Liderlere Çalışan Bağlılığını arttıran 9 öneri

Çalışan bağlılığının en önemli parametrelerinden birinin liderlik becerileri gösterebilen bölüm / şirket yöneticileri olduğunu biliyoruz, yapılan çalışmalarda çalışanların %70’inin bağlılığında yöneticisi direkt etkili oluyor. Bu bilgiyi aklımda tutarak kendine bağlı bir ekibi olan yöneticilere ekibinin bağlılığını arttırma yolunda bazı önerilerim var..

1. İşe başlama sürecinin harika olmasını sağlayın

İşe başlama süreci aslında İK’nın sorumluluğunda gibi bilinse de öyle olmayabilir. Yeni bir çalışanın şirkete ve bölüme katılması o çalışanın zaten yukarıda olan bağlılığını uzun zamana yaymasına yardımcı olabilecek bir fırsat olarak da görülebilir. Yeni katılan çalışan ilk günden itibaren şirket ve bölüm kültürünüzle ilgili algı yaratmaya başlayacaktır, bunu nasıl daha olumlu hale getirebilirsiniz?

  • Rol ile ilgili net bilgiler
  • Şirket içi mentör atanması (buddy de deniyor)
  • İlişkide olacağı iş arkadaşları ile 1:1 toplantılar
  • Bir hoşgeldin paketi
  • Bir küçük hoşgeldin partisi
  • Yeni başlayanlar için bir grup oluşumu
  • Geç saatte başlama veya Cuma başlama imkanı
  • Müdürü olarak çalışanı belli insanlarla tanıştırma

2. Güçlü özellikler analizi yapın

Bir şirkette ve grupta başarı, o şirket veya gruptaki insanların her birinin en güçlü yanlarını ortaya koyabilme imkanları ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda yeni katılan bir çalışana bir güçlü yanlar analizi yapmak çok değerli olabilir. Böylece çalışanın hangi özelliklerini daha çok kullanabileceğinizi, hangi hazır yetkinlikleri hemen devreye alınabileceğini, hangi tecrübelerin şirkete süratle katkı sağlayabileceğini, hangi müşteri ilişkilerinin yeni çalışanla birlikte gelişebileceğini tespit etme imkanınız olur. Bu analizle birlikte yeni çalışanın kendine koyduğu hedefleri, iletişim tercihleri, iş dışı dünyası ile ilgili de edinebileceğiniz bilgiler çok faydalı olur. Bu şekilde bir analizle karşılaşan çalışanın algısı da pozitif olarak güçlenir.

3. Motive eden bir koç olun – “idare eden” bir müdür değil

Çalışanlar sizden lider olarak sadece “talimat” istemiyorlar, kendi güçlü yanlarını ortaya koyabilecekleri, kendi özgür iş yapma biçimleri ile çalışabilecekleri bir ortamı istiyor, özlüyorlar. Bir müdür olarak çalışanınıza bir koç / mentör olarak yaklaşabiliyorsanız, çalışanınızın bağlılığını arttırıyorsunuz demektir. Bağlı olmayan çalışanların %85’i müdürlerinden yeteri kadar yönledirme, danışmanlık ve koçluk almadıklarını bildirmişler.

4. Çalışanlarınızın görüşlerini sorun

Her bir çalışanınız size yardımcı olabilir. Ekibinizin yardımını istemek bir müdür olarak sizi yüceltir. Güçlü oldukları konularda çalışanlarınızın desteğini almak ve bunu takdir etmek çalışanlar için çok değerlidir. Örneğin, üst yönetime yapacağınız sunumu bir çalışanınıza gönderip fikrini sorun. Geliştirdiğiniz yeni çalışan bağlılığı fikrini önce çalışanlarınıza sorup görüşlerini alın. Bir sonraki strateji toplantısı ile ilgili tavsiyelerini dinleyin. Çalışanlarınızın görüşlerini almak, görüşlerine saygı duymak ve kendi süreçlerinizde bu tavsiyeleri kullanmak çalışanlarınızın “beni dinliyor” duygusunu güçlendirir ve çalışan bağlılığını arttırır.

5. Çalışanlarınızın iş-özel hayat dengesi kurmasına destek verin

Türkiye’de genel olarak konuşmak gerekirse, çalışanların çok “işi” var, ofisten geç çıkmalar çok yaygın, yılın belli dönemlerinde aşırı yoğun çalışmak gerekiyor. Birçok şirkette maliyetleri kısma gereğinden dolayı bir çalışan kapasitesinin çok üzerinde çalışmak zorunda kalabiliyor. Ekibinizin iş yükü ile çalışanlarınızın çalışma saatleri ve maliyet dengesini bulmak müdür olarak sizin işinizdir. Çalışanlarınız belli bir iş-özel hayat dengesini sağlayabildiklerinde daha verimli çalışırlar, daha bağlı olurlar. Bu bağlamda her çalışanın ailesiyle veya hobisiyle geçirmesi gereken zamana saygılı olmak, bu konuyu “iş yükü dağılımı” açısından ele alıp çalışan planlamasını buna göre yapmak, çalışanlar arasında iş yükü dengesizliğini azaltmak, verimlilik araçları ile daha az zamanda daha etkin çalışılmasını teşvik etmek müdürün sorumluluğundadır. Bu sorumluluğu beceri ile yerine getirdiğinizde iş özel hayat dengesi daha sağlıklı kurulmuş çalışanlar ile daha iyi iş sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

6. Lider olarak hatalarınızı avantaja dönüştürün

Liderler kötü karar aldıklarında veya hata yaptıklarında, aslında “güven”i arttırmak için önemli bir fırsat yakalamış olurlar. Özgün olmak ve kırılgan olmak en iyi yöntem olabilir. Hataları olmamış gibi halının altına süpürmek, daha kötüsü ekibinizi suçlamak güven ortamını yaralar. Yöneticinin kırılganlığını ortaya koymasının çok sayıda faydasından bahsetmiştim. Kaybedilen bir proje, kötü bitirilen bir kampanya ardından açık ve dürüstçe yapacağınız bir analiz hem güveni arttırmak hem de insani yönünüzü gösterip çalışanlarınızla bağ kurmak açısından faydalı olur.

7. Ayrılan çalışanlar için hoşçakal partisi düzenleyin

Değerli bir çalışanınız başka bir fırsat dolayısı ile ayrılıyorsa, neden bu olayı bir hoş anıya dönüştürmeyesiniz ki? Bir parti organize edin, çalışanlarınız ayrılan arkadaşları ile ilgili konuşsunlar, bir veda düzenlesinler. Ayrılan çalışanınızın katkılarından bahsedip teşekkür edin. Bu yaklaşım şirketteki diğer çalışanlarınızın da emeklerinin takdiri konusunda olumlu düşüncelere gelmesine yardımcı olacaktır. Takdir edilmek çalışan bağlılığının en önemli parametresidir, bu bağlamda bir hoşçakal partisi harika olur!

8. Geri bildirimin doğal olduğu bir kültür yaratın

Çalışanlar geri bildirim verdiklerinde onların “başına kötü bir şey gelmeyeceğini” bildikleri ortamlarda daha bağlı ve istekli çalışırlar. Bu “geri bildirimin” doğal olduğu, çalışanların doğru geri bildirim yöntemlerini bildiği ve uyguladığı ve güven duygusunun hakim olduğu şirket kültürü içinde olabilir. Geri bildirim insanlarla ilgili değil, olay ve davranışlarla ilgili olursa, amacı bir insanın algısına zarar vermek değil şirketin başarısını arttırmak amacında olursa bu güven ortamı sağlanabilir. Her çalışanın geri bildirim verme konusunda farklı “rahatlık” düzeyi olabilir, bunu da bilip ona göre bir ortam yaratmak önemlidir. Uygun geri bildirimlere saygılı olmak ve sonrasında bazı eylem planları ile geri bildirimi değerli kılmak kültürü geliştirir. Müdür olarak çalışanlarınızın geri bildirim verme ve alma davranışını bilmek ve buna göre iletişimde olmak liderlik becerilerinizi arttırır.

9. Çalışanlarınızın takdir görme eğilimini bulun

Takdir çalışan bağlılığı için kritik önem taşıyor, fakat her çalışanın bu konudaki eğilimi de farklı olabilir. Her çalışanınızın nasıl takdir edilmek istediği ile ilgili bilgi edinmek için zamanınızı ayırın. Bazı çalışanlar herkesin önünde, herkesin görebileceği biçimde takdir görmek isterler. Bazıları düzenli olarak görüşmeler ve bu sırada iyi yaptıklarını sizden duymak isteyebilirler. Bazıları yazılı küçük bir nottan mutlu olabilir. Her bir çalışanınızın takdir edilme isteğini / yöntemini bilmek size önemli bir beceri kazandırabilir.

Bu liste çok daha uzayabilir ama bu 9 maddeye bakmaya ne dersiniz?

Reklamlar

Çalışanlar müdürlerinden neler bekler?

Çalışan bağlılığı ile ilgili ülkemizden hikayeler dinledikçe, şirketlerde olanları izledikçe şu görüşün doğruluğunu teyid etmiş oluyorum : Çalışanların bağlılığının en büyük etkeni müdürleri ve müdürleriyle olan ilişkileri… Ülkemizde hakim olan genel “hiyerarşi” kültürü, şirketlerin kurumsallaşamamış olmaları, müdürlerin karakter olarak müdür olmalarını kullanmaları ve konumlarını ekiplerine bir üstünlük ve baskı ortamı olarak kullanmaları temel sorunları gözümüzün önüne getiriyor. Çalışan bağlılığı dediğimizde bu temel soruna bakmak, önce bu konuya odaklanmak mantıklı olur diye düşünüyorum.

Bu konuda düşünürken şu yazıya rastladım. Gallup hem bağlılık ölçümü, hem de bağlılık parametreleri ile ilgili referans bir araştırma şirketi, benim aklımdaki fikirlerle bu yazıdaki bazı fikirlerin uyuştuğunu gördüm, bunların bazılarına bakabiliriz.

  • Araştırmaya göre müdürlerin davranışları çalışan bağlılığı sonuçları üzerinden %70’e varan oranda etkili oluyor.
  • “Kötü” bir müdüre sahip olmanın iki olumsuz sonucu oluyor, çalışan hem işte hem de özel hayatında sıkıntılı, üzgün oluyor. Sadece “kötü” demenin de doğru olmadığını düşünüyorum, daha ayrıntıya girip hangi davranışların etkili olduğunu listelemekte fayda var.
  • Müdürleriyle “düzenli” ve “anlamlı” bir diyalog içinde olan çalışanların bağlılık değerleri daha yüksek çıkmış. Hatta müdürleri ile “günlük” iletişimde olan çalışanların bağlılık değerleri en yüksek olarak çıkmış.
  • Gallup çalışmasına göre çalışanının özel hayatına ilgi gösteren, zaman ayıran müdürlerin ekibindeki çalışanların daha bağlı olduğu ortaya çıkmış.
  • The Gallup study revealed that employees who feel as though their manager is invested in them as people are more likely to be engaged.
  • Müdürlerin “ulaşılabilir” olması ile bağlılık değerleri arasında uyum var.

approachable

 

  • Çalışanları ile performans parametrelerini net olarak konuşan, beklentiyi ileten, belli zamanlarda yapılan “personel görüşmelerini” beklemeyip belli aralıklarla çalışanlarına geri besleme veren müdürler çalışanlarının daha bağlı olmasına katkıda bulunuyor.

set goals

  • Çalışanlarının güçlü yönlerinin altını çizen, güçlü yönlerini yansıtması için destek olan, övgü ve yapıcı eleştirinin dengesini tutturabilen (3 doz övgü ve destek, 1 doz yapıcı eleştiri) müdürler ekiplerinin daha bağlı olmasını sağlıyorlar.

focus on positive

 

Ekip yöneten müdürlerimiz hiyerarşik yapıyı yumuşattığında, ekibindeki her bireyin güçlü yanlarını ortaya çıkarıp ona göre davrandığında, ekibindeki çalışanlar için ulaşılabilir olduğunda şirketlerimiz daha iyi performans gösterecekler, değer katacaklar, çalışanların istekle koşarak ofise gittikleri, hevesle çalıştıkları yerler olacaklar.

Çalışan Bağlılığı Semineri

27 Haziran Perşembe akşamı Çalışan Bağlılığı konusunda yapılacak bir seminere konuk konuşmacı olarak katılacağım. Bu blogda da sık sık bahsettiğim çalışan bağlılığının dayandığı temeller, bağlı çalışanların kopuk çalışanlara göre davranış farkları, çalışan bağlılığının geliştirilmesi için yapılabilecekler gibi konulara değineceğiz.

Daha ayrıntılı bilgi için şu linke bakılabilir:

https://www.biletino.com/event/eventdetail/7847

Calisan Bagliligi Seminer Davetiyesi_27 Haziran

Hesap verilebilir bir kültür yaratmanın 5 yolu

Şirketinizde “hesap vermek” veya “sorumluluk almak” gibi kavramlar çalışanlar arasında negatif mi algılanıyor? Eğer öyleyse bu büyük ihtimalle yöneticilerin bu kavramlarla gelen işleri ve görevleri “tepeden” çalışanlara “dikte” ettirmeye çalışmasından oluyordur.

Accountability

İnsanlar üzerilerine aldıkları sorumlulukları birçok sebepten ve içten gelen bir motivasyonla yerine getirmek isterler. Bu sebepler arasında “müdürünün iş vermesi” yoktur, olsa bile bu sürdürülebilir veya etkili değildir.

“Yukarıdan aşağıya” olan süreç çalışanları “çocuk” gibi hissettirir. Bu da onlarda güven ve özgürlük hissi yaratmaz, ekiple birlikte yapılacak işlerde de kötü hissettirir. Çalışanlar kendi sorumluluk alanlarında “onlara iş yapması söylenmeden” kendi işlerini planlayıp yapmayı isterler.

Bu anlamda çalışanların sorumluluk aldıkları ve hesap verebildikleri bir kültürü yaratmak isteyen yöneticiler için odaklanabilecekleri 5 yolu paylaşmak istiyorum:

Çalışanların nelerden sorumlu olduklarının belirlenmesi

Çalışanlar işlerinin net olarak tanımlanmasını isterler. Sorumluluk alanlarının belirlenmesi, bu yapılırken gri bölgelerin aza indirilmesi odaklanmalarını sağlar. Yöneticiler kendi önceliklerini de ekipleriyle paylaşırlarken çalışanların sorumluluklarını rahat anlaşılır şekilde tanımlamak durumundadırlar.

Hedeflerin tanımlanması

Çalışanlar sorumluluklarını anladıktan sonra yöneticiler çalışanlar için ölçülebilir, net, kişiselleştirilmiş hedefler tanımlamalıdır. Çalışanlar kendi hedeflerinin şirketin hedefleriyle uyumlu olduğunu ve büyük hedefin bir parçası olduklarını görmelidirler. Bununla birlikte yöneticiler bu kişiselleştirilmiş ve ölçülebilir hedeflere ulaşma yolunda gelinen noktayı ve başarıları sürekli olarak ekibiyle paylaşmalıdır. Bu konuda gördüğüm güzel bir uygulama, haftalık podcast ile tüm ekibe seslenen yönetici, temel üç konuda her hafta bu kaydı yapıp Pazartesi sabahı ekibi ile paylaşıyor.

Gelişmelerle ilgili güncellemelerin paylaşılması

Çalışanlar hedeflerine giderken hatalarını düzeltmek, stratejilerini güncellemek isterler. Bu bağlamda geri bildirim bir müşteriden, çalışan anketinden, proje güncellemelerinden, finansal raporlardan veya bunların birkaçından bir arada gelebilir. Bunlardan daha etkilisi ise yönetici ile çalışan arasındaki diyalogdur.

Yöneticiler çalışanları ile veriye dayalı, net, adil ve geliştirici bir diyalog geliştirmeyi öğrenmelidirler. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre çalışanların yüzde 47’si geçtiğimiz yıl içinde yöneticilerinden “birkaç defa veya daha az” geri besleme aldıklarını bildirmişler. Bu da bu konuda ciddi bir gelişme ihtiyacı olduğunu ortaya koyuyor.

Çalışanların gelişimi ve eğitimlerinin uyumlandırılması

Organizasyonlar çalışanlara bir öğrenme ve gelişme yolu sunmak durumundadırlar. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre Y nesli çalışanlarının çalıştıkları organizasyona bağlılıklarını etkileyen en önemli faktör öğrenme ve gelişme imkanlarıdır. Yöneticiler her çalışan için bu öğrenme planını, gelişim diyaloğunu son derece ciddiye alarak yapmak durumundadırlar.

Başarının görülmesi ve takdir edilmesi

Olumlu görülen ve kişiyi ve grubu hedefe yaklaştıran çalışmalar görülmeli ve takdir edilmelidir. Bu çalışanların bağlılığını arttıracağı gibi, projeye ve organizasyona karşı motivasyonlarını da arttırır.

Çalışanlar nereye gittiklerini bilirlerse, yol üzerinde alternatifleri tartışabilecek olanakları bulunursa, hataları ve düzeltmeleri zamanında alabilirlerse ve gelişim haritalarını görebilirlerse şirketlerine daha bağlı olurlar.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/257945/ways-create-company-culture-accountability.aspx

Çatışmalardan iyi fikirler çıkarmak

En son ne zaman bir iş arkadaşınızla farklı düşündüğünüz bir tartışmadan olumlu ve yeni bir fikir ortaya çıktı? En son ne zaman fikirlerin havada uçuştuğu, fikirlerin çarpıştığı ve bu çarpışmadan olumlu enerji yaratılan bir toplantıya girdiniz?

Hem kültürümüzden gelen kodlar (“Aman bir tatsızlık çıkmasın”) hem de yöneticilerimizin “yatay yönetim anlayışı”, “hizmet eden lider”, “insan odaklı liderlik” gibi otoriterlikten uzaklaşan yeni anlayışlara uzak olması sebebiyle şirket içinde “çatışmayı” destekleyen bir kültürün Türkiye’de çok yaygın olduğunu düşünmüyorum. Yöneticiler kendi görüşlerinin “doğruluğuna” yüksek bir inanç içindeler ve ek sorular, açık ve öğrenme niyetiyle yapılan iletişimden uzak duruyorlar. Hatta “aramızda tartışmadan” müşteriye odaklanmak da bu yaklaşımın bir kılıfı gibi görülüyor. Fakat burada büyük bir kayıp var, şirketteki her çalışan farklı bir bakış açısı getirebilir, iki çalışanın, müdür ile çalışanın yapacakları anlamlı bir fikir tartışması yeni ve daha iyi bir fikri ortaya çıkarabilir. Global firmalarda moda olan deyimiyle “constructive conflict” (yapıcı çatışma) yazması, konuşması kolay, uygulaması zor bir davranış biçimi…

business

Bir fikre nasıl yaklaşmalı?

Bir başkasının bir fikrine yaklaşırken o kişi ile fikri ayırmak çok önem kazanıyor.  Karşınızdaki kişiyi düşündüğünüzde onunla tarihiniz, ilişkiniz, ofis içinde başka endişeler devreye girebilir ve fikre objektif olarak bakamayabilirsiniz. Böylece belki çok iyi noktalara genişleyecek bir fikri kaçırmış olabilirsiniz.

Karşınızdakinin bu tartışmayı “kişisel” almamasını sağlayarak fikir üzerine nasıl odaklanabilirsiniz? Burada beceri kendi fikrinizden farklı bir fikre olan yaklaşımınızı “davetkar” ve “meraklı” bir davranışla tartışılır hale getirmekten geçiyor. Yani yargılamadan meraklı sorularla diyaloğu açmak.. Birkaç örnek soru şöyle olabilir:

Düşünce tarzın çok hoşuma gitti, kulağa çok yaratıcı geliyor gerçekten. Fakat şu son teklifini anlayamadım, bana kısaca tekrar faydalarını anlatabilir misin?

Seninle çalışmak gerçekten güzel, çok memnunum. Ancak son önerinin mali tablomuza etkisi anlamakta güçlük çektim. Acaba benim göremediğim başka bir ayrıntı mı var? Birlikte tekrar üzerinden geçebilir miyiz?

Fikrini uygulamak istiyorum gerçekten ama şu anda aynı fikirde değilim. Sence bu müşteriye neden bu şekilde yaklaşmalıyız, bize faydası ne olacak, anlatır mısın?

(Çalışanınıza) Benim tecrübeme göre ithalat sürecinde / kongre katılımında daha önceki yöntemimiz iyi sonuç verdi. Senin farklı yaklaşımının avantajları nelerdir, tartışalım, en iyisini uygulayalım.

Bu tür sorular sorarak iş arkadaşlarınıza saygınızı gösterebilirsiniz, onlar da bunu hissedeceklerdir. Bu yaklaşım yargılayıp hemen sonuca varmak yerine fikirlerin tartışılmasına imkan verir, kimbilir belki kimsenin aklına gelmeyen yeni bir fikir bu çatışmadan doğar..

Bilinen Yöneticiliğin Sonu Geliyor

İş dünyası büyük bir değişimden geçiyor ve bilinen yöneticiliğin sonu geliyor. Bu hem literatürde ve yaygın tartışmalarda böyle, hem de gerçek hayat bunu firmalara dayatıyor. Eski tip yöneticilik çalışan bağlılığının düşüşüne, firma kültürünün çekiciliğinin azalmasına, finansal sonuçların buna bağlı düşmesine yol açıyor. Günümüzün yöneticileri bu gerçeği bir şekilde fark ediyorlar veya fark etmek üzereler..

Depositphotos_33843591_original

Bugünkü iş – çalışan dünyasında şu gelişmeler var:

  • Esnek çalışma mekanları: Amerika’da çalışanların %74’ü farklı mekanlarda işlerini yapabiliyorlar. Türkiye’de de benzer gelişmeyi takip eden, farklı mekanlarda ofis imkanı sunan şirketler var.
  • Daha esnek çalışma saatleri :  Amerika’da çalışanların yüzde 52’si farklı zamanlarda çalışmak için bir tür esnekliğe sahip olduklarını belirtmişler. Türkiye’de de bu oran artış gösteriyor diye düşünüyorum. Bizde belki biraz “çalışma saatlerini arttırma” şeklinde tezahür ediyor gibi görünse de, “istediğim sonuçları getir, nerede çalıştığınla çok da ilgilenmiyorum” diyen müdürlerin sayısında artış var.
  • Daha fazla uzaktan çalışma : Amerika’da çalışanların yüzde 43’ü çalışma sürelerinin en az bir bölümünü ekiplerinden uzakta geçirdiklerini belirtmişler.
  • Daha fazla matriks yapılar :  Amerika’da çalışanların yüzde 84’ünün bir tür matriks yapıda olduğu belirlenmiş. Türkiye’de de kurumsal şirketlerde bu tür çalışma hakim olmakla birlikte dezavantajları da sıkça tartışılıyor.

Bunun dışında da şu trend önemli, artık “proje bazlı” çalışma grupları yaygın. Rolden ve hiyerarşiden bağımsız olarak insanlar farklı takımlarda “yatay” görevler alarak projeler yürütüyorlar. Farklı gruplara farklı katkılar sağlayabiliyorlar.

Bunun bir sonucu olarak da yatay takımlar “müdürlerinden” her an onay almadan da projeyi yürütüp kararlar alabiliyorlar. Şirketler müdürlerine aşırı bağlı olmadan bağımsız karar alabilen “lider ruhlu” çalışanları arıyorlar. Büyük resme bakmayı bilebilen, zamana karşı kaliteli karar verebilen, kendi zamanını, proje zamanını ve kendi kariyerlerini planlayabilen çalışanlar…

Bir şekilde kısaca şirketler “kendilerinin yöneticisi olabilen” çalışanları arıyorlar diyebiliriz.

Bu değişim çalışanların müdürlerinden beklentilerini de değiştiriyor. Kısaca, her an görünür olan, her işe karışan ve size gelip “Şu e postamı aldın mı, ne zaman yapacaksın?” diyen müdürler tarihe karışıyor, karışacak. Bu kaçınılmaz.

Yeni Yöneticilik ?

İnsanlar iş yerinde daha fazla “otonomi”ye sahip olurlarsa neler olabilir ?

Gözlemsel araştırmalara göre çalışanlar daha büyük özgürlüğe sahip olduklarında performansları artıyor, hataya duyarlıkları yükseliyor ve bağlılıkları artıyor.

Kısaca daha fazla özgürlük çalışan performansını ve bağlılığını arttırıyor, fakat çalışanlar zor durumlarda müdürlerinin desteğini arıyorlar. Otonomi verip ortadan kaybolmak da bir müdür için uygun değil.

Şirketler çalışanları işe aldıkça, yetenekli çalışanları yetiştirecek, geliştirecek müdürlere ihtiyaç duyacaklar. Geçici, stajyer bile olsa, çalışanların şirketteki en anlamlı ilişkileri müdürleri ile kurdukları ilişki, bu yüzden önemi büyük.

Fakat değişmekte olan ofis dünyasında bilinen yöneticilik uygulamaları artık işe yaramıyor. Örneğin müdürler uzaktan çalışan elemanlarının ihtiyaçlarını ofiste çalışan elemanları ile yakın zannedebiliyor, fakat “dışlanmış” hisseden çalışanın performansı yüzde 21’e kadar düşebiliyor. Bu da artık modern çalışan ağının bilinen eski yöneticilik uygulamaları ile yönetilemeyeceğini gösteriyor.

Bugünün yöneticisi “koç” da olmalı, çalışanı geliştirirken çalışanı sorumlu da tutabilmeli.

Yöneticilik görevlerinin bir çok detayı artık otomatik halledilebilirken, geriye en önemli yöneticilik araçlarından biri kalıyor : Çalışanlar ile anlamlı diyaloglar…

Aslında bu noktada spor dünyasından başarılı koçlara bakabiliriz, her oyuncuya farklı davranıyorlar, uzun ikili diyaloglar kuruyorlar, her oyuncuyu ayrı ayrı motive edebiliyorlar, geri besleme dozajını ve yöntemini iyi biliyorlar. Obradoviç burada örnek verilebilir. İyi koçlar zor zamanlarda kurdukları bu diyaloglarla fark yaratabiliyorlar.

Bu noktada birçok yöneticinin bu diyalogları geliştirmek için hazır olmadığını görüyoruz, burada bu çoğu orta seviye olan yöneticilere koçluk / eğitim gündeme gelmeli diye düşünüyorum.

Aslında yakın gelecekte tek müdürlü yapıdan farklı işlevlerde farklı grup / proje müdürlerine doğru bir gidiş olacak diye düşünüyorum. Teknik uzmanlık için ayrı, gelişim ihtiyaçları için ayrı, insan ilişkileri için ayrı gibi… Böylece birden çok müdür ortaklaşa çalışanla ilgili daha tarafsız ve geliştirici bir yaklaşım gösterebilirler ve kişisel eğilimler de bu önemli diyaloğun dışında kalabilir.

Yöntemler ve yaklaşımlar değişebilir, farklı uygulamalar olabilir fakat bildiğim, iş hayatı hızla “bağımsız” çalışanların yüksek performans gösterdikleri bir dünya olmaya doğru ilerliyor.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/235811/end-traditional-manager.aspx

Her Yöneticinin Çalışan Bağlılığı ile ilgili bilmesi gereken 5 şey

Çalışan bağlılığı ile ilgili kavramlar son dönemde konuşulmaya başlandı, bu konuda anket hizmeti sunan ve sonrasında çözüm öneren firmalar var. Ancak bazen kendisine bir ekibin rapor ettiği orta seviyedeki yöneticilere çalışan bağlılığını daha net ifade etme ihtiyacı duyuyorum.

Business People Having Board Meeting In Modern Office

İlk olarak, ekibinizin bağlılığından siz sorumlusunuz. İş size dayanıyor.  Araştırmalar da gösteriyor ki, çalışanların bağlılığında müdürlerinin %70’e varan bir etkisi var. Böyle olmasa daha iyi olurmuş diyebilirsiniz, ama böyle. Çalışan bağlılığı anketlerinde aynı şirkette farklı bölümler arasında farklılık olabiliyor, aynı CEO, aynı kültür ortamı, aynı tür maaş imkanları ile çalışmalarına rağmen… tek farklılık bölüm müdürleri… Bölüm müdürleri en önemli farklılığı yaratıyorlar… Yani, iş size dayanıyor, bu insan kaynaklarının “halletmesi” gereken bir konu değil.

İkincisi, çalışan bağlılığı konusuna sadece çalışanları “mutlu” ettiği için değil, bağlı çalışanların şirkette daha fazla kalmasından ve şirketin doğal bir avukatı haline gelmelerinden dolayı daha dikkatli bakmalısınız. Bağlı çalışanlar işlerine daha fazla sarılıyorlar, cuma öğleden sonra müşterilerini aramaya devam ediyorlar. Müşteri ilişkilerinde çalışan bağlı çalışanlar akşam saatlerinde sabah saatleri kadar sabırlı olabiliyorlar. Bağlı yazılım uzmanları onlardan sonra gelecek olanlar tarafından da kullanılabilecek temiz kod yazıyorlar. Bağlı çalışanlar daha az iş kazası yaratıyorlar ve daha az hata yapıyorlar. Bağlı çalışanların fazla olması gözle görülür iş sonuçları yaratıyor.

Üçüncü olarak, bağlılık hafta sonu piknikleri, ofisteki masa tenisi masası ve doğum günü partileriyle ilgili değil.

Çalışan bağlılığı çalışanın müdürüne, şirketine ve onun hedeflerine duygusal bağının ifadesidir.

Bu tanımı tekrar okursanız göreceksiniz ki, burada “eğlence” yok, “çalışan tatmini” de yok. Çalışan bağlılığı “eğlence” ile ilgili değildir ve sosyal faaliyet grubunun çalışanlara etkisi sizden daha büyük olamaz.

Dördüncüsü, bağlılık odaklanmanızı temelde çalışan gelişimi, takdir ve güvene kaydırın… Araştırma ve deneyim sonuçlarından çalışanların bağlılığını bu üç kavramın sürüklediği anlaşılıyor. Müdür olarak siz bu duyguları tetikleyebilirsiniz. Bu kavramları destekleyen kurum kültürünü siz yaratabilirsiniz. Bu konuda başka listeler de yapılabilir, ama basitçe çalışanlar 1) kendilerini geliştirmek ve yeni şeyler öğrenmek, 2) takdir görmek, 3) müdürlerine güvenmek istiyorlar.

Beşinci olarak, bağlılığı arttırmak saatler değil dakikalar alan bir odaklanmadır. Her zaman takımınızın bağlılığını arttırmak için zamanınız var. Biraz daha sık “Teşekkür ederim” demek ne kadar ek vaktinizi alır? Toplantı açılışlarında geçen haftanın takdirini bir çalışana yöneltmeniz 30 saniyeyi geçer mi? Şirketin hedeflerini uygun şekilde hatırlatmak da çok vaktinizi almaz. Bağlılık saatler değil dakikalar alır 🙂

Yöneticiler bağlılığın arttırılmasında anahtar önemdedir ve bu büyük zaman ve kaynak harcaması olmadan da yapılabilir.

Kaynakhttps://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2018/01/18/what-every-manager-needs-to-know-about-employee-engagement/

Liderler İçin Bağlılık Arttırıcı Öneriler

Bir şirkette bölüm müdürüsünüz, ekibinizde 7 kişi var. Veya bir şirketin genel müdürüsünüz, size rapor eden 9 kişi ama onlara da rapor eden 30 kişi var. Son dönemde sonuçlarla ilgili baskıdan, Türkiye pazarının daralan sektörlerinden birinde olmanız dolayısı ile ekibinizin bağlılığında düşme olduğundan endişe ediyorsunuz. Çalışan Bağlılığı ile ilgili birçok makale okudunuz, konuyu yakından takip ediyorsunuz. Belli davranışları değiştirerek, yeniden tasarlayarak çalışan bağlılığına olumlu bir etki yapabilecek güçtesiniz. Ve şimdi “ne yapmalıyım?” sorusunun cevabını araştırmaya başladınız, ne hoş tesadüf, bu yazıyı da sizin için hazırlamıştım.. 🙂 Buyurun…

EE ideas

“Pozitif ayna” olun: Belki böyle bir tanımlama bile yoktur, ama çalışanlarınızın güçlü yönlerini görüp onlara yansıtan bir ayna olun. Her geri besleme konuşmasında onların kendilerine güvenlerini yükseltecek yaklaşım içinde olun. Güçlü yönlerini düşünerek onlara potansiyellerini hatırlatın. Yapıcı bir tonda ilerleme noktalarını söyleyin. Uzun bir liste değil, belli bir süre içinde “tek” bir nokta üzerine çalışmalarını sağlayın. Çalışanlarınızın gelişimi için “gidilecek” insan olun.

Onları Özgür Bırakın: Değerlerde anlaşın, hedefi gösterin, sonra da onları özgür bırakın.

Çalışan bağlılığının en önemli destekleyicilerinden biri “otonomi” duygusudur.

Çalışanların kendi fikirlerini deneyebilecekleri, yaratıcı olabilecekleri alanlara ihtiyaçları vardır. Hata yapmalarına izin verin. Ama hataları birlikte konuşup ders almalarını da sağlayın. Onları koruyun. Onları özgür bırakmanız aynı zamanda onlara “güvendiğiniz” anlamına da gelir.

Değişim yolunda onları karar mekanizmasına dahil edin : İnsanlar kendi zamanlarında, kendi düzenlerinde çalışmayı severler. Onları kaçınılmaz olan değişim mekanizmasına dahil ettiğinizde kendilerini bu değişimin yaratıcısı olarak görürler ve daha bağlı olurlar. Çalışanlar yaptıkları rutin işten sıkıldıklarında bu tür ek projeler ve görevler onların hayatını renklendirir, daha verimli çalışmalarını sağlar.

Aşırı İletişimden zarar gelmez : İnsanların rahatça iletişimde oldukları bir ortam yaratın. Bu bir yazılım aracılığıyla da olabilir, günlük toplantılarla da.. Önemli olan herkesin korkmadan, çekinmeden fikrini söylemesi ve diğerlerinden öneri, görüş ve fikir almasıdır. Bu hem aynı sayfada olmalarını sağlar, hem de sorumluluklarını hatırlatır.

Kritik soru : Size rapor eden ekip içinde sizden “korkan” ve size söylemek istediklerini “söyleyemeyen” birileri var mı? Varsa bu durumu nasıl düzeltebilirsiniz ?

İç ve dış geri bildirimlere açık olun :  İnsanların geri bildirim vermesinin yollarını açık tutun. Eleştiren bir çalışanı takdir edin, böylece diğer çalışanlar da “liderimizi eleştirebiliriz” duygusuna kapılsınlar. İnsanlar dinlendikçe, duyuldukça bağlılıkları artar. Müşterilerin görüşlerini filtrelemeden alın ve değerlendirin. Müşterilerin “iyileştirme” önerilerini daha da dikkatle dinleyin. İç ve dış geri bildirimler size doğru yolu gösterecektir.

Eylemleri gösterin: İçeriden ve dışarıdan aldığınız değerli geri bildirimler üzerine aldığınız kararları, eylemleri açıkça paylaşın. Çalışanlar süreci görsünler ve güvensinler. Çalışanları bu kararların uygulanması ile ilgili sürece dahil edin.

Bir geri bildirim alıp, bunu takdir ettiğini söyleyip sonra da bununla ilgili hiçbir şey yapmamak, insanları şirketten soğutan önemli bir olaydır.

Kutlayın: Ekibiniz çok çalıştı ve kendi işi dışında tüm ekibin başarısı için ekstra çaba gösterdi. Bunu kutlamayı ihmal etmeyin. Takdir ettiğinizi gösterin. İnsan takdirle “çalışan” bir mekanizmadır 🙂

Birlikte çalışan ve kutlayan bir takım, birlikte verimli çalışır.

Pazartesileri Cumaya çevirmek

Pazar akşamlarınız nasıl geçiyor?

Kanepeye uzandınız, son diziye göz gezdiriyorsunuz. Arada bir aklınıza gelenler yüzünden karnınıza ağrılar girip girip çıkıyor.

Bir yanınız iş e postanıza gelen mesajları okuyup “kalabalıktan hızlı davranmayı” isterken, bir tarafınız da her şeyi Pazartesi sabahına bırakıp geç saatlere kadar pazar gününün tadını çıkarmak istiyor.

Tanıdık bir sahne mi?

Şu anda işinizi ve şirketinizi seviyor olsanız bile, sanırım bu herkesin en az birkaç defa yaşamış olduğu bir durumdur. Eğer bir ekibi yönetiyorsanız, sizin ekibiniz içinde de pazar akşamını bu şekilde geçiren çalışanlar olabilir.

rawpixel-development

Çalışanlar pazartesiye büyük bir yılgınlık içinde başlıyorlarsa, bu onların bağlılıklarının düşük olması sonucu olabilir. Bu da onların genel performanslarını etkileyebilir ve iş dışı hayatlarında da ek strese yol açabilir.

Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre insanların “iyi hissetmeleri” hafta sonu ve tatillerde en yüksek seviyeye çıkıyormuş, en düşük hali de pazartesi günleriymiş. Şaşırtıcı değil.

“İyi olma hali” sadece fiziksel sağlık anlamına gelmiyor. 5 farklı anlamda iyi olma halinin bir araya gelmesi iyi hissetmemizi sağlıyor : amaç, sosyal, finansal, topluluk, fiziksel.

Zaman içinde genel iyi olma halinin azalması, işe daha az gelmeye ve sağlık harcamalarının artmasına yol açıyor. Ayrıca işe giriş çıkış sayısında da artış oluyor.

Çalışanların her gün iyi olma hallerini hafta sonu seviyesine çıkarmak mümkün olsaydı, bunu ister miydiniz?

Tabii ki bu konuda bir mucizevi reçete yok, fakat çalışanların görüşlerine göre ve yöneticilerin onayıyla Pazartesi günlerini de iyi hissedilen zamanlar haline getirmek mümkün olabilir.

Hafta sonlarını “harika” yapan nedir?

Bilineni tekrarlamaya gerek yok, haftasonları insanların görece özgür oldukları zamanlardır.

Tabii ki hafta sonu da görev ve sorumluluklarımız olur fakat kendi belirlediğimiz, bir amaç uğruna yaptığımız ve ilgi alanlarımızı geliştirecek aktiviteleri tercih ederiz.

Gallup araştırması gösteriyor ki, genç çalışanların yeni bir iş yeri seçerken en önem verdikleri üç kriter, esneklik, amaç duygusu ve gelişim fırsatlarının olmasıymış.

İnsanların değer verecekleri bir esneklik nasıl sağlanabilir

Çalışanlar artık zaman ve mekan konularında esneklik istiyor. Bunun sebeplerinden biri de özel hayat ve iş hayatı sınırlarının daha bulanık hale gelmesidir.

Eğer firma izin veriyorsa, çalışanlarınıza zaman ve mekanla ilgili esneklik sağlayın.

Eğer bu çeşitli sebeplerden mümkün görünmüyorsa, içinde bulunduğunuz şartlar içinde çalışanlara esneklik vermeye çalışın. Esneklik isteyebildikleri bir firma kültürü yaratın.

Değişik şekillerde esneklik sunulabilir :

  • Belli zamanlarda cuma gününü kısa kesebilirsiniz.
  • Hep beraber bir kahve dükkanında bir toplantı organize edebilirsiniz.
  • Aralar daha esnek tutulabilir.
  • “Toplantısız gün” planlayabilirsiniz.
  • Çalışanları iş dışı uğraşlarıyla ilgili paylaşım yapmaya teşvik edebilirsiniz.

Bunları yaptığınızda firmada başka bölümleri de farklı fikirler için yüreklendirmiş olabilirsiniz.

Amaç duygusu nasıl geliştirilebilir

İnsanlar gurur duyacakları bir amaca kendilerini adayarak çalışmak isterler. Hafta sonları bu aileyle yapılan aktivitelerle, arkadaş toplantılarıyla, gönüllü çalışmalarla kendini gösterir.

İş yeri de bu amaca adanma duygusunu çalışana verebilir, bunun için…

  • Firmanın var olma amacını ve gelecek tasarımını çalışanlarla paylaşın
  • Çalışanların içinde var oldukları projenin büyüklüğünü, aşamalarını onlarla paylaşın
  • Süreçlerle ilgili çalışanların fikirlerini, önerilerini alın.
  • Firmanın amaçlarının belirlenmesi sürecine onları dahil etmeye çalışın.
  • Çalışanların kişisel hedefleri ile ilgili konuşma ortamı yaratın ve iş hedefleri ile kişisel hedeflerinin kesişeceği alanlar bulmaya çalışın.

Bunlar olduğunda pazartesi günü işe daha hevesli gelebilirler.

Çalışanlarınızı nasıl geliştirebilirsiniz

Hepimiz kendimizi geliştirmek istiyoruz.

Tatil günlerimizde kitap okumak, ilgi alanlarımızı geliştirmek, kurslara gitmek, belli bir alanda uzmanlık geliştirmek sıkça yaptığımız birşey.

Uzmanlar da kendini geliştirmek isteyen çalışanların daha başarılı olduğunu belirtiyorlar.

Çalışanların gelişimi ile ilgili…

  • Bir mentörlük sistemi kurabilirsiniz.
  • Koçluk diyaloglarını sık sık yapabilirsiniz
  • Online ve farklı biçimlerde eğitim olanakları sunabilirsiniz.
  • Çalışanların kendi öğrenme planlarını yapmalarını isteyebilirsiniz.
  • Farklı konularda gelişim gösteren çalışanları teşvik edebilirsiniz.

Bazen, çalışanınızın “ayrılmasına” izin vermek, onun gelişimine de destek olmak anlamına gelebilir. Liderlik aynı zamanda belli gelişim göstermiş çalışanların yeni fırsatlara ulaşmasını da gerektirir. Sizin için ekibinizde birinin yaptığı iş kolayınıza gelse de, onun diğer liderlerle iletişimini teşvik etmek doğru bir davranış olabilir. Bazen rakibe gideceğine, şirket içinde bir görev değişikliği de düşünülebilir.

Bu üç temel konuda ilerlemeler gösterirseniz, çalışanlarınız pazartesiyi cuma gibi yaşamaya başlayabilir, bu da sizin için de güzel bir hikaye haline gelebilir.

İlham : https://www.gallup.com/workplace/245891/help-employees-look-forward-mondays.aspx

Ödüllendirme ile ilgili notlar

2019’a başladık, birçok şirkette 2018 değerlendirmesi yapılıyor, 2019 planları masaya yatırılıyor. 2018 performansı üzerinden ödüllendirilecek çalışanlar belirlenmeye çalışılıyor. Genelde bölüm müdürlerinden kendi ekiplerinde beklentinin üzerine çıkmış çalışanları belirlemeleri isteniyor, bazen yılın çalışanı, bazen şirketin temel ilkeleri üzerinden ödüller dağıtılıyor.

odullendirme

Prim, ek ücret gibi parasal ödüller farklı bir kategoridir, bunlar çalışanı bir süre için daha mutlu hale getirir. Ancak herkese açık ödüllendirmeler çalışanı daha bağlı ve hevesli hale getirir, müdürünün performansını gördüğünü anlar, tüm şirkette de iyi bir bilinirlik ve takdir görmüş olur, yani bu ödüller aslında çok önemlidir. Hem çalışanlar için hem de yönetim için.

Bu blogda yazdığım ve önerdiğim davranış biçimlerinin biçimlendirdiği kültür aslında birbirine bağlı yaklaşımlardan oluşuyor. Liderin söyledikleri ile yaptıkları uyumluysa (ülkemizde gördüğüm en büyük problemlerden biri bu iki kavramın birbirinden uzaklaşmış olması) o zaman ödüllendirme de samimi ve değerli oluyor. Lider ekibine güveniyor ve güçlendiriyorsa, onları sürekli iletişimini yaptığı şirketin vizyonuna doğru yönlendirebiliyor demek oluyor. Birbirine güven duyan çalışanlar ve lider, daha çalışanların daha bağlı oldukları bir kültürü yaratıyorlar. Kritik nokta şu:

Şirketimizde şu anki durum ne olursa olsun, doğru davranışlarla başlayacak bir süreç, kültürü geliştirebilir, bağlılığı arttırabilir, başarıyı getirebilir.

Burada önerdiğim bazı eylem ve davranışlar tek başlarına etkili olmayabilir ancak her biri birer başlangıç gibi de algılanabilir ve uygulanabilir. Ödüllendirme ile ilgili birkaç öneri:

  • Eşit seviyedeki çalışma arkadaşlarının takdiri ile kazanılan ödül en değerlisi, zira bu şekilde çalışan diğer çalışanlara olan davranışı ve hizmeti, şirketin vizyonuna katkısı dolayısı ile eşitleri tarafından takdir ediliyor. Bu hem bir objektivite getiriyor, hem de kişisel bir ödül olacağından daha değerli olabiliyor. Bu bağlamda çalışanlar kime nasıl bir ödül verilmesini istediklerini yazılı olarak belirtebilir, seçilen ödül sahibine özel bir tören düzenlenir. Seçilemeyenlere de ödül başvurularındaki metinler hediye olarak verilebilir. Bence eşit seviyedeki çalışanlardan alınacak geri bildirimler çok değerli ve çalışana kendini iyi hissettirir.
  • Sadece satış gibi başarıları rakamla ifade edilebilecek gruplardan değil, her gruptan çalışana bu şekilde ödül verilebilir. Kim müşterinin sorununu çözmeyi bir alışkanlık haline getirdi, kim şirket bürokrasisini müşteri lehine aşabiliyor, kim diğer arkadaşlarından bir iş isterken kendi de destekleyici bir tavır takınıyor, kiminle çalışmak en kolay ve zevkli, kim destekleyici bir davranış gösteriyor… bu çalışanları ödüllendirmek kültürü geliştirir, güveni arttırır, bu davranışların desteklendiği ve tekrarının istendiği mesajını verir.
  • İnsanların pozitif taraflarını görme davranışı nasıl teşvik edilebilir? Bunu yapan çalışanları ödüllendirerek! Şirket kültürümüzde başarılardan fazla bahsetmeyip geri kalınan alanlarla ilgili büyük bir zaman harcandığını görebiliyoruz. Acaba bunu dengelemek mümkün olur mu? İyi yaptığımız işlerin altını çizerek, bu iyi işleri yapanları da ödüllendirerek bu yönde bir kültür değişimine destek olabiliriz.

İlham : Bob Chapman’ın “Everybody Matters” Kitabı