Çalışan Bağlılığı İşe Alımda Önemli bir Kriter olabilir mi?

Şu içinde bulunduğumuz ortamda insan kaynakları profesyonellerinin işi çok kolay değil. Çalışanın şu yolculuğunda önemli rol oynuyorlar ve işletmelerin başarısında önemli bir paya sahipler.

  • Yetenekli çalışanı bul. (Kafa Avcıları – İşe alım firmaları)
  • Yetenekli çalışanın şirketini tercih etmesini sağla. (İşveren markası)
  • Yetenekli çalışanı doğru bir işe alım süreciyle şirkete kazandır. (İşe alım)
  • Çalışanı şirkette tut. (Çalışan Bağlılığı)
  • Çalışanın gelecek planlamasını yaparak yeni misyonlarla performansını yüksek tut. (Çalışan Bağlılığı & Performans Yönetimi)

Bu yazıda işe alım sürecinde bilinen kriterlerin ötesinde adayın şirket içinde göstereceği davranışın bir kriter olarak alınması gerekliliğinden söz edeceğim.

Temel uzmanlık eğitimi ve ilgili sektör tecrübesi olan çalışanlara yeni iş becerileri edindirmek başarılabilir, bir elektronik mühendisi konusu içindeki bir sektörden diğerine geçebilir, bir satış müdürü farklı bir sektör ve ürün grubunda farklı bir firmada satış ekibi yönetebilir. Üretimde çalışan bir çalışan, belli eğitimlerle farklı bir üretim bandında da çalışabilir. Bu “meslek içi eğitim” zaten planlanıyor ve şirketlerimiz bu gereksinim için zaman ve para harcıyorlar. Ancak, bu gerçekle birlikte, işe alım sırasında görüştüğümüz çalışanların işe alındıktan sonra şirket içinde sergileyecekleri “davranışları” öngörülebilir mi? Zira biliyoruz ki, çalışan bağlılığını belirleyen işte bu davranışlardır. Yeni çalışanın davranışları “kültüre” uyum motivasyonu ile belli bir süre çekinik kalabilir. Bir süre sonra çalışan “ben” demeye başlar, etrafı gözler, “kendimi nasıl ifade edeceğim” diye sorar ve kişiliği doğrultusunda hareket etmeye başlar. Bu çalışanı “biz” dedirtecek bir kültür varsa, hem o çalışanın bağlılığı artar, hem de genel olarak ortama olumlu dalgalarla etki edecek bir çalışanla karşılaşmış oluruz.

Organizasyonel başarı modeli

İşe alımda şu üç özelliğe sahip çalışanların eşitler arasında tercih edilmesi çalışan bağlılığına ve uzun vadede şirket kültürünün olumlu olmasında faydalı olacaktır :

Entegratör

Bu tipteki çalışanlar bir projede tartışma sırasında tüm görüşleri alarak bir ortak bir yaklaşım oluşturabilirler. Grup içinde olmak isterler ve aynı zamanda tüm olup biteni anlamak için de zaman kullanırlar. Grup içindeki insanlar arasında bağlantı sağlayabilirler, insanları “okuyabilirler”, empati güçleri yüksektir. Bu tür bir insanla çalışarak ekiplerinizin verimliliğini arttırabilirsiniz.

Yenilikçi

Yenilikçiler işleri tamamlamak için yeni yollar arayan çalışanlardır. Sorunlara farklı gözlerle bakmayı severler ve daha verimli, daha iyi çözümler için yeni fikirler getirirler. Bu kişiler iş akışı oluşturulmasında da çok becerikli olabilirler.

Avukat

Hepimiz arkamızda birilerinin durmasını isteriz. Takım içinde insanların birbirine güvenmesi ve desteklemesi çalışan bağlılığını da arttırır. Avukat kendi prensipleri ve görüşleri çerçevesinde bir konuda görüş bildirmekten çekinmeyen çalışandır.

İşe alımda geleceği de düşünüyor musunuz?

Liderlere Çalışan Bağlılığını arttıran 9 öneri

Çalışan bağlılığının en önemli parametrelerinden birinin liderlik becerileri gösterebilen bölüm / şirket yöneticileri olduğunu biliyoruz, yapılan çalışmalarda çalışanların %70’inin bağlılığında yöneticisi direkt etkili oluyor. Bu bilgiyi aklımda tutarak kendine bağlı bir ekibi olan yöneticilere ekibinin bağlılığını arttırma yolunda bazı önerilerim var..

1. İşe başlama sürecinin harika olmasını sağlayın

İşe başlama süreci aslında İK’nın sorumluluğunda gibi bilinse de öyle olmayabilir. Yeni bir çalışanın şirkete ve bölüme katılması o çalışanın zaten yukarıda olan bağlılığını uzun zamana yaymasına yardımcı olabilecek bir fırsat olarak da görülebilir. Yeni katılan çalışan ilk günden itibaren şirket ve bölüm kültürünüzle ilgili algı yaratmaya başlayacaktır, bunu nasıl daha olumlu hale getirebilirsiniz?

  • Rol ile ilgili net bilgiler
  • Şirket içi mentör atanması (buddy de deniyor)
  • İlişkide olacağı iş arkadaşları ile 1:1 toplantılar
  • Bir hoşgeldin paketi
  • Bir küçük hoşgeldin partisi
  • Yeni başlayanlar için bir grup oluşumu
  • Geç saatte başlama veya Cuma başlama imkanı
  • Müdürü olarak çalışanı belli insanlarla tanıştırma

2. Güçlü özellikler analizi yapın

Bir şirkette ve grupta başarı, o şirket veya gruptaki insanların her birinin en güçlü yanlarını ortaya koyabilme imkanları ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda yeni katılan bir çalışana bir güçlü yanlar analizi yapmak çok değerli olabilir. Böylece çalışanın hangi özelliklerini daha çok kullanabileceğinizi, hangi hazır yetkinlikleri hemen devreye alınabileceğini, hangi tecrübelerin şirkete süratle katkı sağlayabileceğini, hangi müşteri ilişkilerinin yeni çalışanla birlikte gelişebileceğini tespit etme imkanınız olur. Bu analizle birlikte yeni çalışanın kendine koyduğu hedefleri, iletişim tercihleri, iş dışı dünyası ile ilgili de edinebileceğiniz bilgiler çok faydalı olur. Bu şekilde bir analizle karşılaşan çalışanın algısı da pozitif olarak güçlenir.

3. Motive eden bir koç olun – “idare eden” bir müdür değil

Çalışanlar sizden lider olarak sadece “talimat” istemiyorlar, kendi güçlü yanlarını ortaya koyabilecekleri, kendi özgür iş yapma biçimleri ile çalışabilecekleri bir ortamı istiyor, özlüyorlar. Bir müdür olarak çalışanınıza bir koç / mentör olarak yaklaşabiliyorsanız, çalışanınızın bağlılığını arttırıyorsunuz demektir. Bağlı olmayan çalışanların %85’i müdürlerinden yeteri kadar yönledirme, danışmanlık ve koçluk almadıklarını bildirmişler.

4. Çalışanlarınızın görüşlerini sorun

Her bir çalışanınız size yardımcı olabilir. Ekibinizin yardımını istemek bir müdür olarak sizi yüceltir. Güçlü oldukları konularda çalışanlarınızın desteğini almak ve bunu takdir etmek çalışanlar için çok değerlidir. Örneğin, üst yönetime yapacağınız sunumu bir çalışanınıza gönderip fikrini sorun. Geliştirdiğiniz yeni çalışan bağlılığı fikrini önce çalışanlarınıza sorup görüşlerini alın. Bir sonraki strateji toplantısı ile ilgili tavsiyelerini dinleyin. Çalışanlarınızın görüşlerini almak, görüşlerine saygı duymak ve kendi süreçlerinizde bu tavsiyeleri kullanmak çalışanlarınızın “beni dinliyor” duygusunu güçlendirir ve çalışan bağlılığını arttırır.

5. Çalışanlarınızın iş-özel hayat dengesi kurmasına destek verin

Türkiye’de genel olarak konuşmak gerekirse, çalışanların çok “işi” var, ofisten geç çıkmalar çok yaygın, yılın belli dönemlerinde aşırı yoğun çalışmak gerekiyor. Birçok şirkette maliyetleri kısma gereğinden dolayı bir çalışan kapasitesinin çok üzerinde çalışmak zorunda kalabiliyor. Ekibinizin iş yükü ile çalışanlarınızın çalışma saatleri ve maliyet dengesini bulmak müdür olarak sizin işinizdir. Çalışanlarınız belli bir iş-özel hayat dengesini sağlayabildiklerinde daha verimli çalışırlar, daha bağlı olurlar. Bu bağlamda her çalışanın ailesiyle veya hobisiyle geçirmesi gereken zamana saygılı olmak, bu konuyu “iş yükü dağılımı” açısından ele alıp çalışan planlamasını buna göre yapmak, çalışanlar arasında iş yükü dengesizliğini azaltmak, verimlilik araçları ile daha az zamanda daha etkin çalışılmasını teşvik etmek müdürün sorumluluğundadır. Bu sorumluluğu beceri ile yerine getirdiğinizde iş özel hayat dengesi daha sağlıklı kurulmuş çalışanlar ile daha iyi iş sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

6. Lider olarak hatalarınızı avantaja dönüştürün

Liderler kötü karar aldıklarında veya hata yaptıklarında, aslında “güven”i arttırmak için önemli bir fırsat yakalamış olurlar. Özgün olmak ve kırılgan olmak en iyi yöntem olabilir. Hataları olmamış gibi halının altına süpürmek, daha kötüsü ekibinizi suçlamak güven ortamını yaralar. Yöneticinin kırılganlığını ortaya koymasının çok sayıda faydasından bahsetmiştim. Kaybedilen bir proje, kötü bitirilen bir kampanya ardından açık ve dürüstçe yapacağınız bir analiz hem güveni arttırmak hem de insani yönünüzü gösterip çalışanlarınızla bağ kurmak açısından faydalı olur.

7. Ayrılan çalışanlar için hoşçakal partisi düzenleyin

Değerli bir çalışanınız başka bir fırsat dolayısı ile ayrılıyorsa, neden bu olayı bir hoş anıya dönüştürmeyesiniz ki? Bir parti organize edin, çalışanlarınız ayrılan arkadaşları ile ilgili konuşsunlar, bir veda düzenlesinler. Ayrılan çalışanınızın katkılarından bahsedip teşekkür edin. Bu yaklaşım şirketteki diğer çalışanlarınızın da emeklerinin takdiri konusunda olumlu düşüncelere gelmesine yardımcı olacaktır. Takdir edilmek çalışan bağlılığının en önemli parametresidir, bu bağlamda bir hoşçakal partisi harika olur!

8. Geri bildirimin doğal olduğu bir kültür yaratın

Çalışanlar geri bildirim verdiklerinde onların “başına kötü bir şey gelmeyeceğini” bildikleri ortamlarda daha bağlı ve istekli çalışırlar. Bu “geri bildirimin” doğal olduğu, çalışanların doğru geri bildirim yöntemlerini bildiği ve uyguladığı ve güven duygusunun hakim olduğu şirket kültürü içinde olabilir. Geri bildirim insanlarla ilgili değil, olay ve davranışlarla ilgili olursa, amacı bir insanın algısına zarar vermek değil şirketin başarısını arttırmak amacında olursa bu güven ortamı sağlanabilir. Her çalışanın geri bildirim verme konusunda farklı “rahatlık” düzeyi olabilir, bunu da bilip ona göre bir ortam yaratmak önemlidir. Uygun geri bildirimlere saygılı olmak ve sonrasında bazı eylem planları ile geri bildirimi değerli kılmak kültürü geliştirir. Müdür olarak çalışanlarınızın geri bildirim verme ve alma davranışını bilmek ve buna göre iletişimde olmak liderlik becerilerinizi arttırır.

9. Çalışanlarınızın takdir görme eğilimini bulun

Takdir çalışan bağlılığı için kritik önem taşıyor, fakat her çalışanın bu konudaki eğilimi de farklı olabilir. Her çalışanınızın nasıl takdir edilmek istediği ile ilgili bilgi edinmek için zamanınızı ayırın. Bazı çalışanlar herkesin önünde, herkesin görebileceği biçimde takdir görmek isterler. Bazıları düzenli olarak görüşmeler ve bu sırada iyi yaptıklarını sizden duymak isteyebilirler. Bazıları yazılı küçük bir nottan mutlu olabilir. Her bir çalışanınızın takdir edilme isteğini / yöntemini bilmek size önemli bir beceri kazandırabilir.

Bu liste çok daha uzayabilir ama bu 9 maddeye bakmaya ne dersiniz?