Çalışanları gerçekte motive eden 3 şey

Son dönemde çalışanların motivasyonu ve bağlılığı için geçici maddi fayda sağlamanın çözüm olmadığını, bu konuda derinde farklı isteklerin ve parametrelerin yer aldığını anlatan yazılara sıkça rastlıyorum. Bu yazılarda çalışanları gerçekten motive eden ve bağlılıklarını arttıran parametrelere de yer veriliyor. Bugün bu gerçek motivasyonu sağlayan üç önemli parametreden bahsetmek istiyorum.

Young entrepreneur talking over mobile phone and using digital t

Beyaz yakalılar için bu üç parametre : Düzenli otonomi deneyimi (işinizle ilgili anlamlı kararları verebileceğinize dair güç hissi), diğer çalışanlar ile bağlantı (diğer çalışanlarla belli aralıklarla kaliteli zaman geçirme, bağlantı kurma), uzmanlık geliştirme (işinizi oluşturan alt işlevlerle ilgili becerinizi arttırma).

Bu üç parametre yayınlanmış ve onyıllardır akademik olarak desteklenen “Self-Determination” teorisinin içinde de tanımlanmış durumda. Bu teoriye göre de insanlar uygun süreklilikte otonomi, uzmanlık gelişimi ve diğerleri ile bağlantı deneyimi yaşarlarsa motivasyonları artış gösteriyor.

Otonomi

Yüksek oranda bağımsız çalışan ve zamanlarını nasıl harcadıkları ve hangi projede çalışacakları kendi kararlarına bağlı olan çalışanlar bu gruba giriyor. Bu tür çalışmayı destekleyen müdürleri varsa mutlulukları ve motivasyonları artıyor, yoksa doğal olarak bu durum motivasyon kaybına ve performans düşüklüğüne yol açıyor. İyi haber çalışanlara bağımsızlık vermek ve mikro yönetimi azaltmak öğrenebilen bir beceri, bu konuda eğitilen öğretmenler izlenerek daha az kontrolcü bir yapıya geçebilmişler. Aşırı kontrol odaklı iş yerlerine göre daha bağımsızlık odaklı iş yerleri 4 kat daha fazla büyüme göstermişler, ve çalışan sirkülasyonu da üçte bir olmuş. 

Liderler çalışanlarının bakış açılarına daha açık bir yaklaşım göstererek, kontrol edici bir dilden kaçınarak ve seçim hakkı tanıyarak bağımsızlık odaklı bir davranış sergileyebilirler.

Diğer çalışanlar ile bağ

Yüksek kaliteli ilişkiler kullanılan tüm mutluluk ölçümünde kendine yer buluyor, çalışan bağlılığı, çalışan motivasyonu, çalışan dayanıklılığı, çalışan mutluluğu. İş ve psikolıji profesörü Dr. Jane Dutton’a göre iş yerinde anlamlı ilişkiler kurmanın 4 yolu olabilir:

  1. Aktif dinleme yaparak destekleyici bir iletişim yapmak,
  2. Başka bir çalışanın başarısına rehberlik, takdir ve destek vermek,
  3. Diğer çalışanlarla bir güven ilişkisi oluşturmak,
  4. İşe oyun karıştırmak… Bu olduğunda yaratıcılık artıyor.

Uzmanlık

Uzmanlık çalışanların onlar için değerli bir beceride daha iyi olmak için çalışması ve ilerlemesi yolculuğudur. Mihalyi Csikszentmihalyi’nin kitabıyla popüler olan “akışta olmak” tanımına göre insan sıkılma (çok kolay) ile stres (çok zor) arasında uygun bir noktada yaptığı işle ilgili akışta olabilir. Bu insanların “odaklandıkları” ve “optimum iş yapabildikleri” bir alandır. Çoğunlukla akışta olabilen çalışanlar daha bağlı olabilirler. Çalışanların daha sık ve fazla “akış”ta olmalarını sağlayan müdürler uygun geri beslemelerle çalışanların performansını ve bağlılıklarını arttırabilirler.

Biliyoruz ki motivasyon ve bağlılık paralel etki yapıyor. Bağlı çalışanlar daha motive ve daha performansı yüksek çalışıyorlar. Özellikle bu çalışanlar, şirkette kalma, müşteri memnuniyeti, verimlilik gibi konularda daha iyi performans gösteriyorlar. Bu da şirketin değerinin büyümesi sonucunu doğuruyor.

İşyerinde başarı ve mutluluk faktörleri değişiyor. Prestij, dah yüksek maaş veya geçici primlerle birlikte bağımsızlık, yakın ve anlamlı ilişkiler ve uzmanlık geliştirme çalışanların mutluluğuna daha fazla etki yapıyor. Bu konudaki akademik yayınlar bize iş ortamının & kültürünün değişimini haber veriyor.

Kaynak : http://www.forbes.com/sites/pauladavislaack/2017/06/28/what-really-motivates-you-at-work/

Bilinen Yöneticiliğin Sonu Geliyor

İş dünyası büyük bir değişimden geçiyor ve bilinen yöneticiliğin sonu geliyor. Bu hem literatürde ve yaygın tartışmalarda böyle, hem de gerçek hayat bunu firmalara dayatıyor. Eski tip yöneticilik çalışan bağlılığının düşüşüne, firma kültürünün çekiciliğinin azalmasına, finansal sonuçların buna bağlı düşmesine yol açıyor. Günümüzün yöneticileri bu gerçeği bir şekilde fark ediyorlar veya fark etmek üzereler..

Depositphotos_33843591_original

Bugünkü iş – çalışan dünyasında şu gelişmeler var:

  • Esnek çalışma mekanları: Amerika’da çalışanların %74’ü farklı mekanlarda işlerini yapabiliyorlar. Türkiye’de de benzer gelişmeyi takip eden, farklı mekanlarda ofis imkanı sunan şirketler var.
  • Daha esnek çalışma saatleri :  Amerika’da çalışanların yüzde 52’si farklı zamanlarda çalışmak için bir tür esnekliğe sahip olduklarını belirtmişler. Türkiye’de de bu oran artış gösteriyor diye düşünüyorum. Bizde belki biraz “çalışma saatlerini arttırma” şeklinde tezahür ediyor gibi görünse de, “istediğim sonuçları getir, nerede çalıştığınla çok da ilgilenmiyorum” diyen müdürlerin sayısında artış var.
  • Daha fazla uzaktan çalışma : Amerika’da çalışanların yüzde 43’ü çalışma sürelerinin en az bir bölümünü ekiplerinden uzakta geçirdiklerini belirtmişler.
  • Daha fazla matriks yapılar :  Amerika’da çalışanların yüzde 84’ünün bir tür matriks yapıda olduğu belirlenmiş. Türkiye’de de kurumsal şirketlerde bu tür çalışma hakim olmakla birlikte dezavantajları da sıkça tartışılıyor.

Bunun dışında da şu trend önemli, artık “proje bazlı” çalışma grupları yaygın. Rolden ve hiyerarşiden bağımsız olarak insanlar farklı takımlarda “yatay” görevler alarak projeler yürütüyorlar. Farklı gruplara farklı katkılar sağlayabiliyorlar.

Bunun bir sonucu olarak da yatay takımlar “müdürlerinden” her an onay almadan da projeyi yürütüp kararlar alabiliyorlar. Şirketler müdürlerine aşırı bağlı olmadan bağımsız karar alabilen “lider ruhlu” çalışanları arıyorlar. Büyük resme bakmayı bilebilen, zamana karşı kaliteli karar verebilen, kendi zamanını, proje zamanını ve kendi kariyerlerini planlayabilen çalışanlar…

Bir şekilde kısaca şirketler “kendilerinin yöneticisi olabilen” çalışanları arıyorlar diyebiliriz.

Bu değişim çalışanların müdürlerinden beklentilerini de değiştiriyor. Kısaca, her an görünür olan, her işe karışan ve size gelip “Şu e postamı aldın mı, ne zaman yapacaksın?” diyen müdürler tarihe karışıyor, karışacak. Bu kaçınılmaz.

Yeni Yöneticilik ?

İnsanlar iş yerinde daha fazla “otonomi”ye sahip olurlarsa neler olabilir ?

Gözlemsel araştırmalara göre çalışanlar daha büyük özgürlüğe sahip olduklarında performansları artıyor, hataya duyarlıkları yükseliyor ve bağlılıkları artıyor.

Kısaca daha fazla özgürlük çalışan performansını ve bağlılığını arttırıyor, fakat çalışanlar zor durumlarda müdürlerinin desteğini arıyorlar. Otonomi verip ortadan kaybolmak da bir müdür için uygun değil.

Şirketler çalışanları işe aldıkça, yetenekli çalışanları yetiştirecek, geliştirecek müdürlere ihtiyaç duyacaklar. Geçici, stajyer bile olsa, çalışanların şirketteki en anlamlı ilişkileri müdürleri ile kurdukları ilişki, bu yüzden önemi büyük.

Fakat değişmekte olan ofis dünyasında bilinen yöneticilik uygulamaları artık işe yaramıyor. Örneğin müdürler uzaktan çalışan elemanlarının ihtiyaçlarını ofiste çalışan elemanları ile yakın zannedebiliyor, fakat “dışlanmış” hisseden çalışanın performansı yüzde 21’e kadar düşebiliyor. Bu da artık modern çalışan ağının bilinen eski yöneticilik uygulamaları ile yönetilemeyeceğini gösteriyor.

Bugünün yöneticisi “koç” da olmalı, çalışanı geliştirirken çalışanı sorumlu da tutabilmeli.

Yöneticilik görevlerinin bir çok detayı artık otomatik halledilebilirken, geriye en önemli yöneticilik araçlarından biri kalıyor : Çalışanlar ile anlamlı diyaloglar…

Aslında bu noktada spor dünyasından başarılı koçlara bakabiliriz, her oyuncuya farklı davranıyorlar, uzun ikili diyaloglar kuruyorlar, her oyuncuyu ayrı ayrı motive edebiliyorlar, geri besleme dozajını ve yöntemini iyi biliyorlar. Obradoviç burada örnek verilebilir. İyi koçlar zor zamanlarda kurdukları bu diyaloglarla fark yaratabiliyorlar.

Bu noktada birçok yöneticinin bu diyalogları geliştirmek için hazır olmadığını görüyoruz, burada bu çoğu orta seviye olan yöneticilere koçluk / eğitim gündeme gelmeli diye düşünüyorum.

Aslında yakın gelecekte tek müdürlü yapıdan farklı işlevlerde farklı grup / proje müdürlerine doğru bir gidiş olacak diye düşünüyorum. Teknik uzmanlık için ayrı, gelişim ihtiyaçları için ayrı, insan ilişkileri için ayrı gibi… Böylece birden çok müdür ortaklaşa çalışanla ilgili daha tarafsız ve geliştirici bir yaklaşım gösterebilirler ve kişisel eğilimler de bu önemli diyaloğun dışında kalabilir.

Yöntemler ve yaklaşımlar değişebilir, farklı uygulamalar olabilir fakat bildiğim, iş hayatı hızla “bağımsız” çalışanların yüksek performans gösterdikleri bir dünya olmaya doğru ilerliyor.

Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/235811/end-traditional-manager.aspx

Çalışan Bağlılığını Arttırmanın 5 Yolu

Eğer şirketinizde performansı ve verimliliği arttırmak istiyorsanız, çalışan bağlılığına odaklanmanızda fayda var.

Çalışanlarınızın işinden tatmini ve şirketinize bağlılığı onların performansını direk etkiliyor, şirket yöneticileri ile çalışan arasındaki karşılıklı saygıyı arttırıyor ve işe hevesle sarılmalarını sağlıyor.

Bağsız (kopuk) çalışanlar verimlilik kayıpları dolayısıyla her yıl Amerikan ekonomisine 300 milyar dolar ek maliyet yaratıyor. Kopuk çalışanlar işlerine gerekli özeni ve enerjiyi vermiyorlar. Bu çalışanlar şirket dışında aktif olarak başka iş arıyorlar bu da yüksek işe alım ve çalışan eğitimi maliyeti yaratıyor.

İyi haber şu ki, tüm bu ek maliyetlerden çalışan bağlılığını arttırarak kurtulabilir, iş performansını arttırabilirsiniz. Aşağıdaki 5 konuda çalışmalar yaparak çalışan bağlılığını arttırabilirsiniz.

1) Tanınırlık

Çalışanlarınızın başarılarını onaylar ve tanınır hale getirirseniz, kendilerini şirkette daha değer verilir hissedeceklerdir, böylece ellerinden gelenin en fazlasını yapacaklardır.

Yapılan anketlerde çalışanların yüzde 86’sı tanınır olmaktan motive olduklarını dile getirmiş, yüzde 65’i eğer daha tanınır hale gelirlerse daha fazla çalışacaklarını belirtmiş. İstenen ve arzulanan davranışları bilinir hale getirdiğinizde bu aynı zamanda çalışanlar için bir iyi örnek de teşkil edecektir.

Bu çeşitli şekillerde yapılabilir, olumlu davranışı hemen övmek, teşekkür notu veya e postası göndermek, şirketin hediye programından bir hediye vermek…

Bu tür bir program yaparken dikkat edilmesi gereken önemli konu, tüm çalışanlara adil davranılmasıdır. Benzer olumlu davranış gösteren çalışanların aynı şekilde ödüllendirilmesi gerekir. Yine, ödül ile olumlu davranışın uyum içinde olması ve sonuçların herkesle paylaşılması da önemlidir.

2) Ödüllendirme

Çalışanların olumlu davranışlarını tanımanın yanında bunları ödüllendirmeyi de düşünebilirsiniz. Bu ödül çok çeşitli olabilir, bir hediye kartından, dışarıda bir öğlen yemeğine veya yıl sonu hedeflerinin tutturulmasına bağlı bir nakit ödeme sistemine kadar farklı ödüllendirme seçenekleri bulunabilir.

Motivasyonu en fazla arttıran ödüller davranıştan hemen sonra, küçük ve düzenli ödüllendirmelerdir. Çalışanların %81’i yıl sonu nakit ödüllerinin güzel olduğunu fakat belirsiz olduğunu fakat yıl boyunca verilen küçük ve düzenli ödüllerin daha fazla memnuniyet yarattığını söylemişlerdir.

3) Kültür

Çalışanların kendilerini mutlu ve rahat hissedecekleri bir şirket kültürü yaratmak çalışan bağlılığı için anahtar önemdedir.

Şirket kültürü şirketin değerleri, inançları, alışkanlıkları ve şirket içi ilişkileri de kapsayan bir değerler bütünüdür. Güçlü bir şirket kültürü yaratmak söylemekten daha zordur. Liderin güçlü bir kültür yaratmak için yapabileceği şeyler şunlar olabilir:

  • Çalışanlara saygılı davranmak, değer vermek
  • Uygun kişileri karar verme mekanizmasına dahil etmek
  • Çalışanlara belli bir otonomi sağlamak
  • İyi yapılan işleri takdir etmek ve bunu ifade etmek
  • İş yerini zevkle çalışılan bir yer haline getirmek.

Çalışanların yüzde 88’i rekabetçi değil işbirliği olan bir işyerinde çalışmak istediklerini belirtmişler, yani lider kazan-kazan ortamını yaratacak şekilde açık davranırsa bu çalışan için de şirket yönetimi için de olumlu sonuçlar doğurabilir.

Çalışanların yüzde 70’i işyerindeki arkadaşlık ilişkisinin mutlu bir iş yaşamı için olumlu etkisi olduğunu belirtmişler, bu da çalışanların daha fazla çaba göstermeleri için bir faktör olabilir.

4) Amaç

Çalışanlar şirket içinde kendilerinin yerini, sağladıkları katkıyı ve bunun şirketin amacına ulaşmadaki değerini bilmek istiyorlar. Çalışanlar iş ararken bu katkıyı sağlayacaklarından emin olmak istiyorlar.

Y nesli bu katkıya daha fazla önem veriyor ve bu çalışan grubundan yüzde 66’sı bir sonraki işlerinde verecekleri katkının onlar için daha az maaş olsa bile bir öncelik olduğunu belirtmişler.

Çalışanlarınıza onların yaptıkları katkıların şirkete nasıl olumlu etki ettiğini gösterirseniz, daha bağlı ve daha motive iş yapacaklardır.

5) Otonomi

Çalışanlara belli bir otonomi sağlamak ve zamanlarının yönetimlerini onlara vermek verimliliği arttıran bir etki yaratır.

Çalışanların yüzde 79’u işlerini kendi belirledikleri zaman planlaması içinde yaparlarsa daha yüksek bir iş tatmini yaşadıklarını belirtmişler.

Esnek çalışma saatleri buna bağlı birçok şirkette uygulanan bir politika oldu. Çalışanların yüzde 74’ü esnek çalışma saatlerini desteklediklerini belirtmişler.

Bununla birlikte çalışanların belli kararları kendilerinin vermelerine imkan vermek ve aynı zamanda bu kararlarının sorumluluğunu da onlara vermek çalışanları daha mutlu ve verimli kılmaktadır.

Siz şirketinizde bu 5 yoldan hangilerini uyguluyorsunuz?

Kaynak : http://theundercoverrecruiter.com/elements-master-employee-engagement/