12 soruda çalışan bağlılığının ölçümü – 2

Geçen hafta ilk 6 sorusunu incelediğimiz çalışan bağlılığı ölçüm sorularına devam ediyoruz.

İşyerinde düşüncelerimin dikkate alındığını düşünüyorum. (At work, my opinions seem to count.)

Çok değerli bir konu daha. Çalışanlar kendi işlerini yaparken süreçlere dahil olmak, görüşlerini belirtmek, dikkate alınmak istiyorlar. Bu yine çalışanın projeye, müdürüne, şirketinin misyonuna tutunmasını sağlıyor. Bir karar alınırken çalışan bu karara etkin olarak katılırsa, karar alındıktan sonra görüşü karşıt bile olsa uygulamaya daha istekli katılıyor. Ancak toplu bir karar alınmadıysa ve çalışanların bir kısmı sürecin dışında kaldıysa, karar alınıp ilan edildikten sonra “muhalefet” devam ediyor. Bu da takım çalışmasını ve işyeri verimliliğini düşürüyor. Çalışanların düşüncelerini karar mekanizmasına katmak çalışan bağlılığını arttırır. Her lider kendi tercihine göre karar alabilir, bazıları baştan kararı söyler, çalışanların katılmasını bekler, bazısı herkesi dinler en son görüş bildirir, bazısı herkesi dinler ve görüşünü bu fikirlere göre yeniden geliştirir. Yönetim tarzı nasıl olursa olsun çalışanların dikkate alınması ve karar alma sürecine katılmalarını sağlamak liderlik becerisidir.

Şirketimin misyonu ve amacı benim işimin önemli olduğunu bana hissettiriyor. (The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.)

Çalışan şirketin misyonuna inanırsa ve kendi çalışmasının direk bu misyona hizmet ettiğini görüyorsa bağlılığı artıyor. Bence gönüllü organizasyonlarda bağlılığın daha yüksek olmasının sebeplerinden biri bu olabilir. Yine kendimden örnek vereyim, sağlık sektörünün tedarikçisi durumunda olan firmalarda çalışmam beni hastalara ve doktorlara yardımcı olma duygusu içinde şirketlere bağlı kıldı. Kırgızistan’da bir hastanede olmayan bir cihazı sattığımızda gerçekten insanlara faydalı olduğumu hissetmiştim, bu bana gururla birlikte bir bağlılık da yaratmıştı. Liderlerin şirketlerin misyonunu tekrar tekrar çalışanlarla paylaşmalarında ve her çalışanın yaptığı işle buna destek olduğunu hissetmesini sağlamakla çalışan bağlılığının direk bağı var.

İş arkadaşlarım işlerini en iyi şekilde yapmak için kararlıdırlar. (My associates or fellow employees are committed to doing quality work.)

İş arkadaşlarının şirkete bağlı olmaları genel olarak tüm çalışanlara olumlu bir etki yaratır. Şirketlerde pozitif davranışlar da negatif davranışlar gibi bulaşıcıdır. Bir çalışan bir hafta yeni bir davranış geliştirip örneğin iletişiminde yüzyüze geçirdiği zamanı arttırıp e posta ve telefonla iletişimi azaltıyorsa bunun hemen olumlu etkileri görülebilir. Liderden aşağı pozitif davranışlar kültürün pozitif olarak değişimini de tetikler, çalışanların bağlılığını arttırır. Ayrıca daha önce belirttiğimiz gibi, yatay takdir müdürden gelen takdirden daha değerli algılanabilir. Eğer bir “kolej takımı” havası yakalanabilirse, şirkette ekip çalışmasının sonuçlarında pozitif farklılıklar görülebilir.

İş yerinde en iyi arkadaşlarımdan biri var. (I have a best friend at work.)

İş yerinde iyi arkadaşlar edinmek iş performansını arttırır. Güven seviyesini yükseğe çıkarır, sürati arttırır. Böyle bir arkadaş ile çalıştığınızda aranızdaki operasyonel konunun ötesinde perde arkasındaki planlamaları görebilirsiniz, olaylarla ilgili fikir paylaşımında bulunabilirsiniz. Zor zamanlarda hemen her çalışan negatif duygulara kapılabilir, endişe üretebilir. Bu duyguların ortaya çıkmadan yakın arkadaşlar arasında uygun şekilde konuşulabilir, çoğunlukla bu arkadaşlar birbirlerini olumlu yönde etkiler, enerji verir.

Son 6 ayda, iş yerinde biri benim gelişimimle ilgili benimle konuştu. (In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.)

Çalışanların bağlılığının artması ve en iyi performanslarını sergilemelerini destekleyecek bir uygulama, çalışanın kişisel ve profesyonel gelişimi ile ilgili müdür ve / veya İK ile bir diyaloğun sürmesidir. Bu diyalog çalışanı kendi gelişimi ile ilgili net planlamalar yapma yolunda yüreklendirir. Şu anda çalıştığım şirket olan General Electric (GE) firmasının beğendiğim özelliklerinden biri çalışanların gelişiminin ve kariyer ilerleyişinin sorumluluğunu çalışana vermesidir. Herkes kendi kariyer gelişiminden sorumludur. Bu çalışanları bu konuda düşünmeye, müdürleriyle veya insan kaynakları ile diyalog içinde olmaya iter. Bu bağlamda çalışanın bir sonraki görevi veya şu anki görevinde performans arttırma ile ilgili diyalog çalışanı şirkete daha fazla bağlar.

Geçtiğimiz yıl, öğrenme ve kendimi geliştirme konusunda fırsatlarım olduğunu düşünüyorum. (This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.)

Bir önceki madde ile bağlantılı olarak çalışana eğitim fırsatları sunulması, çalışanla görüşülmüş olan kariyer planlamasına uyumlu şekilde kendini geliştirme fırsatları yaratılması çalışanı şirkete bağlar. Bu gelişme fırsatları illa yüzyüze bir eğitim programı olmak zorunda değil, hatta eğitim türlerinin etkinliği konusunda gelişen görüşlere göre yüzyüze sınıfta eğitimin faydası azalıyor. Çalışanlar örneğin bir ek görev aldıklarında, daha önce içinde olmadıkları bir sürece girip öğrendiklerinde, firma dışında ilişkilerini arttırdıklarında da öğrenirler. Bu bağlamda şirket çalışanına “öğrenme” olanaklarını sunuyorsa çalışan bağlılığı artacaktır.

Tüm sorulara baktığımızda, sizin şirketinizde çalışan bağlılığı ile ilgili durum nasıl? Geçen sene bu zamanlar bu testi yapmış olsaydık, bugüne kadar ilerleme olur muydu?

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.