Liderlere Çalışan Bağlılığını arttıran 9 öneri

Çalışan bağlılığının en önemli parametrelerinden birinin liderlik becerileri gösterebilen bölüm / şirket yöneticileri olduğunu biliyoruz, yapılan çalışmalarda çalışanların %70’inin bağlılığında yöneticisi direkt etkili oluyor. Bu bilgiyi aklımda tutarak kendine bağlı bir ekibi olan yöneticilere ekibinin bağlılığını arttırma yolunda bazı önerilerim var..

1. İşe başlama sürecinin harika olmasını sağlayın

İşe başlama süreci aslında İK’nın sorumluluğunda gibi bilinse de öyle olmayabilir. Yeni bir çalışanın şirkete ve bölüme katılması o çalışanın zaten yukarıda olan bağlılığını uzun zamana yaymasına yardımcı olabilecek bir fırsat olarak da görülebilir. Yeni katılan çalışan ilk günden itibaren şirket ve bölüm kültürünüzle ilgili algı yaratmaya başlayacaktır, bunu nasıl daha olumlu hale getirebilirsiniz?

• Rol ile ilgili net bilgiler
• Şirket içi mentör atanması (buddy de deniyor)
• İlişkide olacağı iş arkadaşları ile 1:1 toplantılar
• Bir hoşgeldin paketi
• Bir küçük hoşgeldin partisi
• Yeni başlayanlar için bir grup oluşumu
• Geç saatte başlama veya Cuma başlama imkanı
• Müdürü olarak çalışanı belli insanlarla tanıştırma

2. Güçlü özellikler analizi yapın

Bir şirkette ve grupta başarı, o şirket veya gruptaki insanların her birinin en güçlü yanlarını ortaya koyabilme imkanları ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda yeni katılan bir çalışana bir güçlü yanlar analizi yapmak çok değerli olabilir. Böylece çalışanın hangi özelliklerini daha çok kullanabileceğinizi, hangi hazır yetkinlikleri hemen devreye alınabileceğini, hangi tecrübelerin şirkete süratle katkı sağlayabileceğini, hangi müşteri ilişkilerinin yeni çalışanla birlikte gelişebileceğini tespit etme imkanınız olur. Bu analizle birlikte yeni çalışanın kendine koyduğu hedefleri, iletişim tercihleri, iş dışı dünyası ile ilgili de edinebileceğiniz bilgiler çok faydalı olur. Bu şekilde bir analizle karşılaşan çalışanın algısı da pozitif olarak güçlenir.

3. Motive eden bir koç olun – “idare eden” bir müdür değil

Çalışanlar sizden lider olarak sadece “talimat” istemiyorlar, kendi güçlü yanlarını ortaya koyabilecekleri, kendi özgür iş yapma biçimleri ile çalışabilecekleri bir ortamı istiyor, özlüyorlar. Bir müdür olarak çalışanınıza bir koç / mentör olarak yaklaşabiliyorsanız, çalışanınızın bağlılığını arttırıyorsunuz demektir. Bağlı olmayan çalışanların %85’i müdürlerinden yeteri kadar yönledirme, danışmanlık ve koçluk almadıklarını bildirmişler.

4. Çalışanlarınızın görüşlerini sorun

Her bir çalışanınız size yardımcı olabilir. Ekibinizin yardımını istemek bir müdür olarak sizi yüceltir. Güçlü oldukları konularda çalışanlarınızın desteğini almak ve bunu takdir etmek çalışanlar için çok değerlidir. Örneğin, üst yönetime yapacağınız sunumu bir çalışanınıza gönderip fikrini sorun. Geliştirdiğiniz yeni çalışan bağlılığı fikrini önce çalışanlarınıza sorup görüşlerini alın. Bir sonraki strateji toplantısı ile ilgili tavsiyelerini dinleyin. Çalışanlarınızın görüşlerini almak, görüşlerine saygı duymak ve kendi süreçlerinizde bu tavsiyeleri kullanmak çalışanlarınızın “beni dinliyor” duygusunu güçlendirir ve çalışan bağlılığını arttırır.

5. Çalışanlarınızın iş-özel hayat dengesi kurmasına destek verin

Türkiye’de genel olarak konuşmak gerekirse, çalışanların çok “işi” var, ofisten geç çıkmalar çok yaygın, yılın belli dönemlerinde aşırı yoğun çalışmak gerekiyor. Birçok şirkette maliyetleri kısma gereğinden dolayı bir çalışan kapasitesinin çok üzerinde çalışmak zorunda kalabiliyor. Ekibinizin iş yükü ile çalışanlarınızın çalışma saatleri ve maliyet dengesini bulmak müdür olarak sizin işinizdir. Çalışanlarınız belli bir iş-özel hayat dengesini sağlayabildiklerinde daha verimli çalışırlar, daha bağlı olurlar. Bu bağlamda her çalışanın ailesiyle veya hobisiyle geçirmesi gereken zamana saygılı olmak, bu konuyu “iş yükü dağılımı” açısından ele alıp çalışan planlamasını buna göre yapmak, çalışanlar arasında iş yükü dengesizliğini azaltmak, verimlilik araçları ile daha az zamanda daha etkin çalışılmasını teşvik etmek müdürün sorumluluğundadır. Bu sorumluluğu beceri ile yerine getirdiğinizde iş özel hayat dengesi daha sağlıklı kurulmuş çalışanlar ile daha iyi iş sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

6. Lider olarak hatalarınızı avantaja dönüştürün

Liderler kötü karar aldıklarında veya hata yaptıklarında, aslında “güven”i arttırmak için önemli bir fırsat yakalamış olurlar. Özgün olmak ve kırılgan olmak en iyi yöntem olabilir. Hataları olmamış gibi halının altına süpürmek, daha kötüsü ekibinizi suçlamak güven ortamını yaralar. Yöneticinin kırılganlığını ortaya koymasının çok sayıda faydasından bahsetmiştim. Kaybedilen bir proje, kötü bitirilen bir kampanya ardından açık ve dürüstçe yapacağınız bir analiz hem güveni arttırmak hem de insani yönünüzü gösterip çalışanlarınızla bağ kurmak açısından faydalı olur.

7. Ayrılan çalışanlar için hoşçakal partisi düzenleyin

Değerli bir çalışanınız başka bir fırsat dolayısı ile ayrılıyorsa, neden bu olayı bir hoş anıya dönüştürmeyesiniz ki? Bir parti organize edin, çalışanlarınız ayrılan arkadaşları ile ilgili konuşsunlar, bir veda düzenlesinler. Ayrılan çalışanınızın katkılarından bahsedip teşekkür edin. Bu yaklaşım şirketteki diğer çalışanlarınızın da emeklerinin takdiri konusunda olumlu düşüncelere gelmesine yardımcı olacaktır. Takdir edilmek çalışan bağlılığının en önemli parametresidir, bu bağlamda bir hoşçakal partisi harika olur!

8. Geri bildirimin doğal olduğu bir kültür yaratın

Çalışanlar geri bildirim verdiklerinde onların “başına kötü bir şey gelmeyeceğini” bildikleri ortamlarda daha bağlı ve istekli çalışırlar. Bu “geri bildirimin” doğal olduğu, çalışanların doğru geri bildirim yöntemlerini bildiği ve uyguladığı ve güven duygusunun hakim olduğu şirket kültürü içinde olabilir. Geri bildirim insanlarla ilgili değil, olay ve davranışlarla ilgili olursa, amacı bir insanın algısına zarar vermek değil şirketin başarısını arttırmak amacında olursa bu güven ortamı sağlanabilir. Her çalışanın geri bildirim verme konusunda farklı “rahatlık” düzeyi olabilir, bunu da bilip ona göre bir ortam yaratmak önemlidir. Uygun geri bildirimlere saygılı olmak ve sonrasında bazı eylem planları ile geri bildirimi değerli kılmak kültürü geliştirir. Müdür olarak çalışanlarınızın geri bildirim verme ve alma davranışını bilmek ve buna göre iletişimde olmak liderlik becerilerinizi arttırır.

9. Çalışanlarınızın takdir görme eğilimini bulun

Takdir çalışan bağlılığı için kritik önem taşıyor, fakat her çalışanın bu konudaki eğilimi de farklı olabilir. Her çalışanınızın nasıl takdir edilmek istediği ile ilgili bilgi edinmek için zamanınızı ayırın. Bazı çalışanlar herkesin önünde, herkesin görebileceği biçimde takdir görmek isterler. Bazıları düzenli olarak görüşmeler ve bu sırada iyi yaptıklarını sizden duymak isteyebilirler. Bazıları yazılı küçük bir nottan mutlu olabilir. Her bir çalışanınızın takdir edilme isteğini / yöntemini bilmek size önemli bir beceri kazandırabilir.

Bu liste çok daha uzayabilir ama bu 9 maddeye bakmaya ne dersiniz?

Doğru oluşturulmamış bir şirket kültürü size neler kaybettiriyor? – 2

Şirket kültürü ile ilgili yazımın ikinci bölümünde liderlerin davranış ve yaklaşımları üzerine önemli üç maddeyi inceleyeceğim.

Üst yönetimin dürüst ve açık bir biçimde kendi kişisel ve profesyonel zayıflık ve kırılganlıklarını değerlendirebilmesi

Bu maddenin özellikle kişi firmalarında zor bir adım olduğunun farkındayım. Şirkette güce sahip olan kişinin egosu yüksek olabilir ve kendine aynada dürüstçe bakıp, zayıflığını ve kırılganlığını sergilemek istemeyebilir. Ancak şirket kültürünün yatay ve geliştirici olmasının yollarından biri üst yönetimdeki kişilerin kendileri ile ilgili beklentilerini düşürüp daha mütevazi olmalarıdır. Burada liderin “ulaşılabilir” olması, rahatça “eleştirileri” dinleyebilmesi, çalışanların ortak görüşlerine karşı “duyarlı olması” şirket kültürünü temelden etkileyen bir önemli özelliktir. Bu konuda çok beğendiğim şu videoyu eklemek istiyorum.

Kırılganlığımızı açtıkça daha insan oluyoruz, zayıflıklarımızı paylaştıkça güçleniyoruz ve takım oluyoruz. Bu bağlamda kendini açan, çalışanların birbirlerini ve üst yönetimi rahatça eleştirebildikleri bir ortam yaratabilen liderler fark yaratır.

Üst yönetimin ortaya çıkan profesyonel ve kişisel zayıflık ve kırılganlıklarını kabul etmesi ve  üzerine açıkça çalışma yapması

Her çalışanın zayıf ve geliştirilmesi gereken alanları vardır ve bu alanlar açık edilmediği zaman aslında kapalı kapılar ardında konuşulur. Liderlerin zayıflıkları da çalışanlar arasında iyi bilinir ve konuşulur fakat çok az çalışan bunu liderine direk söyleme cesaretine sahiptir. Bazı şirketlerde “nasıl göründüğünüz” nasıl olduğunuzdan çok daha önemli olabilir. İş yapma biçiminiz, yetkinlikleriniz, çabanız bu “görüntünün” ardında kalabilir. Eğer lider üzerine çalıştığı geliştirme noktalarında açık olma olgunluğunu gösterebilirse, hem çalışanlara örnek olur, hem de bu alanlarda gerçekten ilerleme ve eksiklerini kapatma imkanı bulabilir.

Burada çeşitli örnekler verilebilir, sürekli koçluk veren lider, mikro yönetmeyi seven lider, ekibini korumayan lider, zamanını iyi yönetemeyen lider gibi… Bu “geliştirme noktaları” açıkça ifade edildiği zaman, örneğin herkese açık bir toplantıda lider bu konudan bahsederek kendisinin bu konuda çalıştığını ilan ederse, ekibi ile olan diyaloglarda bu konu gündeme gelebilir ve lider ekibinin de yardımı ile bu konularda ilerleme kaydedilebilir. Açık olmak, mütevazi olmak, ulaşılabilir olmak lidere özgünlük katar. Ve eğer söyledikleri ile yaptıkları arasındaki makas daralıyorsa, bu kültüre olumlu yansır.

Kişisel ve profesyonel gelişimin bir rekabet avantajı olarak düşünülmesi

Son olarak, eğer şirketinizdeki çalışanların kişisel ve profesyonel gelişimini çeşitli programlar, eğitimler ve aktivitelerle bir rekabet avantajına dönüştürebilirseniz hem şirket içine hem de şirket dışında yetkin çalışanlara bir mesaj vermiş olursunuz. Bu hem şirketin kültürünü olumlu yönde etkileyecek, hem de şirketinizin çekiciliğini arttırır. Bu aynı zamanda lider olarak sizin “insanların değişebilecekleri bir ortam yaratma” vizyonunuz olduğunu gösterir. İnsana yapılacak yatırımın önemi çalışanlarca, rakiplerce ve pazardaki diğer çalışanlarca izlenir ve bu konuda şirketiniz bir isim edinebilir.

Bu 7 madde aslında her şirketin dönem dönem kendini değerlendirmesi gereken konulardır ve şirket kültürünü oluşturmakta olan şirketlerde önem kazanmaktadır.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/creating-a-culture-where-upper-management-admits-imperfection/