Bilinen Yöneticiliğin Sonu Geliyor

İş dünyası büyük bir değişimden geçiyor ve bilinen yöneticiliğin sonu geliyor. Bu hem literatürde ve yaygın tartışmalarda böyle, hem de gerçek hayat bunu firmalara dayatıyor. Eski tip yöneticilik çalışan bağlılığının düşüşüne, firma kültürünün çekiciliğinin azalmasına, finansal sonuçların buna bağlı düşmesine yol açıyor. Günümüzün yöneticileri bu gerçeği bir şekilde fark ediyorlar veya fark etmek üzereler..

Depositphotos_33843591_original

Bugünkü iş – çalışan dünyasında şu gelişmeler var:

  • Esnek çalışma mekanları: Amerika’da çalışanların %74’ü farklı mekanlarda işlerini yapabiliyorlar. Türkiye’de de benzer gelişmeyi takip eden, farklı mekanlarda ofis imkanı sunan şirketler var.
  • Daha esnek çalışma saatleri :  Amerika’da çalışanların yüzde 52’si farklı zamanlarda çalışmak için bir tür esnekliğe sahip olduklarını belirtmişler. Türkiye’de de bu oran artış gösteriyor diye düşünüyorum. Bizde belki biraz “çalışma saatlerini arttırma” şeklinde tezahür ediyor gibi görünse de, “istediğim sonuçları getir, nerede çalıştığınla çok da ilgilenmiyorum” diyen müdürlerin sayısında artış var.
  • Daha fazla uzaktan çalışma : Amerika’da çalışanların yüzde 43’ü çalışma sürelerinin en az bir bölümünü ekiplerinden uzakta geçirdiklerini belirtmişler.
  • Daha fazla matriks yapılar :  Amerika’da çalışanların yüzde 84’ünün bir tür matriks yapıda olduğu belirlenmiş. Türkiye’de de kurumsal şirketlerde bu tür çalışma hakim olmakla birlikte dezavantajları da sıkça tartışılıyor.

Bunun dışında da şu trend önemli, artık “proje bazlı” çalışma grupları yaygın. Rolden ve hiyerarşiden bağımsız olarak insanlar farklı takımlarda “yatay” görevler alarak projeler yürütüyorlar. Farklı gruplara farklı katkılar sağlayabiliyorlar.

Bunun bir sonucu olarak da yatay takımlar “müdürlerinden” her an onay almadan da projeyi yürütüp kararlar alabiliyorlar. Şirketler müdürlerine aşırı bağlı olmadan bağımsız karar alabilen “lider ruhlu” çalışanları arıyorlar. Büyük resme bakmayı bilebilen, zamana karşı kaliteli karar verebilen, kendi zamanını, proje zamanını ve kendi kariyerlerini planlayabilen çalışanlar…

Bir şekilde kısaca şirketler “kendilerinin yöneticisi olabilen” çalışanları arıyorlar diyebiliriz.

Bu değişim çalışanların müdürlerinden beklentilerini de değiştiriyor. Kısaca, her an görünür olan, her işe karışan ve size gelip “Şu e postamı aldın mı, ne zaman yapacaksın?” diyen müdürler tarihe karışıyor, karışacak. Bu kaçınılmaz.

Yeni Yöneticilik ?

İnsanlar iş yerinde daha fazla “otonomi”ye sahip olurlarsa neler olabilir ?

Gözlemsel araştırmalara göre çalışanlar daha büyük özgürlüğe sahip olduklarında performansları artıyor, hataya duyarlıkları yükseliyor ve bağlılıkları artıyor.

Kısaca daha fazla özgürlük çalışan performansını ve bağlılığını arttırıyor, fakat çalışanlar zor durumlarda müdürlerinin desteğini arıyorlar. Otonomi verip ortadan kaybolmak da bir müdür için uygun değil.

Şirketler çalışanları işe aldıkça, yetenekli çalışanları yetiştirecek, geliştirecek müdürlere ihtiyaç duyacaklar. Geçici, stajyer bile olsa, çalışanların şirketteki en anlamlı ilişkileri müdürleri ile kurdukları ilişki, bu yüzden önemi büyük.

Fakat değişmekte olan ofis dünyasında bilinen yöneticilik uygulamaları artık işe yaramıyor. Örneğin müdürler uzaktan çalışan elemanlarının ihtiyaçlarını ofiste çalışan elemanları ile yakın zannedebiliyor, fakat “dışlanmış” hisseden çalışanın performansı yüzde 21’e kadar düşebiliyor. Bu da artık modern çalışan ağının bilinen eski yöneticilik uygulamaları ile yönetilemeyeceğini gösteriyor.

Bugünün yöneticisi “koç” da olmalı, çalışanı geliştirirken çalışanı sorumlu da tutabilmeli.

Yöneticilik görevlerinin bir çok detayı artık otomatik halledilebilirken, geriye en önemli yöneticilik araçlarından biri kalıyor : Çalışanlar ile anlamlı diyaloglar…

Aslında bu noktada spor dünyasından başarılı koçlara bakabiliriz, her oyuncuya farklı davranıyorlar, uzun ikili diyaloglar kuruyorlar, her oyuncuyu ayrı ayrı motive edebiliyorlar, geri besleme dozajını ve yöntemini iyi biliyorlar. Obradoviç burada örnek verilebilir. İyi koçlar zor zamanlarda kurdukları bu diyaloglarla fark yaratabiliyorlar.

Bu noktada birçok yöneticinin bu diyalogları geliştirmek için hazır olmadığını görüyoruz, burada bu çoğu orta seviye olan yöneticilere koçluk / eğitim gündeme gelmeli diye düşünüyorum.

Aslında yakın gelecekte tek müdürlü yapıdan farklı işlevlerde farklı grup / proje müdürlerine doğru bir gidiş olacak diye düşünüyorum. Teknik uzmanlık için ayrı, gelişim ihtiyaçları için ayrı, insan ilişkileri için ayrı gibi… Böylece birden çok müdür ortaklaşa çalışanla ilgili daha tarafsız ve geliştirici bir yaklaşım gösterebilirler ve kişisel eğilimler de bu önemli diyaloğun dışında kalabilir.

Yöntemler ve yaklaşımlar değişebilir, farklı uygulamalar olabilir fakat bildiğim, iş hayatı hızla “bağımsız” çalışanların yüksek performans gösterdikleri bir dünya olmaya doğru ilerliyor.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/235811/end-traditional-manager.aspx

Reklamlar

Her Yöneticinin Çalışan Bağlılığı ile ilgili bilmesi gereken 5 şey

Çalışan bağlılığı ile ilgili kavramlar son dönemde konuşulmaya başlandı, bu konuda anket hizmeti sunan ve sonrasında çözüm öneren firmalar var. Ancak bazen kendisine bir ekibin rapor ettiği orta seviyedeki yöneticilere çalışan bağlılığını daha net ifade etme ihtiyacı duyuyorum.

Business People Having Board Meeting In Modern Office

İlk olarak, ekibinizin bağlılığından siz sorumlusunuz. İş size dayanıyor.  Araştırmalar da gösteriyor ki, çalışanların bağlılığında müdürlerinin %70’e varan bir etkisi var. Böyle olmasa daha iyi olurmuş diyebilirsiniz, ama böyle. Çalışan bağlılığı anketlerinde aynı şirkette farklı bölümler arasında farklılık olabiliyor, aynı CEO, aynı kültür ortamı, aynı tür maaş imkanları ile çalışmalarına rağmen… tek farklılık bölüm müdürleri… Bölüm müdürleri en önemli farklılığı yaratıyorlar… Yani, iş size dayanıyor, bu insan kaynaklarının “halletmesi” gereken bir konu değil.

İkincisi, çalışan bağlılığı konusuna sadece çalışanları “mutlu” ettiği için değil, bağlı çalışanların şirkette daha fazla kalmasından ve şirketin doğal bir avukatı haline gelmelerinden dolayı daha dikkatli bakmalısınız. Bağlı çalışanlar işlerine daha fazla sarılıyorlar, cuma öğleden sonra müşterilerini aramaya devam ediyorlar. Müşteri ilişkilerinde çalışan bağlı çalışanlar akşam saatlerinde sabah saatleri kadar sabırlı olabiliyorlar. Bağlı yazılım uzmanları onlardan sonra gelecek olanlar tarafından da kullanılabilecek temiz kod yazıyorlar. Bağlı çalışanlar daha az iş kazası yaratıyorlar ve daha az hata yapıyorlar. Bağlı çalışanların fazla olması gözle görülür iş sonuçları yaratıyor.

Üçüncü olarak, bağlılık hafta sonu piknikleri, ofisteki masa tenisi masası ve doğum günü partileriyle ilgili değil.

Çalışan bağlılığı çalışanın müdürüne, şirketine ve onun hedeflerine duygusal bağının ifadesidir.

Bu tanımı tekrar okursanız göreceksiniz ki, burada “eğlence” yok, “çalışan tatmini” de yok. Çalışan bağlılığı “eğlence” ile ilgili değildir ve sosyal faaliyet grubunun çalışanlara etkisi sizden daha büyük olamaz.

Dördüncüsü, bağlılık odaklanmanızı temelde çalışan gelişimi, takdir ve güvene kaydırın… Araştırma ve deneyim sonuçlarından çalışanların bağlılığını bu üç kavramın sürüklediği anlaşılıyor. Müdür olarak siz bu duyguları tetikleyebilirsiniz. Bu kavramları destekleyen kurum kültürünü siz yaratabilirsiniz. Bu konuda başka listeler de yapılabilir, ama basitçe çalışanlar 1) kendilerini geliştirmek ve yeni şeyler öğrenmek, 2) takdir görmek, 3) müdürlerine güvenmek istiyorlar.

Beşinci olarak, bağlılığı arttırmak saatler değil dakikalar alan bir odaklanmadır. Her zaman takımınızın bağlılığını arttırmak için zamanınız var. Biraz daha sık “Teşekkür ederim” demek ne kadar ek vaktinizi alır? Toplantı açılışlarında geçen haftanın takdirini bir çalışana yöneltmeniz 30 saniyeyi geçer mi? Şirketin hedeflerini uygun şekilde hatırlatmak da çok vaktinizi almaz. Bağlılık saatler değil dakikalar alır 🙂

Yöneticiler bağlılığın arttırılmasında anahtar önemdedir ve bu büyük zaman ve kaynak harcaması olmadan da yapılabilir.

Kaynakhttps://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2018/01/18/what-every-manager-needs-to-know-about-employee-engagement/

Çalışanlara ne verilirse daha verimli olurlar? (Daha fazla para değil!)

Zappos, Pandora ve Glassdoor gibi başarılı şirketlerde ne gibi bir ortak özellik var? Wordblu tarafından yapılan ayrıntılı bir araştırmaya göre bu şirketlerde çalışanlar kendilerini doğal bir şirket sahibi gibi hissediyorlar, şirketin kültürünün birer elçisi gibi görüyorlar… Daha ayrıntılı bakalım…

freedom

İnsanlara istediğini verin …. Özgürlük

Endüstri devriminde geçerli olan kural ve yaklaşımlar günümüzün ilişkiler üzerinden yürüyen ekonomik düzeninde çoktan eskidi, fakat birçok firmanın hala bu şekilde yönetildiğini görüyoruz.

Eskiden hiyerarşi ve “sana söyleneni yap” yaklaşımı işe yarıyordu. İnsanlar üretim hattında basitleştirilmiş ve tekrar eden işleri onlara “yukarıdan” emreden müdürlerinin dediklerini yapıyorlardı.

Bugünün çalışanları daha iyi işbirliği yapabilmek, daha katılımcı olabilmek, daha yaratıcı olabilmek ve kendilerini daha iyi organize edebilmek için özgürlük vaad eden yatay yapılar istiyor.  Wordblu’nun araştırmasında hiyerarşik, korkuya dayalı liderlik yerine özgürlük temelli liderliği uygulayan şirketlerin çalışanların konum ve rollerinden bağımsız olmak üzere seçimlerini ortaya koyabildikleri, karşılıklı sorumluluk alabildikleri ve liderlik davranışları gösterdikleri şirket kültürlerine ulaşılabildiğini gösteriyor.

Kulağa çok “yumuşak” geliyor olabilir. Araştırmaya katılan şirketlerde ters piramit şeklinde organize olarak özgürlüğü, otonomiyi ve demokrasiyi teşvik eden şirketlerin diğer şirketlere göre 3 yıllık sürede 6.7 kere daha hızlı büyüdüklerini görebiliyoruz.

Bu özgürlük temelli liderlik uygulamasını gerçekleştiren şirketlerde en önemli değişim parametresi nedir ?

Şeffaflık?

Şeffaflıkla ilgili son 3 yazımda bazı görüşleri paylaşmıştım. Bilgi saklayarak iş yapan liderlerin yeni düzene adapte olmaları gerekiyor. Ne kadar gerekli bilgiyi ellerinde tutarak ekiplerinden saklarlarsa, daha iyi kararlar alma konusunda o kadar verimsiz ve yalnız hale geliyorlar.

Şeffaflık deyince ne demek istiyoruz, aslında bu tüm gizli finansal bilgileri hissedarlara açmak demek değil, bu çok dar bir bakış açısı olurdu.

Özgürlük temelli bir organizasyonda bilgi müdürler ve çalışanlar arasında serbestçe paylaşılmalı, sonra da hissedarlara iletilmeli. Çalışanlar gerektiği zamanda gereken önemdeki bilgilere sahip olamazlarsa liderlerin ve hissedarların istediği hızda yenilikler yapamazlar.

Bilgi saklayan, kapalı kapılar ardında çalışanlarını körleştirebilecek kararları kendisi veren müdürler dışarı, dürüst, şeffaf, hizmet duygusuyla özgür bir ortam yaratan, çalışanlarını kararlarının ana etkileyeni yapan ve çalışanların başarılarını onlarla ve tüm şirketle kutlayan açık müdürler içeri!

İlham : http://www.inc.com/marcel-schwantes/people-are-most-productive-when-work-gives-them-this-1-thing-no-not-more-money.html

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Faydaları

Geçen hafta İşyerinde Şeffaflık konusuna bir giriş yapmış ve bu konunun neden önemli olduğunu tartışmıştık. Bu hafta şeffaflığın faydaları ile devam ediyoruz.

Büyük ihtimalle 4 çalışandan en az biri müdürüne, şirketine, yönetim ekibine güvenmiyor.

Bunun çaresi “Şeffaf Liderlik

transparency

Şeffaflığın yokluğu şüpheciliğe ve derin bir güvensizlik duygusuna yol açar. — Dalai Lama

Şeffaf liderlik güç verir

Şeffaf liderlik yaparak şirketinizde çalışan bağlılığını, verimliliği, kârlılığı arttırabilir, işe giriş çıkış döngüsünü yavaşlatabilirsiniz. Bu tür liderlik şirketinizde neredeyse her parametreyi etkileyecektir zira bu şekilde ilgili çalışanların konuların içinde olmasını sağlayacaksınız.

TGI Friday restoran zincirini bir örnek olarak alabiliriz. Çalışanların yüzde 82’si “güçlü bir aile duygusu hissettiklerini”, yüzde 79’u da TGI Fridays’de çalışmayı “çok sevdiklerini” belirttikleri için bu firma İngiltere’nin “en iyi büyük firması” seçilmiş. Çok hareketli bir sektörde çalışan sirkülasyonunda da azalma gözlenmiş.

“Şeffaf Liderlik” dendiğinde belki gözünüzde şöyle bir sahne canlanabilir, bir yeni işe girmiş genç, rahat tavır ve kıyafetleriyle Y neslinden müdürünün ofisine dalar… Aslında bu demek değil… Şeffaf liderlik demokratik yönetim şeklini de yanında getirir, bu yaklaşım çok büyük firmalardan küçük start up firmalara kadar her organizasyonda uygulanabilir.

Özünde şeffaf liderlik işbirliğini önerir, öne çıkarır. Sonunda belli bir proje veya sorunun içinde olan herkesin katılımı sağlandığı zaman daha güzel çözüm önerileri ortaya çıkabilir.

Şeffaf Liderlik anlayışının 5 faydası şöyle sıralanabilir :

  • Daha mutlu çalışanlar

Şeffaf liderliğin sonuçları çalışan mutluluğu açısından farklı sonuçlar verebilir. En özünde, yönetici ile çalışanın ilişkisi önemlidir. 1000 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada iş yerinden ayrılma için en yüksek oy alan 5 sebepten ikisi “müdürüm bana güvenmiyor” ve “müdürüm beni yanlışlardan dolayı suçluyor” olmuş.

Şeffaf liderlik ile ekibinizin sizi daha iyi tanımasına olanak verebilirsiniz, böylece daha güçlü bir bağ kurabilirsiniz, bu da onları organizasyona daha çok bağlar. Üst yönetim çalışanlara düzenli aralıklarla şirketin durumunu, gidişatını ve amaçlarını ilettiğinde çalışanların bağlılığı artar.

Çalışanlara şirketin hedeflerine ulaşmada hangi rolleri aldıkları, başarıda nasıl katkı sağladıklarını göstermek liderin ödevidir. Bunu yaptıklarında çalışanlar büyük resim içindeki yerlerini görmüş olurlar. Çoğunlukla çalışanlar ne yapmaları gerektiğini bilebilirler fakat her zaman “neden” yapmaları gerektiğini bilemezler. Eğer lider bu “neden” sorusuna yanıt verebilirse, her tercihin sebebini şeffaf bir biçimde paylaşırsa çalışanlar bağlı olur ve daha iyi performans gösterir.

  • Daha hızlı çözülen sorunlar

Bu temelde “bir elin nesi var, iki elin sesi var” yaklaşımının farklı bir anlatımıdır. Şeffaf liderlik, sorunların şeffaf olarak ifade edilmesi, tartışılması demektir ki bu aslında çok olumlu birşeydir. Lider çalışanlarını “koruma” içgüdüsüne girmemeli ve negatif haberleri de uygun bir şekilde paylaşmalıdır. Farklı kökenden gelen, farklı uzmanlık alanlarından gelen çalışanlar liderden farklı çözüm seçenekleri düşünebilirler ve lider sorunu tanımlayıp paylaştığında aslında farklı çözümlere de yok açmış olur. Ne kadar sektör tecrübesi olursa olsun, şirketin iki üç nesil boyunca sahibi de olsa, tek bir kişi tüm sorunların çözümlerini bilemez. Yeni dönemde liderlik, sorunları gizli tutup, çözümlerini oluşturup ekipten belli kişilere çözme talimatı vermek değil, sorunu açıkça yatay olarak daha geniş bir grupla paylaşıp ortak çözüme ulaşılmasını sağlamayı gerekli kılar. Böyle yapıldığında çözüme katılan çalışan çözümün parçası olur. Diğer senaryoda dışlanan çalışan sorunun parçası olur.

  • Artan güven

Kapalı, gizlilik esasına göre çalışan şirketlerde çalışanlar kapalı kapılar ardındaki toplantılardan neler çıkacağını bilemez ve sürekli bir endişe içinde yaşarlar. Şeffaf liderlik bu durumu olabildiğince ortadan kaldırır. Sorunları bilen, liderin çözüm için seçenekleri değerlendirdiğinin farkında olan çalışanlar daha iyi hissederler ve yapılan tercihleri daha anlayışla karşılarlar. Bu da güven ortamının tohumlarını atar. Şeffaf liderlik güven ortamının ilk koşuludur.

  • Liderler için daha fazla serbestlik

İster inanın ister inanmayın, aslında gizlilik yerine paylaşım liderlere daha fazla hareket olanağı verir. Çalışanlara karşı açık olmak, sorunları konuşmak, onları dinlemek, uygun çözümleri uygulamak liderin elini rahatlatır, seçeneklerini arttırır, ekibiyle ilişkisinin gelişmesini sağlar. Lider gerektiğinde hatalarını da paylaşır ve kabul eder. Bu da çalışanlarla arasında bir güven ilişkisinin doğmasına yol açar, ayrıca her şeyi bilen süper insan lider görüntüsünü de ortadan kaldırır. Çalışanlar lidere güvendiklerinde onun çözümlerine daha da destek olabilirler veya kararlarının sebebini de bildikleri için daha destekleyici olabilirler.

  • Daha iyi iş sonuçları

Bu aslında önceki 4 maddenin bir doğal sonucudur. Çalışanlar daha iyi performans gösterir çünkü daha bağlıdırlar, daha mutludurlar ve organizasyona daha yüksek bir sadakat gösterirler. Bu da daha iyi iş sonuçlarını beraberinde getirir. Daha bağlı çalışanlar şirketi daha zor terk ederler. Şeffaf liderlik şirkete hem kültürel hem finansal olumlu sonuçlara yol açar.

Kaynak : https://emplo.com/blog/transparent-leadership

Çalışanların %70’i yapabileceğinden azını yapıyor

Neden çalışanların %70’i fazlası yapabileceğinden daha azını yapıyor? Şu yazıyı okumak beni heyecanlandırdı, zira yazıda bu soruya net bir cevap veriliyor : Yönetici ! Daha ayrıntılı bakalım,

Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre, ABD iş gücünün %70’den fazlası işine “sarılmıyor”, istekli gelmiyor, bu da performans düşüklüğüne ve sonuçların istenen gibi olmaması sonucunu doğuruyor. Gallup 20 yıldır bu konuda “doğru yönetici yetenekleri olanların” yönetici yapılmasıyla bu sorunun azalabileceğini söylüyor ve bu doğrultuda veriler yayınlıyor. Aynı araştırmaya göre bu “işine sarılmayanların oranı” Türkiye’de %90’dan fazla görünüyor.

Bir şirket yöneticilerinin kalitesini arttırarak çalışan bağlılığını arttırdığı zaman daha yüksek kârlılık, daha yüksek verimlilik sağlarken çalışanların şirkette daha uzun süre kalmasını da sağlıyor.

Problem

Problem, şirketlerin yönetici ataması yaparken uygun müdürleri bulamamasından kaynaklanıyor. Yine Gallup’un bir raporuna göre şirketler yönetici rollerini doldurmakta %82 oranında hata yapıyorlar. Buna göre, yönetici rollerinin gereğini yapabilecek yeteneğe sahip çalışan sayısı %10’u geçmiyor, bu kişileri tespit edip doğru rollere yönlendirmekte başarısız olan şirketler büyük zarara uğruyor.

Peki suçlu kim… ABD’de yöneticilere sorulduğunda bu role atanmalarındaki en önemli faktörün “yöneticilik gerektirmeyen” rollerde gösterdikleri başarı olduğu söylenmiş. Yani belli rollerde başarılı olunduğu zaman direk yönetici olunabilir diye yanlış bir yaklaşım var. Şirketler “hak ediyor” diye çoğu zaman yöneticilik yetenekleri olmayan çalışanları yöneticilik rollerine atayabiliyorlar.

Çözüm

Çözüm, önceki rollerindeki başarıdan bağımsız olmak üzere yönetici rollerine doğru kişileri atamak… Gallup’un raporuna göre iyi yöneticiler şu özelliklere sahipler,

  1. Her bir çalışanı eyleme geçmesi için motive ediyorlar ve şirketin gittiği yönü çalışanların gözünde netleştirerek, temiz bir misyon ve vizyonla şirkete bağlı hale getiriyorlar,
  2. Sonuç odaklılar ve yol üzerindeki engelleri, farklılıkları aşmak için yetenekliler,
  3. Bireysel sorumluluk kültürünü yerleştiriyorlar,
  4. Güven, açık diyalog ve şeffaf iletişimi geliştiren bir kültür yaratıyorlar,
  5. Kararlarını ofis politikalarına göre değil, verimlilik üzerinden veriyorlar,

Potansiyel yöneticiler saklanıyor olabilir

Şirketlerde yöneticilik yeteneklerine sahip çalışanların ortalama 10 kişide 1 kişi olduğu düşünüldüğünde, büyük olasılıkla sizin çalıştığınız şirkette de müdürünüz bu doğru kişi olmayabilir. Buna bakmanın başka bir yolu da, şirketinizde yüksek bir giriş çıkış oranı varsa, belli anahtar yöneticilik rollerine tekrar bakmanız gerekebilir. Bu konuda Gallup CEO’su Jim Clifton şöyle demiş: “Şirketinizde alacağınız en önemli karar, ama en önemlisi, kimi yönetici olarak atayacağınızdır. Eğer yanlış kişiyi atarsanız, bu kararı düzeltmenin bir yolu yoktur. Çalışanların özlük haklarını arttırmak, farklı yan haklar sağlamak, hiçbirşey…”

Esinlenme : https://www.inc.com/marcel-schwantes/research-why-70-percent-of-employees-arent-working-to-their-full-potential-comes-down-to-1-simple-reason.html