Çalışan Bağlılığı ve İç İletişim

İnsan kaynakları yöneticileriyle yaptığım sohbetlerde bir yeni tip çalışan profili üzerine konuşuyoruz. Bu çalışan genç, direkt iletişimi seven, kendi alanında uzman, kendine güveni yüksek ve başka firmalarda kolayca iş bulabileceğini düşünen bir karakter. Çalıştığı şirketle bağı “orta” düzeyde ve bu bağın birdenbire yok olması ihtimal dahilinde. İK uzmanlarını ve şirket sahiplerini düşündüren önemli bir konu, bu çalışan profilini şirkete nasıl bağlarız? Daha ötesi, büyük bir çabanın, ortak bir çabanın bir parçası oldukları gerçeğini / bilgisini onlara nasıl geçiririz?

Çalışan kendi misyonu ile çalıştığı şirketin misyonunun yaklaştığını fark ettiğinde o şirkete bağlılığı artıyor ve daha iyi performans gösteriyor. Kültürü geliştirici, olumlu, fikir veren ve arayan, etrafıyla iyi ilişkiler geliştiren bir kimlik kazanıyor. İş hayatı sürekli değişse de, bu tür bağlı çalışanların sayısı arttığında o şirketin içeride ve dışarıda çekiciliği artıyor, “yetenek”lerin çekim noktası haline gelebiliyor.

Internal Communication

Çalışanın “daha büyük bir misyonun” parçası olduğunu görebilmesinin yolu, sürekli ve anlamlı iç iletişimden geçiyor. Bu konuda çok farklı görüşler, ürünler var, ancak çözümlerden önce ilham aldığım yazıda belirtilmiş soruların üzerinden geçmek isterim. Bu soruların yanıtları bir ilk teşhisi ortaya çıkarabilir.

1. Çalışanlar şirketin iş modelini ayrıntısı ile tanımlayabiliyorlar mı?

2. Şirketiniz borsaya kote ise, yatırımcılara sunulan bilgiler çalışanlarınızla paylaşılıyor mu? Şirketinizin P&L (Kar & Zarar) tablosunu çalışanlarınız ile paylaşıyor musunuz? Çalışanlarınız şirketinizin rakiplere karşı konumu ile ilgili nereden bilgi alabiliyor?

3. Çalışanlar şirketin içinde bulunduğu zorlu durumların farkında mı? Çalışanlarınıza bu zorlu durumdan kurtulmak için yapılması gerekenlerle ilgili fikirlerini soruyor musunuz? Bu tür zorlukları tartışmak için yerleşmiş bir alışkanlık, süreç var mı?

4. İşinizin belli bir bölümü ile ilgili çalışanlarınızın hiç bilgi sahibi olmama durumu olabilir mi? O bölümün müdüründen iletişim yapmasını isteyebilir misiniz? Gruplar arası iletişimi arttırabilecek farklı neler yapılabilir?

5. Çalışanlarınız müşterinizin kimler olduğunu, müşterilerinizin ihtiyaç ve isteklerini ne kadar anlayabiliyorlar? Müşteri araştırmalarını çalışanlarınızla düzenli olarak paylaşıyor musunuz? Çalışanlarınızın müşterilerinizle daha fazla vakit geçirmesi için neler yapıyorsunuz?

6. Ofis dışında bir toplantı yaptığınızda, hangi konuların ortak bir şekilde tartışılmasını istersiniz? Bu bilgileri en zengin şekilde nasıl sunabilirsiniz?

7. İşinizin bağlamını (context) hangi platformlarda tartışabiliyorsunuz? İç iletişimle ilgili durumu analiz eden toplantılar yapıyor musunuz ? Örneğin herkesin katıldığı “Toplu Toplantı” gibi…

Yazının başında anlattığım yeni çalışan tipini “işin içine sokmak” için iç iletişim performansına bakmak gerekebilir.

İlham : https://www.sametab.com/blog/employee-engagement

Çalışanlara ne verilirse daha verimli olurlar? (Daha fazla para değil!)

Zappos, Pandora ve Glassdoor gibi başarılı şirketlerde ne gibi bir ortak özellik var? Wordblu tarafından yapılan ayrıntılı bir araştırmaya göre bu şirketlerde çalışanlar kendilerini doğal bir şirket sahibi gibi hissediyorlar, şirketin kültürünün birer elçisi gibi görüyorlar… Daha ayrıntılı bakalım…

freedom

İnsanlara istediğini verin …. Özgürlük

Endüstri devriminde geçerli olan kural ve yaklaşımlar günümüzün ilişkiler üzerinden yürüyen ekonomik düzeninde çoktan eskidi, fakat birçok firmanın hala bu şekilde yönetildiğini görüyoruz.

Eskiden hiyerarşi ve “sana söyleneni yap” yaklaşımı işe yarıyordu. İnsanlar üretim hattında basitleştirilmiş ve tekrar eden işleri onlara “yukarıdan” emreden müdürlerinin dediklerini yapıyorlardı.

Bugünün çalışanları daha iyi işbirliği yapabilmek, daha katılımcı olabilmek, daha yaratıcı olabilmek ve kendilerini daha iyi organize edebilmek için özgürlük vaad eden yatay yapılar istiyor.  Wordblu’nun araştırmasında hiyerarşik, korkuya dayalı liderlik yerine özgürlük temelli liderliği uygulayan şirketlerin çalışanların konum ve rollerinden bağımsız olmak üzere seçimlerini ortaya koyabildikleri, karşılıklı sorumluluk alabildikleri ve liderlik davranışları gösterdikleri şirket kültürlerine ulaşılabildiğini gösteriyor.

Kulağa çok “yumuşak” geliyor olabilir. Araştırmaya katılan şirketlerde ters piramit şeklinde organize olarak özgürlüğü, otonomiyi ve demokrasiyi teşvik eden şirketlerin diğer şirketlere göre 3 yıllık sürede 6.7 kere daha hızlı büyüdüklerini görebiliyoruz.

Bu özgürlük temelli liderlik uygulamasını gerçekleştiren şirketlerde en önemli değişim parametresi nedir ?

Şeffaflık?

Şeffaflıkla ilgili son 3 yazımda bazı görüşleri paylaşmıştım. Bilgi saklayarak iş yapan liderlerin yeni düzene adapte olmaları gerekiyor. Ne kadar gerekli bilgiyi ellerinde tutarak ekiplerinden saklarlarsa, daha iyi kararlar alma konusunda o kadar verimsiz ve yalnız hale geliyorlar.

Şeffaflık deyince ne demek istiyoruz, aslında bu tüm gizli finansal bilgileri hissedarlara açmak demek değil, bu çok dar bir bakış açısı olurdu.

Özgürlük temelli bir organizasyonda bilgi müdürler ve çalışanlar arasında serbestçe paylaşılmalı, sonra da hissedarlara iletilmeli. Çalışanlar gerektiği zamanda gereken önemdeki bilgilere sahip olamazlarsa liderlerin ve hissedarların istediği hızda yenilikler yapamazlar.

Bilgi saklayan, kapalı kapılar ardında çalışanlarını körleştirebilecek kararları kendisi veren müdürler dışarı, dürüst, şeffaf, hizmet duygusuyla özgür bir ortam yaratan, çalışanlarını kararlarının ana etkileyeni yapan ve çalışanların başarılarını onlarla ve tüm şirketle kutlayan açık müdürler içeri!

İlham : http://www.inc.com/marcel-schwantes/people-are-most-productive-when-work-gives-them-this-1-thing-no-not-more-money.html

İşyerinde Şeffaf Liderlik – Faydaları

Geçen hafta İşyerinde Şeffaflık konusuna bir giriş yapmış ve bu konunun neden önemli olduğunu tartışmıştık. Bu hafta şeffaflığın faydaları ile devam ediyoruz.

Büyük ihtimalle 4 çalışandan en az biri müdürüne, şirketine, yönetim ekibine güvenmiyor.

Bunun çaresi “Şeffaf Liderlik

transparency

Şeffaflığın yokluğu şüpheciliğe ve derin bir güvensizlik duygusuna yol açar. — Dalai Lama

Şeffaf liderlik güç verir

Şeffaf liderlik yaparak şirketinizde çalışan bağlılığını, verimliliği, kârlılığı arttırabilir, işe giriş çıkış döngüsünü yavaşlatabilirsiniz. Bu tür liderlik şirketinizde neredeyse her parametreyi etkileyecektir zira bu şekilde ilgili çalışanların konuların içinde olmasını sağlayacaksınız.

TGI Friday restoran zincirini bir örnek olarak alabiliriz. Çalışanların yüzde 82’si “güçlü bir aile duygusu hissettiklerini”, yüzde 79’u da TGI Fridays’de çalışmayı “çok sevdiklerini” belirttikleri için bu firma İngiltere’nin “en iyi büyük firması” seçilmiş. Çok hareketli bir sektörde çalışan sirkülasyonunda da azalma gözlenmiş.

“Şeffaf Liderlik” dendiğinde belki gözünüzde şöyle bir sahne canlanabilir, bir yeni işe girmiş genç, rahat tavır ve kıyafetleriyle Y neslinden müdürünün ofisine dalar… Aslında bu demek değil… Şeffaf liderlik demokratik yönetim şeklini de yanında getirir, bu yaklaşım çok büyük firmalardan küçük start up firmalara kadar her organizasyonda uygulanabilir.

Özünde şeffaf liderlik işbirliğini önerir, öne çıkarır. Sonunda belli bir proje veya sorunun içinde olan herkesin katılımı sağlandığı zaman daha güzel çözüm önerileri ortaya çıkabilir.

Şeffaf Liderlik anlayışının 5 faydası şöyle sıralanabilir :

  • Daha mutlu çalışanlar

Şeffaf liderliğin sonuçları çalışan mutluluğu açısından farklı sonuçlar verebilir. En özünde, yönetici ile çalışanın ilişkisi önemlidir. 1000 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada iş yerinden ayrılma için en yüksek oy alan 5 sebepten ikisi “müdürüm bana güvenmiyor” ve “müdürüm beni yanlışlardan dolayı suçluyor” olmuş.

Şeffaf liderlik ile ekibinizin sizi daha iyi tanımasına olanak verebilirsiniz, böylece daha güçlü bir bağ kurabilirsiniz, bu da onları organizasyona daha çok bağlar. Üst yönetim çalışanlara düzenli aralıklarla şirketin durumunu, gidişatını ve amaçlarını ilettiğinde çalışanların bağlılığı artar.

Çalışanlara şirketin hedeflerine ulaşmada hangi rolleri aldıkları, başarıda nasıl katkı sağladıklarını göstermek liderin ödevidir. Bunu yaptıklarında çalışanlar büyük resim içindeki yerlerini görmüş olurlar. Çoğunlukla çalışanlar ne yapmaları gerektiğini bilebilirler fakat her zaman “neden” yapmaları gerektiğini bilemezler. Eğer lider bu “neden” sorusuna yanıt verebilirse, her tercihin sebebini şeffaf bir biçimde paylaşırsa çalışanlar bağlı olur ve daha iyi performans gösterir.

  • Daha hızlı çözülen sorunlar

Bu temelde “bir elin nesi var, iki elin sesi var” yaklaşımının farklı bir anlatımıdır. Şeffaf liderlik, sorunların şeffaf olarak ifade edilmesi, tartışılması demektir ki bu aslında çok olumlu birşeydir. Lider çalışanlarını “koruma” içgüdüsüne girmemeli ve negatif haberleri de uygun bir şekilde paylaşmalıdır. Farklı kökenden gelen, farklı uzmanlık alanlarından gelen çalışanlar liderden farklı çözüm seçenekleri düşünebilirler ve lider sorunu tanımlayıp paylaştığında aslında farklı çözümlere de yok açmış olur. Ne kadar sektör tecrübesi olursa olsun, şirketin iki üç nesil boyunca sahibi de olsa, tek bir kişi tüm sorunların çözümlerini bilemez. Yeni dönemde liderlik, sorunları gizli tutup, çözümlerini oluşturup ekipten belli kişilere çözme talimatı vermek değil, sorunu açıkça yatay olarak daha geniş bir grupla paylaşıp ortak çözüme ulaşılmasını sağlamayı gerekli kılar. Böyle yapıldığında çözüme katılan çalışan çözümün parçası olur. Diğer senaryoda dışlanan çalışan sorunun parçası olur.

  • Artan güven

Kapalı, gizlilik esasına göre çalışan şirketlerde çalışanlar kapalı kapılar ardındaki toplantılardan neler çıkacağını bilemez ve sürekli bir endişe içinde yaşarlar. Şeffaf liderlik bu durumu olabildiğince ortadan kaldırır. Sorunları bilen, liderin çözüm için seçenekleri değerlendirdiğinin farkında olan çalışanlar daha iyi hissederler ve yapılan tercihleri daha anlayışla karşılarlar. Bu da güven ortamının tohumlarını atar. Şeffaf liderlik güven ortamının ilk koşuludur.

  • Liderler için daha fazla serbestlik

İster inanın ister inanmayın, aslında gizlilik yerine paylaşım liderlere daha fazla hareket olanağı verir. Çalışanlara karşı açık olmak, sorunları konuşmak, onları dinlemek, uygun çözümleri uygulamak liderin elini rahatlatır, seçeneklerini arttırır, ekibiyle ilişkisinin gelişmesini sağlar. Lider gerektiğinde hatalarını da paylaşır ve kabul eder. Bu da çalışanlarla arasında bir güven ilişkisinin doğmasına yol açar, ayrıca her şeyi bilen süper insan lider görüntüsünü de ortadan kaldırır. Çalışanlar lidere güvendiklerinde onun çözümlerine daha da destek olabilirler veya kararlarının sebebini de bildikleri için daha destekleyici olabilirler.

  • Daha iyi iş sonuçları

Bu aslında önceki 4 maddenin bir doğal sonucudur. Çalışanlar daha iyi performans gösterir çünkü daha bağlıdırlar, daha mutludurlar ve organizasyona daha yüksek bir sadakat gösterirler. Bu da daha iyi iş sonuçlarını beraberinde getirir. Daha bağlı çalışanlar şirketi daha zor terk ederler. Şeffaf liderlik şirkete hem kültürel hem finansal olumlu sonuçlara yol açar.

Kaynak : https://emplo.com/blog/transparent-leadership