İşinize Tekrar Aşık Olmanın 7 Yolu

İşinize karşı bağlılığınızın veya motivasyonunuzun azalması için çok sebep olabilir. Bu blogda 60 haftadan daha fazla süredir her hafta çalışanların bağlılığının temellerini, bağlılık faktörlerini, bağlılığın performansa etkisini tartışıyorum. Peki bağlılığınız azaldığı zaman ve siz de bir çalışan olarak bunu fark ediyorsanız, acaba neler yapabilirsiniz? İşinize tekrar aşık olabilir misiniz?

Love-my-Job-1024x422

  1. Beklentilerinizin gerçekçi olup olmadığını yeniden değerlendirin :  Burada iki boyut var… Birincisi, şu anki işiniz sizin yetenekleriniz, yapabilirliğiniz ve geçmişiniz ile ne kadar uyumlu? Acaba işinizin gerektirdiği görevlerin yüzde 70’ini yapıp terfi etmeyi mi bekliyorsunuz? Bu konuda dürüst bir bakış açısıyla değerlendirme yapmanızı öneririm. Kimse sizin işinizin yeterlilikleri ile ilgili konumunuzu sizden iyi bilemez. İkinci boyut da acaba başka bir rol, terfi veya övgü alma açısından gerçekçi misiniz? Bunu da yine kendiniz ve en yakınınızdaki iş arkadaşınız ile değerlendirebilirsiniz.. Bu değerlendirme sonucunda işinizi tekrar sevebilirsiniz zira belki belli yeteneklerinizi geliştirme kararı alırsınız, veya şu anki işinizin gereklilikleri ile ilgili daha çok çaba gösterebilirsiniz..
  2. İş dışı anlamlı faaliyetler bulun : Bu her zaman sizi motive edecek, hayata bağlayacak, büyük ihtimalle iş yerinde de gerekli bazı yetenekleri kazanabileceğiniz imkanlar yaratabilecektir. Örneğin en son ne zaman gönüllü bir çalışmaya katıldınız? En değer verdiğiniz ve takip ettiğiniz dernek hangisi? Hitabet yeteneklerinizi geliştirmek için en son ne yaptınız?
  3. Şirket içinde kendinize ek veya farklı fırsatlar araştırın :  Bazen belli bir rolde normalden uzun süre kalmış olabilirsiniz, bu da “yenilenmenizi” engelleyebilir. Bu gibi bir durumda işinizi tehlikeye atmadan yeni fırsatları kovalayabilirsiniz. Öncelikle kendi firmanızdaki farklı rollerle ilgilenebilirsiniz. Bu her zaman “yukarıya” olması gereken bir iş değişikliği değildir, farklı bir işlev gerektiren başka bir işe geçebilirsiniz. Veya şu anki işinizle birlikte bir ek projeye katılabilirsiniz. Sizi şirketinizin varolma sebebine yaklaştıran ne var, ona doğru bir adım her zaman faydalı olacaktır.
  4. İş arkadaşlarınızla iş dışında da dostluklar geliştirin :  İş arkadaşlarınızı insan olarak tanımak, hayatınıza almak birlikte çalışma hevesinizi de arttırır. “Bağlantı kurmak” en temel insanı ihtiyacımızdır, iş yerinde çok uzun saatler geçiriyoruz. Bu bağlamda aslında iş arkadaşlarımızdan uygun gördüklerinizi özel hayatınızda uygun bir konuma getirebilirsiniz. Karşılıklı dostluk duyguları hem sizi iyi hissettirir, hem de daha iyi çalışırsınız.
  5. Birine mentorlük yapın : Mentörlük başla bir çalışanın gelişimine katkıda bulunmayı, onun derdiyle ilgilenmeyi, yönlendirmeden açık sorularla onun kendi doğru yolunu bulmasına yardımcı olmayı gerektirir. Hele şirket içinde mentörlük yaparsanız çok açıdan kendinize, menteenize ve şirketinize katkıda bulunabilirsiniz. Ben şu anki şirketimde 3 yıldır mentörlük yapıyorum ve bu süreçten çok faydalandım. Benimle çalışan arkadaşlar da faydalandıklarını belirtiyorlar. Gerçekten mentörlük süreci karşılıklı öğrenme, imkanları değerlendirme, şirkette olan bitenle ilgili görüş paylaşma ve deneyim aktarımı açılarından çok faydalı olabilir.
  6. Dışarıdan bir “üçüncü göz”den fikir alın :  Bu şekilde kendi durumunuzu daha objektif olarak değerlendirebilir, belki isyan ettiğiniz bazı konularda farklı düşünme imkanınızın olduğunu fark edebilirsiniz. Bu “akil” kişi size daha önce düşünmediğiniz fikirler de verebilir. Benim bu şekilde kariyerlerini izlediğim ve destek olduğum iki arkadaşım var, bunu da tavsiye ediyorum.
  7. İş yerinde kazanımları kutlayın.. Kendinizi değerlendirip iyi bir iş çıkardığınızı düşünüyorsanız bunu kutlayın. Bazen müdürler bu başarıları görmeyebilirler, takdir etmeyebilirler. Siz yine de kutlayın 🙂

İlişkilerimiz gibi, işimizle olan yolculuğumuzda da farklı aşamalar olabilir. İlişkimize yaptığımız yatırım gibi işimize de “iyi bakmalıyız.”

Kaynak : https://www.people-results.com/7-ways-fall-back-love-job/

Reklamlar

İnsan Kaynakları Çalışan Bağlılığını nasıl arttırabilir?

Çalışan bağlılığı aslında liderin, insan kaynaklarının ve sonra da şirkette anahtar konumdaki herkesin sorunudur, sorumluluğudur ancak yaygın algı bu konunun insan kaynakları profesyonellerinin iş tanımı içinde olduğudur. Çalışan memnuniyeti anketi yapıldıktan bir yıl sonra, genel müdür insan kaynakları müdürünü çağırır ve geçen yılki anketten bu yana neler yapıldığını sorar. İK müdürü bu toplantıya hazırlanmıştır, kahve makinasının değiştirilmesinden, şikayet kutusunun kurulmasından, ortak bir ofis dışı aktivitenin organize edilmesine kadar bir dizi “tedbir” alınmış olabilir.

HR - engagement

Daha önce de belirttiğim gibi, çalışan bağlılığı “maddi” destek ve süreçlerden daha fazla çalışanların kalbine ulaşmakla artar, bu artış da iş sonuçlarına pozitif yansır. Bu bağlamda ben bu yazımda direk insan kaynakları profesyonellerine seslenmek, onlarla empati yapmak ve bazı önerilerde bulunmak istiyorum.

Çalışanlarla bağsızlık sebeplerini ortaya çıkarmak için görüşmeler yapmak ve onların fikirleriyle bazı öneriler geliştirmek

Her çalışanın kişisel bağlılık yaklaşımı farklı olabilir. Hedef kitlenizle yapacağınız bire bir ve derinlikli sohbetler hem çalışanlarınızı tanımanızı sağlar, hem de onlardan gelecek öneriler daha etkili olacaktır. Bir etki yaratarak şirkete bağlanan ve çoğunlukla genç yaşta olan çalışanlarınız bu yaklaşımınızı takdir edecek ve uygulanabilir anlamlı önerilerle geleceklerdir.

Birlikte çalıştığınız üst düzey yöneticinizi çalışan bağlılığı konusunda bilgilendirin. Daha bağlı çalışanlar daha iyi iş sonuçları getirir.

Tüm üst düzey müdürlerin çalışan bağlılığı ile ilgili sizinle aynı sayfada olduklarını düşünmeyin. Bu konuda onların bilgi ve farkındalık seviyelerini arttırmak da sizin görevinizdir. Bu şekilde siz bağlılığı arttıracak bir proje ile müdürünüze yaklaştığınızda hikayenizi anlatmanız daha kolay olacaktır.

Müdürlere neden sadece müdür değil aynı zamanda bir mentör olmaları gerektiğini anlatın.

Bu özellikle genç nesil için önem taşıyor, zira onlar kendileriyle ilgilenen, profesyonel gelişmelerini takip eden bir müdürleri olmasını önemsiyorlar. Yaşlarından bağımsız olmak üzere müdürler koçluk ve mentörlük tekniklerini kendi profesyonel hayatlarına uyguladıklarında daha olumlu bir çalışan – müdür ilişkisini yaratabiliyorlar.

Müdürlerin çalışanları ile aktif bir profesyonel gelişim / kariyer diyaloğu içinde olmaları konusunda teşvik edin.

Bu iki önemli amaca hizmet eder… Hem genç çalışanların önemsediği “senin profesyonel gelişimini izliyorum ve destekliyorum” mesajının verilmesine hem de “sana insan olarak değer veriyorum” mesajının verilmesinde… Biliyoruz ki Y nesli önceki nesillere göre daha yoğun bir anne-baba ilgisi ile büyüdü ve profesyonel yaşamda da buna benzer bir ilgi ihtiyaçları var.

Müdürlerinizin çalışanları ile birlikte çalışarak onların ilgi alanları ve yeteneklerinin gerçek hayatta çözülmesi gereken sorunlarla ilişkilendirilmesini takip edin.

Çalışanlar kendi yetenekleri fark edildiğinde ve bu yeteneklerini kullanabildikleri ölçüde bağlılık gösterirler ve performansları artar. Müdürler bu yeteneklerin ortaya çıkmasına ve kullanılmasına destek verdiklerinde çalışana özel bir iş deneyimi yolunda ilerlemiş olurlar bu da daha yüksek bağlılığa yol açar. Bu yine özellikle Y nesli için önemlidir, zira onlar iş deneyimini hayatlarının ayrılmaz bir parçası olarak görüyorlar, yani kompartmanlara ayrılmış ve ilişkisi olmayan bir iş hayatı ve özel hayat ayrımı yapmıyorlar.

Müdürlerin sürekli ve etkili geri besleme vermelerini destekleyin ve bu konuda eğitim almış olduklarından emin olun. 

Yapıcı geri besleme vermek müdürlerin genelde iyi olmadıkları bir konudur. Çalışanlar açısından bakıldığında ise yaptığı işle ilgili müdürünün nasıl düşündüğünü bil(e)memek ciddi bir gerginlik kaynağı olabilir. Bu yine Y nesli için daha önemli olabilir zira onlar sürekli bir geri besleme ve yüreklendirme ile büyüdüler. “Yapıcı” derken genelde “negatif ve gelişme gerektiren” alanların belirtildiği geri besleme anlaşılsa da aslında burada kastettiğim davranış değişikliğini tetikleme potansiyeli olan geri beslemedir. Bu bağlamda sürekli geri beslemenin ayrılmaz bir parçası aynı zamanda istenen ve olumlu olan davranışlarla ilgili de geri besleme vermektir.

Müdürleri insan ilişkilerine daha önem verme yolunda yüreklendirin

İnsan ilişkilerine daha önem vermek aslında sadece “iş” konuşmamak, çalışanları ve iş arkadaşlarını insan olarak görmek, onlarla ilgilenmek, onlarla iş dışındaki konularla ilgili de konuşmak anlamına gelir. Bu şekilde kalpten kurulan bağlar insanları birbirine yaklaştırır ve birlikte daha uyumlu ve etkili çalışmalarını sağlar. Daha farklı söylersek, müdürüne ve ekibine kalpten bir yakınlık duymayan bir çalışan daha az bağlıdır ve genel iş kültürünü olumsuz etkileme potansiyeli taşır.

Ters mentörlük denemeleri yapın

Genç çalışanların daha deneyimli çalışanlara mentörlük verdiği uygulamalar olumlu sonuçlar verebilir. Bu şekilde deneyimli çalışanlar hem genç arkadaşını tanır hem de yeni neslin istekleri, yaklaşımları, beklentileri ile ilgili içgörü sahibi olabilirler.

Potansiyeli yüksek genç bir çalışana “büyük resmi” gösterin

Yükselme potansiyeli olan bir genç çalışanı şirketin genel durumun ve amaçlarını daha yakından görüp anlayabilmesi için belli toplantılara katılmak için teşvik edin. Tabii, birlikte çalıştığınız müdüre bunun faydalarını anlatıp yolu açmak sizin görevinizdir. Bu şekilde genç çalışan daha önemli hissedecek, öğrenecek ve şirkette daha etkili olmanın yollarını bulacak ve böylece daha bağlı olacaktır.

Şirketinizin insanların hayatına nasıl dokunduğunu anlatan hikayeler yaratılmasına katkı verin

Bu hikayeler şirketin “varolma sebebini” şirket içinde ve dışında uygun şekilde anlatılmasına, hem çalışanların hem de müşterilerin bu hikayelerden olumlu şekilde etkilenmesine yarar. Bu konuda pazarlama ekibi ile birlikte çalışabilirsiniz. Bir örnek olarak BMW çalışanları tarafından hazırlanan şu videoyu beğendim.

Çalışanların emeklerinin fark edilmesini sağlayın

Çalışanların yaptıkları ile ödüllendirilmeleri onlara “seni görüyoruz ve destekliyoruz” mesajının verilmesini ve çalışanın bağlılığının artmasını sağlar. Özellikle bu ödül o çalışanın “hikayesi” ile birleşirse etkinliği artar ve diğer çalışanlara örnek olur. Önemli bir konu da bu ödüllendirmenin düzenli yapılmasıdır.

Peki tüm bunlarla ilgili neler yapabilirsiniz?

Çalışan bağlılığı konusu önem kazandıkça bu konuda pazarda bazı çözüm önerileri bulabilirsiniz, bu konuda uzman bazı firmalarla çalışabilirsiniz. Yukarıda gördüğünüz bu aktiviteleri bir arada sunan alternatifler var. Eğer bu konuda bilgi almak isterseniz bana ulaşabilirsiniz.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/how-hr-can-save-us-from-employee-engagements-epicfail/