Çalışan Bağlılığı ve İç İletişim

İnsan kaynakları yöneticileriyle yaptığım sohbetlerde bir yeni tip çalışan profili üzerine konuşuyoruz. Bu çalışan genç, direkt iletişimi seven, kendi alanında uzman, kendine güveni yüksek ve başka firmalarda kolayca iş bulabileceğini düşünen bir karakter. Çalıştığı şirketle bağı “orta” düzeyde ve bu bağın birdenbire yok olması ihtimal dahilinde. İK uzmanlarını ve şirket sahiplerini düşündüren önemli bir konu, bu çalışan profilini şirkete nasıl bağlarız? Daha ötesi, büyük bir çabanın, ortak bir çabanın bir parçası oldukları gerçeğini / bilgisini onlara nasıl geçiririz?

Çalışan kendi misyonu ile çalıştığı şirketin misyonunun yaklaştığını fark ettiğinde o şirkete bağlılığı artıyor ve daha iyi performans gösteriyor. Kültürü geliştirici, olumlu, fikir veren ve arayan, etrafıyla iyi ilişkiler geliştiren bir kimlik kazanıyor. İş hayatı sürekli değişse de, bu tür bağlı çalışanların sayısı arttığında o şirketin içeride ve dışarıda çekiciliği artıyor, “yetenek”lerin çekim noktası haline gelebiliyor.

Internal Communication

Çalışanın “daha büyük bir misyonun” parçası olduğunu görebilmesinin yolu, sürekli ve anlamlı iç iletişimden geçiyor. Bu konuda çok farklı görüşler, ürünler var, ancak çözümlerden önce ilham aldığım yazıda belirtilmiş soruların üzerinden geçmek isterim. Bu soruların yanıtları bir ilk teşhisi ortaya çıkarabilir.

1. Çalışanlar şirketin iş modelini ayrıntısı ile tanımlayabiliyorlar mı?

2. Şirketiniz borsaya kote ise, yatırımcılara sunulan bilgiler çalışanlarınızla paylaşılıyor mu? Şirketinizin P&L (Kar & Zarar) tablosunu çalışanlarınız ile paylaşıyor musunuz? Çalışanlarınız şirketinizin rakiplere karşı konumu ile ilgili nereden bilgi alabiliyor?

3. Çalışanlar şirketin içinde bulunduğu zorlu durumların farkında mı? Çalışanlarınıza bu zorlu durumdan kurtulmak için yapılması gerekenlerle ilgili fikirlerini soruyor musunuz? Bu tür zorlukları tartışmak için yerleşmiş bir alışkanlık, süreç var mı?

4. İşinizin belli bir bölümü ile ilgili çalışanlarınızın hiç bilgi sahibi olmama durumu olabilir mi? O bölümün müdüründen iletişim yapmasını isteyebilir misiniz? Gruplar arası iletişimi arttırabilecek farklı neler yapılabilir?

5. Çalışanlarınız müşterinizin kimler olduğunu, müşterilerinizin ihtiyaç ve isteklerini ne kadar anlayabiliyorlar? Müşteri araştırmalarını çalışanlarınızla düzenli olarak paylaşıyor musunuz? Çalışanlarınızın müşterilerinizle daha fazla vakit geçirmesi için neler yapıyorsunuz?

6. Ofis dışında bir toplantı yaptığınızda, hangi konuların ortak bir şekilde tartışılmasını istersiniz? Bu bilgileri en zengin şekilde nasıl sunabilirsiniz?

7. İşinizin bağlamını (context) hangi platformlarda tartışabiliyorsunuz? İç iletişimle ilgili durumu analiz eden toplantılar yapıyor musunuz ? Örneğin herkesin katıldığı “Toplu Toplantı” gibi…

Yazının başında anlattığım yeni çalışan tipini “işin içine sokmak” için iç iletişim performansına bakmak gerekebilir.

İlham : https://www.sametab.com/blog/employee-engagement

Silo mentalitesini yıkmak için 3 yol

Silo mentalitesi genellikle büyük firmalarda birbirinden kopuk çalışan bölümleri ifade etmek için kullanılan bir terimdir. Genelde geniş bir bölüm parçalara bölünür, bu ürün veya bölge bazında olabilir. Bu parçaları yöneten çalışanlar farklıdır, müdürleri aynı kişi olabilir. Bu ekipler birlikte bir takım olmak yerine sadece kendi silolarında çalışırlar, daha büyük bir takımın parçası olmak için fazla bir neden & deneyim bulamazlar.

Silolarda çalışma

  • Verimliliği azaltır
  • Takım çalışmasını azaltır
  • İletişimi azaltır
  • Ekip içindeki çalışanların odaklarının farklı olmasını sağlar
  • Çalışanlar sadece kendi sorumluluklarını & yaptıklarını savunmak için gereksiz enerji kaybeder
  • Çalışanlar gerektiğinde kendi çıkarlarını şirketin çıkarlarının üzerinde görerek kararlar verebilir.

Eğer yatay olarak birlikte çalışan bir ekipte çalışanların kişisel hedefleri birbirinden çok farklı ve neredeyse birbiriyle çelişir haldeyse silo mentalitesi ortaya çıkar. Çalışanların “büyük resmi” görmeleri zorlaşır, herkes kendi hedefine ve kendi primine kitlenir. Bu arada iletişim seviyesi düşer, karşılıklı anlayış azalır, empati seviyesi çok düşer, müşteri karşısında da sakıncalı durumlar oluşur. Silo mentalitesinin temel sebeplerinden biri, çok büyük kurumsal firmalarda çalışan performansının ölçülmesinde takıma olan katkıdan daha çok kişisel hedeflerin gözetilmesidir. Aynı ekip ve aynı amaç içindeki çalışanların hedeflerinin de farklı olarak belirlenmesi (örneğin bir çalışana satış hedefi verilirken diğer çalışana karlılık hedefi verilmesi) iç çatışmayı arttırır. Matriks organizasyonlar bu çatışmanın verimli ve faydalı bir olumlu tartışmaya dönmesi prensibi üzerine tasarlanmışlardır.

Peki silo mentalitesini yıkmak için neler denenebilir:

  1. İşbirliğini temel değerlerden biri haline getirmek : Bu takım arkadaşlarının ortak bir amaç için birlikte çalışmalarını sağlayarak olur. Bu da hedefleri tanımlayan, kültürü oluşturan liderin görevidir. Yatay, hiyerarşiden uzak ve müşteri sorunlarını çözmek için aynı amaca dönük oluşturulacak takımlar silo mentalitesinin unutulmasını sağlar.
  2. Liderin davranışları : Lider sözleriyle değil, davranışları ile takım arkadaşlarını etkiler… Lider silo mentalitesinden uzak davranır, kendi takımı aynı hedefe yönlendirir, takım içinde insanlara adaletli davranırsa, ekip kenetlenebilir. Liderin iletişim becerileri, gerekli bilgileri paylaşma sıklığı, şeffaf yaklaşımı çok etkili olur. Yine bu çerçevede liderin çalışanları yargısız dinlemesi, anlamaya çalışması, farklı görüşleri dikkate aldığını göstermesi çok faydalı olur.
  3. İletişimi daha kişisel hale getirme : Takım içinde çalışanların birbirlerini sadece rolleriyle değil, insani taraflarıyla tanıması, çalışanları takıma ve şirkete daha bağlı hale getirir. Bu da silo mentalitesini azaltır. Aynı zamanda takım arkadaşlarının birbirlerinin sorunlarını anlamaya gayret etmesi, hatta özellikle birbirleri ile örneğin tam bir gün geçirerek diğerlerinin iş sorunlarını yaşaması empati duygusunu arttırır. Kendimizi kırılganlıklarımızla iş arkadaşlarımıza açabilirsek, onlar da bunu yapabilir, böylece ekip içinde insani bir yakınlaşma ortaya çıkar. Bu da herkesin kendi çıkarı peşinden gitmesi yerine (silo mentalitesi) takım çalışmasının artmasına yol açar.

Silo mentalitesi bugün kurumsal dünyada en çok zarar veren kültürel bir salgındır, takım performansı ve çalışan bağlılığı açısından kritik önemdedir diye düşünüyorum. Silo mentalitesini azaltmak, çalışanların bağlılığını arttırmaya yarar ve bu da iş sonuçlarının artmasını sağlar.

Esinlenme : https://www.rewardgateway.com/blog/four-ways-to-break-down-company-silos-and-improve-employee-collaboration