Çalışanların kalplerine ulaşmanın yolları

Brain - heart

Şirketinizde var olan “ödül ve takdir” sisteminin çalışanları motive ettiğine inanıyor musunuz? Sizce de bu programlar daha çok maddi ödüllere odaklanmıyor mu? Şu anda şirketlerde uygulanmakta olan bu tür programlar tipik olarak şu öngörülerle tasarlanmıştır.

  •  İnsanlar karar alırken mantıklı düşünme ve kendi çıkarlarının gereğini yapma eğilimindedir.
  • Para en etkili motivasyon kaynağıdır.

Bu yaygın yaklaşım maddi ödül ve cezanın çalışan performansını arttırmak için yeterli olmasıdır ve buna “dış motivasyon” denir.

Bu aslında hala etkili olmaya devam ediyor, şu cümleyi son dönemde duyduğunuza eminim..

Hepimiz para için çalışıyoruz.

Ancak son dönemde yapılan araştırmalar, “sadece” maddi ödüle çok güvenmenin ve bunu tek odak haline getirmenin insan doğasını ve motivasyon kaynaklarının eksik değerlendirilmesine yok açacağını ve böylece tam etkili olamayacağını anlatıyor.

Maddi ödüller çalışanın beynine hitap ediyorsa acaba çalışanların kalplerine nasıl ulaşabiliriz?

Davranış bilimi ödüle bağlı motivasyonu nasıl tanımlıyor

Bu konudaki çalışmalar insanların %70’e kadar varan oranda karar alma mekanizmalarının duygusal olduğunu ifade ediyor, bu da insan kaynakları müdürlerinin insanları neyin motive ettiğini, bazı ödüllerin diğerlerinden neden daha etkili olduğunu anlamalarına yardımcı olurken bu bilgileri yeni motivasyon programlarında nasıl kullanabilecekleri konusunda işe yarar bir araç haline geliyor.

Bu yeni bilgilerin kullanıldığı programlar çalışan etkinliği, çalışan bağlılığı ve işte kalma oranı açısından sadece maddi ödül sunan programlardan daha iyi sonuçlar verebiliyor. Çoğu zaman çalışanların motivasyon kaynaklarını keşfetmek şirkete maddi ödülden daha etkili bir takdir yolu bulma yolunu açabiliyor.

Çalışanların iç motivasyon kaynaklarını keşfederek uygulanacak programlar daha başarılı olacak.

Maddi kazanç dışındaki motivasyon kaynakları

Harward Üniversitesi araştırmacıları Paul Lawrence ve Nitin Nohria iç motivasyonun arttırılmasının daha etkili bir yol olduğunda hemfikirler ve bunu arttırmak için 4 temel sosyal motivasyon kaynağı öneriyorlar.

Bu sosyal motivasyon kaynakları günlük hayatta hoş ve sıkıntılı duygular yaratarak çalışanları harekete geçirebiliyorlar. Bunlar bireysel olarak yapılırsa artan motivasyon takım olarak uygulanırsa en yüksek takım performansına ulaşmak için yardımcı olabiliyor.

1. Sahip olma dürtüsü — İnsanlar birşeylere sahip olmak ister, araba, ev gibi… Aynı zamanda yeni yeteneklere, statüye, uzmanlığa sahip olup kendi ile gurur duymak da ister. Aslında şirketler de çalışanlarının alanlarında uzman olmalarını isterler. Bu dürtüyü destekleyecek ödüller bulunabilir, yani çalışan çeşitli yeteneklerini geliştirmek için imkanlar bulabilir, müdüründen ve yatay takım arkadaşlarından yaptığı iş karşılığında övgü alabilir. Maddi ödülleri tanımlayıp verirken bunu maddi olmayan takdir ile tamamlamak etkili olur, ancak takdir ederken ani, kişisel ve kalpten olmasına dikkat etmeli.

2. Bağlantı kurma dürtüsü — Çalışanlar iş arkadaşları ve müdürleriyle sıcak, arkadaşça ve yakın bağlar kurmak isterler. Her ödülde bir “yüzyüze” sahnenin olmasına özen göstermek gerekir. Aynı zamanda başarılı takımlara verilen ödüller takım üyelerinin birlikte çalışma davranışlarını da ödüllendirdiği için bu istenen bağı güçlendirir.

3. Yenilikçilik dürtüsü — İnsanlar doğaları gereği içinde bulundukları ortamı anlamak ve buna bağlı olarak yeni düşünceler, sistemler, prosesler, ilişkiler ve ürünler yaratma eğilimindedirler. Aynı zamanda günlük rutinden kısaca uzaklaşıp yeni fikirler düşünmek, zor bir sorunu çözmek için kafa kafaya vermek ve çalışanların kendi uzmanlık alanlarında getirecekleri yeni fikirleri devreye almak çalışanların bu dürtülerini tatmin edecektir. Uygulanmakta olan programlarda bu dürtünün bulunması çok faydalı olabilir.

4. Savunma dürtüsü — İnsanlar güvende olmak isterler ve değerlerine yakın konuları, müdürlerini, iş arkadaşlarını gerektiğinde savunurlar. Şirketler de bunu yapar zira takım içinde stress ve gerginlik üst seviyeye çıktığında verimlilik düşer ve sağlık harcamaları artma eğilimi gösterir. Bir yönetici ekibini savunduğunda çalışanlar da buna yöneticilerine destek vererek karşılık verebilirler. Bu dürtüyü daha da desteklemek için adaletli, şeffaf bir çalışan görüşleri toplama mekanizması olması çok faydalı olabilir. Bu aynı zamanda çalışanların şirket tarafından değer gördüklerini de hissetmelerini sağlayacaktır.

Bir arada uygulandıklarında bu dürtülerin desteklendiği programlar toplamda daha da büyük bir etki yaratabilir. Bu önerilere dikkat edilecek şekilde verilen ödüller çalışanı ekibine ve müdürüne bağlayıp, şirketin misyonu doğrultusunda eyleme geçme desteği sunar. İnsanlar sadece para için çalışmazlar, kendilerine saygı gösterilen, dinlendikleri, etkili olabilecekleri ortamlarda daha da yüksek fayda getirebilirler.

Kaynak : https://www.tlnt.com/when-money-isnt-enough-4-drivers-of-motivation/

Reklamlar