgeçmeye başlamış, müdür ile çalışan arasında sürekli ve iki yönlü profesyonel ve kişisel iletişimi geliştirme yönünde çalışmaya başlamıştır. Bir örnek soru müdürün çalışana “senin bir sonraki işini alman için yeteri kadar destek olabiliyor muyum?” diye sormasıdır.

Kırılganlığınızı gösterin

Güven ortamında çalışan müdürler iş arkadaşlarına işleri yapmalarını söylemek yerine onların yardımını isterler. Bu tür bir yaklaşımın güveni arttırdığı, işbirliği duygusunu arttırdığı ve oksitosin salgılanmasını yükselttiği gösterilmiştir.  Hedefe odaklanmış kendine güvenli bir müdürün yardım istemesi doğaldır.

 

Kaynak : https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust

Ofiste duygusal zeka

Yapılan araştırmalar ve tecrübeler gösteriyor ki tabii ki eğitim ve yeteneklerin üzerine günümüz dünyasında “duygusal zekaya” sahip çalışanların kariyer başarısı daha yüksek oluyor. Duygusal zeka ile ilgili şu yazıdan temel bilgileri alabilirsiniz. Kısaca bu kavram :

  • Kendi duygularının farkında olmak
  • Başkalarının duygularının farklında olmak
  • Kendini başkalarının yerine koyabilmek
  • Karar alırken akılcı yanımızla birlikte bu duygu farkındalığını da kullanmak olarak tanımlanabilir.

Araştırmalar gösteriyor ki, “organizasyonun duygusal zekası” yüksekse, daha bağlı çalışanlar üzerinden sistem zorluklara ve değişime daha açık ve daha etkin uyum sağlayabiliyor. Çalışan bağlılığı, güven ortamı ve empati gibi değerlere daha dikkat eden liderler daha başarılı olabiliyor ve bu başarının meyvelerini toplayabiliyorlar.

 Değişen kurumsal dünya

Bugünün dünyası şirketlerin kendi iç değişim hızlarından daha hızlı değişiyor, dönüşüyor. Bir şirket bir alanda önemli bir avantaj elde ettiğinde süratle bu avantaj diğer rakipler tarafından zorlanıyor, iş yapma modelleri değişiyor. Pazarlar yeni ve süratle gelişen teknolojik bir özellik ile tamamen yeniden oluşturulabiliyor. Artık çalışanlar içinde yer almak istedikleri şirketlerle ilgili “duygusal” değerlere internet üzerinden ulaşabiliyor. Hem X nesli hem de Y nesli artık hiyerarşik organizasyonlar değil, birbirine daha esnek bağlarla bağlı organizasyonlarda çalışmak istiyorlar, “otorite” kavramı yumuşuyor ve farklılaşıyor.

Deloitte’nin  “2015 Global Human Capital Trends” raporunda şöyle diyor :

Çalışan – işveren güç dengesinde kayma oldu, bugünün çalışanları artık “otoriteye rapor edenler” değil “müşteri veya ortak” haline geliyorlar.

 

Bu yüzden en popüler 10 trend sıralamasında bir numarada “kültür ve bağlılık” var. Bu konuyu “en önemli konu” olarak gören liderlerin oranı bir yılda yüzde 26’dan yüzde 50’ye yükselmiş.

Güvenmenin gücü

Geleneksel olarak “yumuşak” ve “ölçülemez” bir özellik olarak görülen “güven”, son araştırmalarda bu yaklaşımın tersi sonuçlara imza atıyor. Paul Zak’un yaptığı bir araştırmada güven ile ekonomik performans ilişkisi araştırılmış, buna göre yüksek güven ortamında çalışan kişilerde düşük güven ortamında çalışan kişilere oranla aşağıdaki özellikler saptanmış :

  • 74% daha az stres
  • 106% ofiste daha enerjik
  • 50% daha verimli
  • 13% daha az hastalık yüzünden işe gelememe
  • 76% daha yüksek çalışan bağlılığı
  • 29% daha yüksek genel hayat tatmini
  • 40% daha az tükeniş

Güven ortamı yaratmak otorite, otonomi ve iletişim kanallarını karşılıklı açmakla ilgilidir. 2014 yılında Citigrup ve Linkedin’in birlikte yaptıkları bir anket de bunu doğruluyor. Çalışanların %50’si maaşlarına %20 zam almak yerine kendi yaptıkları işin tam kontrolünü elde etmeyi tercih etmişler.

Gallup’un 2015 raporunda da müdürleriyle düzenli görüşmeler yapan ve “Müdürüme her türlü soru ile ilgili yaklaşabilirim” diyen çalışanların şirketlerine daha bağlı oldukları saptanmış. Yine bu raporda çalışan bağlılığı yüksek grubun müdürleri ile her hafta bir şekilde görüşen, paylaşan çalışanlar olduğu saptanmış.

 

Ölçülmeyenin peşinde

İçinde bulunduğumuz dönemde şirket kültürleri ile ilgili kafa yoran, iletişim kanallarını açık tutan, hiyerarşik yapılardan uzaklaşıp çalışanların değişik boyutlarda katkısını alan firmalar rakipleri önünde avantaj yaratacaklar. Ürünler & teknolojiler süratle değişebilir ancak bu duygusal tarafa, insana yatırım yapan firmalar öne geçecekler. İş yerini çalışanların zevkle ve şevkle geldikleri bir yer yapan firmalar kazanacak.

Bu konuda fikirleriniz mi var, bana ulaşabilirsiniz.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/how-emotionally-intelligent-is-your-culture/