Hesap verilebilir bir kültür yaratmanın 5 yolu

Şirketinizde “hesap vermek” veya “sorumluluk almak” gibi kavramlar çalışanlar arasında negatif mi algılanıyor? Eğer öyleyse bu büyük ihtimalle yöneticilerin bu kavramlarla gelen işleri ve görevleri “tepeden” çalışanlara “dikte” ettirmeye çalışmasından oluyordur.

Accountability

İnsanlar üzerilerine aldıkları sorumlulukları birçok sebepten ve içten gelen bir motivasyonla yerine getirmek isterler. Bu sebepler arasında “müdürünün iş vermesi” yoktur, olsa bile bu sürdürülebilir veya etkili değildir.

“Yukarıdan aşağıya” olan süreç çalışanları “çocuk” gibi hissettirir. Bu da onlarda güven ve özgürlük hissi yaratmaz, ekiple birlikte yapılacak işlerde de kötü hissettirir. Çalışanlar kendi sorumluluk alanlarında “onlara iş yapması söylenmeden” kendi işlerini planlayıp yapmayı isterler.

Bu anlamda çalışanların sorumluluk aldıkları ve hesap verebildikleri bir kültürü yaratmak isteyen yöneticiler için odaklanabilecekleri 5 yolu paylaşmak istiyorum:

Çalışanların nelerden sorumlu olduklarının belirlenmesi

Çalışanlar işlerinin net olarak tanımlanmasını isterler. Sorumluluk alanlarının belirlenmesi, bu yapılırken gri bölgelerin aza indirilmesi odaklanmalarını sağlar. Yöneticiler kendi önceliklerini de ekipleriyle paylaşırlarken çalışanların sorumluluklarını rahat anlaşılır şekilde tanımlamak durumundadırlar.

Hedeflerin tanımlanması

Çalışanlar sorumluluklarını anladıktan sonra yöneticiler çalışanlar için ölçülebilir, net, kişiselleştirilmiş hedefler tanımlamalıdır. Çalışanlar kendi hedeflerinin şirketin hedefleriyle uyumlu olduğunu ve büyük hedefin bir parçası olduklarını görmelidirler. Bununla birlikte yöneticiler bu kişiselleştirilmiş ve ölçülebilir hedeflere ulaşma yolunda gelinen noktayı ve başarıları sürekli olarak ekibiyle paylaşmalıdır. Bu konuda gördüğüm güzel bir uygulama, haftalık podcast ile tüm ekibe seslenen yönetici, temel üç konuda her hafta bu kaydı yapıp Pazartesi sabahı ekibi ile paylaşıyor.

Gelişmelerle ilgili güncellemelerin paylaşılması

Çalışanlar hedeflerine giderken hatalarını düzeltmek, stratejilerini güncellemek isterler. Bu bağlamda geri bildirim bir müşteriden, çalışan anketinden, proje güncellemelerinden, finansal raporlardan veya bunların birkaçından bir arada gelebilir. Bunlardan daha etkilisi ise yönetici ile çalışan arasındaki diyalogdur.

Yöneticiler çalışanları ile veriye dayalı, net, adil ve geliştirici bir diyalog geliştirmeyi öğrenmelidirler. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre çalışanların yüzde 47’si geçtiğimiz yıl içinde yöneticilerinden “birkaç defa veya daha az” geri besleme aldıklarını bildirmişler. Bu da bu konuda ciddi bir gelişme ihtiyacı olduğunu ortaya koyuyor.

Çalışanların gelişimi ve eğitimlerinin uyumlandırılması

Organizasyonlar çalışanlara bir öğrenme ve gelişme yolu sunmak durumundadırlar. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre Y nesli çalışanlarının çalıştıkları organizasyona bağlılıklarını etkileyen en önemli faktör öğrenme ve gelişme imkanlarıdır. Yöneticiler her çalışan için bu öğrenme planını, gelişim diyaloğunu son derece ciddiye alarak yapmak durumundadırlar.

Başarının görülmesi ve takdir edilmesi

Olumlu görülen ve kişiyi ve grubu hedefe yaklaştıran çalışmalar görülmeli ve takdir edilmelidir. Bu çalışanların bağlılığını arttıracağı gibi, projeye ve organizasyona karşı motivasyonlarını da arttırır.

Çalışanlar nereye gittiklerini bilirlerse, yol üzerinde alternatifleri tartışabilecek olanakları bulunursa, hataları ve düzeltmeleri zamanında alabilirlerse ve gelişim haritalarını görebilirlerse şirketlerine daha bağlı olurlar.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/257945/ways-create-company-culture-accountability.aspx

Reklamlar

Liderler İçin Takdir Cümleleri

Yapılan araştırmalar çalışanların yarısından fazlasının daha fazla takdir alabilmek için işlerini değiştirdiklerini gösteriyor. Lider olarak çalışanlarınıza göstereceğiniz takdir düşündüğünüzden çok daha olumlu etki yapabilir. Gallup’a göre takdir gören çalışanlar daha iyi performans gösteriyor, daha bağlı oluyor. Bugün çalışanlarını takdir etmek isteyen fakat neler söyleyeceği ile ilgili biraz destek ihtiyacı olabilecek müdürler için bir “takdir cümleleri” listesi sunuyorum.

En iyi çalışan müdüründen ilham aldığı kadar ona ilham veren çalışandır. Bana ilham kaynağı olduğun için teşekkürler.

“Ayın Çalışanı” gibi ödüller aslında senin gibi yılın her günü en iyi performansını gösteren çalışanlar için önemsiz hale geliyor. Teşekkürler.

Senin ekibimizde olman büyük fark yaratıyor. Yaptıkların için çok teşekkürler.

Son zamanlarda iş yoğunluğunun çok arttığının farkındayım, çok iyi gidiyorsun. Biraz daha dayan, aşırı yoğun dönemin sonuna geliyoruz. Sakince değerlendirme yaparız.

Belki bazen yaptıklarının farkedilmediğini düşünüyorsun. Sadece böyle düşünmenin doğru olmadığını göstermek için sana teşekkür etmek istedim.

Son dönemdeki yoğun çalışmanı görüyorum, sana nasıl teşekkür edebileceğimi düşünüyorum.

İş hayatında güvenebileceğin iş arkadaşları bulabilmek benim için çok önemli. Sen bu güvenebileceğim çalışanlardan birisin. Çalışmaların için çok teşekkürler.

Son dönem benim için çok yoğun geçti ama bence durup sana teşekkür etmek için her zaman zaman ayırabilirim. Teşekkürler.

Seninle çalışmak çok güzel. Son dönemdeki başarımızın arkasındaki kilit taşlarından birisin.

Kendini adar şekilde çalışmanın farkındayım, çok teşekkür ederim.

Senin detaylara aşırı özen gösteren çalışma biçimini çok takdir ediyorum, bu seni benim gözümde özel bir çalışan yapıyor.

Sadece sana bir not yazmak istedim : Her gün bu şirket için yaptığın harika çalışmaların için çok teşekkürler…

İşleri küçük büyük diye ayırmadan her görevi canla başla üstleniyorsun. Bu davranışından dolayı teşekkür ederim.

Şirketimize yaptığın katkılar için içten teşekkürlerimizi sunarız.

Şirketimiz için çok değerli bir çalışan olduğun için çok teşekkür ederiz.

Ekibimizin çok önemli bir parçası olduğun için çok teşekkürler.

Son projede senden gelen fikir olayın gidişatını değiştiren en önemli katkı oldu. Çok teşekkürler.

Müşterimize sunduğun hizmet beklentilerin çok üzerindeydi ve bizim müşterimizle uzun ve başarılı bir ilişki yürütmemizde kilit önem taşıyor. Çok teşekkürler.

Seninle daha iyi bir ekibiz. Yaptıkların için çok teşekkürler.

Görev ne zorlukta olursa olsun, hep bir çözüm buluyorsun. Normalin üzerinde göstermekte olduğun çözüm odaklı çalışmalar için çok teşekkürler.

Seni ne kadar takdir ettiğimi kelimelerle ifade etmem zor.

Hep nasıl yardımcı olabileceğini soruyorsun, bunu da ekipteki tüm arkadaşlarına yapıyorsun. Bu gerçekten çok güzel. Teşekkür ederim.

Bizim için çok önemlisin. Tüm çalışmaların için teşekkür ederiz.

Başardın! Harika bir iş çıkardın, tebrikler!

Sen harika bir çalışansın ve sana çok teşekkür ederim.

Projeye kendini bu kadar adaman başarıyı getirdi. Teşekkürler.

Müşteri ile çalışma isteğin ve sorunları çözme kararlılığın bize başarıyı getirdi. Tebrik ve teşekkür ederim.

Kaliteli iş çıkarma konusundaki duyarlığın herkese örnek olabilecek bir özellik… Çok teşekkürler.

Teşekkürler.

 

appreciation

 

İlham : https://brandongaille.com/31-employee-appreciation-messages/

 

12 soruda çalışan bağlılığının ölçümü – 1

Çalışan bağlılığı ile ilgili temel iddialar şöyle sıralanabilir :

  • Şirketine bağlı çalışanlar daha iyi performans gösterir,
  • Şirketine bağlı çalışanlar müşteri memnuniyetini arttırır,
  • Şirketine bağlı çalışanlar daha verimli çalışır,
  • Şirketine bağlı çalışanlar arttıkça çalışan sirkülasyonu azalır,
  • Şirketine bağlı çalışanlar işe daha çok gelir, daha az mazeret raporu alır,
  • Şirketine bağlı çalışanlar arttıkça şirketlerin kârlılığı artar.

Peki bu bilgiler önümüzdeyken, acaba bu konuda dünyadaki önemli anketleri gerçekleştiren Gallup’un bağlılığı ölçmek için sorduğu sorulara bakmak ilginç olmaz mı? Bu şekilde hem kendinizi, hem müdürünüzü hem de şirketinizi değerlendirebilirsiniz. Şirket sahibi veya insan kaynakları yöneticisiyseniz, yapılacak bir anketle daha net çözüm önerilerine odaklanabilirsiniz.

Gelin şu sorulara bakalım… Tercüme ile ilgili farklılıklar olmaması için ingilizce orjinallerini de yanına yazıyorum. Ankette bu verilen ifadelere çalışanların kendilerini ne kadar yakın hissettiği soruluyor, 5 cevaplı bir ölçekte cevap vermeleri isteniyor.

İşimde benden neler beklendiğini biliyorum. (I know what is expected of me at work)

Her çalışan kendinden ne beklendiğini bilme hakkına sahiptir. Dahası belli zamanlarda kendinden istenenlerin ne kadarını yaptığı ile ilgili temiz geri bildirimler de duyması gerekir. Ne yapacağınız ve performansınız sizin için bilinmezse bu bir stres kaynağı olur ve yapabileceğiniz birçok şeyi yapamaz, ifade edemez olursunuz… Bu karanlıkta yürümeye benziyor, nereye gideceğiniz de yönünüz de belli değil. Çalışanları bu belirsizlikten kurtarmanın yolu müdür olarak net şekilde beklentiyi belirlemek, buna göre de ilerleme konuşmaları yapmaktır.

İşimi yeterli ve doğru yapabilmek için gerekli materyal ve ekipmana sahibim. (I have the materials and equipment I need to do my work right.)

Bu da çalışanların en temel ihtiyaçlarını ifade ediyor. Eğer işimizi yapmak için gerekli en temel malzemelere ulaşamıyorsak, diğer ihtiyaçlarımızla ilgili tartışma bile yaratamayız. Bu konuda zamanımızda çok bir sorun olduğunu düşünmüyorum. Bu aynı zamanda gerekli bilgiye ulaşma konusunda kolaylık anlamına da gelebilir. Bazı firmalarda “bilgi” saklama bir güç gösterisine dönüşüyor olabilir, buradaki materyal ve ekipman kelimelerini “işimi yapmam için gerekli bilgi” olarak da okuyabiliriz.

İşimde, en iyi yaptığım şeyleri her gün yapabilme fırsatım var. (At work, I have the opportunity to do what I do best every day.)

Bu da çok önemli bir konu… Çalışanlarınızın tek tek güçlü yönlerini biliyor musunuz? Bu güçlü yönlerini ne kadar gösterebiliyorlar. Unutmayalım ki, takım başarısı her çalışanın en güçlü yönlerinin birleşimine bağlıdır. Bir örnekle anlatırsak, biz en iyi santraforu istiyoruz, orta sahanın önünde oynayıp santraforluk yeteneklerini geliştiren bir futbolcu bizi hedefe götürmez. Biz hem en iyi santrafor olup top tutma yeteneklerini geliştiren bir oyuncuyla hem de yüksek performanslı bir oyun kurucu olup fırsat olduğunda gol de atabilen bir oyuncuyla maçı kazanabiliriz.

Son 7 günde, iyi başardığım bir işle ilgili takdir veya övgü aldım. (In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.)

İşyerinde takdir görmek çalışanları motive eder. İç motivasyonlarını arttırır, desteklendiklerini hissettirir. Bizden istenen ve “normal” olan bir işi yapmış olsak bile takdir ve desteklenme kültürü her çalışana olumlu etki yapar. Yatay iş arkadaşlarımızın takdiri de çok önemlidir, motivasyonu arttırır. Aslında bu bir önceki madde ile de bağlantılı, net bir iş performansı ile ilgili takdir çalışanların güçlü yönlerinin ortaya çıkmasını hızlandırır, toplam performansın artmasına hizmet eder.

Müdürüm veya herhangi bir iş arkadaşımın beni insan olarak önemsediğini düşünüyorum. (My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.)

İnsan olarak değer verilmek, saygı görmek, desteklenmek insanların en temel toplumsal ihtiyacıdır. Buna destek olan programlar, aktiviteler çalışan bağlılığını arttırır. Çalışanların belli bir düzeye kadar iş dışı yaşamlarını bilmek ve bunu paylaşmak çalışanları birbirlerine yaklaştırır. Çalışanlar müdürlerinin geçmişini, davranışlarının kökenini bilen çalışanlar daha hoşgörülü olabilir, müdürlerini daha iyi anlayabilirler. Bunun tersi de geçerlidir. Her çalışan, her insan kendi geçmişi, kültürü, ilişkileri ile tekil bir örnektir ve iş performansını ve davranışları yargılamadan o kişiyi bütüncül bir insan olarak görmek müdürlerin etkinliğini de arttıracaktır.

İşyerinde gelişimimi teşvik eden biri var. (There is someone at work who encourages my development.)

Çalışanlar gelişim göstermek ve etki bırakmak istiyor. Hele genç çalışanlar bu konuda daha da duyarlılar. Bu bağlamda çalışanlara iş yerinden birer mentör atamak, belli konularda “gelişme planı” hazırlamalarını ve takip etmelerini teşvik etmek çalışan bağlılığını arttırır. Bunu insan kaynakları da yapabilir, ama aslında her çalışan kendi gelişiminden kendi sorumludur. Müdürü veya şirketi destek olabilir fakat her çalışan ne yöne gitmek istediğini bilmeli, hangi yönlerinin geliştirilmesi gerektiğini tespit etmeli ve buna göre bir zaman planı ile kendi gelişiminin adımlarını gerçekleştirmelidir. Kendimden örnek vermek gerekirse, benim için topluluğa karşı konuşma böyle geliştirmem gereken bir konu ve bu alanda çalışıyorum.

Kalan 6 soruyu bir sonraki yazımda inceleyeceğim.